Диплом: Совершенствование оплаты труда на предприятии - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Совершенствование оплаты труда на предприятии

Банк рефератов / Бухгалтерский учет и аудит

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 505 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

12 СОДЕРЖАНИЕ Введение. Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в услови ях рыночной экономики. 1.1. Понятие, сущность и функ ции заработной платы. 1.2. Принципы организации и р егулирования оплаты труда. 1.2.1. Состав и структура фонд а заработной платы. 1.2.2. Формирование системы оплаты труда. 1.3. Мотивация и стимулирова ние персонала. 1.4. Анализ затрат на оплату труда. Глава 2. Анализ организации и регулирования и о платы труда на предприятии. 2.1. Краткая характеристика ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» 2.2. Анализ чис ленности и категоризации персонала. 2.3. Анализ формирования фонда заработной платы. 2.4. Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера. 2.4.1. Общая ха рактеристика трудовых и производственно-экономических показателей. 2.4.2. Анализ р асходования средств на оплату труда по основным видам издержек. Глава 3. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату тр уда. 3.1 Ликвидация ск рытой безработицы как механизм оптимизации численности персонала. 3.2 Оптимизация средств, напра вляемых на оплату труда (укрупнённый расчёт). 3.2.1. Фонд оплаты труда в составе себестоимости. 3.2.2. Поощрительны й фонд оплаты труда. 3.3. Разработка опт имальной системы оплаты труда. Глава 4. Охрана труда . 4.1.1. Анализ ассигнова ний на охрану труда. 4.1.2. Оценка эконом ической эффективности мероприятий по повышению безопасности труда. 4.1.3. Определение го дового экономического эффекта от снижения текучести кадро в по условиям труда. 4.2. Требования ох раны труда к участку приготовления шоколадных масс. 4.2.1. Анализ состояния микроклимата. 4.2.2. Электробезопасность. 4.2.3. Промышленное освещение. 4.2.4. Шум и вибрация. 4.2.5. Взрыво- и пожаробезопасность. 4.2.6. Запыле нность воздуха. 4.3. Охрана окружающ ей среды. Далее пойдут выдержки из диплома на тему «Совершенствов ание оплаты труда на пищевом предприятии». Если диплом вам понравился, я продам вам полный вариант. Диплом сдан на отлично. Не сложный для пониман ия, интересный, могу подредактировать. Цена : 170 $ c торгом. Т. 8-926-188-63-43. Введение Труд, как считает современна я экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он , одновременно , товар (ра ботник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное коли чество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимо сти, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся д ороже. По определению специалистов – социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и э ффективность труда играют важную роль в развитии общества. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его про явлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных г осударством законов в стоимость продукции. Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и ох ватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независи мо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные ра ботникам в соответствии с законодательством за не проработанное время ( ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д. ). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов тру дового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). В настоящее время одной из задач, с тоящей перед ОАО «Кондитерский К онцерн Бабаевский», я вляется реформирование системы оплаты труда персонала. Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлен о тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост дол и фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты тру да концерна ниже, чем у конкурентов, а себестоимость – выше. Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недоста точно й производительности. Стимулирующая функция заработной платы также не позволяе т предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень те кучести кадров. Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты тру да концерна. Целью данной дипломной работы является п роведение исследования системы оплаты труда в Концерне, анализ действу ю щей системы оплаты труда, выяснение её недос татков и предложение рационального варианта системы формирования и ис пользования фонда оплаты труда и выплат социального характера. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: - Определить сущность катего рии заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регу лирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, вариа нты мотивации персонала. - Проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия. - Рассмотреть методы формирования фо нда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее врем я в Концерне. - Рассмотреть существующие формы и с истемы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной пла ты и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии. - Предложить систему оплаты труда (фо рмирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложит ь вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня. - Оценить эффективность изменения си стемы оплаты труда предприятия. Глава 1. Теоретические основы оплаты труд а в условиях рыночной экономики. 1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы . В современных у словиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оп латы труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить сут ь и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработ ная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Он а представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результат ов работы коллектива и распределяется между работниками в соответстви и с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вклад ом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются п од воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложен ия; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» ил и «превращенная форма стоимости тов ара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторам и – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качес тво товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она опре деляется издержками производства, в состав которых он включал стоимост ь необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не пров одил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественно й заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработн ой платы он определял физическим минимумом средств существования рабо чего. Концепция «зар аботная плата как денежное выражение стоим ости товара «ра бочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил пол ожение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабо чая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Мар кс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическ ому минимуму средств существования, она зависит от экономического, соци ального, культурного уровня развития общества, а также от уровня произво дительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Ка чественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, чт о она выражает определенные производственные отношения, а именно прода жу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С к оличественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохр анить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной кв алификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, ф ирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная п лата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и п редложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной по дготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая. Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствам и производства и результатами труда. В новых экономических условиях фор ма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показате ли, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия. При рассмотрении социальной функции заработной платы мож но отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплат ы труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства о пределился ниже прожиточного минимума. В сложившихся усло виях фонды социального развития на предприятиях играют бо льшую роль в улучшении материальных условий персонала . Основной функцией заработной п латы является стимулирующая функция. О на играет главную р оль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализа цию целей управления. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна су ществовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сло жностью вы полняемой работы и степенью ответ ственности. В сознании работника заработная плата психо логически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через з аработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе . От того , как признаются заслуги работника в те чение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со сторон ы работника, ориентации на высокую производительность. О рганизация заработной платы с оценкой засл уг играет большую мотивацион ную роль, чем оплата без оцено к; является решающим условием до стижения цел и управления трудом и нацеленности работника на производи тельный труд. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Далее пойдут выдержки из диплома на тему «Совершенствова ние оплаты труда на пищевом предприятии». Если диплом вам понравился, я п родам вам полный вариант. Диплом сдан на отлично. Не сложный для понимани я, интересный, могу подредактировать. Цена : 170 $ c торгом. Т. 8-926-188-63-43. 1.2.2. Формирование системы оплаты труда Для того, чтобы правильно определить стоимость продукции, необходимо оценить и оплатить труд в различных его проявлениях. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознагр аждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенны ми ими затратами или по результатам труда. Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следу ющие системы оплаты: - тарифная система; - бестарифная систе ма; - система плавающих окладов; - система оплаты тру да на комиссионной основе и др.; Тарифная систе ма оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы, условий , характера и интенсивности труда. Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выр ажается в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия труда дел ят на нормальные, тяжелые и вредные, соответственно устанавливают и допл аты к окладу. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся , таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и став ки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день), месячные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредност и труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифных ставок пр инимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государст вом на тот или иной период времени. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от е го квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от к валификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов. Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к та рифной ставке первого разряда. Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в них включены та рифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъяв ляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к е го практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, опи санию наиболее часто встречающихся работ. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни ку рассчитывается исходя из >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть пол итики оплаты труда Эффективность управления персонал ом, проявляющая ся в достигнутых результатах, зависит от степени действ ен ности применяемых мер, важнейшая роль среди которых при надлежит воз награждению. Под вознаграждением персонала понимают все затраты, котор ые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение о бщих расходов работодателя, не свя занных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. № 1 . Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивирова ть его на достижение, желаемого уровня деятельности. Таблица №1 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Материальное вознаграждение хотя и играет основопо лагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социаль но-психологическими и ор ганизационно-админи стративными ф акторами: признанием коллектива, участи ем в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интерес но й работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д. Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения н е только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение сте пени уваже ния и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает за слуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководств ом, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматри вать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоува жении. Вознаграждение – это все, что человек считает цен ным для себя. По нятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознагражд ения относительно его ценности. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Гл ава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии 2.1. Краткая характеристика ОАО «Кондитерский концерн Б абаевский» Данные технико -экономических показателей работы концерна приведены в таблице №2. Технико-экономические показатели ОАО «Кондитерски й концерн Бабаевский» Далее пойдут выдержки из диплома на тему «Со вершенствование оплаты труда на пищевом предприятии». Если диплом вам п онравился, я продам вам полный вариант. Диплом сдан на отлично. Не сложный для понимания, интересный, могу подредактировать. Цена : 170 $ c то ргом. Т. 8-926-188-63-43. За 2002-2003 гг. объем выпускаемой продукции в натурал ьном выражении снизился на 6,8%, в то же время выручка от реализации продукц ии выросла на 118,2% и составила 4517481,8 тыс.руб. (Табл. №2 ). Себестоимость продукции выросла на 20,5%, затраты на 1 рубль ТП увеличились с 0,66 до 0,67 руб/руб. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 2.2. Анализ численности и категоризации персон ала Для того, чтобы о ценить эффективность системы оплаты труда, используемой в «ККБ», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых р есурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качестве нный состав персонала предприятия. В таблице №3 приведена динамика средне списочной чис ленности за 4 года. Таблица №3 Динамик а среднесписочной численности персонала за 2000-2003 гг. 27 Анализ структуры численности персонала выявил >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Теперь рассм отрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период – 2000 – 2003 гг . по образованию, категориям и возраст у. Статистика приведена в таблицах №№ 4,5,6. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 2.3. Анализ формирования фонда заработной платы В настоящее время формирование фонда зар аботной платы «ККБ» осуществляется традиционным методом прямого счёта : в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средня я заработная плата работников, установленная согласно российскому зак онодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от коли чества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов). Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников конц ерна на 2002-2003 год и фактически выделенные средства 2003 года приведены в табли це №7 ( Приложение № 1). Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заклю чается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потр ебность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Глава 3. Разработка внутрифирменной системы опла ты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда 3.1 Ликвидация с крыто й безработица как механизм оптимизации численности персонала Определение уровня скрытой безработ ицы дает дополнительный резерв для оптимизации средств, направляемых н а оплату труда предприятия. Если явная безработица означает наличие определенного количества люде й, не занятых общественно полезным трудом, то при скрытой безработице на емный работник считается занятым, но он вынужденно трудится неполное ра бочее время и/или с меньшей интенсивностью. В состоянии скрытой безработ ицы на протяжении всего или части рабо чего дня (смены) может находиться о дин работник, весь коллектив или его часть. Поэтому под величиной скрыто й безработицы мы понимаем условную численность собственных или наемны х работников, соответствующую потерям рабочего времени в результате от сутствия фронта работ и/или снижения их интенсивности на протяжении отн осительно длительного календарно го периода. Понятие "скрытая безработ ица" включает две неоднородные части: одна охватывает учтенные внутрисм енные и целодневные простои, допущенные не по вине работника, и отпуска р аботников по инициативе администрации предприятий. Другая часть сопря жена с трудом с пониженным уровнем интенсивности или выполнением работ, предполагающих более низкую квалификацию, нежели та, которая имеется у р аботника. В данной работе будут использованы две основные методики опре деления скрытой безработицы: 1) Р асчет по степени использования перс оналом рабочего времени , 2) Расчет по соотношению уровня производительности труда и численности работник ов >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 3.2 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда 3.2.1 Фонд оплаты труда в составе себестоимости (основной фонд) >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Расчёт ф онда основной оплаты труда для концерна «Бабаевский» на 2004 г. В данном слу чае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себесто имости продукции. Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подра зделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по концер ну «Бабаевский» в целом. Д анные представлены в таблице №16. В качестве б азового используется фактический ФОТ 2003 года в составе себестоимости. ФЗП 2003.исх =823387,6 т ыс.руб. Определим условно-постоянную и переменную, т.е. завися щую от объема произведённой продукции, части. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 3.2.2 По ощрительный фонд оплаты труда Поощри тельный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений мож ет быть доведена прибыль, целесо образно формировать по нормативам от п рибыли, остающейся в их распоряжении. Принципиальная формула расчета ук азанного фон да в данном случае может быть представлена как: , (10) где Н – норматив, определяющий дол ю поощрительного фонда в остаточной прибыли (коп. на 1 руб. прибыли); Р – остаточная прибыль структурно го подразделения (млн руб.). В поощритель ный фонд структурных подразделений могут быть перечислен ы не использованные средства по фонду основной заработной платы, по луч енному по установленным нормативам. Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) по производству продукции как в с тоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту произ водительности труда, ка честву продукции и т. п. Средства поощрит ельного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной сме те расходования единого фонда оп латы труда работников структурного по дразделения (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд). Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграж дений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразд еления по согласованию с профсоюзной орга низацией или другими органам и, представляющими интересы работ ников. Расчёт поо щрительного фонда оплаты труда для «ККБ» на 2004 и 2005 гг. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 3.3 Разработка оптимальной системы оплаты труда А) Корректировка раз мера минимальной тар ифной ставки >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его о платой >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Расчет выплаты ежемесячной текущей премии рабочим >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Расчет выплат ы премии по итогам года рабочим >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Расчет премиальной ставки дл я работников ИТР >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Расчет пре миальной ставки по итогам года для работников ИТР >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Как видно из таблицы № 23, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспредел ение средств на оплату труда в сост аве себестоимости , в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 млн . руб . и снижения премиальной части на указанную сумму . При этом , средст ва на оплату труда , рассчитанные по подроб ной методике отличаются от величин , полученны х методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%). Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстри руют рисунки №6 и №7. Рис. 6. Структура оплаты труда в действующ ей системе формирования средств на ОТ. Рис. 7. Структура оплаты труда в новой сист еме формирования средств на ОТ. Сокращение чи сленности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты тру да безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя зараб отная плата и доход на работника в целом по концерну «Бабаевский» выраст ут на 1-2%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономическ их и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между п одразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию п ерсонала будет ещё более высокой. В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «уд аром» для финансово-экономического состояния концерна «Бабаевский». Д аже при условии отсутствия сокращения персонала (71 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех опти мизационных мероприятий средства на оплату труда в 2004 году снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда. Глава 4. Охрана труда Охрана т руда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально - экономические, организационно - технич еские, санитарно - гигиенические, лечебно - профила ктические, реабилитационные и иные мероприятия. Основно е значение охраны труда и окружающей среды заключается в обеспечении сохранения и защиты здоровья населения. Это дос тигается путем снижения вредного влияния произво дства на окружающую среду, улучшение условий труд а, повышение его безопасности, снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. На данны й момент в пищевой промышленности становятся актуальными вопросы по приведению условий труда на всех рабочих местах в соот ветствие с действующими нормами; удвоению темпов ликвидации тяжелого физического труда; снятию с произ водства машин и оборудования, работа которых связана с травмоопасными условиями. Эти вопросы актуальны, прежде все го, для хлебопекарных, макаронных, кондитерских, с ахарных и бродильных производств, так как они явля ются наиболее травмоопасными. Для этих производс тв также характерны специфические вредные факторы (тепло- и влаговыделение, газы, пыль и др.), неблагоприятно влияющие на работ ающих и вызывающие профессиональные заболевания . Эти производства, как правило, пожаро- и взрывоопа сны. Соблюде ние установленных нормативов качества окружающей среды осуществляется на основе соблюдения утвержденных технолог ий, внедрения экологически безопасных технологий и производств, применения надежных и эффективных средств контроля и средств инженерной защиты окружающей среды. В "Основа х законодательства Российской Федерации об охране труда", указано, что каждый работник имеет право на охрану труда, в то м числе, на рабочее место, защищенное от воздейств ия вредных или опасных производственных факторов , которые могут вызвать производственную травму, профе ссиональное заболевание или снижение работоспособности. Большо е внимание охрана труда уделяет вопросам техники безопасности, изучающим условия протекания технологических процессо в производства с точки зрения обеспечения безопаснос ти и безвредности труда. Соблюден ие требований охраны труда и окружающей среды является обязательным для всех предприятий и организаций. Руководство предприятий пищевой промышленности обяз ано выделять средства для обеспечения всех показателей охраны труда в п ределах их нормальных значений, а в случае превышения значений принимат ь жесткие меры: покупка нового безопасного оборудован ия; замена старых строительных конст рукций; установка более совершенных фильтров и т.д. Специалисты отделов по охране труда должны следить за состоянием окружающей среды и условиями труда, отслеживая сбои в работе и отклонения от установленных законом норм. Специалисты и руководители должны всегда помнить, что качественная про дукция (а, следовательно, стабильная прибыль) может быть получена только при соблюдении норм по охране труда и обеспечению нормальных условий тр уда, т.к. условия производства влияют на качество товаров. Вместе с тем условия производства влияют на здоровье п ерсонала (его утомляемость, вероятность ошибки и т.д.) и, в конечном итоге, н а производительность предприятия в целом. Следовательно, мероприятия п о охране труда и окружающей среды являются стратегически важными для пр едприятия, в том смысле, что, влияя на производительность и качество, они позволяют конкурировать и на рынке труда и на рынке товаров. В данно м разделе дипломной работы проведем исследование условий труда в производственном помещении шоколадного цеха ОАО «К ондитерский Концерн Бабаевский», а именно в отдел ении приготовления шоколадных масс. Проанализ ируем такие показатели как микроклимат, освещенность, шум, электробезоп астность и пожаробезопастность, запыленность на данном участке. Выявим соответствия фактических значений этих показателей установленным нор мам. Рассмотрим вопросы ассигнования охраны труда, экономической эффек тивности мероприятий по повышению безопасности труда, а также защиты ок ружающей среды. 4. 1 .1. Анализ ассигнований на охрану труда 4. 1 .2. Оценка экономической эффекти вности мероприятий по повышению безопасности труда. 4. 2 . Требования охраны труда к участку приготовления шоколадных масс 4. 2 .1. Анализ состояния микроклимата Микрок лимат производственных помещений - это климат внутренней среды этих помещений, который определяется действующими на организм человека сочетаниями температуры, относ ительной влажности, скорости движения воздуха, те плового облучения и температуры поверхностей огражда ющих конструкций и технологического оборудования. Общие ги гиенические требования к температуре, относительной влажности, скорости движения воздуха рабочей зоны устанавл ивает Сан ПиН 2.2.4.548-96 "Гигиениче ские требования к микроклимату производственных помещений". Оптима льными микроклиматическими условиями считаются такие, сочетание которых при длительном и систематическом воздействии на человека сохраняют его нормальное тепловое со стояние без напряжения механизма т ерморегуляции. При этом обеспечивается о щущение теплового комфорта , и создаются предпосылки для высокой работоспосо бности. Допу стимые условия могут вызывать проходящие и быстро нормализующиеся изменения теплового состояния организма, сопровожда ющиеся напряжением механизма терморегуляции, не выходящим за пределы физиологических возможностей. Оптима льные и допустимые величины температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха устанавливаются для рабо чей зоны производственных помещений с учетом тяж ести выполняемой работы, избытков явного тепла и п ериодов года. Работа на участке приготовления шоколадных масс по тяжести относится к катего рии II а, так как это работы с интенсивностью энергозатрат 151-200 ккал/час (175 - 232 Вт), связанные с ходьбой, перемещениями и переноской тяжести до 1 кг и сопровождающиеся уме ренным физическим напряжением. Для постоянных рабочи х мест допустимые нормы температуры, относительной влажности и скорост и движения воздуха в рабочей зоне производственных помещений в холодный и теплый периоды года приведены в табли це 27. Таблица № 27 До пустимые величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений Период года Температура воздуха, 0 С Температура поверхностей, 0 С Отн. влажность воздуха,% Скорость движения воздуха, м/с. Диапазон ниже опт им . величин Диапазон выше оптим . величин Для диапазона тем ператур воздуха ниже оптимальных величин, не более Для диапазона темпе ратур воздуха выше оптимальных величин, не более Холодный 17,0-18,9 21,1-23,0 16,0-24,0 15-75 0,1 0,3 Теплый 18,0-19,9 22,1-27,0 17,0-28,0 15-75 0,1 0,4 Все микр оклиматические показатели на рассматриваемом участке в пределах норм . Для обеспече ния нормируемых параметров на предприятии предусмотрены следующие мероприятия: - Устройство естественной и и скусственной вентиляции; - Рациональное отопление в зи мний период; - Обеспечение работников спе цодеждой. 4. 2 .2. Электробезопасность 4. 2 .3. Промышленное освещение 4. 2 .4. Шум и вибрация 4. 2 .5. Взр ыво - и пожаробезопасность 4 .2 .6. Запыленность возд уха. 4. 3 . Охрана окружающей среды Проблема защиты окружающей среды - одна из важнейших задач современности. Выбросы промышленных предприятий, энергетических систе м и транспорта в атмосферу, водоемы и недра на совр еменном этапе развития науки и техники достигли таких размеров, что в ря де районов, особенно в крупных промышленных центр ах, уровни загрязнений в несколько раз превышают допус тимые санитарные нормы. >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Заключение Таким образом, проведенные в ОАО «Кондите рский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной плат ы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информаци ю о правильности и эффективности использования средств на оплату труда. В первую очередь был рассмотрен имеющийся персонал: произведена оценка динамики его численности и категоризации, которая выявила незначитель ный рост доли низкоквалифицированного персонала на 0,3%, увеличение средн его возраста сотрудников (рост доли работающих пенсионеров и людей пред пенсионного возраста в общей структуре работников фабрики составил 4,12%) и снижение среднего образовательного уровня работников. Так, в 2003 году про изошел резкий рост доли работников со средним специальным (на 2,6%) и неполн ым средним уровнем образования (на 4,4%). Из негативных факторов, определённых при анализе форми рования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаим освязи между динамикой производства продукции, финансовыми результата ми и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая страте гия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует. Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя пока зали снижение производительностти труда, опер ежение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекс а роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средне й заработной платы в себестоимости продукции. Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необ основанно низкой доле тарифной части заработн ой платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной част и и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат. В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда : - соответст вие меры труда мере его оплаты; - материальная заинтересованность работников в достижении высоких рез ультатов; - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темп ами повышения заработной платы Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвеча ть потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько осно вных направлений по ее оптимизации. Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровн евых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономическ их показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы. Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств на оп лату труда и изменение его компонентов с целью решения вышеперечисленн ых проблем. Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных дл я предприятия, был выбран путь увеличения гаран тиро ванной части оплаты труда. Уровень стимулирующих вы плат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда зарабо тной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцир ованы в зависимости от достижения предприятием планового уровня разли чных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.) >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Приложения: >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Список литерат уры 1. Трудовой кодекс Российс кой Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2005. – 160 с. 2. Закон Российской Федерации «О коллек тивных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г )// Российская газета.2001. № 193. 3. 4. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2000 г.)//Российская газета.2000. № 103. 5. Колбачев Е.Б. Управление производств енными системами на основе совершенствования и развития информационно -эко номических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с. 7. Федоров И.Б., Балтян В. К., Колосс С.М. Проблемы кадрово го обеспечения национальной технологиче ской базы в совре менном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2002. 104 с. 8. Генеральное соглашение между общеро ссийскими объедине ниями профсоюзов, общероссийскими объединениями р або тодателей и Правительством Российской Федерации на 1998-1999 годы // Бюллет ень Минтруда РФ. 1998. № 3. С. 41-51. 9. Тарифно-квалификационные характери стики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий р абочих / Минтруд России. М.: Институт труда, 1998. 248 с. 10. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учеб ник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финста тинформ», 1999. 431 с. 11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. 528 с. 12. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев . М. Инфра-М, 1998. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российс кой Федераци и»). 13. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Гер мании: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с н ем. Н.М. Двухшерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 1998. 77 с. 14. Методические рекомендации по опреде лению потребительс кой корзины для основных социально-демографически х групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российск ой Федерации // Российская газета. 1999. 17, 18 15. Организация оплаты труда работников предприятий в услови ях либерализации цен и приватизации: Рекомендации . 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 1998. 204 с. 16. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 1999. № 6. С. 80-82. 17. Рекомендации по разработке внутрипр оизводственных тариф ных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда, С. 79 18. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с ан гл. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 1997, 179с. 19. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Коммен тарий законодатель ства. М.: ТЕИС, 1996. 104 с. 20. Яковлев Р.А. Коллективный договор на п редприятии. М.: «Ин формцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ тр у да, 1996. 92 с. 21. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ т руда, 1995. 56с. 22. Яковлев РЛ. Реформирование заработн ой платы - процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96. 23. Яковлев РЛ. Концепция реформировани я заработной платы. М.: НИИ труда. 1998. 125с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Инструкции для летчиков писаны кровью. Для сисадминов - вазелином.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по бухгалтерскому учету и аудиту "Совершенствование оплаты труда на предприятии", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru