Реферат: Аутстаффинг - персонал взаймы - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Аутстаффинг - персонал взаймы

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 90 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Аутстаффинг - персона л взаймы Артем Румянцев Несмотря на бурное развитие аутсорсинга персонала в Европе и США, преиму щества от его использования в Украине еще достаточно не осмыслены отече ственным менеджментом. Сами услуги по заемному труду востребованы мало и находятся на стадии ожидания всплеска спроса. Что дает аутстаффинг проще всего узнать из слоганов провайдеров услуг. Э то: «Вы строите бизнес, мы — вашу команду» и «Сделай бизнес успешным, конц ентрируясь на основных функциях». Исходя из этого, во-первых, для компании аутстаффинг предлагается как па нацея от решения всех кадровых проблем и, как следствие, помогает достич ь существенной экономии от масштаба, а также снижение транзакционных из держек. Во-вторых, ведущие международные аудиторские и консалтинговые компани и рекомендуют чаще использовать аутсорсинг для оптимизации различных бизнес-процессов организации, тем самым, намекая компаниям на его очевид ную пользу. Предыстория Первопроходцем аутстаффинга в Украине является Генеральная дирекция п о обслуживанию иностранных представительств, которая с начала 1990 года бы ла монополистом в данном виде сервиса, что закреплено в Трудовом кодексе . Несколько позже, в начале 2000 года эту услугу стали предоставлять частные рекрутинговые агентства. Их первыми клиентами стали также западные фир мы, имеющие опыт подобного сотрудничества в своих странах. Это можно объ яснить и тем, что затраты на персонал инофирм строго ограничены материнс кой компанией, поэтому нередко филиал иностранной компании, используя м аркетинговый бюджет, нанимает дополнительных сотрудников посредством аутстаффинга. Отношения кадрового агентства и компании регулируются д оговором, в котором указывается срок поставки персонала. Одним из первых успешно апробированных сервисов был лизинг персонала, к огда клиент покупал услугу по выполнению конкретных работ, необходимых для поддержания жизнеобеспечения компании, которые, однако, не являлись напрямую прибылеобразующими. Совершенно иным, по сути, является аутстаффинг персонала, который предпо лагает вывод уже существующего персонала за штат компании с его закрепл ением в штате кадрового агентства на довольно длительный период времен и. В таком случае, люди выполняют привычные им задачи. Запись в трудовой кн ижке сотрудники получают от кадрового агентства, которое становится их формальным работодателем, надлежащим образом оформляет трудовые отнош ения, рассчитывает и выплачивает заработную плату, а также делает все не обходимые отчисления по налогам и в социальные фонды. В общем-то, в поле зр ения «внештата» может попасть любой сотрудник — от секретаря и курьера до высококвалифицированных специалистов, хотя последние довольно редк о передаются на аутстаффинг, так как более надежно удерживать их «под бо ком». Вынужденный аутстаффинг Возможно, что привлечение заемного труда в компанию продиктовано обсто ятельствами, а не объективным решением руководства. К примеру, в силу дли тельных командировок, в период различных отпусков, болезней сотруднико в образуется значительный фронт работы, который невозможно распредели ть среди штатных сотрудников. Вместе с тем, может оказаться, что резерв шт атного расписания уже исчерпан, а его расширение будет связано со значит ельными организационными потрясениями. Не редкими бывают и случаи сезонности работы предприятий, а также коротк ие временные промежутки, когда некоторые подразделения оказываются зн ачительно перегружены работой. К примеру, в период новогодних празднико в торговые центры и универмаги испытывают потребность в продавцах. Бухг алтеры могут потребоваться к закрытию финансового года, а секретари-реф еренты в период проведения аудиторских проверок. Бессознательный аутстаффинг Камнем преткновения при переговорах с отечественными клиентами, желаю щими купить аутстаффинговый сервис, является их требование к экономии ф онда заработной платы. Менеджеры по персоналу ищут эффективные схемы сн ижения себестоимости бизнеса и вполне обоснованно видят их в выведении своих сотрудников в штат компаний-провайдеров. Действительно, это возмо жно, если провайдер пользуется льготным налогообложением, например, явл яется плательщиком единого налога. Тогда содержание персонала для клие нта удешевляется, правда, лишь в случаях, когда объем оборота провайдера не превышает установленные законодательством лимиты, и если рекрутинг овое агентство готово идти на выплату минимальной заработной платы, ост авляя реальному работодателю возможность выплачивать какие-то суммы, м инуя их легализацию через фонд заработной платы. В большинстве случаев у слуга проектируется как полностью прозрачная, с полным набором возможн остей по дополнительным компенсациям, пособиям, льготам и широкой админ истративной поддержке сотрудников. Ее стоимость заведомо превышает ра сходы, которые несет компания при самостоятельном найме, на сумму, равну ю размеру гонорара рекрутингового агентства плюс НДС. Поэтому, не лукавя , аутстаффинг — это удовольствие дорогое, поскольку включает, кроме зат рат по содержанию сотрудника, еще и гонорар кадровому агентству. Вознаграждение рекрутингового агентства рассчитывается от фонда зара ботной платы и составляет, по оценкам специалистов, в среднем от 14 до 16%, что фиксируется в договоре об оказании услуг. При этом, по словам Игоря Шумиц кого, коммерческого директора «Аура персонал», за сотрудников с более ши рокой квалификацией, как правило, просят невысокий процент. Ну, а если это специалист узкого профиля и, в случае чего, агентству будет сложно быстр о найти ему нового работодателя, придется заплатить больше. Речь идет, ин ыми словами, о «ликвидных» и «неликвидных» трудовых ресурсах. Осознанный аутстаффинг «Реальные, но не всегда финансово измеримые выгоды состоят в высвобожде нии службы персонала и финансового департамента компании-клиента от оп ределенного объема бумажной и финансовой работы, в сокращении рисков, св ойственных процедуре увольнения, в возможности до решения вопроса о пос тоянном найме присмотреться к сотруднику в течение времени, значительн о превышающего стандартные испытательные сроки»,— говорит Алла Коняе ва, директор ДП «Анкор-Лизинг». К сожалению, сегодня многим руководителя м украинских компаний сложно взвесить все плюсы и минусы аутстаффинга, п оскольку они не замечают этих реальных выгод, рассматривая лишь надводн ую часть рифа — прямые затраты на персонал. По словам экспертов, истинная выгода компании лежит не в плоскости оптим изации налогов на персонал, а в экономии от масштаба, то есть при выведени и за штат компании большого числа сотрудников. «Ведь провайдера услуг ау тстаффинга еще называют Professional Employer Organisation, то есть профессиональный работодате ль,— говорит Игорь Шумицкий.— Это значит, что мы на более высоком уровне выполняем кадрово-зарплатное администрирование, нам доступны дорогие программы усовершенствования работы и ее автоматизации, по сравнению с организациями других сфер бизнеса». За экономией от масштаба обычно следует еще ряд очевидных преимуществ — снижение транзакционных издержек, разгрузка отдела кадров, бухгалте рии, а также любого руководителя, у которого кадровые вопросы отнимают с лишком много драгоценного времени. Кроме этого,— экономия на обучении новых сотрудников и контроль над тек учестью. Для организаций, деятельность которых напрямую связана с комме рческой либо производственной тайной, аутстаффинг может быть хорошим р ешением, позитивно влияющим на производственный процесс. К примеру, в фи нансовых и банковских учреждениях. «Текучесть кадров по сути — это ситу ация добровольной смены места работы, при которой прежний работодатель не в курсе, куда переходит сотрудник. В случае с аутстаффингом текучесть будет под контролем, банк знает, что мы являемся формальным работодателе м, и может к нам обратиться для разъяснения любой ситуации. Мы же, в свою оч ередь, всегда знаем где, сколько и как работает каждый сотрудник»,— утве рждает Игорь Шумицкий. Интересы персонала На первый взгляд работа «just in time» носит явный негативный оттенок. Возникают сложности карьерного роста, а в сознании может появиться имидж «перебеж чика», который плохо уживается в коллективе. Проблемой может стать и зап ись в трудовой книжке, где нет имени фактического нанимателя, а фигуриру ет рекрутер. Все это, в большей мере стереотипы отечественного работодат еля, которые, несомненно, накладывают свой отпечаток на восприятие сотру дниками такой инициативы, которую зачастую перефразируют в «аутнаффин г». Между тем, по мнению Игоря Шумицкого из «Аура персонал», не стоит считать людей, которые благодаря аутстаффингу оказались в штате кадрового аген тства неким «племенем кочевников», мечущихся от одного работодателя к д ругому. «В 95% случаев — это постоянные сотрудники наших клиентов, которым и дорожат, поэтому и не сокращают, а переводят к нам. Для персонала это зна чит, что, кроме формального перевода, ничего не изменится. Мы выплачиваем те же зарплаты, премии и бонусы, которые предусмотрел работодатель, зани маемся медицинским страхованием. То же касается и карьерного роста, стои т работодателю сообщить нам об этом, как мы тут же приступаем к оформлени ю всех необходимых документов»,— говорит он. Есть еще один позитивный момент: зачастую специал истам широкого профиля одной организации недостаточно, для того чтобы р асширять свои познания и опыт. Именно с рекрутинговым агентством им буде т проще развиваться — фактически, не меняя место работы, специалисту уд ается, например, совмещать работу в нескольких организациях или по выпол нению одного проекта сразу приступать к выполнению другого. Эффективны м может быть и распределение работы по времени. Ведь кто-то во второй поло вине дня должен ухаживать за детьми, а кому-то необходимо периодически е здить на несколько дней на спортивные соревнования. Все это можно решить с помощью рекрутера. Как выбирать провайдера Как и в любой другой деятельности, в аутстаффинге необходимо наличие опы та предоставления данной услуги кадровым агентством. «Очень важно, чтоб ы рекрутинго-вая компания имела безупречную репутацию. Ведь люди, которы е трудоустроены опосредовано через компанию-лизингодателя должны не с тесняться записи в трудовой книжке. Очень важно помочь выводимым за штат сотрудникам преодолеть предубеждение против такой необычной формы за нятости, как опосредованный наем,— рассказывает Алла Коняева из «Анкор- Лизинг».— Зачастую бывает сложно убедить их в престижности работы в ком пании-провайдере, не обладающей достоинством мирового бренда, в ее совме стимости с карьерными планами специалиста. В этом случае без помощи комп ании фактического работодателя и достаточно высокой и стабильной собс твенной репутации компании-провайдеру не обойтись. Только совместный п лан правильного позиционирования нового вида трудоустройства поможет избежать конфликтов и снизить психологическое сопротивление со сторон ы выводимого за штат персонала». Обычно компании прибегают к наиболее пр остому способу преодоления такой предубежденности — рекомендательны м письмам, в которых поясняются объективные причины двойственного стат уса сотрудника. Возможны и другие варианты решения проблемы при формулировании записи в трудовой книжке. Специалистам известны случаи, когда имя компании-факт ического нанимателя фигурировало в трудовой книжке выводимого за штат сотрудника как имя ключевого клиента. Подобных проблем не испытывают ра ботники, аутстаффируемые в Генеральной дирекции по обслуживанию иност ранных представительств, так как законодательно урегулировано, что эта компания должна писать в графе «Место работы» имя компании-фактическог о нанимателя. Однако в будущем при подготовке нового Трудового кодекса, по словам Аллы Коняевой, такая политика протекционизма в пользу отдельн ой структуры, которая не в состоянии удовлетворить растущие потребност и рынка, будет устранена. Следующая важная проблема, которую необходимо удерживать в зоне вниман ия — высокие требования к качеству и культуре обслуживания заемных сот рудников. Не лишним будет поинтересоваться о внимательности рекрутера к психологической составляющей, периодичности проведения обучающих пр оцедур и мероприятий в отношении персонала. Дело в том, что, испытывая нек ий комплекс неполноценности относительно штатных сотрудников, не имея возможности удовлетворить свою потребность в безоговорочной принадле жности к команде компании-работодателя, заемный персонал свою депривац ию порой компенсирует во взаимодействии с формальным нанимателем. То, чт о, возможно, прошло бы незамеченным в случае прямого найма (интонации и ск орость реагирования на заявленную потребность), иногда подвергается бе ссознательной акцентуации в работе с провайдером аутстаффинговой услу ги. И, наконец, третьей проблемой внедрения является снижение лояльности со трудников, нанимаемых через другую компанию. Решение этой проблемы явля ется прерогативой непосредственного нанимателя и лежит в зоне корпора тивной культуры и традиций отношения к своему персоналу. «Категорическ и не рекомендуется дискриминировать аутстаффируемый персонал, предлаг ая ему, к примеру, телефоны более низкого класса, по сравнению с телефонам и штатных сотрудников, более дешевый вариант медицинской страховки, так как это могло бы явиться материальным свидетельством его «вторичности »,— уверяет Алла Коняева из «Анкор-Лизинг«.— В задачу компании-провайд ера входит открытое обсуждение с компанией-клиентом такой опасности, ко нсультирование по вопросам и способам минимизации ее негативных после дствий. Естественно, что это возможно только в случае, когда провайдер до статочно внимателен, чтобы отслеживать подобные феномены, и достаточно деликатен и профессионально грамотен, чтобы помогать клиенту решать их ». Голосуем «за» Конечно, в связи с расширением бизнеса, менеджеров и собственников серье зно беспокоит тот факт, что кроме основной деятельности, по различным оц енкам, им до 80% времени (и других ресурсов) необходимо тратить на такую рабо ту, которая не приводит к увеличению стоимости компании или росту ее при были. При значительном увеличении масштабов деятельности предприятия это беспокойство рациональнее всего было бы передать на аутсорсинг рек рутинговому агентству. С другой стороны, у сотрудника, который работает в штате агентства, повыш ается мотивация и, хотя он в меньшей степени может рассчитывать на карье ру в первой организации-работодателе, его рыночная стоимость как специа листа постоянно растет. Вполне возможно, что, став хорошим экспертом в уз ком направлении, он сможет выйти из штата рекрутингового агентства и сде лать карьеру в «брендовой» компании. Список литературы Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.gaap.ru
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Профессор кремлевской клиники согласился с Путиным, что высших чиновников и депутатов госдумы можно не отправлять на пенсию хоть до 80 лет. Судя по принимаемым законам слабоумие, маразм и склероз никак не повлияют на качество их работы.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru