Реферат: Кредитование и сущность, принципы - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Кредитование и сущность, принципы

Банк рефератов / Финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 452 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

- 47 - Содержание. 1. Введение………………………………………………………………..2 2. Учет труда на предприятии…………………………………………...4 2.1. Учет личного состава предприя тия…………………………………..4 2.2.Учет рабочего времени………………… ……………………………..8 3. Общие положения по учету и нач ислению заработной платы…….. 11 4. Системы оплаты труда………………………………… ………………13 4.1.Тарифная система оплаты труда……………………………………..13 4.2 Бестарифная система оплаты труда……………… ………………….24 4.3. Система оплаты труда в МП серв исного типа………………………26 4.4. Система оплаты труда на комиссионной основе……………………27 4.5.Система плавающих окладов………… ……………………………….27 5. Единая тарифная сетка и ее применение……………………………28 Доплаты и надбавки………………………………………… ………..36 6.1. Доплата в связи с отклонениям и от нормальных условий работы...37 6.2. Оплата простоев……………………………………………………….38 6.3. Оплата в случае брака………………… ……………………………...40 6.4. Доплата за работу в ночное врем я……………………………………41 6.5. Оплата за работу в сверхурочное вре мя……………………………..42 6.6. Оплата работы в праздничные дни…………………………………..43 6.7. Многосменный режим работы………………………………………..44 6. Удержания и вычеты из заработной платы………………………….45 6.1 . Удержания в Пенсионный фонд………………………………………46 . Подоходный налог с рабочих и служа щих…………………………..47 7.3. Удержания по исполнительным л истам………………………………48 7.4. Удержания за товары, проданные в кредит…………………………..52 7.5. Другие виды удержаний. ……………… ……………………………..52 8. Заключение…………………………………………………………….54 Библиография…………………………………………………… …….58 1. Введение. Организация оплаты труда з анимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, п оэтому эта тема для меня оказалась самой интересной из всех остальных , и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В целом, учет труда и заработной п латы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного пре дприятия. Сначала я опишу общие положения организации оплаты труда, а ни же рассмотрю их более подробно. - Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от возрас та, пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к обще ственным объединениям. -Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенну ю на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои труд овые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а та кже премии и другие поощрительные выплаты. -При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а та кже бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболе е целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельным и категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и фик сируют их в коллективном договоре. -Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как п равило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соот ветствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и слу жащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли и д р.) -Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам о платы труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и колле ктивные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производств а и качества работы могут вводиться системы премирования, вознагражден ие по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утвер ждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам раб оты за год производится администрацией предприятия, организации по сог ласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. -Для учета особых условий труда применяется система доплат надбавок, кот орая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно. Вот кратко основные пункты моей работы. В современных экономических усл овиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организ овать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходим о так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полу ченная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повыше нию заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективно сть работы предприятия. Поэтому я буду рассматривать учет труда и учет з аработной платы на предприятии как единую бухгалтерскую задачу, котору ю нельзя решать раздельно. 2. Учет труда на предприятии. Для справедливой оплаты труда работника его труд прежде всего надо пр авильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету труда и ее содержа ние. Чтобы правильно начислить заработную плату нужно четко и грамотно вести учет рабочего времени и персонала. 2.1 Классификация и учет личного сос тава предприятия. В отчетности по труду предприятий, о бъединений, организаций отдельных отраслей материального производств а предусмотрено деление работников на персонал, занятый в основной и не основной деятельности. На промышленных предприятиях персонал распределяется п о трем группам: промышленно-производственный (основная деятельность); н епромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предпри ятия (не основная деятельность) и работники не списочного состава (выпол няющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-право вого характера). К промышленно-п роизводственному персоналу относятся работники: основн ых и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лаборатор ий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислител ьных центров, всех видов охраны, заводоуправлений и т.д. Пе рсонал не основной деятельности промышленных предприят ий составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунальн ого хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных предприятий, м едицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т.п. По выполняемым хозяйственным функ циям персонал предприятий подразделяется на рабочих и служащих . Из группы служащих выделяются руководители, с пециалисты и другие работники, относящиеся к служащим. Распределение их по группам и категориям отражено в Общесоюзном классификаторе професс ий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденн ым Госкомстатом СССР 27 августа 1986 г. Согласно этому классификатору, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием матер иальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиро в, оказанием материальных услуг и т.п. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителе й предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные дир ектора, их заместители, главные специалисты(главный инженер, главный бух галтер, главный экономист и др.). Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т.е. пе рсонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работам и. Другие работники, относящиеся к слу жащим , осуществляют подготовку и оформление документаци и, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табе льщики, делопроизводители, учетчики). Показатели численности и сост ава персонала по указанным группам и категориям регламентируется в соо тветствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы р абочих и служащих. Общее количество работающих данного предприятия или объединения, кото рое значится в списках на заработную плату (оплату труда), называется его списочной численностью. В списочный состав включают ся: фактически явившиеся на работу; находящиеся в служебных ко мандировках; не явившиеся на работу по болезни, о правданной больничным листом; принятые на работу на неполн ый рабочий день или неполную неделю; работающие на дому по договору; студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением за рплаты; получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни ; имеющие выходной день по графику работы предприятия; находящиеся в отпуске по беременности и родам; другие категории работников. В списочный состав не включаю тся работники, временно привлекаемые к выполнению отдельных работ по тр удовым договорам. Для отчета вычисляется сред несписочная численность работников за отчетный месяц: складываются ци фры численности работников за каждый день месяца, включая нерабочие (вых одные) дни, и эта цифра делится на число календарных дней отчетного месяц а. Расчет среднесписочной численнос ти подчиняется определенному порядку в соответствии с принятыми докум ентами, например, в этот расчет не включаются женщины в отпуске по береме нности и родам и по уходу за детьми до трех лет Оперативный учет личного состава возложен на кадровую службу или лиц, на это уполномоченных, которые оформляют прием, переводы и увольнения работающих. Основанием для приема на р аботу являются: приказ руководителя фирмы о приеме на работу данно го работника с указанием даты зачисления на работу ; контракт, в кот ором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы. При этом контракт не должен н арушать права работника, указанные в КЗоТе. Например, если в КЗоТе записа но, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, в контракте не может быть оговорена более длинная неделя! Для первичного учета численности персонала предприят ия документами-основаниями также являются: приказ о п ереводе на другую работу; прекращение трудового договора; личная карточка в о тделе кадров; записка о предоставлении отпуска; табель учета использования рабочего времени. Лицо, ответственное за учет ли чного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, п ринятому на предприятие, табельный номер, по которому он числится в табе ле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Впервые поступившему на предприяти е выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров . На каждого работника в отделе кадров заводится личная карточка, в котор ой указываются все сведения о работнике (образование, состав семьи, проф ессии, которыми он владеет, факты повышения квалификации и т.д.). Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет, в котором указывается необходимая инфор мация: фамилия, имя, отчество; цех, отдел предпри ятия; категория персонала; табельный номер работника; состав семьи работника, в то м числе количество детей и иждивенцев (для расчета налогов и опред еления льгот); дата поступления на фирму; если работник является пенс ионером, то указывается вид, срок и сумма получаемой пенсии. Лицевой счет заполняется в теч ении года, если происходят изменения. Далее в нем отражаются помесячно в се виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них исчис ляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оп лате отпуска, по больничным листам и т.д. На следующий год на каждого ра ботника будет открыт новый лицевой счет. Руководитель фирмы приказом назначает лицо, ответственное за ведение т абельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников пре дприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 д ень и более (кроме работников, с которыми заключен договор подряда ). . 2.2. Учет рабочего времени. На каждом предприятии установлен определенный трудовой режим. Контрол ь за его соблюдением ведется при помощи табельного уч ета ( форма Т-12) . Он предполага ет наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опоз даний и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, свое временное составление отчетности о наличие и движении работников, испо льзовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины. Табель пре дставляет собой перекрестную таблицу, где по горизонтали заполняются д ни месяца, а по вертикали заполняется список фамилий работников. Отметим, что форма Т-12 предназначена только для учета рабочего времени, и никаких расчетов в ней не производится. Количество часов, отработанных р аботником в день, проставляется числом (например,10). Невыход на работу без уважительных причин является прогулом( ставится ноль часов работы). Табельный учет может осуществля ться одним из следующих способах: посредством металлических жетонов и т абельной доски с обозначенными номерами работающих, пропусков, специал ьных табельных карточек и контрольных часов, контрольно-пропускных уст ройств. Для контроля за приходом и уходом работающих на одних предприяти ях используются средства механизации и автоматической регистрации дан ных ( например, электронно-вычислительные машины, контрольные часы), на др угих- учет ведется на рабочих местах бригадирами, сменными мастерами, на чальниками цехов и отделов, заполняющими рапорта о выходе на работу или табеля учета использования рабочего времени. Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цех а (отдела). В нем указываются табельный номер работника, фамилия, имя и отч ество, количество отработанных часов, в том числе ночных, выходные дни, не явки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей). Учет явок и использовани я рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации или по отклонениям, т.е. отметкой только неявок, опозданий, сверхурочных часов, п рогулов и т.п. При этом делаются цифровые и буквенные отметки: часы явок от мечаются цифрами или точками (при табельном учете по отклонениям), а неяв ки- буквами: «Б» (болезнь), «О» (очередные и дополнительные отпуска), «К» (ком андировки), «В» ( выходные и праздничные дни ), «Р» (отпуск в связи с родами) и т.д. Если на предприятии (объединении) применяется авансирование работни ков по оплате труда, то табель заполняется дважды: за первую половину мес яца для начисления и за весь месяц. Для работников с повременной или повременно-премиальной оплатой труда на оборотной стороне табеля производится расчет заработной платы (для п ерсонала отделов и служб заводоуправления: руководителей, специалисто в, служащих и других работников, относящихся к служащим). По окончании месяца табель закрывается, т.е. в нем подсчитывается по кажд ому работающему; количество дней явок на работу; неявок по причинам, коли чество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, п ростои); общее количество отработанных часов, в том числе сдельные, ночны е, переработка. Заполненный табель заверяется подписями ответственных лиц (начальник отдела или участка и табельщик), а на малом предприятии бух галтер и руководитель предприятия, в последний день месяца сдается в бух галтерию для начисления заработной платы. Табель также используется пр и составлении текущей статистической отчетности о выполнении плана по труду и для анализа трудовой дисциплины. Учет труда работника, имеющего какую-либо форму сдельной оплаты труда, п роизводится на основании карточки учета выработки, маршрутного листа, н аряда на работу или других документов на выполнение в течении месяца ра боты в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками. Норма на работу - это задание на выполнение определенного вида работ или услуг, производства какого-либо вида проду кции. По окончании работы в наряде делается отметка о конечных результат ах труда по этому наряду. Аналогично оформляется и карточка учета выраб отки. Всем работникам, труд которых оплачивается сдельно, адми нистрация предприятия по истечении пяти дней после приема работника об язана выдать расчетные книжки (ст. 100 КЗоТ). В расчетные книжки (расчетный листок) запи сываются условия труда и расчеты по заработной плате. Они хранятся у раб отника и представляются в бухгалтерию предприятия для записи расчетов по заработной плате и для отметок об изменении условий труда. После запи си расчетов по заработной плате расчетная книжка возвращается работни ку не позднее, чем за два дня до выдачи заработной платы. Расчетная книжка (расчетный листок) является доку ментом, подтверждающим размер заработной платы работника- это официаль ное ее свидетельство. Работники, не входящие в штат предприятия, как правило, о формляют трудовые взаимоотношения в форме договора - п одряда или договора – поручения. Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку пред приятия, выполняют работу в любое удобное для себя время, и единственным отчетным параметром их деятельности является объем выполненной работы . 3. Общие положения по учету и начислению заработной платы. Предприятие само определяет формы, с истемы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополни тельных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, д ивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства. Э то определено ст. 80 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). Заработная плата является существенным элементом в себестоимости прод укции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприяти я. Грамотное и своевременное начис ление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для х орошего психологического климата в среде работников, что существенно д ля процесса производства. Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная . К основной относится плата начисленная за проработанное на предприятии время: оплата по тари фным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата браков и простоев не п о вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты, о плата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работ у в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за отступления от нор мальных условий, за обучение учеников, доплата не освобожденным бригади рам за руководство бригадой и т.д. Дополнительная – установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. Это оплата отпусков основных и дополнительных, перерывов в работе кормящих матерей, выполнение госуда рственных и общественных обязанностей, а также стоимость предоставляе мых бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознагр аждения за выслугу, выходных пособий при увольнении, льготные часы при у короченном рабочем дне для подростков и т.д. 4. Системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам п редприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по р езультатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда- тарифные ставки и оклады. При этом государс твенные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий , квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. При разработке системы оплаты тру да закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании в се виды оплаты труда: тарифная система оплаты т руда; нормы затрат т руда; формы оплаты труда. 4.1. Тарифная система оплаты труда. Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложно сти значимости и условий труда различных категорий работников вводитс я так называемая тарифная сетка. Она содержит информацию о размере оплат ы труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в се бя: тарифно-квалификационные справочники; нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное зад ание); тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месяч ные); схемы должност ных окладов для прочего персонала (т.е. штатное расписание). Тарифно - квалификационные с правочники содержат подробные характеристики основных видов работ с у казанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуе мая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разря дом (чем сложней работа, тем выше разряд). В экономической теории все особе нности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности р аботы носят название тарифообразующих факторов. В настоящее время основой построе ния системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по осно вным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата , устанавливаемая Правительством Российской Федерации. В частности, исходя из минима льной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего вр емени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в закон одательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок I разряда. Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, разделив сум му минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку. Так называемый «заводской» ур овень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но впо лне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации раб отников, видов работ, сложности труда и т.д. Тарифная сетка представляет собой таблицы с п очасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) р азряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты ра бот сдельщиков и повременных работников. Тарифные ставки выра жают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах раб от за соответствующую единицу рабочего времени ( час, день, месяц – это за висит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час ил и день можно оценить ее конечный результат). Они возрастают по мере увеличе ния разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квали фикации, то есть качества труда, работника, ее сложности. Каждый разряд (они нумеруются в пор ядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть р аботник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знания ми и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением спе циальной квалификационной комиссии и является основанием при расчет з аработной платы этого работника. Соотношение тарифных ставок различных разрядов как ра з и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифн ой сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд име ет единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда в ыше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение та рифных ставок крайних разрядов. Практическим примером может служить Единая тарифная с етка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем пер вые восемь – для рабочих. Базовой принимается тарифн ая ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правит ельства Российской Федерации. Подробнее о работе с ЕТС рассмотрим далее в соответствующей главе. Следует отметить, что выбор построения единой тарифной сетки, числа разрядов, размера прогрессивно го и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоят ельно и в основном от финансового положения и возможностей предприятия. Штатное расписание (и ли схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учр еждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работни ков. Здесь важно заметить, что в это й же статье КЗоТ указано на возможность установления для этого класса ра ботников и иных видов оплаты труда- например, в процентах от выручки пред приятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрац ией предприятия самостоятельно исходя из экономической целесообразно сти. Разряды, присвоенные рабочи м, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, ука зываются в контрактах, договорах или в приказах организации. Эти докуме нты должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основ ание для расчета зарплаты вместе с документами о выработке работника ил и табелем. Норма труда - это комплекс норм выра ботки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с опред еленным уровнем технологии, технического оснащения и организации прои зводства именно этого предприятия. Очевидно, что в зависимости от состояния станочного па рка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нор мы труда будут на этих предприятиях различными. В состав норм труда входят с ледующие показатели: Нормы выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-техниче ских условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции , учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняютс я в течении всей смены при неизменном количественном составе исполните лей. Норма времени - э то величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения един ицы работы одним или группой работников определенной квалификации в да нных организационно-технических условиях. Норма времени является вели чиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комп лексной нормы выработки- на бригаду или на производственный цикл. Нормы обслуживания – это установленный объем работ по обслуживанию работником или группо й работников определенного количества объектов (единиц оборудования, п роизводственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно- технических условиях. Эт и нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслу живанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратны х и полностью автоматизированных процессах. Норма численности работников - это установ ленное их число соответствующего профессионально- квалификационного с остава для выполнения определенных производственных управленческих ф ункций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников д ля обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам р абот. Таким образом, каждый вид работ ы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в прои зводство. Здесь нужно особо отметить, что раб отники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введе нии новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть б олее тяжелыми для выполнения. Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основ ные группы (статья 83 КЗоТ РФ): сдельная- в основу расчета заработной платы берется количество выполне нной работы и расценка за единицу продукции; повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как п равило, это час). Каждая форма оплаты труда имее т свои особенности. При сдельной оплате труда расценк и определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложност и считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой ( дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, н а часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часово й (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы , на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряд а, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь т е же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляе тся с работой). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнилась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочнос ти работы- для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собо й пересчет отдельных расценок. Повременная оплата труда распространяется на все кате гории работающих. Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ст авкой. Основным документом при расчете заработка рабочего- повременщик а является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отрабо танного времени и тарифную ставку каждого работника. Так оплачиваются м ногие работы служащих и работников бюджетной сферы (врачей, учителей и т. д.). Труд производственных рабочих- повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудова ния, оплачивается по тарифным ставкам рабочих- сдельщиков. Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда им еют несколько разновидностей. Виды сдельной оплаты труда: При прямой системе з аработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изгот овленных или отработанных единиц продукции. Наиболее распространенной систем ой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиал ьная . Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расцен кам, выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установлен ных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время. При сдельно- про грессивной системе оплата труда рабочих в пределах устан овленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценка м, а сверх данной нормы- по повышенным. Увеличение сдельных расценок опре деляется в каждом случае по специальной шкале. Например, при выполнении исходной нормы от1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10- на 100. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам. Доплата по этой системе устанавливается различными мето дами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполне нной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты: З общ = З сд + З сд (П в.н – П н)/К р, Где, З общ – общий заработок рабочего по сдельно- прогресс ивной системе, р.; З сд - сдельный заработок по основным сдельным расценка м, р.; П в.н – выполнение норм выработки, %; П н – исходная база для начислени я премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %; К р- коэффиц иент увеличения основной сдельной расценки. Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического обо рудования, слесарей- ремонтников, помощников мастеров и других вспомога тельных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производ ительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сд ельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработк и в среднем по обслуживаемому участку. Аккордная сист ема оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальносте й (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата произво дится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерен ия конечной продукции с указанием максимального срока выполнения рабо т. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяе т фактический заработок между членами бригады в соответствии с количес твом отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в этом случа е производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдени и качества. Аккордная оплата труда должна вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения раб от. Оформляется аккордная работа нарядом. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качест ва. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее. По заявлени ю членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно. Аккордная система применяется на работах с длительным прои зводственным циклом. При повременно й оплате труда различают простую повременную и повременн о-премиальную формы оплаты. При простой пов ременной форме заработная плата определяется путем умно жения часовой тарифной ставки на отработанное время. Эта система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию р абочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его зараб отной платой. При повременно- прем иальной форме оплаты условиями коллективного договора и ли контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартал ьной заработной плате, которая является месячной или квартальной преми ей. Выплачивается эта премия в со ответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работ ником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный пери од. В случае, когда работник в течении определенного периода отсутствова л на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документал ьно, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия начисляется, но в целом премии он н е лишается. При нарушениях трудовой дисциплин ы и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично- все эти условия должны быть оговорены коллект ивным договором или контрактом. По сложившейся практике меся чные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме за работка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте п ремии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различн а. Однако положение м о премировании может быть предусмотрена выплата премий в твердых сумм ах. Окладная форма оплата труда применяется в основном для руководящего персонал а и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем: зд есь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работн ики часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и ин огда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качест ве заработной платы назначается приказом определенная сумма- оклад. При полностью отработанном работником времени оклад нач исляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он по лучает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ). Премирование как общее поня тие содержит в себе два направления: Премирование в рамках си стемы, указанной выше , то есть подтверждается при казами о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себесто имость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в с истеме оплаты труда предприятия носят обязательный характер; премирование, используемое вне сист емы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощритель ный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия и з премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое п ремирование не носит обязательного характера и назначается по усмотре нию руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относи тся вознаграждение по итогам годовой работы (ст.84КзоТ). В связи с многообразием форм эк ономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный п ериод узкую сферу применения. 4.2. Бе старифная система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечн ых результатов работы всего рабочего коллекти ва , к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систе му можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть р езультаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответ ственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случ ае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недо статочного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководител ям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен мораль но единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобну ю систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников( не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Принцип бестарифной системы оплат ы труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ста вки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). В настоящее время есть несколько моделей применения бе старифной системы оплаты труда. Вариант 1: ка ждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, ко мплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных преды дущей деятельности работника (например, ясно что вклад рабочего- каменщ ика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего хотя каждый делает свое дело честно и ответственно). Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену тру дового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в теку щих конечных результатах деятельности в рамках той работы, оплату котор ой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая начи слена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициент ов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллек тива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты. Вариант 2. Вм есто двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется о дин сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факто ры квалификации работника при его специальности, и результативность ко нкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого произв одственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случа е постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересм атривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выпол нении трудового задания. Так как в этом методе распред еления заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть х орошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный д оброжелательный климат. 4.3. Система оплаты тру да в МП сервисного типа. В связи с развитием технического пот енциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее в ремя получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сер висные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлен ий (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считают и всевозможные бытовые обслуживающие функции- ремонт, фотоработы, стирк а и т.п. Консалтингом в современной эко номике называется деятельность по консультированию производителей, п родавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятия, фирм, орг анизаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах. Инжиниринг - не менее в ажная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технически х приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно- консульт ационные услуги проектного, послепроектного и эксплутационного характ ера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой пр одукции . Все эти функции важны в развити е предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицирова нный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью так называемой став ки трудового вознаграждения. Для работников, непосредствен но оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливаетс я как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фир ме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колебался от 35% до 45% суммы платежей. Если от клиентов поступают системат ические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюден ия графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьши ть работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форм у оплаты. 4.4. Сис тема оплаты труда на комиссионной основе . Такая система сейчас применяется в основном дл я работников , привлекаемых для работы по с оглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобно го дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работа ющего со всеми результатами работы предприятия для исключения недовер ия с его стороны. 4.5. Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании раб оты и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должнос тные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются ( или понижаю тся) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на о бслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнени я задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулир овать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его ка чество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою тр удовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обсл уживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т. д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сфо рмирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за от четный период- это также имеет стимулирующее действие. Еще раз напоминаем, что в соотве тствии с п.3, раздела I «Положения о б ухгалтерском учете и отчетности в РФ» № 170 ( с изменениями от 19. 12. 1995 г.) предпри ятии самостоятельно устанавливает организационную форму бухгалтерск ой работы, в том числе и в отношении системы оплаты труда работников пред приятия, что отражено и в статье 80 КЗоТ. 5. Единая тарифная сетка и ее применение. При переходе к рыночной эконом ике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимо сти от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно , что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высоко й оплаты, чем труд более простой. В условиях предпринимательства пр овести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможност ь манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответс твующего законодательства). В более тяжелом положении здесь оказалась б юджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебаний рынка рабочей силы), и это потребовало организаци и новой системы оплаты труда. В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоо хранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Пра вительство РФ приняло постановление «О дифференциации в уровнях оплат ы труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 г. № 785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочи х отведены разряды с 1 по 8, для служащих- со2 по 18 разряд. Каждому разряду соответству ет тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) перв ого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную пл ату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки перво го разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслежи вая рост потребительских цен и изменение в соответствии с этим минималь ного размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку. Ставки и оклады устанавливаются п о результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему до лжен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в п ределах от минимального до максимального. Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации – и это одно из больших достоинств ЕТС. Помимо сопоставления трудовых функций различных груп п и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работник ов и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие ф акторы: содержание и характер в ыполняемых работ; разнообраз ие (комплексность) работ; руководство подчиненными; степень самостоятельности; уровень ответственности. Такие должности служащих, ка к бухгалтер, экономист, машинистка или стенографистка, инженеры, техники , заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицирован ы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы. Например, должность бухгалтера им еется во всех учреждениях независимо от отрасли, но и при этом уровень по дготовки, образования и квалификации работников различны, и часто весьм а существенно. Это означает, что начинающему бухгалтеру присвоят, скор ее всего, более низкий разряд, чем опытному. Кроме этого, разные должности , а значит, и разный объем работы и ответственности, должны оплачиваться р азлично. Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность «бухгалтер- ревизор» (это высокая квалификация и большая ответственнос ть). Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и о тветственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исхо дя и из 9-10 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомостями РФ, а на особо важных и особо ответственных работах- по перечню, утвержденному Министерством труда и занятости РФ, и сходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до восьмого включительно. Должностные оклады заместителей руководителей устана вливаются, как правило, на 10-20%, а помощников руководителей на 30-40% ниже оклада руководителя. Следует заметить, что в бюджетных организациях доплата разницы в окладах, образовавшаяся в результате присвоения рабочим боле е высоких окладов, производится за счет экономии фонда заработной платы. Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по опреде ленным критериям, разработаны тарифно - квалификационные требования и п родолжает действовать квалификационный справочник должностей руково дителей, специалистов и служащих. Требования этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым производ ится тарификация. К техническим исполнителям требования простые- это общ ее среднее образование и индивидуальное обучение либо специальная под готовка по установленной программе (курсы и т.п.). В некоторых случаях тре буется среднее специальное образование. Требования к специалистам, естественно, выше – это обра зование от общего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, так как для занятия определенной должности стаж необходим в пределах норма тивов, указанных в справочнике. Стаж косвенным образом характеризует кв алификацию. Как пример, приведем требования к квалификации бухгалт ера и самых массовых профессий образования и здравоохранения. Бухгалтер: 5 разряд бухгалтер)- среднее специальное (экономическ ое) образование без предъявления требований к стажу работы или специаль ная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контр олю не менее 3-х лет; 6-7 разряд (бухгалт ер II категории) – высшее экономическое образование без предъявления тр ебований к стажу работы или среднее специальное (экономическое) образов ание и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3-х лет; 8-9 разряд (бухгалтер I категории) – высшее экономичес кое образование и стаж работы в должности бухгалтера II категории не мене е 3-х лет; 10-11 разряд (ведущий бухгалтер) – высшее экономическо е образование и стаж работы в должности бухгалтера I категории не менее 2- х – 3-х лет. Учитель: 7-й разряд соответствует среднему профессиональному о бразования (педучилище) без предъявления требований к стажу. Это, как пра вило, молодой учитель младших классов. 8-й разряд – это в ысшее профессиональное образование (институт) без предъявления требов аний к стажу или среднее профессиональное образование и стаж педагогич еской работы от 2-х до 5-ти лет. 9-й разряд – это высшее профессиональное образование и стаж педагогической работы от 2-х до5-ти лет или среднее профессионально е образование и стаж педагогической работы от 5-ти до 10-ти лет. 10-й разряд – это высшее профессиональное образовани е и стаж педагогической работы от 5-ти до 10-ти лет или среднее профессионал ьное образование и стаж педагогической работы свыше 10-ти лет 11-й разряд – это высшее профессиональное образовани е и стаж педагогической работы свыше 10-ти лет. 12-й разряд (учитель II категории)имеет кроме требований высшего или среднего профессионального образования и стажа педагогиче ской работы не менее двух лет и более глубокие требования: уметь самостоятельно разрабатывать методику пре подавания предмета; использовать прогрессивные идеи образования; руководить или участвовать в работе творческих г рупп; обеспечивать устойчивые показатели в учебно – во спитательном процессе; передавать опыт молодым учителям и т.д. 13-й разряд (учитель I категории) должен отвечать всем тр ебованиям 12-го разряда и иметь высшее или среднее профессиональное обра зование и стаж педагогической работы не менее трех лет. 14-й разряд (учитель высшей категории) должен отвечать в сем требованиям 13-го разряда и иметь высшее или среднее профессионально е образование и стаж педагогической работы не менее пяти лет или ученую степень кандидата наук и стаж работы учителем не менее 3-х лет или ученую степень доктора наук и стаж работы учителем не менее 2-х лет. Этот разряд является максимальным для учителей. Директорам и другим административным работникам обр азования присваиваются разряды от 9 до 16 в зависимости от их квалификации и отнесения учебного заведения к определенной группе. Группа образоват ельного учреждения зависит от ряда факторов, основными из которых являю тся количество обучающихся, наполняемость классов, количество групп пр одленного дня и др. Аналогично построена и система тарификации врачей, например: 9-й разряд – это врач-специалист, не имеющий квалифика ционной категории; 10-й разряд – врач- специалист, имеющий II квалификацион ную категорию, или врач-хирург, оперирующий в стационаре и не имеющий ква лификационной категории или врачи выездных бригад скорой помощи, не име ющие квалификационной категории и т.д. 14-й разряд присваивается врачам- специалистам всех на именований, имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степен ь доктора медицинских наук. 15-й разряд присваивается врачам – специалистам всех наименований, имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степ ень доктора медицинских наук. Таким образом, высшим разрядом для практикующих вра чей является пятнадцатый. Далее идут уже административные должности в м едицине. Медицинские сестры имеют ди апазон по тарифной сетке от 6 до 11 в зависимости от рода деятельности и ква лификационной категории. Квалификационная категория должна учитывать стаж работника и его образование. Тарифная сетка – это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников . При этом учреждения непроизводственной сферы имеют п раво дополнительно выплачивать своим работникам дополнительные надба вки и доплаты в пределах средств, направляемых на оплату труда. У учителей это кл ассное руководство, заведование кабинетом, проверка тетрадей и т.д. – на дбавки за эти обязанности выражаются в процентах от ставки работника и п ри повышении размера ставки (разряда) сумма надбавки, таким образом, такж е растет. Кроме того, ставка, определяемая в соответствии с раз рядом ЕТС, относится к тому количеству часов, которые учитель должен отр аботать в ее пределах. Учитель младших классов сейчас имеет ставку 20 часов в неделю, а учитель старших ( с 5 по 11) классов – 18 часов в неделю. Это означает, что если учитель работает больше, то и заработная плата вырастает пропор ционально количеству отработанных часов. Такой внешне небольшой размер рабочего времени на ст авку объясняется спецификой работы учителя, который должен кроме аудит орных часов ( в классе) проработать часть времени без детей, готовясь к зан ятиям, и это время как бы негласно учитывается при определении его ставк и и недельной нормы рабочего времени. Администраторская норма времени на ставку не имеет этих особенностей и соответствует 40 часам в неделю, как у служащих. Поэтом у нередки случаи, когда директор как администратор получает меньше свои х учителей, если они работают на 1,5 или 2 ставки. Административные работник и могут работать как учителя, но не более половины нормы учебной нагрузк и учителя ( то есть, в начальных школах – 10 часов, в средних- 9 часов). Местные органы власти имеют возможность поощрять уч ителей и своими методами – например, в Москве Правительство столицы раз решило доплачивать молодым специалистам – выпускникам от 20% до 40% к ставк е заработной платы, а отличникам, имеющим «красный» диплом – 50% из средст в городской власти. Для поощрения учительского труда установлены ежег одные премии молодым учителям по районам и видам школ. Кроме того, для молодых специалистов, окончивших уче бное заведение с отличием, в первые три года работы устанавливается повы шенный квалификационный разряд. При этом форма обучения значения не име ет. Это наглядный пример заботы и метод привлечения мол одежи в школы, который оправдывает себя. Подобная методика разработана и для врачей – Поста новлением Правительства РФ от 08. 10. 93 г. № 1002 « О некоторых вопросах оплаты тру да работников здравоохранения» предусмотрена система доплат врачам- с пециалистам в процентах от ставки (за заведование кабинетами, дополните льные дежурства и т.д.). Проведение аттестации работ ников организации или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность админист рации. Совместное постановление Министерства труда РФ и Мин истерства юстиции РФ № 27 от 23.10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий, находящихся на бюдже тном финансировании Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицирова ть оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого уп равления этой оплатой – для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд сп раведливую оплату. Поэтому многие предприятия внебюджетной сферы созд ают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств. Особенно это выг одно тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется заработная плата – тогд а, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все др угие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее. 6. Доплаты и надбавки . Для учета особых работы применяется система доплат и надбавок, котора я позволяет оплатить труд работника более дифференцированно. Особыми условиями считаются сезонн ость, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.п., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных ( работа в ночное и све рхурочное время, в праздничные и выходные дни, с тяжелыми условиями труд а). Общий порядок регулирования доплат и надбавок устано влен Постановлением РФ « О порядке введения минимального размера оплат ы труда в РФ» от 15. 11. 1991 г. №5, в котором предусматривается, что размер компенса ционных доплат всех видов определяется предприятием самостоятельно, н о не ниже размеров, установленными соответствующими решениями Правите льства или других органов по поручению Правительства. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавк и за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньше й численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками. 6.1 Доп лата в связи с отклонениями от нормальных условий работы Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям- нарядам, марш рутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материа лами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструм ентом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему прихо дится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произв ести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются: наряд на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических опера ций, не предусмотренных ранее в документах; листок на доплату – в случае не соответствия фактических условий работы з апланированным. Выписывает эти документы нач альник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основно го документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расц енки и вместе с нарядом или маршрутным листом вручает рабочему или брига диру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо-часы и испо льзуют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а допла ту включают в сдельный заработок. Суммы доплат так же, как и заработную пл ату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукц ии, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами. Поэтому каждая при чина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями, опер ативно анализироваться и искореняться. Эти документы печатаются обычн о на цветной бумаге или с цветной полосой, подписываются дополнительно т ехнологом и начальником цеха. В бухгалтерии группируют их за каждую пяти дневку по причинам и виновникам для рассмотрения и анализа руководител ями предприятия 6.2. Оплата простоев. Простоем считает ся время вынужденного перерыва в работе , в течении которого р аботники находятся на рабочем месте , но не могут использов ать это время для работы. Виновниками простоя могут быть и сами работники, и администрация предприятия, поставщики материалов, энергии и т.д. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль и наносят ущерб экономике предприятия. Простои по вине работника не оплачиваются! Если простой произошел не по в ине работника, то он должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 тарифной став ки установленного данному работнику разряда или оклада. В период освоения новой техники и новых видов производ ства простои не по вине работника оплачиваются из расчета полной тарифн ой ставки повременщика соответствующего разряда. Время простоя оформл яется посредством специального документа – листка о простое, в котором указываются : причина и виновники простоя; продолжительность простоя; тарифная ставка работника; размер оплаты и сумма. В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные. Внутрисменные должны оформляться вышеупомянутым лис тком о простое, при этом в табеле рабочего времени ставиться пометка бук вой (2В, 3В…). Цифра означает количество часов внутрисменного простоя. Целосменные простои чаще всего вызываются внешними пр ичинами (отсутствие материалов, электроэнергии и т.д.), как правило, они ох ватывают работников всего участка или цеха. Эти простои отмечаются в та беле буквой П и оформляются выпиской акта с приложением списка работник ов – участников простоя. Простои могут быть использованы: на их время работнику может быть выдано другое задание или назначение на другой вид работы. В э том случае выписывается наряд в соответствии с порядком оплаты по сдель ным расценкам или с сохранением среднего заработка. В листке о простое т огда указываются номер наряда и проработанное время. 6.3. Оплата в случае брака . Браком при производс тве считаются изделия, детали и узлы, не соответствующие требованиям ста ндартов или техническим условиям на продукцию, которые не могут быть исп ользованы по прямому назначению. Различают брак исправимый ( частичный) и неисправимый (п олный). Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, затр ачиваемое на эту работу по норме. Полный брак по вине не оплачивается вообще. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониже нном размере в зависимости от процента годности продукции. При этом проц ент годности и точный размер оплаты устанавливает администрация предп риятия. Частичный брак не по вине работника оплачивается в зав исимости от процента годности продукции, устанавливаемого органом тех нического контроля, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответс твующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции п о норме. Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале ( трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и т.д.), обнаруженн ый после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оп лачивается по установленным сдельным расценкам. Брак допущенный работником в период освоения нового производства, оплачивается наравн е с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано сер ийным или стационарным. На обнаруженный брак продукции составляется акт, в кото ром отражаются затраты на брак и сумма потерь из-за брака. Разрешается ис пользовать и первичные документы по учету выработки с предусмотренным и для этого показателями (графа « брак»). Исправление брака, до пущенного работником по его вине, производится без выписки акта о браке, то есть не оплачивается дополнительно. Если брак исправляется другим работником, то ему выписы вается наряд, на котором ставится специальный штамп «Исправление брака ». Указанный документ служит основанием для оплаты этой работы по испра влению брака. Работник, допустивший брак по своей вине, может быть нак азан вычетом стоимости испорченного материала из его заработной платы – это оформляется приказом руководства и соответствующей проводкой в бухгалтерии. 6.4. Доплата за работу в ночное время. По трудовому законодательству ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, ес ли не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок вре мени. Ночное время учитывается в таб елях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. При работе в ночное время установленная продолжительность работы ( смены) сокращает ся на один час. Вся работа в ночное вр емя оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном догов оре, но не ниже уровня, установленного законодательством в этих случаях. При расчете оплаты труда в ночное время следует иметь в виду, что к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех ле т; работники моложе 18 лет; другие категории работников в соответствии с отрасле вым законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время тол ько с их письменного согласия и при наличии разрешения медицинских орга нов на конкретный вид работы в ночное время. Если бухгалтер получает для оплаты документы о факте н очной работы указанных категорий работников ( т.е. налицо нарушение труд ового законодательства), то он должен поставить в известность об этом ру ководство предприятия и получить от него письменное разрешение на опла ту незаконно используемого труда ( иначе именно он будет отвечать перед проверяющими органами!). 6.5. Оплата труда за работу в свер хурочное время. Работа в сверхурочное время оф ормляется соответствующими документами (нарядами) и оплачивается за пе рвые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее, чем в двойном размере. Оформляются подобные работы табелем уче та рабочего времени и справкой – расчета бухгалтерии. При расчете оплаты бухгалтер и спользует как основание данные табеля и тарифный справочник. В соответствии со ст. КЗоТ РФ администрация может приме нять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотре нных законодательством, и с разрешения соответствующего выборного про фсоюзного органа предприятия. К сверхурочным работам не допускаются : беременные женщины и женщины, и меющие детей до трех лет; работники моложе 18 лет; обучающиеся без отрыва от прои зводства во всех государственных учебных заведениях в дни занятий Женщины, имеющие детей в возрас те от 3-х до 13-ти лет (детей- инвалидов – до 16-ти лет) и инвалиды могут привлека ться к сверхурочным работам только с их письменного согласия. Продолжительность с верхурочных работ не может превышать четырех часов в течении двух дней п одряд и 120 часов в год. Отраслевыми нормативными актами может устанавлива ться месячный или недельный предельный размер сверхурочных работ. 6.6.Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничные дни разре шается на предприятиях, приостановка которых невозможна по производст венно- техническим условиям – это непрерывно действующие предприятия или обслуживающие население службы (скорая помощь, аварийные бригады, де журящие круглосуточно, и т.д.) Оплата работы в праздничные дни производится в двойном размере, при этом: рабочим-сдельщикам – не мене е, чем по двойным сдельным расценкам; работникам с часовыми или дне вными тарифными ставками – не менее двойной или часовой ставки; работникам с месячным окладом – в ра змере не менее двойной часовой ставки или дневной ставки, если работа пр оизводится сверх месячной нормы времени, и одинарной, если работа выполн яется в пределах месячной нормы рабочего времени. По желанию работающего денежн ая компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если работник работа ет в смену, которая частично переходит в праздничный день, в двойном разм ере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с пр аздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по сущест вующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы в праздничные д ни дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному та рифу. 6.7. Многосменный режим работы. Такой режим применяется на предприятиях , где ра бота организована в две и более сме ны по соображениям непрерывности производства или эффективности использования оборудования. При этом объем льгот в разных п о времени суток сменах различен. Ночной считается сме на, в которой не менее половины рабочего времени приходится на время с 22 д о 6 часов. Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ноч ной независимо от времени ее начала (она может начинаться с 14 часов и дале е). Другие режимы работы – разделение на части рабочего д ня, суточные дежурства и т.п. – к многоместной работе не относятся. Для работников, занятых в подобных режимах работы, сохр аняется набор льгот, перечисленных выше (компенсации, оплаты ночных часо в и т.д.). Организации при заключении коллективных контрактов с работниками и индивидуальных трудовых контрактов вправе применять и д ругие системы доплат и надбавок наряду с законодательно установленным и, включая их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, рас ценки, или вводить в виде премий в состав заработной платы. При этом бухгалтер должен внимательно следить за тем, ч тобы в себестоимость продукции включались только те позиции оплаты тру да, которые указанны в уже упоминавшемся « Положении о составе затрат по производству и реализации продукции» ( раздел « Затраты на оплату труда ». Мы так подробно остановились на документальном оформл ении всех видов надбавок и доплат, потому что при расчете заработной пла ты бухгалтер невольно становится контролирующим органом по учету труд а, проверяя все заполненные документы на оплату труда. Если на стола бухгалтера оказываются неверно выписанные или незавере нные документы, в его обязанность входит доложить руководству об этом и ни в коем случае не проводить расчет по таким документам: иначе он берет на себя часть ответственности за подобные ошибки и нарушения. Отсюда следует, что бухгалтер- расчетчик заработной платы должен быть грамотным и очень внимательным к оформительской стороне своей работы. 7. Удержания и вычеты из заработн ой платы. Бухгалтерия предприятия не только производит начисления заработной п латы, но и удержания и вычеты из нее. В соответствии с законодательством из заработной платы рабочих и служ ащих производятся следующие удержания: государственные налоги, когда о бъектом обложения служит заработная плата – подоходный налог; удержания в Пенсионный фонд; удержания по исполн ительным листам; удержания за товары проданные в кредит и др. 7.1. Удержания в Пенсионный фонд. Взносы в Пен сионный фонд с работника взимаются по ме с ту получения дохода , то есть на т ех предприятиях , где он получает заработную плату. Порядок удержания взноса в Пен сионный фонд таков: 1. С суммы начисленной заработн ой платы по всем основаниям начисляется взнос в Пенсионный фонд в размер е 1% от этой суммы независимо от размера заработной платы. При этом суммы пенси й, получаемые сотрудниками-пенсионерами по месту работы из Пенсионного фонда, этим взносом не облагаются. 2.Суммы начисленного в взноса в Пенсионный фонд вычитает ся из суммы полного заработка для целей дальнейшего расчета базы налого обложения. При этом оформляются следующие проводки: Д 20 - К 69/2 – начислены взносы в ПФР от суммы оплаты труда рабочих основных и вспомогательных цехов; Д 26 – К 69/2 - начислены взн осы в ПФР от суммы оплаты труда персонала общепроизводственного и общех озяйственного назначения (АУП). 7.2. Подоходный налог с рабочих и служащих. Этот налог удерживается в порядке и размерах, установленных Законом Российской Федерации «О подоходном на логе с физических лиц» от 7 декабря 1991 г. с последующими изменениями и допол нениями внесенными в него федеральными законами от 23 декабря 1994 г. № 74-ФЗ и о т 27 января 1995 г. № 10-ФЗ. Госналогслужбой Российской Федерации разработана ин струкция «По применению Закона Российской Федерации «О подоходном нал оге с физических лиц» № 35 от 25 июня 1995 г. Базой для определения налоговы х обязательств каждого гражданина становится только сумма совокупного дохода из всех источников в истекшем календарном году. Месячный доход р ассматривается как промежуточный. Не предусмотрены категории гражда н, полностью освобождаемых от налога, независимо от размера доходов. К уп лате налога привлекаются все граждане, у которых доход превысит установ ленные законом размеры. Если гражданин помимо зарплаты на своем предприятии им еет другие доходы на стороне, то обязан ежегодно декларировать общую сум му получаемых доходов, включая зарплату. Порядок удержания подоходного налога таков: Из оставшейся после удержания в ПФР (см. операцию № 2 выше) суммы вычитаются все льготные суммы, пропорцио нальные размеру минимальной заработной платы на текущий месяц, за котор ый начисляются зарплата и налоги. Количество вычитаемых МЗП зависит от с остава семьи работника и тех индивидуальных льгот, которые он имеет ( инв алидность, участие в Афганской войне и.т.д.). На все дополнительные льготы бухгалтеру должны быть предоставлены соответствующие документы. Получившаяся в результате сумма явл яется налогооблагаемой базой подоходного налога, который взимается в з ависимости от ее размера по единой шкале ставок в следующих размерах: До 30000 руб. - 12% О т 30001 до 60000 руб. = 2700 руб. + 12% превышающей 30000= От 60001 до 90000 руб. = 6300 руб. + 17% превышающей 60000= От 90001 до 150000 руб. = 11400 + 22% свыше 90000= От 150001 до 300000 руб. = 24600 + 32% свыше 150000= От 300001 руб. и свыше=72600+42% с суммы превышающей 300000= Причитающаяся к выдаче на руки работнику сумма является результатом следующего расчета: сумма на руки = начисленная заработ ная плата – взнос в ПФР – подоходный налог. В случае наличия в бухгалтерии исполнительных листов в адрес этого работника, документов штрафного содержания или выплаты кре дитов, все эти суммы удерживаются бухгалтером уже с той суммы, которая пр ичитается работнику уже после взимания подоходного налога. 7.3. Удержания по исполнительным лист ам. Исполнительным листом является до кумент, выданный судом и определяющий причину, порядок и размер удержани й с работника. Он высылается по месту работы ответчика и является обязат ельным для исполнения на всей территории Российской Федерации. В работе бухгалтер сталкивается с различными видами ис полнительных листов, причину основной части которых составляют алимен ты на несовершеннолетних детей. При этом база (перечень выплат из заработка) при различны х видах исполнительных листов различна. В связи с заботой государства о материальном обеспечении детей, перечень всех тех выплат работнику, с ко торых производится начисление алиментов его несовершеннолетним детям , расширен постановлением Правительства Российской Федерации от 18.07.1996 г. № 841. Практически отменен раздел, ране е действовавшей «Временной инструкции о порядке удержания алиментов п о исполнительным листам», утвержденной Министром юстиции РФ от 10.09.1993 г. № 339, который содержит перечень всех начислений, с которых не производится уд ержание по исполнительным листам. Теперь почти все виды выплат ра ботнику входят в базу для начисления алиментов. Перечислим основные из н их: Алименты удерживаются со всех видов дохода, получаемог о как в валюте Российской Федерации, так и в иностранной валюте : с основной заработной платы по должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам и.т.п., а так же заработной платы за работу по совместительству и по договорам гражданс кого характера; со всех видов доплат и надбавок к зар аботной плате; с денежных и натуральных преми й; с оплаты за сверхурочную работу, та к же за работу в праздничные дни; с заработной платы, сохраняемой за время отпуска, а так ж е получаемой при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в с лучае соединения отпусков за несколько лет; с заработной платы, сохраняемой за время выполнения гос ударственных и общественных обязанностей, за время повышения квалифик ации и в других случаях сохранения средней заработной платы; с районных коэффициентов к заработной плате, установле нных работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатичес кими условиями; с вознаграждения за выслугу лет и готовые итоги работы п редприятий, учреждений и организаций, а так же с различного рода надбаво к, носящих постоянный характер; с гонорара штатным литературным работникам газет и жур налов, радиотелевидения и иных средств массовой информации из фонда лит ературного гонорара, а так же нештатным литературным работникам; с дивидендов (доходов) по акциям и другим ценным бумагам; с пенсий; со стипендий; с пособий по безработице и со стипендий, получаемых безр аботными в период переобучения; с пособий по государственному социальному страхованию и с пособий по временной нетрудоспособности; с сумм, выплачиваемых в возмещение ущерба в связи с утрат ой трудоспособности вследствие увечья и иного повреждения здоровья (за исключением дополнительно понесенных расходов на лечение, питание, про тезирование, и.т.п); с доходов от занятий фермерской и предпринимательской деятельностью. С писателей, композиторов, художников и других творческ их работников удержание алиментов производится с сумм авторского гоно рара и вознаграждения, выплачиваемых за публичное исполнение произвед ений, а с получающих заработную плату, так же и с заработной платы. С адвокатов – со всех видов заработка, получаемого за ра боту в юридических консультациях и по совместительству. С преподавателей, врачей и других лиц, занимающихся част ной практикой, - с их дохода. С военнослужащих, а также лиц рядового и начальствующег о состава органов внутренних дел удержание алиментов производится с до лжностного оклада, оклада по воинскому званию, а так же с процентных надб авок к окладам и других выплат, носящих постоянный характер. С лиц, отбывающих исправительные работы, взыскание алим ентов по исполнительным листам должно производиться из полной суммы за работка без учета удержаний, произведенных по приговору, определению ил и постановлению суда. Алиментные платежи с лиц, отбывающих наказания в исправ ительно-трудовых колониях, колониях-поселениях, тюрьмах, а так же с лиц, на ходящихся в лечебно-трудовых профилакториях, наркологических отделени ях психиатрических диспансеров, больниц и на промышленных предприятия х, исчисляются со всей заработанной ими суммы, включая ту часть, которая о тчисляется в частичное размещение расходов по их содержанию в указанны х учреждениях, а так же с их пенсий и доходов от предпринимательской деят ельности и т.д. Перечень этот велик, поэтому бухгалтеру, начисляющему а лименты, советую иметь его под рукой, что бы не упустить важных деталей. Он изложен в «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых пр оизводится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» утвержде н Постановлением Правительства РФ № 841 от 18.07.1996 г. в соответствии с Семейным К одексом Российской Федерации. Не взыскиваются алименты с сумм материальной помощи, е диновременных вознаграждений за изобретения и рационализаторские пре дложения и т.д. Учет расчетов по исполнительным документам организуе тся на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 1 « С о рганизациями и лицами по исполнительным документам». 7.4. Удержания за товары, проданные в кредит. Такие расчеты возможны в том сл учае, когда предприятие произвело расчеты с торгующими организациями н а всю сумму заявления – обязательства за товары, проданные рабочим и сл ужащим в кредит, за счет ссуды банка. Таким образом, ежемесячно сокр ащается время на выписку платежных поручений банку на частные удержани я сумм в пользу десятков торгующих организаций. В счетном плане для данн ой формы расчетов предусмотрен счет 73 « Расчеты с персоналом по прочим оп ерациям», субсчет 1 « За товары проданные в кредит». Счет - активный. Сальдо счета отражает сумму задолженности рабочих и служащих предприятию по н епогашенному кредиту; оборот по дебету – вновь оплаченные предприятие м поручения – обязательства за счет ссуд банка; оборот по кредиту – сум мы, удержанные из заработной платы рабочих и служащих в погашение долга. В случае увольнения работника, когд а не полностью погашена сумма обязательства, предприятие сообщает оста ток задолженности за ним торгующей организации, которая и возвращает ее предприятию. Последнее полностью рассчитывается с банка по ссуде. Пред приятия, не пользующиеся ссудами банка для погашения задолженности сво их работников за приобретенные ими товары в кредит, пользуются счетом 76 в разрезе лицевых счетов торгующих организаций. 7.5. Другие виды удержаний. После того, как произведены уде ржания, предусмотренные законодательством, производятся иные удержани я из заработка работника для погашения их задолженности предприятию по распоряжению администрации (ст. 124 КЗоТ РФ). Это : 1. Вычет аванса, выданного в счет заработной платы. Авансовые платежи, если они предусмотрены системой оп латы труда на предприятии, как правило, используются при помесячной опл ате труда работника. Размер аванса составляет от 40% до 50% от оклада с начислением и удержанием всех налогов и взносов. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки работника за отработа нное время по табелю учета рабочего времени. Сумма аванса уменьшается при наличии нерабочих дней з а первую половину месяца, неподтвержденных документально, и при наличии постоянных удержаний ( кредиты, ссуды, исполнительные листы). 2. Излишне выплаченные суммы заработной платы в предыд ущем расчетном период вследствие счетной ошибки. Если переплата работнику явилась следствием ошибки а дминистрации в применении законов или в учете труда, то удержания перепл аченной суммы вообще не производятся ( ст. 124 КЗоТ РФ ). Но если излишне начисленные суммы есть результат обма на или подделки документов самим работником, вся сумма переплаты безусл овно взимается с работника ( помимо мер законодательно- административно го характера) по его добровольному согласию или через суд. 3.Удержания задолженности по подотчетным суммам. Лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее трех рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, пр едъявить в бухгалтерию отчет об израсходованных суммах и возвратить в к ассу неиспользованные деньги ( п. 1. 8 «Порядка ведения кассовых операций в РФ», изложенного в письме ЦБ РФ от 22. 09. 1993г. № 40). 4. Удержания страховых взносо в по договорам со страховыми организациями по письменному заявлению ра ботника. 5. Удержания частичных выплат полу ченной ссуды. 6. Возмещение материального ущерба, нанесенного работ ником предприятию, в размере, не превышающем его среднего месячного зара ботка ( ст. 122 КЗоТ РФ) по распоряжению администрации. Если размер ущерба оце нивается в сумму, большую, чем среднемесячный заработок, сумма ущерба вз ыскивается уже не в административном, а в судебном порядке. 7.Удержания сумм за оплаченны е, но не отработанные дни отпуска, то есть при увольнении работника ранее, чем за год, если отпуск он получил как бы авансом. При расчете удержаний бухгалтер д олжен помнить, что по ст. 125 КЗоТ РФ общий размер всех удержаний не может быт ь более 20%, а в случае, особо предусмотренных законодательством, 50% заработ ной платы, причитающейся к выплате работнику. 7. Заключение. В условиях перехода к системе ры ночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическо м и социальном развитии страны существенно меняется и политика в област и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функци и государства по реализации этой политики переданы непосредственно пр едприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и разм еры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Поняти е «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все в иды заработков ( а также различных премий, доплат, надбавок и социальных л ьгот),начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источни ков финансирования),включая денежные суммы, начисленные работникам в со ответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный от пуск, праздничные дни и т.п.). Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересова нности работников в результатах своего труда, его производительности, у величении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и асс ортимента. Труд работающих является необходи мой составной частью процесса производства, потребления и распределен ия созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных мате риальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая до лжна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда. Труд, как считает современная экономическая теория, явл яется важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник про дает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество мат ериальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые ист очники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (д ивиденды, проценты). Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда р аботников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, вхо дящие в компетенцию предприятия. Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь нас еления в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержки населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного мед ицинского страхования, занятости населения и др.). Порядок их формирован ия и использования регламентируется соответствующим законодательств ом. Все они образуются за счет социальных целевых отчислений и других ис точников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют о пределенную самостоятельность и используются на финансирование важне йших социальных мероприятий и программ. Труд является категорией не т олько экономической, но и политической, так как занятость населения, уро вень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни гос ударства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в разви тии государства. В связи с этим особое внимание государство уделяет пр авовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается бо льшим количеством законодательных актов и иных документов государстве нного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Главный основополагающий законод ательный документ нашей страны- Конституция Российской Федерации- имее т в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные тр уду в стране. Основным сборником законодательных установлений по вопр осам организации и оплаты труда является Кодекс Законов о труде Российс кой Федерации (КЗоТ РФ). Учет труда и заработной пла ты по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на пр едприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: · в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начислен ие заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); · своевременно и правил ьно относить в себестоимость продукции(работ, услуг) суммы начисленной з аработной платы и отчислений органам социального страхования; собирать и группировать показател и по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и соста вления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости; · обеспечивать контроль за численностью персонала, за использованием рабочего времени и фондом заработной платы. 8. Библиография. 1. «Бухгалтерский учет». Под общ. ред. И. Е. Тишкова, А.И. Прищепы .- Мн.: Выш. Шк., 1996 - 687 с. 2. « Основы бухгалтерского учета ». П од ред. С. Н. Щадилова,- М.: Издательство «Дело и сервис», 1998.- 560 с. 3. Верховцев А.В. «Заработная плата». – М.: ИНФРА-М, 1998.-136с. 4. К одекс Законов о Труде РФ, Сборник Кодексов РФ. Издательство ЗАО «Славянс кий дом книги», 1997.- 624с. под ред. Кузнецовой Л. 5. Тарифно – квалификационные характеристики. Коммента рий к КЗоТ, Издательство «Дом книги» ИНФРА-М, 1997, М. 6. Е.П. Козлова, Н.В. Парашутин, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина, «Бу хгалтерский учет», М., «Финансы и статистика» 1997 г. – 572 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Девиз холостяка: в пельменях как в сексе - главное вовремя вынуть
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по финансам "Кредитование и сущность, принципы", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru