Реферат: Гостиничное дело - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Гостиничное дело

Банк рефератов / Туризм

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 2756 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

93 Общий объем отчета по преддипломной практике, без учета информационных источников и приложений составляет 75 страниц, количество рисунков 12, количество таблиц 25 . Ключевые слова : управление, организация, управленческий труд, менеджер, анализ, планирование, контроль, порядок, регламент, должностные обязанности, маркетинг, финансовое состояние, персонал, вертикальная структура горизонтальная структура, подчиненность, эффективность . Выполнен анализ организации управленческого труда на предприятии размещения . Намечены основные направления совершенствования организации труда менеджеров на данном предприятии . Внесены предложения по оценке личных деловых качеств управляющих, а также исполнителей - работников предприятия . Может быть полезен для предприятий, работающих в сфере размещения и туризма . Содержание Реферат 1 Введение 3 Раздел 1. Характеристика деятельности объекта практики 6 Раздел 2. Характеристика функциональных подсистем 16 Раздел 3. Характеристика функционирования объекта практики в рыночных условиях 29 Раздел 4. Характеристика проблемы, что оценивается в рамках дипломного проекта 40 Раздел 5. Предложения по решению поставленной проблемы 46 Заключение (Выводы) 66 Список использованных источников 72 Приложение 1 75 Приложение 2 87 Введение Эффективность управленческих решений влияет на жизнь каждого индивида и чем выше уровень принимаемых решений, тем выше их ответственность перед обществом . Современный менеджмент Украины испытывает большую потребность в квалифицированных, грамотных управляющих . Подготовкой управленцев сегодня заняты многочисленные вузы различной аккредитации . Число таких вузов и программ подготовки растет, но пока что уровень управленческих кадров оставляет желать лучшего . Возможно, это происходит, потому что, в уважаемых учебных заведениях много времени уделяется изложению различных теорий и методов управления, но мало внимания посвящено практическим процессам организации эффективного управленческого труда . Именно оценка труда менеджера по конечным результатам, воплощенным в реальные дела фирмы позволяет определить эффективность затраченных усилий . Способствует достижению высоких результатов правильная организация управленческого труда . Вышеперечисленные соображения позволяют подтвердить актуальность поднятой в работе темы . Исследованность данной проблемы в отечественной и зарубежной литературе небольшая, эта тема в небольшом освещается в работах, таких исследователей, как Гумеев В .Г. [ 5 ], Мартыненко Н .М. [ 10 ], Багиев Г .Л. [ 13 ], Папирян Г .А. [ 17 ], Базаров Т .Ю. [ 29 ], Поршнева А .Г . [ 30 ]. Непосредственным объектом исследования в преддипломной работе выступает реально действующее в рыночных условиях предприятие – предприятие туристической сферы ООО «Туристическая база «Восход»», расположенное по адресу : 98000 , Автономная республика Крым, г . Судак, ул . Морская 23 . Правовой статус объекта - общество с ограниченной ответственностью, форма частная . Целью практики является закрепление теоретических знаний и приобретение практического опыта и навыков по данному направлению менеджмента . Целью освещения в отчете является отражение содержания и направлений совершенствования управленческого труда на конкретном предприятии сферы размещения . Для достижения поставленной цели предполагается выполнить комплексный анализ деятельности представленного предприятия по следующим направлениям : представить характеристику деятельности объекта практики по таким направлениям, как история создания объекта исследования , масштаб предприятия, организационная и производственная структура управления, анализ хозяйственной деятельности ; характеристика функциональные подсистемы объекта практики (маркетинг, сервис, персонал, финансово-экономическое состояние, инвестиционный ресурс, коммерческие функции, особенности коммуникационного процесса ; провести анализ функционирования объекта практики в рыночных условиях (сущность и факторы конкурентоспособности, степень влияния на бизнес конкурентных сил, оценка факторов риска, оценка организации труда работников предприятия и их стимулирования, дисциплинарный аспект управления персоналом ); дать оценку проблемы, что оценивается в рамках дипломного проекта ; раскрыть содержание предложений по решению выделенной в рамках дипломного проекта проблемы . Методика выполнения дипломной работы тесно связана с использованием общенаучных методов, таких как анализ и синтез, индукция и дедукция, систематизация и конкретизация . Информационными источниками в работе выступает финансовая отчетность, правовые основы организации и управления предприятием (устав ), а также штатное расписание и содержание должностных инструкции менеджеров и исполнителей предприятия, материалы внутрихозяйственной и социальной отчетности по предприятию . Практическая ценность работы заключается в том, что предложенные меры могут служить основой для реального совершенствования деятельности аналогичных предприятий в сфере размещения, туристического и гостиничного бизнеса . Структурно отчет состоит из реферата, содержания, введения, пяти основных разделов, выводов и предложений, списка использованных источников и также приложений . Раздел 1 . Характеристика деятельности объекта практики Краткая характеристика объекта исследования . Место прохождения преддипломной практики – 98000, автономная республика Крым, г . Судак, ул . Морская 23, ООО «Туристическая база «Восход»» . Руководитель предприятия Шалаев Сергей Александрович . Идентификационный код юридического лица ООО «Туристическая база «Восход»» 32752210 . Организационно-правовая форма собственности – общество с ограниченной ответственностью . Форма собственности – частная . Общество с ограниченной ответственностью - это общество, имеющее уставный фонд (капитал ), разделенный на части, размер которых определяется учредительными документами . Участники общества несут ответственность в пределах их вкладов . Имеется свидетельство о государственной регистрации ООО «Туристическая база «Восход»» Серия АОО, № 448742 (Приложение 1 ). Местом проведения государственной регистрации юридического лица выступает Исполнительный комитет Судакского городского совета Автономной Республики Крым . Дата проведения регистрации 09 .03. 20 04, номер записи о включении информации о юридическом лице – 1 144 120 0000 000283 . Виды деятельности, согласно КВЕД - 55 .2 3 .0 – Предоставление мест для временного проживания и 6 3.3 0 .0 - Услуги, связанные с организацией путешествий . Предприятие зарегистрировано в Едином Государственном реестре предприятий и организаций Украины, о чем имеются данные в Справке за номером 45-58-58/265 (Приложение 1 ). Институциональный сектор экономики, согласно классификатору S .1 1002 Частные нефинансовые корпорации . Характеристика отраслевой особенности функционирования объекта . Исследуемое предприятие относится к предприятиям сферы размещения и туристической сферы . Характеристика данной отрасли народного хозяйства может быть представлена следующим данными современного развития . Современная индустрия туризма является одной из прибыльных и динамических областей мирового хозяйства . На данный момент в ней занято свыше 260 млн . человек, то есть каждый десятый работник в мире, а до 2008 года каждый восьмой трудоспособный человек в мире будет занят в этом секторе экономики . Туризм дает около 10% мирового валового национального продукта, 7% общего объема инвестиций, 11% мировых потребительских затрат, 5% всех налоговых поступлений и треть мировой торговли услугами . По мнению экспертов деньги, вложенные в туризм, оборачиваются быстрее, чем в других отраслях (например, в промышленности ), что приводит к эффекту мультипликации, т.е. подталкивания им к развитию других отраслей хозяйства, особенно связанных с туризмом . Налоговые поступления от индустрии туризма составляют около 6% совокупных поступлений в бюджеты . Примерно на семьдесят процентов эта сумма возрастает за счет подоходного налога населении, занятого в данной отрасли . Туризм оказывает непосредственное влияние на занятость в смежных отраслях, например в производящих оборудование, предметы для отдыха и спорта, энергию, продовольствие, в строительстве и т.д. На долю внутреннего туризма приходится 75 - 80% общего числа туристов в мире, соответственно и по финансовым результатам во многих странах он значительно превосходит международный . В Крыму осуществляют туристическую деятельность 479 субъектов предпринимательства, в том числе собственную базу размещения имеют 115 предприятий, собственную базу питания - 112 предприятий . Туризм – бюджетонаполняющая отрасль Автономной Республики Крым . По данным Министерства курортов АРК, на 31 октября 2005 г . в Крыму побывало 5,395 тыс . человек, что на 590 тысяч больше, чем в предыдущем году . (В 2004 году общая цифра колеблется на уровне 4,295 млн . чел ). Организованно отдохнуло 3,014 млн . туристов . При этом из 646 здравниц работает в 2004 году уже 295 . Коэффициент загрузки работающих здравниц составляет 47,2% (в прошлом году - 39,4% ). Наибольшие объемы услуг туристических организаций, после украинцев, были предоставлены гражданам России (71,9% ) и Эстонии (10,1% ). Каждый третий турист в Крыму - гражданин России, так утверждают эксперты и подтверждают данные отчетности . Проводят свой отпуск на полуострове жители и других стран - Беларуси, Молдовы, Польши, Германии и государств Балтии . Около 40%, то есть почти половина отдыхающих организованно – иностранцы . Очевидно, что любое предприятие туристической сферы в Крыму при правильном распоряжении средствами это прибыльный и высокодоходный бизнес . Анализ организационной структуры (в соответствии с формой собственности ). Целью деятельности ООО «Туристическая база «Восход»» выступает развитие новых экономических форм сотрудничества, производство конкурентоспособных товаров, предоставление различных услуг, а также получение прибыли в интересах участков (учредителей ) общества и удовлетворение социально-экономических интересов персонала . В Приложении 2 приводится Устав ООО «Туристическая база «Восход»» (в новой редакции от 29 .11. 20 06 года ). Устав ООО «Туристическая база «Восход»» (в новой редакции от 29 .11. 20 06 года ) содержит следующие основные разделы Основные положения наименование и местонахождение предприятия Учредители (участники ) предприятия Цель и предмет деятельности Правовой статус общества Имущество и уставный фонд общества Участники общества, его права и обязанности Переход части одного участника в уставном фонде другому участнику общества Управление обществом и организация труда Учет и отчетность общества Внесение изменений в устав общества Прекращение деятельности общества Исследование структуры устава ООО «Туристическая база «Восход»» показывает, что это достаточно типичный документ для предприятий подобной формы собственности и организационной формы . Отражение управления в данном аспекте может быть представлено рисунком 1.1. Рис.1 .1. Структура управления согласно Уставу Согласно 9 разделу Устава ООО «Туристическая база «Восход»» Высшим органом управления ООО выступает собрание участников . Каждый участник имеет количество голосов, пропорциональное его вкладу в уставный фонд предприятия . Собрание участников избирает Председателя ООО . В компетенцию собрания участников входит решение следующих вопросов : определение основных направлений деятельности предприятия, утверждение планов и отчеты о их исполнении ; внесение изменений в Устав предприятия ; образование и отзыв исполнительного органа ООО ; Определение форм контроля за деятельностью исполнительного органа ; Утверждение годовых отчетов и балансов, распределение прибыли ; Решение вопросов о приобретении части участника ; Принятие решений о создании благотворительных организаций Определение организационной структуры ; Утверждение договоров, стоимостью выше 5 000 грн ; Установление размера и форм дополнительных вкладов участников . Исполнительным органом ООО является Директор, назначенный собранием участников . Директор решает все вопросы деятельности предприятия и подотчетен собранию участников . Директор принимает на работу персонал и утверждает штатное расписание . Персонал предприятия формируется в основном из граждан Украины . ООО самостоятельно определяет структуру и штат, систему и фонд оплаты труда, выплату премиальных и вознаграждений персоналу, распорядок рабочего дня, сменность работы, предоставление выходных дней, отпусков и их протяженность . Прием на работу осуществляется по индивидуальным трудовым договорам, контрактным соглашениям . Деятельность работы персонала регулируется действующим трудовым и гражданским законодательством Украины, условиями договоров, соглашений и контрактов . Должностные инструкции работников утверждаются Директор предприятия . Трудовые споры рассматриваются согласно законодательных норм . Согласно 5 разделу Устава все работники ООО «Туристическая база «Восход»» подлежат социальному и медицинскому страхованию в соответствии с Законами Украины, нанимать на работу отечественных и зарубежных специалистов, самостоятельно определять форму, системы, размер и виды оплаты труда, включая оплату труда в натуральной форме и иностранной валюте . Средства, полученные в иностранной валюте, в результатате хозяйственной и внешнеэкономической деятельности, ООО использует по своему усмотрению, в том числе на оплату труда работников предприятия, улучшение условий труда и выплату дивидендов . Таким образом , правовые условия предприятия направлены на эффективную организацию его деятельности и практически все социально - экономические аспекты функционирования ООО «Туристическая база «Восход»» отражены в Уставе предприятия . Организационную ответственность за подбор кадров (определение штатного расписания ) и наделение их функциональными обязанностями входит в компетенцию Директора ООО «Туристическая база «Восход»» . Следует отметить, что общее количество работников меняется в зависимости от сезона, некоторые службы в несезон уменьшаются по составу работников (служба питания и размещения ). По объемам услуг, которые предприятие предлагает на рынке его можно отнести к малым предприятиям . Также количество работников в зависимости от сезона меняется от 17 - до 27-29 человек . Организационно-производственная структура предприятия ( рис.1.2 ) на сегодняшний день включает такие основные службы, как административно-хозяйственный отдел, а него входят директор предприятия и заместитель директора по хозяйственной части . Имеется в составе предприятия бухгалтерская служба, в которую входят три штатные единицы . Служба размещения Т/Б «Восход» представлена администраторами и горничной (4 человека ). Служба питания обслуживают 8 человек . Имеются также работники, которые осуществляют уход за зданием и его коммуникациями и садом (всего 3 человека ). Мы видим, что в основе организационной структуры предприятия заложен принцип разделения функциональных обязанностей при условии вертикальной подчиненности (директор ). Рис.1 .2. Организационно-производственная структура управления Функциональное управление на предприятии существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей . Функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки . Таблица 1.1 . Преимущества и недостатки функциональной структуры управления Преимущества Недостатки 1 ) высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций 2 ) освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов 3 ) стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов 4 ) исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций 5 ) уменьшение потребности в специалистах широкого профиля 1 ) чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач "своих" подразделений 2 ) трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами 3 ) появление тенденций чрезмерной централизации 4 ) длительность процедур принятия решений 5 ) относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения Анализ хозяйственной деятельности предприятия . Имущество предприятия, оценено его учредительным договором в размерах – 982 529,80 грн . (Судак-Инвест ). Уставной капитал сформирован следующим имуществом целостный имущественный комплекс туристическая база «Восход», расположенная по адресу 98000, Автономная Республика Крым, г . Судак, ул . Морская 23, - стоимостью 726759 .0 грн . земельный надел, площадью 0,5962 га, расположенная по адресу 98000, автономная республика Крым, г . Судак, ул . Морская 23 (государственный акт на право собственности от 1 4.1 0 . 20 05 г ., стоимостью 255 770 грн (в том числе НДС ) право пользования земельным наделом площадью 0,5692 га, расположенной по известному адресу . За время существования предприятия его имущество было направлено в основной капитал и необоротные активы . Проанализируем состав и структуру имущества предприятия, показатели экономической деятельности, используя отчетность предприятия – его Баланс за три последовательных года, 2004-2006 (Приложение 3 ). Таблица 1.2 Анализ собственных ресурсов предприятия Показатель 2004 г . 2005 г . 2006 г . Отклонение (+,- ) (2006- 2004 ) 2006/ 2004, % Сумма Уд . вес .,% Сумма Уд . вес .,% Сумма Уд . вес .,% Уставный 726,7 88,0 726,7 96,1 982,5 104,9 +255,8 135,2 Дополнительно вложенный капитал - - - - - - - - Резервный капитал - - - - - - - - Нераспределен . прибыль 98,7 12,0 28,4 3,9 (45,9 ) -4,9 -144,6 -46,0 Неоплаченный капитал - - - - - - - - Итого 825,4 100,0 755,1 100,0 936,6 100,0 +111,2 113,4 По данным таблицы 1.2. можем отметить, что предприятие уменьшило сумму уставного капитала, а в целом за три года рост собственных средств составил 13,4%, что в абсолютном выражении составляет 111,2 тыс . грн . Проанализируем привлеченные средства предприятия (долгосрочных привлеченных средств предприятие не имеет ) за те же периоды (табл .1.3 ). Таблица 1.3 . Анализ привлеченных средств предприятия Показатель 2004 г . 2005 г . 2006 г . Отклонение (+,- ) (2006- 2004 ) 2006/ 2004, % Сумма Уд . вес .,% Сумма Сумма Уд . вес .,% Сумма Привлеченные финансовые ресурсы Краткосрочные кредиты банков - - - - 10,0 23,2 +10,0 100,0 Кредиторская задолженность за товары и услуги 17,1 45,9 20,4 57,1 30,5 69,7 +13,4 178,3 Текущие обязательства по расчетам 4,0 11,7 4,2 11,7 1,1 2,5 -2,9 27,5 Прочие текущие обязательства 12,9 37,9 10,0 28,5 1,4 3,2 -9,7 24,8 Итого 34,0 100,0 35,6 100,0 43,0 100,0 +9,0 129 Анализ привлеченных средств показывает, что общая сумма их в период за три года выросла на 9 тыс . грн . или на 29 .%. При этом в структуре привлеченных средств наибольшую долю занимает кредиторская задолженность за товары и услуги (среднее значение 56,5% ). Рассмотрим политику формирования оборотных и необоротных ресурсов предприятия за анализируемые периоды (таблица 1.4 ). Таблица 1.4 Основные направления использования средств предприятия Показатель 2004 г . 2005 г . 2006 г . Отклонение (+,- ) (2006- 2004 ) 2006/ 2004, % Сумма Уд . вес .,% Сумма Уд . вес .,% Сумма Уд . вес .,% Необоротные активы Нематериальные активы - - - - - - - - Основные средства 704,8 99,8 662,9 99,8 938,5 99,3 +233,7 133,2 Незавершенное строительство - - - - - - - - Другие необоротные активы 0,8 0,2 0,8 0,2 0,8 0,7 0,0 100,0 Итого необоротных средств 705,6 100,0 663,7 100,0 944,3 100,0 +238,7 133,2 Доля в имуществе 82,1 83,8 96,3 +14,2 117,2 Оборотные активы Производственные запасы 24,2 15,6 27,0 21,6 29,4 64,4 +5,2 120,8 Товары 0,4 0,2 - - - - - - Дебиторская задолженность за товары 119,4 77,7 66,1 52,8 8,4 17,7 -111,0 6,7 Дебиторская задолженность по расчетам 6,8 0,8 7,5 5,6 1,8 4,0 -5,0 26,4 Денежные средства 0,2 0,002 2,1 1,6 0,6 1,3 +0,4 300,0 Другие оборотные активы 2,8 1,8 23,2 18,4 5,1 11,3 +2,3 182,1 Итого оборотные средства 153,8 100,0 125,9 100,0 45,3 100,0 -108,5 29,4 Доля в имуществе 17,9 16,2 3,7 -14,2 20,6 Все имущество, тыс . грн . 859,4 100,0 790,7 100,0 979,6 100,0 +120,2 113,9 Исследуя данные таблицы 1.4. можно заключить, что большая часть имущества предприятия представлена необоротными активами , в части основных средств (на конец 2006 года удельный вес необоротных активов в имуществе предприятия составил 96,3% ). На долю оборотных средств приходится в 2004-2005 годах в среднем 16,8%, а в 2006 году всего лишь 3,7% . Оборотные средства по большей части сформированы в виде дебиторской задолженности по товарам, услугам (среднее значение в структуре оборотных средств 66% ), на втором месте производственные запасы, в наименьшей степени в структуре оборотных средств представлены денежные средства . Соотношение оборотных и необоротных (основных ) средств в имуществе предприятия представим рис.1 .1. Рис.1 .1. Соттношение оборотных и необоротных средств в имуществе предприятия, % Раздел 2 . Характеристика функциональных подсистем Функциональная подсистема предприятия – маркетинг . Маркетинговые стратегии предприятия вырабатывает также Директор, определенную помощь в оценке рыночной ситуации оказывает руководству также Заместитель директора . Для того чтобы привлечь клиентов предприятие активно использует современные средства коммуникации . Взаимоотношения между основными субъектами операций туризма юридически оформляются несколькими договорами (контрактами ), например между туристической базой и туристом . Такой контракт, как правило, содержит следующие типовые условия [ 15, с .6 7 ]: предмет договора (приобретение туристом прав (гарантий ) на тур, оформленных в виде путевки ; стоимость услуг фирмы и форма их оплаты (наличными или перевод денег на расчетный счет фирмы ); обязанности туристической фирмы (по предоставлению туристического продукта в полном объеме и качественно, и» медицинскому страхованию туристов ; по оформлению для ни посольских виз ); ответственность и освобождение от ответственности сторон (в случае форс-мажорных обстоятельств, изменения качества предоставляемых услуг, сроков их предоставления, отказа сторон от тура ); обязанности туриста (по оплате, предоставлении необходимых документов для оформления виз и т.п.). Юридический аспект деятельности в договоре с клиентом отражается в виде таких сведений, как дата заключения договора, сроки предоставления услуг, вид транспорта до места отдыха и обратно, класс гостиницы, ее наименование и место расположения . В зависимости от содержания отношений между турфирмами договор между туроператором и турагентом может быть нескольких видов . Агентские соглашения предусматривают, что производитель услуг передает туристическому агенту право на продажу отдельных видов услуг и инклюзив-туров от имени и за счет туоператора . В договоре обычно содержатся четкие инструкции по выполнению возложенных задач, территориальное ограничение сферы действия, устанавливаются права и обязанности сторон, а тюке порядок выплат комиссионных вознаграждений . В отдельных случаях соглашение предусматривает внесение оговорки, обязывающей агента не вступать в деловые отношения с другими фирмами, а также оговорки о монопольном праве продажи отдельных туристических услуг . Подобная форма деятельности, с одной стороны, дает возможность работать, не имея больших затрат на рекламу, маркетинг, организацию туров и получая комиссионные, но с другой - препятствует существенному расширению и получению больших прибылей . Подобно многим другим туристическим фирмам организация договоров с клиентами происходит задолго до начала туристического сезона . Последовательность этого процесса следующая : договора заключаются с середины января . Для этого поддаются заявки в письменном виде на количество мест . Затем предприятие в обязательном порядке участвует в туристических ярмарках, которые достаточно широко были охарактеризованы в первом разделе работы . Основными ярмарками для заключения договоров выступают мартовские ярмарки в Ялте, Москве, Киеве . На эти ярмарки фирма привозит каталоги полно цветные и черно-белые, также оформляется соответствующий сайт в Интернет . Этот сайт достаточно широко на своих страницах характеризует стоимость тур продукта, цены в зависимости от сезона . На ярмарках заключаются договоры почти на 100%, за редким исключением . Рассмотрим описанную выше последовательность на рис.2 .1. Рис.2.1. Последовательность основных этапов договорной работы При заключении договоров на свои услуги ТБ использует такой канал позиционирования услуг, как ярмарки . Именно здесь заключается 99,9% договоров с клиентами, чаще всего это посредники, но есть и заказы напрямую с государственными интересами (оздоровление детей из Беслана ). К числу наиболее важных относятся ежегодные Ярмарки «Крым . Курорты . Туризм» . Местом проведения этой ярмарки служит известная гостиница «Ялта-Интурист» . Следующая по значению для заключения договоров это московская ярмарка MITT «Путешествия и туризм», которая проходит в Выставочном зале на Красной Пресне (Экспоцентр ). В Киеве ежегодно в конце марта начале апреля проходит ярмарка UITT , она организовывается в здании на Броврском проспекте . В мае, в Москве организуется и проводится Ярмарка MITF . Место ее проведения выставочный центр «Гостиный двор», на улице Ильинка 4 . Активно участвует предприятия в ярмарке «Крым . Курорты . Туризм» . Содействуют развитию туризма такие специализированные учреждения, как агентство курортно-туристической информации и маркетинга (АКТИМ ), ФОТОбанк «Ривьера», Крымское отделение РАТА к каждому сезону при поддержке Министерства курортов и туризма АР Крым выпускают ежегодный иллюстрированный каталог здравниц, турфирм и курортно-туристических ресурсов Крыма «КРЫМ . КУРОРТЫ . ТУРИЗМ» . Тираж каталога - 5000 экз ., формат А4, объем 100-120 страниц, полноцветная печать . Информация в каталоге предназначена для использования в работе участниками курортно-туристического бизнеса Крыма, Украины, России и Беларуси, в первую очередь туроператорами и турагентами . Данное издание, как правило, приурочивается к дате одноименной ярмарки и служит мощным подспорьем в договорной работе . Продемонстрируем таблицей 2.1. каковы результаты подготовительной работы к сезону по удельному весу договоров, заключенных на весенних ярмарках . Таблица 2.1. Удельный вес заключения договоров на весенних ярмарках Показатели Годы Рост, % (2006/2004 ) 2004 2005 2006 Полностью заключенные юридические договора, % 95,5 98,8 99,8 +104,4 Предварительные договоренности, % 4,5 1,2 0,2 -4,4 Помимо заключенных (привезенных ) на ярмарку позиций, оставшиеся номинации продаются через агентскую сеть и Интернет, при этом имеет место следующая динамика структуры данных соглашений (таблица 2.2 ). Таблица 2.2. Динамика структуры договорных оформлений через агентов и Интернет Показатели Годы Рост, % (2006/2004 ) 2004 2005 2006 Интернет-договора, % 5,8 10,3 25,4 500,0 Агентские продажи, % 94,2 89,7 74,6 68,8 Функциональная подсистема – персонал . Управление предприятием ТБ «Восход» осуществляется через делегирование полномочий (определение должностных обязанностей ) в отношении персонала (его среднего и низового звена ). Чем детальнее разработаны должностные инструкции для персонала , тем более упорядочен труд всех служб, подразделений и работников предприятия . Особенностью предприятий размещения и гостеприимства служит то, что в зависимости от сезона производственная необходимость таких предприятий в работниках разная, поэтому штатное расписание анализируемого предприятия значительно разнится в зависимости от сезонного функционирования ТБ «Восход» . Основной приток отдыхающих планируется предприятием с 1 мая по 30 сентября каждого года . В связи с этим штатные расписания ТБ «Восход» включают больше работников в сезон и меньше в несезон . Горизонтальное разделение труда на предприятии выражается в создании служб и оценке их деятельности . Немаловажное значение в данном процессе имеет оценка персонала . Обратимся к количественной и качественной оценке персонала предприятия в 2004-2006 годах . Основой для анализа послужат данные штатных расписаний за те же периоды, но только в сезон (Приложение 4 ). Учтем, что все работники туристической базы поделены на три основные категории – административно управленческий персонал, служебный персонал и технический персонал . Представим данную оценку в таблице 2.1. Таблица 2.3. Количественная и качественная оценка персонала ТБ «Восход» Показатель Годы Изменения 2006 года по отношению к 2004 2004 2005 2006 Чел . Уд вес, % Чел . Уд вес, % Чел . Уд вес, % 1 2 3 4 5 6 7 6-2 7-3 Общее число работников 27 100,0 22 100,0 22 100,0 -5 0 Административно-управленческий персонал 4 14,81 4 18,18 4 18,18 0 3,37 Служебный персонал 19 70,37 14 63,64 14 63,64 -5 -6,73 Технический персонал 4 14,81 4 18,18 4 18,18 0 3,37 Гендерный анализ Мужчины 12 44,44 12 54,55 12 54,55 0 10,11 Женщины 15 55,56 10 45,45 10 45,45 -5 -10,11 Возрастной анализ Лица до 25 лет 2 7,41 4 18,18 4 18,18 2 10,77 Лица от 26 до 45 лет 11 40,74 10 45,45 10 45,45 -1 4,71 Старше 45 лет 14 51,85 8 36,36 8 36,36 -6 -15,49 Квалификационный анализ Законченное высшее образование 5 18,52 5 22,73 5 22,73 0 4,21 Среднее специальное 20 74,07 15 68,18 15 68,18 -5 -5,89 Общее среднее 2 7,41 2 9,09 2 9,09 0 1,68 Представим оценку персонала предприятия графически . Ни рисунке 2.2. отразим в динамике структурный состав персонала предприятия по трем основным категориям . Рис.2 .2. Структура персонала предприятия по основным категориям в динамике, % Анализ структуры персонала по основным категориям работающих в 2004 году показывает, что наибольшая доля принадлежит служебному персоналу, эта тенденция сохраняется и в последующие два периоды, однако имеет место небольшое сокращение служебного персонала в пользу технического и административно-управленческого . К кону 2006 года административный и технический персонал вырос на 3,37% . Следует отметить, что структура персонала в 2005-2006 годах остается практически неизменной, что указывает на сложившиеся принципы формирования кадров на предприятия . Проведем аналогичную оценку персонал предприятия в гендерном выражении, для этого обратимся к анализу рисунка 2.3. Рис.2 .3. Структура персонала предприятия в гендерном разрезе, % Анализ рисунка 2.3. показывает, что распределение работников в гендерном отношении больше в сторону мужчин в два последние года, число работников женщин за это период сократилось на 10% или на 5 человек . Оценим структуру персонала в возрастном аспекте ( рис.2.4 ). Рис.2 .4. Структура персонала предприятия по возрастному признаку, % Данная оценка свидетельствует о преобладании в последние годы лиц в возрасте от 26 до 45 лет, следует отметить, что это самый продуктивный возраст в отношении высокой производительности и обучаемости . В 2004 году самой большой категорией была возрастная категория от 45 лет и старше . Данная категория сократилась на 15% . Наибольший рост работников зафиксирован в категории до 26 лет (рост на 10% по сравнению с 2004 годом ). Последняя оценка табличных данных (см . табл .2.1 ) в графическом виде предполагает анализ персонала предприятия по уровню образованности ( рис.2.5 ). Рис.2 .5. Структура персонала предприятия по образовательному признаку, % Лидирующие позиции в структуре персонала предприятия занимают работники с средним специальным образованием, - их доля в 2004 году составляла 74,07%, а в последующие два года 68,18% . Лица с высшим образованием в структуре занимают от 18,52% (2004 год ) до 22,73% (2005 и 2006 год ). Имеет место рост данной категории на 4% в сравнении с 2004 годом . Подытоживая оценку персонала в различных аспектах анализа хочется сделать общий вывод о сложившейся структуре персонала предприятия . Персонал предприятия в последние годы численно (22 человека ) и структурно не изменялся . При этом персонал предприятия сформирован в основном за счет служебного персонала (63% ), в гендерном выражении представлен более мужчинами (54,55% ), по возрасту преобладают лица от 26 до 45 лет (45 .4 5% ) и наконец, по уровню образования лидируют лица со средним специальным образованием (68,18% ). Следует отметить, что предприятие не имеет кадровой службы и ее функции выполняет Директор предприятия . Это безусловно целесообразно для малого предприятия, но все же специалист по кадрам нужен для оценки персонала и анализу его деятельности . Функциональная финансово-экономическая подсистема Так как предприятие частное, то оценка его финансовой деятельности осуществляется независимыми экспертами – аудиторами на основе отчетности предприятия . Мощным инструментом анализа финансового состояния предприятия в краткосрочном периоде выступает анализ ликвидности баланса предприятия . Информационной базой для данного анализа служит Форма № 1– Баланс . Проведем анализ ликвидности баланса за 2005-2006 годы, используя табличную форму группировки информации (таблица 2.4 - 2.6 ). Таблица 2.4 Анализ ликвидности баланса за 2005 год Актив На начало На конец Пассив На начало На конец Платежный излишек 1 2 3 4 5 6 7=2-5 8=3-6 А1 0,2 2,1 П1 17,1 20,4 -16,9 -18,3 А2 119,8 66,1 П2 16,9 15,2 102,9 50,9 А3 33,8 58,8 П3 0,0 0,0 33,8 58,8 А4 705,6 663,7 П4 825,4 755,1 -119,8 -91,4 Баланс 859,4 790,7 Баланс 859,4 790,7 0,0 0,0 Анализируя таблицу 2.4. и пользуясь методическим неравенством 2.1. А1> П1 ; а2 > П2 ; А3 > П3 ; А4 < П4 Можем сделать вывод, что баланс предприятия в 2005 году не является абсолютно ликвидным, имеет место нарушение структуры баланса . Перейдем к анализу таблицы 2.5 , которая покажет состояние ликвидности баланса в следующем аналитическом периоде, 2006 году . Таблица 2.5. Анализ ликвидности баланса за 2006 г . Актив На начало На конец Пас сив На начало На конец Платежный излишек 1 2 3 4 5 6 7=2-5 8=3-6 А1 2,1 0,6 П1 20,4 30,5 -18,3 -29,9 А2 66,1 8,4 П2 15,2 12,5 50,9 -4,1 А3 58,8 36,3 П3 0,0 0,0 58,8 36,3 А4 663,7 934,3 П4 755,1 936,6 -91,4 -2,3 Баланс 790,7 979,6 Баланс 790,7 979,6 0,0 0,0 В 2006 году ситуация с ликвидностью средств меняется только в худшую строну (нарушение имеет место во всех группах средств и баланс предприятия не является абсолютно ликвидным ). Анализ групп активов предприятия в 2005-2006 году по сравнению с пассивами показывает, что баланс предприятия не является абсолютно ликвидным и имеет место значительное снижение ликвидности предприятия . Проведем коэффициентный анализ ликвидности, используя коэффициенты текущей ликвидности , быстрой ликвидности и абсолютной ликвидности (таблицы 2.6 - 2.7 ). Таблица 2.6. Анализ коэффициентов ликвидности предприятия в 2005 г . Наименование показателя Значение показателя Изменение показателя На начало периода На конец периода Абсолютное Относительное % 1 2 3 =3-2 =3/2*100% Коэффициент текущей ликвидности 4,5 3,6 -0,9 0,8 Коэффициент быстрой ликвидности 3,5 1,9 -1,6 0,542857 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,005882 0,058989 0,053107 10,02869 Коэффициент текущей ликвидности в 2005 году приближается выше нормативного в 1,5 раза, предприятие своевременно погашает свои долги , коэффициент быстрой ликвидности выше нормативных значений по Украине (1,5 ), но имеет тенденцию к понижению , а коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности ) крайне низок, но далее к концу года стремительно растет уменьшается, что свидетельствует о увеличении возможности предприятия погашать свои долги наиболее ликвидными средствами, то есть в 2005 году предприятие отнести к числу платежеспособных . Таблица 2.7. Анализ коэффициентов ликвидности за 2006 г . № Наименование показателя Значение показателя Изменение показателя На начало периода На конец периода Абсолютное Относительное % 1 Коэффициент текущей ликвидности 3,6 1,053488 -2,54651 0,292636 2 Коэффициент быстрой ликвидности 1,9 0 , 20 9302 -1,6907 0,110159 3 Коэффициент абсолютной ликвидности 0,058989 0,844186 0,785197 14,31091 К концу 2006 года коэффициенты текущей и быстрой ликвидности утратили свое высокое значение, их показатели ниже нормативных значений по Украине . Однако, в 2006 году значение абсолютной ликвидности (платежеспособности ) прямо указывает на рост денежных средств предприятия и это можно оценить как рост абсолютной платежеспособности . Анализ ликвидности проведенный различными способами указывает на снижение общей ликвидности средств, однако растет платежеспособность предприятия . Это свидетельствует о сложном финансовом положении предприятия . Оценка управления инвестиционным потенциалом предприятия . Можно констатировать, что данное управление осуществляется только по решению собственника и на сегодняшний день инвестиционно привлекательный бизнес, такой как туризм совершенно не разрабатывается . Очевидно, что любое предприятие туристической сферы в Крыму при правильном распоряжении средствами это прибыльный и высокодоходный бизнес . К сожалению, изучение финансового положения предприятия указывает на определенные проблемы хозяйствования (низкая ликвидность ). Поэтому с точки зрения кредиторов предприятие не может претендовать на получение кредитов или займов . Поэтому рациональным выходом из сложившейся ситуации служит получение займа под залог недвижимости . Этот займ может быть использование на расширение услуг предприятия, введение дополнительных мест для проживания с более комфортабельными условиями, тогда возможно привлечение клиентов и в несезон (семинары, конференции ). Таким образом, оценка функциональных подсистем предприятия показывает, что практически все важные для современного предприятия аспекты управления (персонал, маркетинг, инвестиции, контроль хозяйственной деятельности ) находятся в Компетенции Директора Предприятия и его Заместителя . Объективная оценка этих направлений управления предприятием указывает на необходимость изменений . Раздел 3 . Характеристика функционирования объекта практики в рыночных условиях Конкурентные позиции предприятия . На сложившихся рынках главный итог конкуренции для потребителя заключается не столько в прямых ценовых эффектах, сколько в возможности более широкого выбора услуг с учетом дополнительных возможностей для отдыха, скидок и льготных условий проживания взрослых с детьми, к примеру . Предприятие ТБ «Восход» имеет четырех основных конкурентов предприятия сферы размещения на местном рынке (Судак ) – это базы подобные нашему предприятию . Первый конкурент – База «Волна», второй конкурент – «Славутич», третий конкурент «Прибой», четвертый конкурент «Прибрежный» . Каждый из перечисленных конкурентов характеризуется сходным ассортиментом основных и дополнительных услуг и примерно одинаковым временем работы на рынке – последние три года . Мы видим, что для Судака конкуренция среди предприятий, предоставляющих сходные услуги достаточно высокая . Обратимся к анализу обычной и абсолютной конкурентной силы исследуемого предприятия с позиций конкурентного анализа (таблица 3.1 ). Таблица 3.1. Определение обычной и абсолютной конкурентной силы исследуемого предприятия Фактор Оценка (1-10 баллов ) С k 11 Т/Б Приб-режный С k 12 Т/Б Прибой С k 13 Т/Б Слав-утич С k 14 Т/Б Волна Организация Т/Б «Восход» С1 С1-мах С ki , j 1 Прибыльность 7 7 8 8 9 +1 2 Репутация (имидж ) 8 8 9 9 9 0 3 Рентабельность 6 7 9 9 8 -1 4 Услуги 7 8 10 9 10 0 5 Финансовые ресурсы 7 8 10 10 9 -1 6 Имущественное положение, основные фонды 8 8 8 9 10 +1 7 Введение новых услуг 7 7 7 7 9 +2 8 Организационная структура 8 8 8 9 10 +1 9 Персонал 9 9 8 10 10 0 10 Социальная ответственность 5 6 7 7 8 +1 Итого 72 76 84 87 92 4 Абсолютная конкурентная сила Т/Б «Восход» составляет 4 бала . Определим абсолютную конкурентную силу всех четырех конкурентов . Этот показатель составляет для ГК Прибрежный – 13 баллов, для ГК Прибой – 15 баллов, для ГК Славутич - 19 баллов, для ГК Волна – 19 баллов . Таким образом два ближайших конкурента отстают от исследуемого предприятия на 4-(-19 ) на 23 балла . С учетом исследований, проведенных в данном разделе исследуемому предприятию следует использовать активные действия для укрепления своей конкурентной позиции на рынке, путем увеличения своей доли, или диверсификации услуг, введения на рынок новых услуг . Благоприятная ситуация в настоящий момент требует выделения дополнительных средств на разработку новых высоко позиционированных привлекательных для потребителя услуг, от которых он не сможет отказаться . Оценка факторов риска организации . Рассмотрим внешние возможности и угрозы для нашего предприятия в таблице 3.2. Таблица 3.2. Учет внешних возможностей и угроз для предприятия Возможности Угрозы 1 . Экономика Экономический рост, увеличение доходов населения Рост инфляционных ожиданий 2 . Политика/законодательство Совершенствование законодательных норм развития отрасли Усиление налогового гнета 3 . Научно-технический прогресс Развитие информационных и коммуникационных технологий Рост зависимость от инноваций 4 . Природная среда Предложение лучших условий отдыха и туризма с точки зрения экологической ситуации Ухудшение экологической ситуации следствии влияния различных непредвиденных обстоятельств 5 . Социальная сфера Создание особого культурно-этнического климата, связанного с разнообразием культур народов и народностей, проживающих в Крыму Дальнейшая конфронтация со стороны представителей крымско-татарского народа, захват земель и блокирование дорог к крымским базам отдыха Оценим внешние угрозы и возможности предприятия в таблице 3.3. Таблица 3.3. Оценка внешних возможностей и угроз ТБ «Восход» (парные факторы ) Внешние возможности Внешние угрозы Факторы Mi PMi Mi * PMi Факторы Mi PMi Mi*PMi Рост экономики и доходов населения 10 0,5 5,0 Рост инфляции 10 0,5 5,0 Совершенствование законодательства 8 0,4 3,2 Усиление налогового гнета 8 0,6 4,8 Развитие технологий и коммуникаций 6 0,6 3,6 Зависимость от инноваций 6 0,4 2,4 Лучшие условия отдыха в Крыму и Украине 6 0,7 4,2 Возможность экологических катастроф 6 0,3 1,8 Особая культурная среда (большое этническое разнообразие традиций и культур ) 8 0,5 4,0 Национальные конфликты, препятствующие развитию бизнеса 8 0,5 4,0 Итого 38 20,0 38 18,0 Проведем аналогичный анализ парных возможностей для оценки сильных и слабых сторон предприятия, для этого оформим таблицу 3.4. Таблица 3.4. Оценка сильных и слабых сторон ТБ «Восход» (парные факторы ) Сильные стороны Слабые стороны Факторы Mi Pmi Mi*Pmi Факторы Mi Pmi Mi*Pmi Высокий уровень комфорта и обслуживания 10 0,6 6,0 Высокий уровень затрат на осуществление деятельности 10 0,4 4,0 Достаточный уровень собственного капитала 8 0,5 4,0 Большая потребность в оборотных средствах 8 0,5 4,0 Работа круглый год 6 0,6 3,6 Низкая рентабельность в несезон 6 0,4 2,4 Рациональная организационная структура 6 0,5 3,0 Большие затраты на имидж и мотивацию 6 0,5 3,0 Высококвалифицированный персонал 8 0,6 4,2 Жесткие требования к персоналу 8 0,4 3,2 Итого 38 20,8 38 16,6 В целом с учетом всех исследований, проведенных в данном разделе исследуемому предприятию следует придерживаться стратегии Макси-Макси, то есть использовать активные действия для укрепления своей конкурентной позиции на рынке, путем увеличения своей доли, или диверсификации услуг, введения на рынок новых услуг . Благоприятная ситуация в настоящий момент требует выделения дополнительных средств на разработку новых высоко позиционированных привлекательных для потребителя услуг, от которых он не сможет отказаться . Организация труда и стимулирование труда на ТБ «Восход» . В условиях современного предприятия недостаточно бывает ограничиться лишь анализом экономического содержания оплаты труда, ее роста и факторов, оказывающих влияние на данный рост . Установленные в предыдущих подразделах работы факты свидетельствует о том, что руководство предприятия увеличивает фонд оплаты труда, основываясь не на прямой зависимости рост персонала - рост оплаты труда, при этом главным фактором увеличения фонда оплаты труда выступает увеличение выручки от оказанных предприятием услуг . Важнейшем элементом анализа управления сегодня выступает анализ социально-психологический . Непосредственное исследование мотивации работников может показать насколько мотивы трудовой деятельности наполнены экономическим содержанием или имеют место другие потребности (потребность в социальном признании, важности выполняемых функций в обществе ). Для определения данных аспектов мотивации в менеджменте существует огромный арсенал социально-психологических методов . Обратимся к методике социально-психологического анализа и мы, для этого воспользуемся материалами пособия «Психология для менеджеров» . Вниманию испытуемых (персонал предприятия ) для определения направленности мотивационной сферы в профессиональной деятельности и наиболее значимых ее факторов была предложена методика, разработанной В .А. Ядовым, и представленная количественно в виде индекса удовлетворенности трудом . Это индекс задан так, что может меняться в пределах от-1 до +1, принимая в данных пределах любые значения . Значение, равное - 1, свидетельствует о явной неудовлетворенности, а +1 - о полной удовлетворенности . Для определения коэффициента удовлетворенности используется несколько связанных между собой вопросов . Их помещают на разных страницах опросника, чтобы респондент не соотносил их друг с другом . В работе используется ее измененный вариант методики (модификация И .В. Кузьминой, А .А. Реана ). Опросные листы были розданы работникам предприятия в начале мая, при подготовке к новому курортному сезону . В материалах опросного листа главное обстоятельство изучения лежит в плоскости социальной значимости трудовой деятельности . Ниже по тексту приводится предложенный для испытуемых вариант опросника . Инструкция : Вам будут предложены пары противоположных утверждений . Ваша задача выбрать одно из двух утверждений, которое, по Вашему мнению, больше соответствует действительности и отметить одну из цифр 1,2,3, в зависимости от того, насколько вы уверены в выборе (или 0, если оба утверждения на ваш взгляд верны ). А Ф . И .О. __________________ Пол____________________ Возраст_________________ Специальность_____________ Стаж__________ Б 1 . Моя профессия одна из важнейших в обществе 3210123 1 . Мало оценивается важностьтруда . . 2 . Я умею работать с людьми . 3210123 2 . Не умею работать с людьми 3 . Работа требует постоянного творчества 3210123 3 . Нет условий для творчества 4 . Работа не вызывает переутомления 3210123 4 . Работа вызывает переутомление 5 . Достаточно высокий уровень заработной платы 3210123 5 . Небольшая зарплата . 6 . Возможность самосовершенствования 3210123 6 . Невозможность самосовершенствования 7 . Работа соответствует моим способностям 3210123 7 . Работа не соответствует моим способностям 8 . Работа соответствует моему характеру 3210123 8 . Работа не соответствует моему характеру 9 . Небольшой рабочий день . 3210123 9 . Большой рабочий день 10 . Отсутствие частого контакта с людьми . 3210123 10 . Частый контакт с людьми 11 . Возможность достичь социального признания, уважения . 3210123 11 . Невозможность достичь социального признания, уважения 12 . Работа не изматывает меня 3210123 12 . К концу дня я очень измотан 13 . Мне нравятся многолюдные компании и мероприятия 3210123 13 . Мне хочется провести отпуск на необитаемом острове Обработка данных опросных листов производится по достаточно простой технологии . По каждому из первых 11 факторов следующей формуле 3.1. подсчитывается коэффициент значимости : ( 3.1 ) где N - объем выборки (количество обследуемых ), n + - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, n - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б . Коэффициент значимости может измениться в пределах от - 1 до +1 . Результаты диагностики по группе заносятся в таблицу и обрабатываются с учетом следующих качественных характеристик признака . Иногда при интерпретации результатов допускается серьезная методическая ошибка : нельзя рассматривать только окончательный показатель КЗ, не учитывая соотношение п+ и п - . Необходимо строить интерпретацию с учетом как первого, так и второго аспектов . Продемонстрируем это на следующем примере . Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю ) еще не означает его полной незначимости . Необходимо прежде всего понять, каким образом получился этот низкий коэффициент . Совершенно ясно, что два невысоких коэффициента значимости : и хотя и равны между собой количественно, но качественно отражают различные типы реальности . Второй случай действительно свидетельствуете низкой значимости данного фактора в определенной выборке : 90% опрашиваемых вообще не назвали его в числе значимых, не обратили на него внимания . В первом же случае все 100 % опрашиваемых отметили этот фактор как значимый . Низкий КЗ свидетельствует не столько о низкой значимости фактора, сколько о его противоречивой оценке респондентами : для одних он имеет положительное значение (привлекает и профессии ), а для других - отрицательное (соответственно, не привлекает ). Реальные результаты опроса работников пансионата размещены в таблице 3.5. Примечание - в опросе участвовал в основном обслуживающий персонал, то есть те работники предприятия, которые непосредственно имеют контакт с отдыхающими . Таблица 3.5. Обработка результатов профессиональной мотивации работников ТБ Восход Переменная Фактор 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 n + 8 17 14 4 1 15 17 16 6 0 13 4 1 n- 4 0 2 11 17 0 1 1 9 18 5 12 12 Расчет КЗ КЗ +0,05 +0,94 +0,67 -0,38 -0,88 +0,83 +0,88 +0,83 -0,16 -1 +0,44 -0,05 -0,6 Резюмируем, обобщим полученные результаты . Выделим абсолютные или близкие к ним факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудовой деятельностью . Фактор, который не удовлетворяет испытуемых – это фактор №10, а именно частый контакт с людьми . Желание меньших коммуникаций с людьми понятно, так как обслуживающий персонал работает достаточно часто по 24 часа в сутки, однако изменение данного обстоятельства возможно только в случае применения автоматизации некоторых операций обслуживания (что активно применяется в гостиничных и курортных предприятиях на Западе ). На втором месте негативных факторов - это неудовлетворенность вознаграждением за вложенный труд, за проявленное внимание к человеку, его потребностям . То есть из результатов исследования следует, что работники считают, что их труд оплачивается не соответственно профессиональному вкладу . Исследование 13 фактора еще раз подтверждает, что работа связана с очень высоким психологическим напряжением, который почти 60% испытуемых хотели бы компенсировать отдыхом в одиночестве . Четвертый фактор и его значение, опять таки подтверждает последнее обстоятельство . Первое место среди позитивных факторов занимает фактор умения работы с людьми . Здесь имеет место противоречие и явный дисбаланс реальности и желаний . Привлекает в профессии возможность самосовершенствования, возможность получения более престижной работы . Этот фактор занимает второе место в ранге удовлетворенности профессией . Это подтверждает постулаты современных теорий мотиваций о том, что хорошо выполненная работа является самым мощным стимулом к труду . Третье место делят факторы 6 и 8, которые показывают, что выбор профессии не случаен и респонденты уверенны в соответствии своих способностей и характера выбранной специальности . Общий вывод данного психологического исследования можно сформулировать так : вложенные духовные и физические силы обслуживающего персонала находятся в противоречии с условиями и оплатой труда, что однако не мешает им в качестве главного мотива к труду рассматривать хорошо выполненную работу . Наглядно представить выбор значимых факторов можно с помощью следующих диаграмм ( рис.3.1. и рис.3.2 ). Рис.3 .1. Рейтинг основных факторов неудовлетворенности трудом Рис.3 .2. Рейтинг факторов удовлетворенности трудом Полученные в психологическом исследовании результаты свидетельствуют о неудовлетворенности оплатой труда, недостаточно стимулирован труд обслуживающего персонала . Рассмотрим какие выплаты стимулирующего характера были произведены на предприятии и какое соотношение данных выплат к общему фонду оплаты труда . Для данного исследования обратимся к данным внутренней отчетности предприятия . Исходные данные разместим в таблице 3.6. Таблица 3.6. Анализ выплат стимулирующего характера № Показатель Значение показателя Рост показателя, % 2004 г . 2005 г . 2006 г . 2005 г . к 2004 г . 2006 г . к 2005 г . 1 C реднегодовая численность персонала, чел . 27 22 22 81,48 100,0 2 Фонд оплаты труда, тыс . грн . 57,720 48,150 48,150 83,42 100,0 3 Средняя заработная плата одного работника (в месяц ), грн 356,3 364,77 364,77 102,38 100,0 4 Выплаты стимулирующего характера (материальная помощь, премии, льготы ), тыс . грн . 5,6 7,2 7,6 128,57 100,0 5 . Величина выплат стимулирующего характера на одного работника в среднем (в месяц ), грн . 34,0 54,0 54,0 158,82 100,0 6 . Соотношение фонда оплаты труда и стимулирующих выплат, % 9,8 15,0 15,0 153,06 100,0 Строки с номером 4, 5 и 6 свидетельствуют, о том, что на предприятии имеет место увеличение стимулирующих выплат в абсолютном выражении, однако темпы роста данных показателей замедляются . В фонде оплаты труда стимулирующие выплаты также растут и наиболее весомое значение данных выплат по отношению к фонду оплаты труда достигнуто в 2005 году . Однако на одного работающего абсолютная сумма ежемесячных стимулирующих выплат по сравнению со средней заработной платой работников составляет от 9 до 12% от уровня средней заработной платы . Негативным фактором стимулирования оплаты труда в последние два года служит то, что выплаты стимулирующего свойства, как и сам фонд оплаты труда работников не увеличивается, хотя средняя заработная плата достигает уровня минимальной заработной платы установленной законодательно . Раздел 4 . Характеристика проблемы, что оценивается в рамках дипломного проекта Эффективность управленческих решений влияет на жизнь каждого индивида и чем выше уровень принимаемых решений, тем выше их ответственность перед обществом . Современный менеджмент Украины испытывает большую потребность в квалифицированных, грамотных управляющих . Подготовкой управленцев сегодня заняты многочисленные вузы различной аккредитации . Число таких вузов и программ подготовки растет, но пока что уровень управленческих кадров оставляет желать лучшего . Возможно, это происходит, потому что, в уважаемых учебных заведениях много времени уделяется изложению различных теорий и методов управления, но мало внимания посвящено практическим процессам организации эффективного управленческого труда . Именно оценка труда менеджера по конечным результатам, воплощенным в реальные дела фирмы позволяет определить эффективность затраченных усилий . Вышеперечисленные соображения позволяют подтвердить актуальность поднятой в работе темы . Непосредственным объектом исследования в дипломной работе выступает реально действующее в рыночных условиях предприятие – туристическая база «Восход», расположенное в г . Судаке Целью исследования в работе является определение содержания и направлений совершенствования управленческого труда на предприятии сферы размещения . Управление организацией, фирмой, производством в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами . Одна из проблем менеджмента - повышение результативности труда управляющих . Решается эта проблема, прежде всего, на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности . Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль ). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами [ 6 , с .1 21 ]. Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика . В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации [ 6 , с .1 22 ]. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров ( рис.4.1 ) [ 4, с .4 9 ]. Рис.4 .1. Структурное разделение управленческого труда [ 4, с .4 9 ] Охарактеризуем структуру управленческого труда, представленную на рисунке 4.1. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низового, среднего и высшего . К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда . Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки . Средний уровень (50 - 60% численности управленческого персонала ) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях . Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов . Высший уровень (3 - 7% ) - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами [ 4 , с .5 1 ]. На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления . Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям . Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы ) [ 4 , с .5 1 ]. Учитываются виды и сложность выполняемых работ . Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации ), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений ), служащих (информационное обеспечение процесса ). Характеризуя понятие "управленческий труд", следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами . Управление представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги . Оно включает в себя выполнение различных функций . По своему содержанию эти функции можно свести в несколько основных групп . Так, применительно к управлению деятельностью коллектива (предприятие, объединение и др.) научно исследовательский институт труда выделяет семь групп, различающихся объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности (таблица 4.1 ) [ 14 , с .1 48 ]. Таблица 4.1. [ 14 , с .1 48-149 ] Основные объекты управленческой деятельности, согласно функциональному разделению Группа функций Объекты управления, формирующие группу функций Объект Стадии процесса управления 1 . Макетиро-вание Коммерческая деятельность Анализ состояния рынка Изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта : изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка (внутреннего и внешнего ), анализ ценообразования, рекламная деятельность, привлечение заказчиков, организация совместных предприятий, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов 2 . Планиро-вание Экономическое и социальное планирование Составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития предприятия и структурных подразделений, составление текущих планов выпуска продукции и оказания услуг исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей и предложений коллективов подразделений и доведение планов до структурных подразделений и до каждого работника 3 . Финансы Финансовое положение предприятия Анализ использова-ния финансовых ресурсов предприятия, планирование финансов Обеспечение предприятия необходимыми финансовыми ресурсами : изучение и анализ формирования и использования хозрасчетного дохода пред приятия (прибыли ), выявление необходимости привлечения банковского кредита и анализ его использования 4 . Организация средств производства и стимулиро-вание улучшения их использо-вания Техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами Организация и стимулиро-вание выполнения заданий Формирование и использование материально-вещественных факторов производства для решения экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием : ускорение научно-технического прогресса повышение качества и конкурентоспособности продукции техническое перевооружение и реконструкция, обеспечение оборудованием и материалами эксплуатация основных фондов, 5 . Организация и стимулирование труда Обеспечение трудовыми ресурсами Обеспечение трудовыми ресурсами организация и стимулирование выполнения заданий Формирование и использование человеческого фактора (трудового потенциала ): комплектование кадров рабочих и управленческого персонала их подбор и расстановка, повышение квалификации, анализ использования кадров, решение вопросов их мобильности, выбор или разработка форм организации и оплаты труда моральных мотивов и стимулов, координация действий участников совместного процесса труда 6 . Информа-ционное обеспечение и учет Все направления деятельности предприятия Переработка информации учет и передача информации (технического , э кономического, оциального развития ) Предоставление всем звеньям и работникам предприятия необходимой информации (технической , экономической, правовой и др.) , полученной с использованием соответствующей техники - централизованных и автоматизированных систем и индивидуальных средств (персональных компьютеров, АРМ и др.) ; оперативный и бухгалтерский учет 7 . Контроль, регулирова-ние и оценка деятельности Все направления деятельности предприятия Анализ деятельности, оперативный контроль предприятия Контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов ; внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выявление резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития Управленческий труд, это преимущественно умственный труд . Различают три вида умственного труда : эвристический, административный и операторный . Дадим краткую характеристику каждого их этих видов управленческого труда [ 10 , с .9 7 ]. Эвристический труд - творческая составляющая умственной деятельности . По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем ). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений . Административный труд - вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей . По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных ). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т.п.). Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся ) операций детерминированного (предопределенного ) характера . По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т.п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции . Преобладание тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации управленческого труда в отношении методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда . Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом . Но вместе с тем он имеет особую производительную форму . Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника . Без их труда невозможно современное производство [ 10 , с .1 02 ]. Раздел 5 . Предложения по решению поставленной проблемы В качестве мероприятий, способствующих росту эффективности управленческого труда в частности и управления предприятием в целом мной предложены два направления реализации . Первое направление связано с совершенствованием организации труда управляющих и персонала в целом путем введения оценки труда руководителей и персонала путем оценки личных деловых качеств . Разработка должностных инструкций и доведение их до персонала - это современный и действенный способ правильно организовывать и регулировать работу линейных руководителей и непосредственных исполнителей . Необходимость внедрения данного механизма в функционирование предприятий и организаций не вызывает сомнений . Эволюция развития данного процесса в менеджменте следующая . В самом начале таких преобразований должностные инструкции содержали по большей части два раздела – это Общие положения, Квалификационные требования и наконец Обязанности . Сегодня наиболее должностная инструкция не может состоять только из этих трех разделов . Прогрессивные методы оценки персонала требуют введения таких разделов, как Ответственность и Права . Последний раздел должностной инструкции, а именно Права работника и руководителя очень важен . Но анализ должностных инструкций линейных руководителей и исполнителей исследуемого предприятия прямо указывает на слабую мотивацию персонала, его личную не заинтересованность в эффективной работе . Между тем исследования последних лет указывают на возросшую роль мотивации в осуществлении трудовой деятельности . При этом не только материальные, но и моральные стимулы к труду играют первостепенную роль в успешном менеджменте . Кратко перечислим в чем может состоять моральная мотивация работников и управленцев различных звеньев предприятия : участие сотрудника в принятии решений и в управлении на различных уровнях считается наиболее эффективным видом моральной мотивации . Здесь - и советы с рабочими и служащими, делегирование полномочий и участие в работе временных и постоянных комитетов и комиссий ; объявление благодарности и выдвижение на доску почета ; награждение грамотой, памятными значками, поздравление с праздником ; благодарственное письмо шефа семье сотрудника ; "вылазки" на природу с шефом ; укороченный рабочий день . Все виды моральной мотивации подчеркивают уважение к сотруднику, удовлетворяют вторичные, высшие потребности человека . Американские социологи считают, что потребность к уважению столь велика, что потеря ее равносильна гражданской смерти . Гёте принадлежат слова : "Потерять уважение - лучше вовсе не родиться" . Исследования показали, что 87% опрошенных считают лучшей наградой публичную похвалу, 47% высказали самую отрицательную реакцию на публичное иронизирование, 66% считают выговор наедине положительными фактором . Однако не следует забывать слова Гёте, что частое подчеркивание недостатков не делает людей лучше .Ф. Тейлор отмечал, что "никакую благотворительность работник не оценит так, как мелкие проявления личной доброжелательности и симпатии, которые устанавливают дружелюбное чувство между ним и начальником" Морально-материальная мотивация также позволяет активно влиять на рост заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности . К этому виду мотивации чаще всего относят : праздники с подарками для детей сотрудников ; подарки к Рождеству, юбилею предприятия, ко дню рождения членов семьи ; направление на учебу за счет фирмы с целью получения образования или повышения квалификации ; повышение в должности, т.е. перемещение сотрудника на новый вышестоящий и выше оплачиваемый пост в той же организации ; расширение должностных обязанностей и ответственности . Использование вышеперечисленных мероприятий руководством предприятия может не оговариваться в Должностной Инструкции, а просто применяться на практике для того, чтобы работники имели дополнительные стимулы к труду, рассчитывая на приятные поощрения со стороны руководства . Первостепенное значение должна приобрести материальная мотивация, подкрепленная положениями Должностной Инструкции . В этом внутреннем документе предприятия должны быть задействованы механизмы, которые бы позволили увязать эффективную работу менеджеров и исполнителей, их участие в конечных результатах с заработной платой . Сегодня эти механизмы уже используются многими предприятиями и организациями . Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом, стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства ; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада . На практике вознаграждение, премия может выплачиваться за следующие результаты : увеличение объемов производства ; повышение производительности труда (выработки ); повышение качества продукции, работ и услуг ; своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов ; внедрение изобретений и рационализаторских предложений ; экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических ). Исследуемое предприятие ТБ Восход относится к сфере услуг и это обуславливает особые механизмы работы персонала – необходимо заинтересовывать управленцев и исполнителей в создании особой атмосферы, вежливого культурного отношения к проживающим на туристической базе, всестороннему учету их пожеланий и требований . Это будет способствовать позитивному имиджу предприятия, создавать дополнительные возможности для привлечения клиентов – независимо от сезона (высокого или низкого ). Оценить эффективность управленческого труда достаточно сложно, но если увязать это с выполнением плановых показателей и отсутствием нареканий со стороны проживающих и клиентов, то можно включить в Должностную инструкцию пункт, который бы позволял и управленцам и исполнителям расширить спектр раздела Права в данном документе . Необходимо в каждую Должностную инструкции (особенно для линейных руководителей ) ввести пункт, согласно которому менеджер вправе требовать повышения своей заработной платы, если по итогам работы (год, полугодие, квартал ) плановые показатели перевыполнены (имеет место эффективная работа, реализованы условия для получения дополнительной прибыли ) и нет нареканий со стороны проживающих, клиентов ТБ «Восход» . Данный пункт Должностной инструкции может звучать так : Работник вправе требовать повышения заработной платы, если по итогам отчетного периода имеет место эффективная работа предприятия в целом и данного конкретного работника в частности . Методы оценка эффективности работы предприятия в целом не представляют сложности . Это прежде всего позитивная динамика чистой прибыли и заложенный документально (Устав, плановые документы ) уровень рентабельности капитала, реализации услуг и операционной деятельности в целом . Что касается личной оценки трудового вклада каждого работника, особенно линейного руководителя, то следует ввести внутренний документ, имеющий силу приказа для интегральной оценки личного трудового вклада . Мной разработан и предлагается следующий механизм оценки линейных руководителей . Я предлагаю дополнить «Положение о системе оплаты труда работников предприятия» еще одним структурным разделом, который будет носить название «Порядок оценки личных деловых качеств работников для установления тарифных ставок (окладов ) (далее по тексту Порядок )" . Данный Порядок преследует своей целью создать мощный мотивационный стимул к труду и проявлению своих деловых качеств в работе коллектива . Данный Порядок создаст объективные условия для эффективной работы персонала различных категорий и групп и особенно управляющего состава . Определим механизм оценки деловых качеств работников нижеследующими положениями . Под личными деловыми качествами понимаются деловые качества работника, позволяющие ему в рамках имеющейся квалификации применять с той или иной степенью эффективности имеющийся у него объем знаний и навыков для выполнения установленных норм труда (трудовых обязанностей ), а также содействовать личным участием разрешению задач, возникающих в производственном процессе на других рабочих местах в той или иной сферах деятельности . Под оценкой личных деловых качеств понимается периодически (не реже 1 раза в год ) проводимое комиссией по оценке персонала количественное определение личных деловых качеств работников и их увязка с уровнем тарифной оплаты в пределах диапазона тарифных ставок . Оценка личных деловых качеств работников проводится в пределах планового фонда оплаты труда подразделения . Работа комиссии по оценке персонала определяется специальным положением, утвержденным руководителем структурного подразделения . При оценке личных деловых качеств рабочих в обязательном порядке учитываются : напряженность работы, определяемая нормами труда и (или ) степенью загрузки работника ; степень использования работником фонда своего рабочего времени . При оценке личных деловых качеств рабочих в рекомендательном порядке учитываются : умение работать по нескольким профессиям (должностям ); уровень качества трудовой деятельности ; При оценке деловых качеств специалистов, служащих и руководителей в обязательном порядке учитываются : напряженность работы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями ) и (или ) степенью загрузки работника ; степень использования работником фонда своего рабочего времени . При оценке деловых качеств специалистов, служащих и руководителей в рекомендательном порядке учитываются : наличие доказательных предложений по повышению эффективности работы Компании и ее подразделений ; уровень качества трудовой деятельности ; Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности . Единицей оценки личных деловых качеств работника является условный коэффициент, равный 1,0 . В Порядке оценка деловых качеств может варьироваться в пределах от 0,9 до 1,65 единицы . Вновь принимаемым работникам устанавливается исходная тарифная ставка (оклад ) до проведения оценки . Порядок предусматривает методы оценки личных деловых качеств применяются для следующих групп работающих : служащие, технические исполнители ; специалисты инженерного уровня ; руководители линейные ; руководители функциональные . По результатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств (Клдк ). Тарифная ставка или оклад по результатам оценки (Тлдк ) устанавливается путем умножения исходной ставки соответствующего диапазона месячных окладов по данному работнику (Тисх ) на коэффициент личных деловых качеств (соотношение 5 .1 и 5 .2 ): (5 .1 ) (5 .2 ) Где К i - установленное числовое значение коэффициента по соответствующему критерию ; n – количество применяемых критериев оценки . В период от оценки до оценки личных деловых качеств работника условия оплаты труда, предусматриваемые системами оплаты, устанавливаются с учетом повышенной тарифной ставки работника . Полный текст Порядка для оценки личных деловых качеств работников ТБ Восход по группам : служащие, технические исполнители ; c специалисты инженерного уровня ; Руководители линейные ; Руководители функциональные приводится в Приложении 6 к дипломной работе . Приложение 7 содержит образцы листов оценки работников, который заполняет специально созданная комиссия в составе трех членов из числа сотрудников предприятия (линейные и функциональные руководители ). Лист оценки состоит из двух разделов : Раздел I . ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы ); Раздел II . КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ ; Заключение (в нем устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств работника предприятия ООО «ТБ Восход» ). С учетом введения коэффициента оценки личных деловых качеств , сложившаяся на предприятии система оплаты труда работников предприятия может выглядеть следующим образом (соотношение 5 .3 ): Н=(Тп+
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Села в машину... Включила музыку... Весна, солнышко сияет... Мысль в башке: сейчас как рвану на тусняк! Вспомнила... Я же за памперсами для внучки собралась... Окстись, бабуся!..
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по туризму "Гостиничное дело", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru