Реферат: Системы оплаты труда в организации - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Системы оплаты труда в организации

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 759 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

61 ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОММУНИ КАЦИИ КУРСОВАЯ РАБОТА студентки курса группы факультета СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ Научный руководитель : Санкт-Петербург 2006 Огл авление Введение ………………… ………………………………………………..3 Глава 1. Оплата труда работников в системе управлен ия персоналом 5 Глава 2. Объективные предпос ылки создания систем оплаты труда … .8 Глава 3. Виды систем оплаты тр уда .………………………… ………..1 2 3.1. Сдельные и повременные с истемы оплаты труда ………… .1 2 3.2 . Не традиционные системы оплаты труда …... …………… …2 2 Заключение ……………… … …………………………………………...30 Список литературы ……………… ……………….. …… ……………...33 Приложения ………………………… …………………………………..35 Резюме …………………… ………………………………… ……………62 Введение Бюджет лю бого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможн ые вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это форми рует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максим изации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизир овать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимал ьными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую зарабо тную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найт и не так просто. Я считаю, что выбранная мной тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происхо дящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, о тражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экон омического развития страны, общеобразовательной и профессиональной ст руктуре работников, занятых в отраслях экономике , а воздействие на материальную заинтересованность работников посредств ом систем оплаты является одним из основных принципов организации зара ботной платы в современной экономике. В данной работе, помимо характеристики основных фо рм и систем оплаты труда, я также попыталась опред е лить место оплаты труда в системе управления персо налом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором т рудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресур сами. Также в работе рассматривается вопрос о необходимости создания и совер шенствования систем оплаты труда, об объективных предпосылках их возни кновения. При написании данной работы основной моей целью яв лялось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их п рименения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания кажд ый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действе нные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспро изводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечи ть учет в заработной плате количественных и качественных показателей т руда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучше нии непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельн ости организации. Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе , я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность про изводственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивац ии, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве р аботы и социальном статусе моего непосредственного работодателя. В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследовани я по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на уче бные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе – применительн о к зарубежным организациям. Глава 1 . Оплата т руда работников в системе управления персоналом В современных условиях основными факторами конкурентоспособности люб ой организации стали : обеспеч енность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организ ационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использ ования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сос редоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, по ддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров . В центр е внимания – проблемы занято сти и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труд а, активного вовлечения работников в пл анирование карьеры, их обучени я на всех стадиях служебного ро ст а. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентно е богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вм есте с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей. Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (пр едпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношен ий между работниками и работодателями. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работни ков и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы спо собности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтоб ы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образо м, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характериз ующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации за работной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, органи зационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с у четом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о соци альных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников , должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанност и), устанавливающие конкретные количественные и ка чественные параметры его деятельности. Для каждого работника , исходя из цены его рабочей силы (труд овой услуги) и норм труда , долж на быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью в ыполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результа тами труда , и уровнем оплаты т руда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерени я нормы труда должна получить денежную оценку , исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между со бой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодател ями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В х оде этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходим о работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи м ежду уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты т руда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким об разом, под системой оплаты труда понимается опреде ленная взаимосвязь между показателями, характери зующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – С. 115. . Разработка и контроль за системой оплаты труда пре дставляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой п олитике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит н аибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализова но в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действител ьности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкив аются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многооб ещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффекти вности этой системы, после чего процесс начинается сначала Евдок имов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С . Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. - № 17. – С. 57. . Глава 2 . Объе ктивные предпосылки создания систем оплат труда При реформи ровании экономики на основе многообразия форм собственности, включая ч астную, создаются предпосылки для построения де йс твенных систем оплаты труда. С одной стороны, тольк о эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем , а с др угой – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственн о приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие п отребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представл яет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность. Основополагающим же фактором, определяющим возра стающую необходимость увязывания размера заработка с результатами тру да, является изменение положения трудящихся в общественном производст ве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютери зация, роботизация, применение новейших технологических процессов вед ут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анали з, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наил учших методов и средств производства товаров и услуг. Более активное использование инновационных процессов в сфере современ ного производства невозможно без высокого уровня профессиональной под готовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и по вышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения эффективности исп ользования персонала , прежде всего , за счет построения адекватных си стем оплаты труда Бойков, В. Неадекватная оплата т руда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Госуд арственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-19. . Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении произв одством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки спец иалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможно сти работодателей и менеджеров осуществлять действенный администрати вный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психоло гию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересова нности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от не го более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в п роцессе труда. Чтобы в макс имальной степени использовать новаторский потенциал и творческие спос обности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может усп ешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эф фективную систему оплаты труда работников, которая дол жна пробуждать у работника инициативу и предприим чивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и ду мать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника ув лекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. - № 14. – С. 37-38. . Необходимость оплаты труда п ерсонала предприятий вытека ет также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей . Интерес является поведенческим проявлением потребности индивидуума и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальны й интерес наемного работника в том, чтобы выбрать такую линию поведения в процессе труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальн ые потреб ности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприя тия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обес печивающих удовлетворение его потребностей. Личные интересы наемн ых работников и работодател ей и , соо тветственно , линия их поведен ия в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потреб ностей, а с другой – под влиянием объективно складывающихся обстоятель ств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному с одержанию обладают объективным характером. Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно п орождать иллюзию возможности волевыми методами, без учета объективно с кладывающихся производственных отношений, формир овать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. П редпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых резу льтатов. Добиться более полного удовлетворения коллективн ых и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвига ется личный интерес. Поскольк у материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимально му заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемно го работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудо вого поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направ ленность действий работника на достижение целей предприятия фор мируется системой оплаты , дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от р езультатов труда Журавлев, П. В. Мировой опыт в упр авлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулап ов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – С. 191. . Глава 3 . Виды систем оплаты труда Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показател ь применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результ атов труда используется количество изготовленной продукции (количеств о оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в каче стве такого измерителя используется количество отработанного рабочег о времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по призна ку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненно й человеком работы с целью ее оплаты Яковлев, Р. А. Оплата труда на пре дприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 95. . 3.1. Сдельные и повреме нные системы оплаты труда Повременн ая оплата труда включает в себя простую повременну ю и повременно-премиальную системы заработной платы. При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ста вке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административн о-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабоче го. На некоторых предприятия х этот порядок сохранен. В то ж е время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, т арифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы. По способу начисления заработной платы простая повремен ная система подразделяется на три вида: · почасовая; · поденная; · помесячная . Расчет зара ботной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. П риложение 1) . Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повыша ть квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако он а имее т ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда. Повременно-премиальная система оплаты труда . Традиционно широкое применени е имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная о плата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инстру менту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность по временно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными вы платами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных задан ий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть р азработаны технически обоснованные нормы труда. ( Пример начисления заработно й платы при повременно-пре миальной системе предст авлен в П риложении 2 .) Повременно-п ремиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководи телей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочи х Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2004. – С. 115-118. . Использование повременно-премиальной системы в с очетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи : · выполнение производс твенных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразд елению в целом; · совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции; · рациональное использование ма териальных ресурсов, повышение производительности труда и качества пр одукции; · развертывание коллективных фо рм организации труда; · повышение профессионального м астерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профес сий и многостаночному обслуживанию; · укрепление трудовой, производс твенной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава; · дифференциация заработной пла ты с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивиду альных результатов труда Алимарина, Е. А. Оплата труда в эк ономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. - № 5. – С. 39. . Сдельную ф орму заработной платы принято подразделять на сис темы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдель но-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную. Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера зараб отка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненны х работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, к оторая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчи тывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разря ду работы, и нормы выработки или нормы времени. Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносе рийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном произ водстве. Методы, по ко торым можно рассчитать расценку и фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной сист еме оплаты труда , представлены в П риложении 3. Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количес тва производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и каче ственных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стим улирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи пр одукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент вы полнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходовани е сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисц иплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-пре миальной системе представлен в П рил ожении 4. При сдельно-про грессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исхо дной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (вы полненной работы) сверх установленной базы. Исходная база определяется на о снове анализа факт ических данных , характеризующих процент выполнен ия норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за по следние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-п рогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исх одной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда. Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует колич ество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения р асценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы пред приятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возраст ания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересо ванность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы. Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изгото вленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при мн огоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная р асценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята д вухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 д о 15% сдельная расценка увеличиваетс я на 50%, а сверх 15% - н а 100%. Пример р асчет а заработной платы по сдельно-прогресс ивной сист еме оплаты труда представлен в П риложении 5 Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: У чебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 97-100. . И спользование сдельно-прогр ессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего п роизводить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эт а система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства Шекшня, С. В. Управление персо налом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – С. 211. . Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесо образно наращивать объемы производства сверх установлен ного плана в связи с невозм ожностью быстро реализовать свер хплановую продукцию и , следов ательно , необоснованными зат ратами на ее хранение. При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различн ые значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени откло нения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единиц у продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижаетс я. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может прим еняться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расцено к. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не з аинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продук ции сверх установленной исходной базы. Пример расч ета заработной платы по сдельно-регрессивной сист еме оплаты труда представлен в П риложении 6. По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качес тва труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочи х, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая сис тема обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другим и работами по обслуживанию основных рабочих. Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труд а тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на ре зультаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы ( см. П риложение 7 ). При аккордной системе зара боток работника или группы работников устанавливается за весь объем пр оизведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении прои зводительности труда и сокращении сроков выполнени я работ при их соответствующе м качестве. Размер общего заработка по аккордному наряду опре деляется н а основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и рас ценку на каждый из них. Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, ка к правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполнен ные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак уст раняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Оконча тельный расчет по аккордному наряду производится после завершения и пр иемки всех работ. При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок ра спределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе опла ты труда (см. далее) . Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выпол нении работ. Способ расчета заработной платы при аккордной сис т еме оплаты труда представлен в П риложении 8 Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 103-108 . . Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основан а на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система пред полагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных един ым производственным заданием и стимулированием за общие результаты тр уда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необ ходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочи х при выполнении производственного задания. Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использова ть рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счет е, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и по вышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых услови й для эффективного функционирования бригад создается благоприятный пс ихологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократически е начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованност ь в коллективных результатах труда. Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, уго льной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работ ах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслу живании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов , и в других случаях. При бригадной организации труда используется как повременная, так и сде льная система оплаты труда. При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со шта тным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм о бслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за ко ллективные результаты труда. Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной систе ме оплаты труда включает в себя: · повременную оплату т руда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время; · экономию фонда заработной плат ы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий; · премию за коллективные результ аты труда бригады в соответствии с положением о премировании; · вознаграждение за трудовой вкл ад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприя тия. При распределении коллективного заработка в бригаде все м членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и н ачисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втор ом случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда зараб отной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невы ходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимули рование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутс твующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяе тся между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них уста новленных показателей. Пример расч ета заработной платы при бригадной повременной сист еме оплаты труда представлен в П риложен ии 9. Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распростр анение, и ее применяют, как и повременную , в сочетании с премированием за коллект ивные результаты труда. Для начисления заработной платы при бригадной сде льной системе рассчитывается комплексная расцен ка на единицу произведенной продукции (см. П риложение 10) . Распре деление общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляе тся аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переме нной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ст авок, а индивидуального сдельного заработка рабочих. Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и сп ециалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их долж ностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положени ю о премировании за коллективные результаты труда. Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также ин дивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в празднич ные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бриг ады Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 99-101 . . Конкретные условия применения той или иной систем ы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель . Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечива ть высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны п рямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно с тимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение п овременно-премиальной системы оплаты труда. 3. 2. Не традиционные системы оплаты труда С перехо дом России к многообразным формам собственности предприятия и организ ации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, ка к «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознагр аждения» и другие. При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего п редставляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируем ом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок за висит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваив аемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за пред ыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанн ого времени. Способ расчета заработной платы по «бестарифной» сист еме оплаты труда представлен в П риложении 11. В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, опре деляемый как частное от деления фактической заработной платы работник а за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на пред приятии минимальный уровень опла ты труда. При выпол нении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день. Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квал ификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалиф икации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творч еский потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. П о полученным показателям, а т акже с учетом квалификационн ых требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива р аспределяются по определенным квалификационным группам. Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работ ника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность вы полняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающе й среды, сменност ь работы), образование , производственный опыт и знания работника (см. П риложение 12) . Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работн ика в значительной степени зависит от конечных результатов деятельнос ти всего трудового коллектива Полгари, Ю. И. Оплата труда и акти визация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицк ий. – Нн.: Юнипак, 2004. – С. 121-124. . Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный рабо тник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки ( оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только т ам, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственнос ть за результаты работы предприятия, например, в производственном коопе ративе или на предприятии с коллективной собственностью (народном пред приятии) Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. - № 19. – С . 29. . В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется в ариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификацио нному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод по строения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уме ньшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалиф икационных уровней не только соотношение фактического размера заработ ной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качеств енные характеристики работника. Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позвол яет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня у станавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника. Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различ ных квалификационных уровней , а также способ расче та заработной платы на предприятиях, применяющих т акую систему, представлены в Таблице 5 Приложения 13. Особенностью приведенной в таблице тарифной сетк и является использование «перехлестного» метода построения интервало в по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг др уга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы явл яется нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда може т иметь более высокий квалификационный уровень и , соответственно , заработную плату, чем работник последующей квалификацио нной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных резу льтатах труда может иметь зара боток такой же, как р аботник по квалификационной группе V с минима льными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке резул ьтатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наи более поле з ном использовани и своего потенциала Климова, М. А. Заработная плата. П рактическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – С. 98-99. . Паевая система является од ним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде опл аты труда и в зависимости от размера пая и результа тов работы предприятия или структурного подразделения начисляется зар аботная плата Адамчук, В. В. Экономика труда: Уч ебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М. : Финстатинфор м, 1999. – С. 121 . . Сущность паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы, представленном в П риложении 14 . Другой вариант паевой системы оплаты труда может быть рассмотрен на при мере МТНК «Микрохирургия глаза» , представленном в П риложении 15 Яковле в, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 108-112 . . П аевая система оплаты труда я вляется разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми ж е достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной со бственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений Загаро ва, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Уп равление персон алом. – 2005. - № 19. – С. 31. . Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ста вит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятел ьности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыно чной экономике является реализация произведенной продукции платежесп особным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому пон ятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым иссле дованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукц ии, вводится систем а комиссио нных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в уве личении объемов продаж. Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости ра змера заработка от объема реализации продукции. На практике предприяти я начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, уст ановленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таки м образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемо в про даж производимой на предприятии продукции (см. П рил ожение 16) Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 111-113 . . Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента о т объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ: · укрепляет позиции фи рмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность; · результаты работы напрямую свя заны с размером вознаграждений; · с ростом объемов продаж сокраща ются косвенные расходы; · обеспечивается простота и пони мание сотрудниками расчетов размера вознаграждения Загаро ва, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Уп равление персон алом. – 2005. - № 19. – С. 29. . И спользуя систему комиссионных возна граждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулир овать за: 1. увеличе ние объемов поставки продукции по заключенным договорам; 2. увеличение количества потребите лей производимой на предприятии продукции; 3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию; 4. продвижение на рынок новой проду кции; 5. выполнение плана поступлений за казов от потребителей; 6. экономию расходов, связанных с за ключением договоров и поставками продукции потребителям Алимар ина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московск ого университ ета. – 2005. - № 5. – С. 45 . . Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе опл аты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организац ии оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, ко нсалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического пот енциала и реформированием экономики на рыночных принципах Жуков, А. Л. Регулирование и организаци я оплаты труда: Учебное посо бие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 115 . . Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Се рвисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техн ики, мытье окон, фотоработы и т.п. Консалтингом называется деятельность по консультированию производит елей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешн еэкономической деятельности. В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возраста ет потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предост авляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результат ам анализа социально-экономической деятельности их предприятий. Инжиниринг – сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. , технических приложений. Специалисты, занятые инж инирингом, предоставляют ра знообразные инженерно-конс ультационные услуги проектного, послепроектного и экспл уатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализа ции выпускаемой продукции Шекшня, С. В. Управление персона лом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – С. 223. . При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, к онсалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового во знаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение раб отнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определ енного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Прет ензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной ра боты, устраняются исполнителем бесплатно. «Плавающие» оклады . К числу нетрадиционных относитс я система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанн ая на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада р уководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результат ам работы за предыдущий период ( см. П риложение 17) . Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижени е себестоимости, повышение производительности труда или улучшение дру гого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой пр одукции. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусма тривает установление оклада руководителям предприятия и их заместител ям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В рез ультате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении п рибыли Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 116-119 . . Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в завис имость от результатов работы, что приводит к искажению социально-эконом ического содержания должностного оклада. Его размер определяется дина мичными показателями результатов труда, изменение которых более целес ообразно учитывать при начислении премии Загарова, Н. А. Анализ основн ых тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персон алом. – 2005. - № 19. – С. 31. . К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труд а следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начи сления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость сти мулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах о платы т руда стоит проблема р азмера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тариф ной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величин у, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. Заключение Одним из при нципиальных требований к системам оплаты на предп риятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, испол ьзуемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как кол ичество, так и качество труда наемных работников и установить соответст вующие этим показателям нормы количества и качества труда . С точки зрения экономической сущности между сдель ной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудо вой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабоч его времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при по временной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностн ых инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих до стижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих тру довых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат т руда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его дости жения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущ ности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при по временной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересм отру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдел ьной системе возникает высокая материальная заинтересованность в рост е выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и эконом ии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не за интересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой фор мы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обес печить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическ им трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифн ой системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать таку ю связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отн ести их простоту, доступность для понимания механизма начисления зараб отка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Не существует плохих или хороших систем оплаты тру да, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от друг их, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труд а. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начислени я заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить дв е основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия раб отника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного рез ультата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с н аименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предостав лять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Список лит ературы 1. Адамчук, В. В. Экономик а труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с. 2. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экон омике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. – № 5. – С. 37-54. 3. Бойков, В. Неадекватная оплата тру да как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государ ственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25. 4. Евдокимов, С. Л. О механизме регули рования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление п ерсоналом. – 2005. – № 17. – С. 57-59. 5. Жуков, А. Л. Регулирование и органи зация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК» , 2003. – 189 с. 6. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управ лении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов , С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с. 7. Загарова, Н. А. Анализ основных тен денций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. – № 19. – С. 26-32. 8. Климова, М. А. Заработная плата. Пра ктическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с. 9. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активи зация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – 210 с. 10. Сомов, Л. Эффективная система опл аты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персон алом. – 2004. – № 14. – С. 36-38. 11. Тимофеев, А. В. Организация бюджет ирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в Р оссии и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109. 12. Федченко, А. А. Оплата труда и доход ы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательск о-торговая корпорация «Дашков и К о », 2004. – 226 с. 13. Шекшня , С. В. Управление персоналом соврем енной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-ш кола «Интел-Синтез», 2000. – 303 с. 14. Яковлев , Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр эконом ики и маркетинга, 2001. – 263 с. Приложение 1 . Лист 1. Расчет зара ботной платы по простой повременной системе Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издат ельско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2004. – С. 115-116 . При почасовой оплате расчет заработной платы осущ ествляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период: З пов = Т ч Ч В ч , где: З пов – общий заработок повременщика за расчетный период; Т ч – часовая тарифная ставка, установлен ная работнику; В ч – фактически отработанное время в рас четном периоде, час. Пример: Рабочий-повременщик при часовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течени е месяца отработал 172 часа. Рабочему начислена за месяц заработная плата в размере 5160 руб. (30 Ч 172). При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ста вки и фактического количества отработанных дней: З пов = Т д Ч В дн , где: Т д – дневная тарифная ставка; В дн – количество фактически отработанны х дней. Пример: Рабочий отработал в течение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, уст ановленная рабочему, составляет 240 руб. рабочему начислена за месяц зараб отная плата в размере 5040 руб. (21 Ч 240). При помесячной оплате расче т заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце: Приложени е 1. Лист 2. З пов = Т м : В г Ч В ф , где: Т м – месячный должностной оклад (ставка); В г – время работы по графику в данном мес яце; В ф – время, отработанное фактически. Пример: Рабочий отработал в течение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячны й оклад в размере 5280 руб. по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фак тически рабочему была начислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280 : 22 Ч 20). Приложение 2 . Пример начи сления заработной платы по повременно-премиальной системе Федченко, А. А. Оплата труда и дох оды работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательск о-торговая корпорация «Дашков и К о », 2004. – С. 118 . Рабочий-п овременщик с установленной ему часовой тарифной ставкой в размере 25 руб. отработал за месяц 176 часов, обеспечив выполнение нормированных заданий. В соответствии с положением о премировании ему начислена премия в разме ре 30% тарифного заработка. Тарифный заработок рабочего составит 4400 руб., а п ремия – 1320 руб. (4400 Ч 0,3). Общий месячный заработок рабочего составит 5720 руб. (4400 Ч 1320). Приложение 3 . Лист 1. Методы расч ета расценки и фактического сдельного заработка рабочего по прямой сде льной системе оплаты труда Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 97-98 . Когда приме няются нормы выработки , расц енки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки: Р сд = Т д : Н выр , где: Р сд – сд ельная расценка на единицу продукции (изделия); Т д – дневная тарифная ставка рабочего-сд ельщика, соответствующая, как правило, разряду работы; Н выр – сменная норма выработки. Если приме няются нормы времени , то сде льная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времен и: Р сд = Т д : Н вр , где: Т ч – час овая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих- сдельщиков; Н вр – норма времени на единицу продукции (операцию), час. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывает ся путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую в ыработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетны й период: З сд = У Р сд Ч Q n , где: З сд – об щий сдельный заработок; Р сд – расценка за единицу каждого ( n -го) вида работ; Приложени е 3. Лист 2. Q n – фактический об ъем выработки по каждому ( n -му) виду произведенной продукции. Примеры: Норма выр аботки при выполнении фрезерной операции установлена 48 кронштейнов в см ену. Дневная тарифная ставка VI разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в раз мере 278,4 руб. За месяц рабочий изготовил 1080 кронштейнов. Месячный заработок рабочего составил 6264 руб. Р сд = 278,4 : 48 = 5,8 руб. З сд = 5,8 Ч 1080 = 6264 руб. На выполн ение токарной операции установлена норма времени – 30 мин. Часовая тариф ная ставка V разряд а, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 25 руб. За месяц рабочий выполнил 410 токарных операций. Месячный заработок рабочего сост авил 5125 руб. Р сд = 25 Ч 30 : 60 = 12,5 руб. З сд = 12,5 Ч 410 = 5125 руб. Слесарь в течение месяца выполнял различные слесарные работы VI разряда сложности, по кот орому установлена тарифная ставка в размере 30 руб. По изделию А на выполне ние слесарной операции установлена норма времени – 20 мин., по изделию Б – 40 мин., по изделию В – 1,5 часа. За месяц рабочий изготовил 190 изделий А, 115 изд елий Б, 36 изделий В. месячный заработок рабочего составил 5820 руб. Р сдА = 30 Ч 20 : 60 = 10 руб. Р сдБ = 30 Ч 40 : 60 = 20 руб. Р сдВ = 30 Ч 1,5 = 45 руб. З сд = 10 Ч 190 + 20 Ч 115 + 45 Ч 36 = 5820 руб . Приложени е 4 . Способ расч ета заработной платы по сдельно-премиальной системе Жуков, А. Л. Регулирование и организаци я оплаты труда: Учебное посо бие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 99 . Заработна я плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по форм уле: где: З об – об щий заработок по сдельно-прем иальной системе оплаты труда, руб.; З сд – сдель ный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; П в – процент премии за выполнение показателей премирования; П пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показате лей премирования; П пер – процент перевыполнения показателей премирования. Пример: По сдельн ым расценкам рабочему за месяц начислен заработок в размере 5125 руб. преми альным положением предусмотрено, что если 95% продукции сдается с первого предъявления, то выплачивается премия в размере 40% сдельного заработка. З а каждый процент сверх 95% выплачивается 3% сдельного заработка. По итогам м есяца 99% продукции было сдано с первого предъявления. Заработок рабочего составил 7790 руб. Приложение 5 . Пример расч ета заработной платы по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда Жуков, А. Л. Регулирование и организаци я оплаты труда: Учебное посо бие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 100 . Расценка на единицу продукции составляет 14 руб. при исходной базе для расчета зара ботка в количестве 400 ед. Если для расчета сдельного заработка рабочего п рименить вышеуказанную двухступенчатую шкалу, то при изготовлении 500 ед. и отсутствии брака перевыполнение исходной базы составит 25% (500 : 400 Ч 100 – 100). Ра бочему будет начислена заработная плата в следующем размере: З сд. прог. = 14 Ч 400 + 14 Ч 400 Ч 0,15 Ч 1,5 + 14 Ч 400 Ч 0,1 Ч 2 = 5600 + 1260 + 1120 = 7980 руб. При применении одноступенчатой шкалы и соблюден ии вышеуказанных условий заработная плата рабочего составила бы 7700 руб. (14 Ч 400 + 14 Ч 100 Ч 1,5) . Если бы применялась прямая сдельная оплата труда, то рабочему было бы н ачислено 7000 руб. (14 Ч 500) . Приложение 6 . Пример расч ета заработной платы по сдельно-регрессивной системе оплаты труда Жуков, А. Л. Регулирован ие и организаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 104 . За исходн ую базу при введении сдельно-регрессивной системы оплаты труда принят о бъем продукции в размере 800 ед. с расценкой 6,3 руб. за единицу. Положением пре дусмотрено, что за каждую единицу сверх установленной исходной базы рас ценка снижается на 30%. Рабочий изготовил за месяц 900 ед. продукции. Его зараб оток составил 5481 руб: З сд. регр. = 6,3 Ч 800 + 6,3 Ч 0,7 Ч 100 = 5040 + 441 = 5481 руб. Если бы раб очий работал по прямой сдельной системе оплаты труда, то его заработок с оставил бы 5760 руб. (6,3 Ч 900) . Приложение 7 . Лист 1. Методы расч ета заработной платы по косвенной сдельной системе Жуков, А. Л. Регулирование и организаци я оплаты труда: Учебное посо бие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 105-106 . Первый метод. Если обслуживаемые ос новные рабочие производят различные виды продукции или выполняют разл ичные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту о бслуживания. При этом используется следующая формула: , где: Р к.с. – к освенная сдельная расценка п о каждому объекту обслуживания, руб.; Т д – дневна я тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда; Н выр – норма выработки или плановый объем производства для данно го объекта обслуживания; М – количество обслуживае мых объектов (рабочих, бригад). Общий зара боток рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывае тся по следующей формуле: З сд = УР к.с. Ч Q , где: З сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.; Q – выработка каждого из об служиваемых объектов или рабочих. Пример: Рабочий, д невная тарифная ставка которого равна 300 руб., обслуживает две технологич еские линии, на каждой из которых производятся различные виды продук ции. Дневная норма выработки по Приложени е 7. Лист 2. первой линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 е диниц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 едини ц продукции, на второй – 1600 единиц. В этом слу чае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной проду кции будут равны: · по первому объекту о бслуживания · по второму объекту о бслуживания Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит 7300 руб. З сд = 7,5 Ч 440 + 2,5 Ч 1600 = 7300 руб. Второй метод предусматрив ает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом ср еднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочи ми, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактич ески выработанных нормо-часов. Пример: Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 36 руб., отработал за мес яц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих ча сов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Выработано осн овными рабочими за месяц 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм с оставил за прошедший месяц 125% (860 : 688 Ч 100). Приложение 7. Лист 3. Заработная плата по косвенной сдельной системе в этом случае составит 7740 руб. З сд = 36 Ч 172 Ч 1,25 = 7740 руб. Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы п о косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего. Приложение 8 . Способ расч ета заработной платы при аккордной системе оплаты труда Жуков, А. Л. Регулирование и организаци я оплаты труда: Учебное посо бие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 108 . При аккордн ой системе заработок ( З ак ) рассчитывается в соответствии с установленными р асценками на каждый вид работ по формуле: З ак = У p i Ч q i , где: p i – расценка i -го вида работ, руб.; q i – объем i -го вида работ в натуральных измерителях. Пример: Исходя из действующих расценок на единицу каждого вида работ и их обще го объема, стоимость аккордного задания, рассчитанная о указанной форме , составила 5200 руб. За каждый день досрочного выполнения задания установл ена премия в размере 2% стоимости аккордного задания при условии качеств енного его выполнения. Работник, работающий по аккордному заданию, выпол нил его за 17 дней при установленных 22 днях по действующим нормативам, обес печив сдачу произведенной продукции с первого предъявления. В этом случ ае аккордный заработок работника составит 5720 руб. З ак = 5200 + 5200 Ч 2 Ч 5 : 100 = 5720 руб. Приложение 9 . Лист 1. Пример расч ета заработной платы при бригадной повременной системе Яковле в, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 100-102 . Используя данные нижеприведенной таблицы и условий премирования бригады повреме нщиков, а также показатели увеличения (уменьшения) КТУ, рассчитаем колле ктивный заработок за отчетный месяц и распределим его между членами бри гады. Таблица 1 Расчет тари фного фонда заработной платы бригады Яко влев Р. А. Указ. соч. – С. 100. № п/п Ф.И.О. Разряд рабочего Часовая тарифная ставка, руб. Время по графику, час. Плановая та- рифная зар- плата, руб. 1 2 3 4 5 6 1 2 3 9 10 Иванов Петров Сидоров … Суворин Вакансия VI VI V IV III 20,0 20,0 18,0 16,0 14,0 176 176 176 176 176 3520 3520 3168 2816 2464 Итого 30960 Данные выш еприведенной таблицы показывают, что тарифный фонд заработной платы бр игады составляет в отчетном месяце 30960 руб. По итогам работы за месяц бригаде начислена премия за выполнение нормир ованных заданий, качество произведенной продукции и экономию материал ов в размере 7560 руб. Кроме того, за трудовой вклад в общие результаты работы производственного цеха начисленная бригаде премия увеличена на 12%, кото рые рассчитаны в соответствии с Положением о премировании в структурно м подразделении. Таким образом, общий заработо к бригады повременщиков за отчетный месяц составил 39427,2 руб. (30960 + 7560 Ч 1,12). Приложение 9. Лист 2. В соотв етствии с утвержденным положением установлены показатели увеличения ( снижения) КТУ членам бригады и их количественные значения по итогам кажд ого месяца (см. Таблицу 2) . Таблица 2 Перечень по казателей увеличения и снижения КТУ Яковлев, Р. А. Оплата труда на пре дприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 101 . № п/п П о к а з а т е л и Величина увеличения (уменьшения) КТУ П о к а з а т е л и п о в ы ш е н и я К Т У 1 2 3 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Выполнение производственных заданий и норм выр аботки более чем на 100% Проявление инициативы в освоении и применении передовых норм труда Передача опыта молодым рабочим и оказание помощи отстающим членам бриг ады Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, замены отсутствую щего работника, помощь в работе другим членам бригады Выполнение более сложных и ответственных работ или работ на более сложн ых машинах и оборудовании Совершенствование методов обслуживания рабочего места, использования инструмента, обеспечивающее сокращение сроков выполнения заданий и по вышения производительности труда Бережное о тношение к оборудованию, инструменту, приспособлениям, строительным ма териалам Досрочный и качественный ремонт машин и механизмов Безаварийная работа машин и механизмов 0,2 0,1 0,2 0,5 0,2 0,2 0,2 0,3 0,2 П о к а з а т е л и с н и ж е н и я К Т У 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Невыполнение производственных заданий, норм труда Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные зат раты Невыполнение в срок распоряжений мастера, бригадира, повлекшее за собой снижение выработки бригады или ухудшение оценки качества выполняемых работ Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, вызвавшее простои бр игады или отдельных рабочих, а также поломку машин (механизмов) Нарушение правил хранения и складирования матери алов, спецодежды, инвентаря, инструмента Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, допущение сверх нормативных перерывов Нарушение правил техники безопасности или пожарной безопасности 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,5 0,3 По итогам отчетного месяца в соответствии с положением об оплате труда в бр игаде повременщиков по КТУ распределяется вся надтарифная часть заработной платы (см. Таблицу 3). Приложение 9. Лист 3. Для распре деления надтарифной части бригадного заработка по КТУ определим стоим ость одного балла путем деления общего премиального фонда на сумму балл ов всех членов бригады. Общий премиальный фонд составляет 11179, 2 руб. и включ ает в себя фонд премирования за выполнение оценочных показателей в разм ере 8467,2 руб. (7560 Ч 1,12), тарифную ставку по имеющейся вакансии – 2408 руб., экономию т арифного фонда заработной платы, полученную в результате невыходов на р аботу в отдельные дни месяца Петрова и Суворина в размере 304 руб. Стоимост ь одного балла составит 39,14 коп. (11179,2 : 28560). Размер премии каждого члена бригады определяется умножением стоимости одного балла на количество баллов, начисленных каждому рабочему. В этом случае размер премии Иванова составит 1653,27 руб. (0,3914 Ч 4224). Общий заработок каждого рабочего будет равен сумме тарифной ставки за о тработанное время и премии. Заработок Иванова составит 5137,27 руб.: ЗП 1 = 3520,0 + 1653,27 = 5173,27 руб. Аналогично рассчитываются премия и общий заработ ок каждого члена бригады. Приложение 9. Лист 4. Таблица 3 Распределен ие коллективного заработка между членами бригады по КТУ Яковле в, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 102 . № п/п Ф.И.О. Разряд рабо- чего Часо- вая та- рифная ставка, руб. Отра- ботан- ные часы Тариф- ная ставка за от- рабо- танное время, руб. КТУ Сумма баллов (6Ч7) Премия и эко- номия ФЗП Общий зара- боток, руб. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 9 Иванов Петров Сидоров Суворин VI VI V III 20,0 20,0 18,0 14,0 176 168 176 160 3520 3360 3168 2240 1,2 0,9 1,0 0,8 4224 3024 3168 1792 1653,27 1183,59 1239,95 701,39 5173,27 4543,59 4407,95 2941,39 Итого 28560 11179,2 39427,2 Приложение 10 . Лист 1. Методы ра счета комплексной расценки и общего заработка бригады при бригадной сд ельной системе оплаты труда Яковлев, Р. А. Оплата труда на пре дприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 104-105 . 1. Комплексная расценка равна сумме р асценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными раз рядами. Р бр = УТ с Ч ТР, где: Р бр – ко мплексная или бригадная расценка на единицу конечной продукции, руб.; Т с – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых раб от; ТР – трудоемкость работ п о каждому разряду работы. Пример: На сборку бригадо-комплекта по действующим нормам установлено: 8 нормо- часов по VI разряду , 10 нормо-часов по V р азряду, 14 – по IV , 12 но рмо-часов по III разр яду. Тарифная ставка VI разряда – 20 руб.; V – 18 руб.; IV – 16 руб.; III – 14 руб. Комплексная расценка будет равна 732 руб. Р бр = 20 Ч 8 + 18 Ч 10 + 16 Ч 14 + 14 Ч 12 = 732 руб. 2. При обслуживании сложных агрегатов рабочими, имеющими различный уровень квалификации, комплекс ная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок членов б ригады на общую норму выработки. Приложен ие 10. Лист 2. г де: Т с – сумма тарифных ставок всех членов бригады; Н выр.бр . – норма выработки на агрегат. Пример: Агрегат обслуживает бригада рабочих из 5 человек, в том числе рабочий VI разряда с дневной тарифной ставкой 160 руб., 2 рабочих V разряда с дневной ставкой 144 руб., 2 рабочих IV разряда с дневной тарифной с тавкой 126 руб. Норма выработки агрегата составляет 70 единиц продукции в см ену. Комплексная расценка в этом случае составит 10 руб. на единицу продукц ии. Общий сдельный заработок бригады равен произведению сдельной расценки на единицу продукции и количества произведенной бригадой продукции. З сд.бр. = Р бр Ч Q б , где: З сд.бр. – сдельный заработок бригады; Q б – фактическое количество произведенн ой бригадой продукции. Пример: Сдельная расценка на единицу продукции составляет 10 руб. За месяц брига да произвела 3100 единиц. Сдельный заработок бригады составит: З сд.бр . = 3100 Ч 10 = 31000 руб. Приложение 11 . Лист 1. Способ расч ета заработной платы по «бестарифной» системе оплаты труда Полгар и, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юни пак, 2004. – С. 122-123 . Заработна я плата работника по «бестарифной» системе оплаты труда рассчитываетс я по формуле: где: ЗП i – заработная плата i -го работника; ФОТ к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, це ха), подлежащий распределению между работниками (руб.); ККУ i – коэффициент квалификационного уров ня, присвоенный i -му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях един ицы, баллах и других условных единицах измерения); КТУ i – коэффициент трудового участия i -го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельност и за оцениваемый период; Т i – количество рабочего времени, отработанного i -м работником; n – количество раб отников, участвующих в распределении ФОТ. П ример: Коллективу структурного подразделения по результатам месячной деят ельности начислен ФОТ в размере 251790,0 руб. Как эта сумма может быть распреде лена между 30 работниками данного структурного подраздел ения, показано в таблице 4 . Сначала рассчитывается количество баллов, зара ботанных каждым работником, путем перемножения квалификационного ур овня, Приложени е 11. Лист 2. отрабо танных за месяц часов и коэффициента трудового участия. Затем определяется стоимость одного балла делением ФО Т на сумму баллов всех работников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается зара боток каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на к оличество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова со ставит: Аналоги чный расчет делается по каждому работнику. Таблица 4 Распред еление коллективного ФОТ между работниками структурного подразделени я по «бестарифной» системе Полгари, Ю. И. Оплата труда и акти визация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицк ий. – Нн.: Юни пак, 2004. – С. 123 . № п/п Фами лия Квалифи- кационный уровень Отрабо- танные часы КТУ Количество баллов (гр. 2Ч3Ч4) Фактический заработок (руб.) 1 2 3 4 5 6 1 2 … 30 Иванов Петров … Сидоров 1,3 1,7 … 3,5 160 168 … 160 1,1 0,9 … 1,0 228,8 257,04 … 560,0 3775,2 4241,16 … 9240,0 Итого 15260,0 251790 Приложение 12 . Определ ение квалификационного уровня работника Полгар и, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юни пак, 2004. – С. 124 . Ф ормула расчета ККУ i -го работника: где: КСР j – коэффициент сложности работ (определяется как средневзве шенная величина путем деления месячных тарифных ставок по разрядам вып олненной работником в базисном периоде работы на тарифную ставку 1-го ра зряда); КИТ j – коэффициент интенсивности труда (устанавливается с учето м фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и рас ширение зон обслуживания); КУТ j – коэффициент условий труда (определя ется в виде процентной надбавки к коэффициенту сложности работ за вредн ые и опасные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и за р аботу в ночное время); КОР z – коэффициент, характеризующий урове нь образования работника (вводится повышающий коэффициент, если уровен ь образования работника превышает требования рабочего места); КЗР z – коэффициент, харак теризующий производственный опыт и знания работника (определяется экс пертом по стажу работы сотрудника и уровню его профессионального масте рства). Приложение 13 . Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квал ификационных уровней и способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих «бестарифную» систему оплаты труда Климов а, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Нало говый вест ник», 2002. – С. 99. Таблица 5 Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квал ификационных уровней Климова М. А. Указ. соч. – С. 99. Квалификационные группы работников Квалификационные уровни I II III IV V VI VII VIII IX Вилки соотношений в опла те труда 1,0-2,0 1,5-2,5 2,0-3,0 2,5-3,5 3,0-4,0 3,5-4,5 4,0-5,0 4,5-5,5 5,0-6,0 Среднее значение коэффициента в интервале 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 Рабочие Служащие Техники Специалисты всех направлений Руководители структурных подразделений Руководители предприятий и их заместители Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч Ч На предп риятиях, применяющих «бестарифную» систему оплаты , заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле: где: ЗП i – размер заработной платы i -го работника; К i – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда i -го работника выше мин имальной; – сумма зн ачений К i для всех работников предприятия. Приложение 14 . Пример о рганизации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы Яковле в, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 108-109 . Сущност ь паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы. В этом управлени и фонд оплаты труда, начисленный по результатам деятельности коллектив а, распределяется по установленному каждому работнику коэффициенту тр удовой стоимости. Коэффициент определяется путем деления заработной п латы каждого работника за последние 3-6 месяцев на отработанные дни. Получ енная величина с учетом деловых качеств и трудовой дисциплины работник а могла быть скорректирована. Таким образом, коэффициент стоимости труда, умноженный на количество от работанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общ ем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффиц иент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации рабо тника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмот рен и в течение года. Например, за работок работника за 6 месяцев, предшествующих внедрению данной системы , составил 40 тыс. руб. при 125 отработанных днях. Коэффициент стоимости труда данного работника за один день составит 320 (40000 : 125). Структурному подразделен ию, в котором работают 20 человек, по результатам работы за месяц начислен фонд оплаты труда в размере 120 тыс. руб. Все работники данного структурног о подразделения заработали за месяц 12500 коэффициенто-дней. Тогда заработо к конкретного работника, отработавшего в данном месяце 20 дней, составит 6144 руб. (120000 : 125000 Ч 320 Ч 20). Приложени е 15 . Лист 1. Пример орга низации оплаты труда в МТНК «Микрохирургия глаза» Яковле в, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономи ки и маркетинга, 2001. – С. 109-112 . Другой вари ант паевой системы оплаты труда может быть рассмотрен на примере МТНК «М икрохирургия глаза». В основе паевой системы МНТК лежит шкала социальной справедливости, в соответст вии с которой по каждой должности установлены коэффициенты, определяющ ие пай каждого работника в коллективном заработке. Таблица 6 Шкала со циальной справедливости Яковл ев Р. А. Указ. соч. – С. 110 . Наименование должности Коэффици ент Руководитель предприятия (генерал ьный директор) Заместитель генерального директора Руководители отделов Врачи Медсестры Санитарки 4,5 4,0 3,5 3,0 2,0 1,0 Работни ку, имеющему минимальный размер оплаты труда, установлен коэффициент, ра вный единице. Максимальный коэффициент в размере 4,5 имеет генеральный ди ректор. Фонд оплаты труда каждой бригады, в которые сгруппированы все работники МНТК, формируется по нормативу от объема выполненных работ. Норматив, ус тановленный в виде процента, характеризует вклад каждой бригады в общий объем лечебной работы. Начисленный бригаде фонд оплаты труда распределяется между ее членами в соответствии с индивидуальным коэффициентом и отработанным временем. Основным тр ебованием начисления заработной платы работнику является выполнение работы в полном объеме, с высоким Приложение 15. Лист 2. качеств ом и в установленные сроки. Кроме того, не должно быть нарушений трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. Если эти условия не соблю даются, заработная плата конкретного работника может быть понижена по р ешению коллектива бригады с обоснованием причины и размера снижения за работка. Коллектив б ригады может использовать часть своего фонда оплаты труда для премиров ания сотрудников других подразделений, если они своим трудом содейство вали качественному выполнению плановых объемов работ. При наличии прет ензий к той или иной бригаде со стороны смежников, либо со стороны лечебн ого контроля виновным работникам может быть снижена заработная плата. П олученная за счет этого экономия заработной платы поступает в головной фонд оплаты труда. Приложение 16 . Пример р асчета комиссионного вознаграждения Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 113 . В должностные обязанности работника отдела продаж вх одит реализация пылесосов различных моделей. Норматив, по которому расс читывается размер вознаграждения, установлен в размере 0,8% от объема реал изации. За месяц предприятие реализовало продукции по договорам, заключ енным работником, на сумму 500000 руб. Комиссионное вознаграждение сотрудни ка составит в этом случае 4000 руб. (0,8 Ч 500000 : 100). Приложение 17 . Пример расч ета размера должностного оклада специалиста при системе «плавающих» окладов Жуков, А. Л. Регулирование и орга низаци я оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издат ельство «МИК», 2003. – С. 115 . Пусть р азмер окладов ставится в завис имость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой проду кции в производственном цехе при условии выполнении плана по ее ассорти менту. Базовый оклад установлен специалисту по результатам аттестации в размере 8000 руб. За каждую 0,1 снижения (увеличения) себестоимости продукци и оклад увеличивается (уменьшается) на 2,0%. По итогам месяца план по ассорти менту продукции выполнен на 100%, а себестоимость снижена на 0,7%. Тогда новый о клад специалиста составит 9120 руб. (0,7 : 0,1 Ч 2 Ч 800 : 100 + 8000). Вместо показателя себестоимости может использова ться другой показатель, например, производительность труда либо другой показатель в зависимости от задач, решаемых структурным подразделение м. Резюме В данной ку рсовой работе рассмотрен комплекс взаимосвязанных вопросов, раскрываю щих основные тео ретические проблемы и отражающих наиболее принципиальные практические аспекты одного из основных разделов экономики труда – оплаты труда в организации . В работе приведена характеристика основных форм и систем оплаты труда, о пределяется место оплаты труда в системе управления персоналом, а также даются обоснования необходимости создания и совершенст вования систем заработной платы в современных организациях.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
В жару Карлсон не летает, а включает пропеллер на реверс.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru