Реферат: Психология труда и инженерная психология - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Психология труда и инженерная психология

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 659 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

38 МОСКОВ СКИЙ ЭКСТЕРНЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АКАДЕМИЯ ПЕДАГОГИКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИЧ ЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ «Психология труда и инженерн ая психология » Авторизованный реферат по ку рсу «Психология труда и инженерная психология » Фамилия , имя , отчество студента Номер зачетной книжки Руководитель (преподаватель ) Рецензент ____________________________ З /О МОСКВА - 200 2 год Содер жа ние Соде ржание 2 Псих ология труда как область научного знания о человеке и его трудовой деятельности 3 Чело век и труд 5 Определения - профессия , рабочее место , сп ециальность 5 Сред ства труда и предметы труда 6 Методы психологии труда 8 Псих ологическое изучение профессий 10 Профориентация и профпригодность 10 Проф консультирование 13 Опыт Макаренко 16 Псих ологические основы профессионального отбора,подбора , аттестация кадров 22 Этапы отбора персонала 23 Испы тание на профпригодность 24 Осно вные стимулы и мотивирующие критерии в пр офессиональной деятельности 25 Социальнопсихологические отношения в трудовом коллективе 27 Межличностные отношения , общение , взаимопонимание 27 Конф ликт 30 Литература : 38 Психология труда как область науч ного знания о человеке и его трудовой деятельности Психология труда , отрасль прикладной психологии , изучающая психо логические аспекты и закономерности трудовой деятельности человека . Психология труда начала формироваться на рубеже XIX - XX в в . в с вязи с ростом производственной сферы , появлением новых видов трудовой де ятельности и массовых профессий , усложнением требований к человеку. Возникновение психологии труда связано с началом научной организации труда . На пер вом этапе развития важнейшей пробл емой была проблема профессионального отбора . Анализ различий в производительности труда у ра ботников , получивших примерно одинаковую подготов ку , привёл к мысли о существовании более или менее стойких индивидуальных различий в сфере так называемых професси о нальных способностей . Были созданы специа льные методы - тесты , с помощью которых ста ло возможным количественно оценивать эти спос обности и на этой основе производить проф ессиональный отбор . Возникла необходимость тщател ьного изучения психологии профессий. Б ыли вскрыты различия в профессиональных склон ностях , интересах и мотивах , побуждающих людей предпочитать одни профессии другим , организо ваны специальные консультационные бюро по ока занию помощи подросткам , выбирающим профессию . Возникла специальная ветвь психологии труда - профессиональная ориентация и профессио нальная консультация . Появились специальные иссле дования законов развития профессиональных навыко в и качеств , важных для различных видов труда . Задача этого раздела психологии труд а - разработка ре к омендаций по усо вершенствованию методов обучения и применению специальных методов упражнения и тренировки. Важную область психологии труда составило изучение колебаний работоспособности , связанных с утомлением , суточным ритмом , обоснование оптимального реж има труда , при котором производительность и качество работы испытыв али бы наименьшие изменения на протяжении рабочего дня , рабочей недели и т.д . Совре менная психологии труда разрабатывает специальны е методики , позволяющие измерять утомляемость и степень с н ижения работоспособности . В этой области она тесно связана с физиологией труда . Психология труда накопила огромный материал по проблемам работоспособнос ти и утомляемости , влияния на человека усл овий труда , характера выполняемых операций , мо нотонности и оп а сности труда , необ ычных и экстремальных условий работы , трудово й мотивации , развития потребностей и способно стей человека в процессе коллективного труда и т.д . Одна из задач психологии труда - рациональное реконструирование профессий , выясне ние психологич е ски оптимального сочет ания входящих в их состав операций , научно е обоснование их целесообразной автоматизации , что имеет важное значение для повышения производительности труда . Она координирует свои усилия со специалистами в области механи зации и автомати з ации . Изучение пс ихологических причин возникновения аварийных сит уаций привело к разработке специальных средст в для профессионального отбора и предотвращен ия ошибочных действий с помощью особых ме тодов упражнения и тренировки. Исследование психологических особенностей конкретных видов трудовой деятельности , сост авление профессиограмм (содержательного описания профессий и профессиональной деятельности с т очки зрения включения и использования психиче ских свойств и способностей человека ), определ ение набора п р офессионально значимых свойств личности способствовали формированию специальных направлений психологии профессий (н апример , психологии авиационной , космической , водит ельских профессий , конвейерного труда , с.-х . про фессий и т.д .). Наряду с экспериментальным методом большое место в психологии труда занимают аналитические методы . Применяется метод специал ьных упражнений , связанных с использованием р азличных устройств , моделирующих основные особенн ости профессиональной работы . Важную роль игр ают методы вариаци о нной статистики. В условиях современной научно-технической революции психология труда призвана изучать новые условия , формы и возможные стимуляции трудовой деятельности , новые профессии и тр ебования к технически оснащенному труду . Псих ология труда имеет те сные контакты с социологией труда , социальной психологией , ин женерной психологией , организационной и экономиче ской психологией , конкретной экономикой , производс твенной этикой , эргономикой , физиологией и гиг иеной труда , кибернетикой , с комплексом управл енч е ских дисциплин , прикладной матема тикой , квалиметрией , технической эстетикой и т. д. Человек и труд Определения - профессия , рабочее место , специальность Профессия (лат . professio — официально указанное зан ятие , с пециальность , от profiteer — объявляю своим делом ), род трудовой деятельности (заняти й ) человека , владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков , приобретённых в результате специальной подгото вки , опыта работы . Профессиональ н ая деятельность обычно является основным источник ом дохода . Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служеб ных функций , применяемыми орудиями или предме тами труда . По мере развития производительных сил общества , применения б о лее совершенных орудий труда и технологии прои зводства , возникновения новых видов производства и отраслей науки углубляется разделение труда . В связи с этим в рамках професс ии , установленных по производственному признаку , — металлург , горняк , строитель и т .д . — выделяются специализированные профе ссии : горновой доменной печи , забойщик , бетонщи к и др . С научно-техническим . прогрессом св язан процесс отмирания некоторых профессий и возникновения новых . Например , с появлением землеройных машин упраздняется проф е ссия землекопа и получает распространение новая — машинист экскаватора ; с применен ием в угольных шахтах врубовых машин и комбайнов ликвидированы профессии зарубщика , за бойщика , навальщика . Многие профессии подразделяют ся на специальности ; слесарь-инструме н тальщик , слесарь-лекальщик ; врач-терапевт , врач-хирург и т.д . По мере развития комплексной меха низации и автоматизации , улучшения организации производства и организации труда растет на учно-технический и культурный уровень работников материального производ с тва , формирую тся рабочие профессии широкого профиля (напри мер , слесарь-наладчик , наладчик-эксплуатационник , операт ор автоматических линий ), обеспечивающие управлени е технологическими процессами и работой машин . Формирование профессии широкого профиля , а т а кже совмещение профессий (специал ьностей ) делает труд более творческим и со держательным , что ведёт к постепенному стиран ию различий между умственным и физическим трудом. Рабочее место - час ть пространства , приспособленная для выполнения работником (группой работников ) своего про изводственного задания ; первичное звено предприят ия . Оно включает : основное и вспомогательное производственное оборудование (станки , механизмы , агрегаты , средства , обеспечивающие безопасность труда , защитные устройства , улучшающие с а нитарно-гигиенические условия работы , энергет ические установки , коммуникации ); технологическую и организационную оснастку (установочные и ины е приспособления , инструмент , контрольно-измерительные приборы , столы , верстаки , инструментальные тум бочки , стелла ж и , шкафы , стулья , крес ла ). Различают рабочие места рабочих (основных , вспомогательных , обслуживающих ), инженерно-технических и административно-управленческого персонала . Орга низация рабочего места тесно связана с ор ганизацией труда и производства на предп р иятии . Совершенствование рабочего ме ста преследует цель создания такой материальн ой обстановки труда , которая обеспечивает пов ышение его производительности , способствует сохра нению здоровья и развитию личности работника . При организации рабочих мест учиты в аются антропометрические данные , выводы н аучной организации труда , рекомендации физиологии , психологии и гигиены , требования эргономики , инженерной психологии и технической эстетик и . Специальность (от лат . specialis — особый , особенный , species — род , ви д ), комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний , умений и навыков , необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель , инженер-технолог , инжен ер-механик , слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщи к , слесарь-наладчик , врач-терапевт , врач-окулист , врач -стоматолог ). Специализация работника — один и з видов профессионального разделения труда . Е сли функции по определённой специальности охв атывают всю сферу трудовой деятельности работ ник а , она соответствует понятию «про фессия» (шофёр , газосварщик , библиотекарь , корректо р , юрист и т.д .). Средства тр уда и предметы труда Средства труда или средства производства - это совокупность с редств и предметов труда , используемых ч еловеком в процессе производства материальных благ . Средства производства составляют веществе нный фактор производительных сил ; включая тех нологию производства , образуют материально-техническую базу общества . Средства труда , и прежде всего орудия труда , в ключают маши ны , станки , инструменты , с помощью которых человек воздействует на природу , а также п роизводственные здания , землю , каналы , дороги и т.д . Применение и создание средств труда — характерная черта трудовой деятельности человека. Предметы труда — в ещество природ ы , на которое человек воздействует в проце ссе труда с целью приспособления его для личного или производственного потребления . П редмет труда , претерпевший уже воздействие че ловеческого труда , но предназначенный для дал ьнейшей обработки , назыв а ется сырьём . Некоторые готовые продукты также могут в ступать в процесс производства в качестве предмета труда (например , виноград в винодел ьческой промышленности , животное масло в конд итерской промышленности ). Определяющая роль в средствах производства пр и надлежит ор удиям труда . По мере их развития и сов ершенствования растет техническая вооружённость труда , меняется роль человека в процессе п роизводства , возрастает его господство над пр иродой . Уровень развития средств труда — важнейший показатель техническ о го про гресса . Совершенствование их приводит к глубо ким качественным сдвигам в технике и техн ологии производства , к изменению производственных отношений ; определяет переход от одного с пособа производства к другому . Научно-техническая революция внесла корен н ые измене ния в орудия труда , заменяя машины традици онного типа комплексами машин-автоматов , содержащи х в себе элемент автоматического регулировани я и управления производственным процессом ; об условила качественные сдвиги в предметах труд а , состоящие в прим е нении искусств енных синтетических материалов , ослабив зависимос ть производства от предметов труда , данных природой . Форма собственности на средства п роизводства характеризует общественно-производственные отношения людей , классовую структуру общества и спо с об соединения производител я со средствами производства . Методы псих ологии труда Ю . В . Котелова приводит следующую классификацию методов психо логии труда . Она разделяет всё разнообразие методов на три больших раздела А , Б и В. Раздел А , в свою очередь , подразд еляется на три блока . К первому относятся различные варианты метода наблюдения. Метод наблюдения · Метод непосредстве нного наблюдения профессиональной деятельности ; · Трудовой метод – участие самого психолога в конкретном виде т руда. В связи с т рудностью применения этих методов , к ним п рилагаются вспомогательные методы и средства. · Измерения различны х параметров процесса труда ; · Алгоритм ический способ описания трудовой деятельности ; · Анализ продуктов трудовой деятельности ; · Анализ ошибочных действий , несчастных случаев и ав арий ; · Эксперим ентально -психологические и физиологические пробы в ходе протекания профессиональной деятельно сти. Второй блок раз дела А содержит разновидности метода опроса Метод опроса · Беседа ; · У стный опрос (интервью ); · Письменн ый опрос (Анкета ); · Биографи ческие и автобиографические данные (психологическ ий анализ ); · Метод обобщения независимых характеристик Третий блок мет одик раздела А – это анализ различной производственной документации по могает в работе методикам из I и II блока. Далее в классификации методов идёт ра здел Б , содержащий виды экспериментальных мет одик. · Лабораторный экспе римент · Абстракт ный ; · Модель отдельных элементов трудового процесса ; · Модели профессиональной дея тельности в целом ; · Реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории ; · Метод тестов · Производ ственный эксперимент · Внесение разнообразных изменений в оборудование , техн ологию , приёмы , темп и ритм работы. · Метод искусственной деавтоматизации. К разделу В Котелова Ю . В . относит разнообразные статист ические методы работы с данными . Этот разд ел динамично связывает разделы А и Б. Е . А . Климов в своей классификации методов психологии труда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из клас с ификации Ю . В . Котеловой добавляет Методы построения теории · Методы построения простых и сложных теоретических объектов ; · Методы интерпретации ; · Номологи зации ; · Определе ния ; · Верифика ции ; · Доказате льства ; · Объяснен ия. Преобразующие или конс труктивные методы психологии труда : · методы обучения , развития субъекта труда , развития профессионал ьно-важных свойств (тренажеры , деловые игры ); · консульт ирование – метод обогащения и преобразования знаний и представлений человека о себе , о профессиях , о соотношении своих воз можностей и интересов с определенной группой или несколькими группами профессий ; · методы коррекции поведения , состояния субъекта труда ; · методы реконструкции - преобразования рабочего пространств а , органов управления и средств индикаци и , режима труда и отдыха , способов планиро вания труда , нормирования и контроля (в ра мках организационного проектирования и реконстру кции трудовых задач и форм организации тр уда ). Психол огическое изучение профессий Профориентация и профпригодность Разные виды тру да не легко увидеть и представить себе не только потому , что они скрыты за закрытыми дверями , но и потому что , что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интелл ектуальных компонентов , незримых составляющих . Для того чтобы понять в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога . То есть , задача психолога рассмотреть ка кие качества индивида навыки умения и инт еллектуал ь ные способности требуются в той или иной профессии . И соответственно помочь с ориентироваться в мире професси й подрастающему поколению исходя из их ин дивидуальных качеств . Собственно это и являет ся задачами профориентации . Само возникновение профессиональ ной о риентации обычно связывают с появлением перво го кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США ) в 1908г . работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфа кторной модели» Ф . Парсонса , когда у претендента на те или иные професс ии выявляли способности и психологические кач ества , соотносили их с требованиями профессий и , уже на основании этого , выдавали ре комендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Особенностью нынешн их задач профориен тации стала реально возникшая перед значитель ными массами людей проблема свободы выбора . В связи со свободой выбора возникают н екоторые этические проблемы профессионального ко нсультирования . В профориентации этические пробле мы можно расс м атривать в двух взаимосвязанных плоскостях : с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точк и зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределе нии , без какого то либ о нарушени я основных этических норм взаимодействия псих олога с клиентами . Хотелось бы коротко пер ечислить основные этические противоречия професс ионального самоопределения : · Противоречия между правом человека на самоопределение и , как правило , не готовнос ть к этому , чт о создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование к лиентом. · Противор ечие между интересами личности и интересами общества , которые не всегда совпадают. · Противор ечие между мировоззрением психолога и клиент а · Противор ечие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми , то есть противоречия между различными этиками , среди которых сложно выбрать единственную правильную. Профессии это я вления общественные возникающие и сменяющие д руг друга несравненно быстро , в отличи е от особенностей человека которые обусловлен ы природой . В тех случаях , когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения , люди создают в нешние и внутренние средства деятельности для их п р еодоления . То есть , помим о природных данных люди пользуются орудиями труда , которые помогают им выполнять ту работу , которую сам человек не смог б ы сделать . Например , для работы с невидимы ми глазом объектами люди используют увеличите льные стекла , лупы , ми к роскопы , тел ескопы , телевизионные установки и т.д . Все орудия , средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможно стей человека , преодоления природных ограничений его деятельности . Однако упомянутые орудия и средства создают с я годами , а профессию нужно выбирать сейчас . Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать. Средства деятельности могут быть не т олько внешними , но и внутренними . Так , напр имер , если человек не может выполнить каку ю-либо работу это не значит , что он не пригоден к этой работе . Если вооружи ть его советом как это делать , то чело век сможет выполнять эту работу . То есть , мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно. Рассмотрим еще одну немаловажную особенно сть свойств а «пригодность» , которое может , относится не только к человеку , но и к инструменту материалу . Например , круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы . Для этого нужен трехгранный . Однако из этого не следует , что круглому нап ильнику присуще свойст в о непригодност и . Здесь он не пригоден , а в другом не заменим . Свойство «пригодность» отличается тем , что может быть приписано лишь ко нкретной ситуации , включающей обязательно два компонента : данный человек и данная специальн ость . И обозначает это свойство не что иное , как взаимное соответствие . Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности . Из этого следует , казалось бы , странный вывод : свойство «профпригодность» , как бы мы не понимали его по существу , не присуще человеку как таково м у . Он не является с ам по себе носителем этого свойства . Правд а , в нашей речи часто встречаются выражени я типа «профпригодность человека» , «определить профпригодность» и т.п ., но это не более как условность . Итак , из сказанного ясно , что , хотя в нашей речи встречается выражение «про фпригодность человека» , на самом деле его надо понимать так : «взаимное соответствие дан ного человека в данной области приложения его сил в данное время». В принципе профессия как область прил ожения сил человека может быть «не при способленной» и в этом смысле не пригодной для него . Причем взаимная не при годность профессии и человека может быть не только за счет технической , предметной , но и за счет социально-организационной сторон ы труда . Так как человек не может рабо тать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной , так и микросоциальной. Из сказанного ясно , что вопрос профпри годности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми , хотя , конечно же , нельзя не учитывать роль природных предпосылок , та ких как здоровье , свойства нервной системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам . И среди этих качеств есть такие , которые называют проф ессионально ценными . Так , например , хирургу , электрогазосварщику , скрипачу важна высокая культура движений , животновод должен быть заб отливым и дальновидным , чертежник – скрупуле зно аккуратным и т.д . Если существует поня тия «профессионально ценные качеств а человека , то можно составить список , где будут отдельно указаны ценные и неценные качества . Любое качество в одном случае является профессионально ценным , а в другом будет противодействовать успешной работе . Та к , общительный человек испытывает неудовлетв о ренность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот , если его работа связана с общением. В вопросах профпригодности нужно разбират ься конкретно , индивидуально еще и потому , что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных со четаний своих личных качеств . Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает , компенсирует разными средствами слабые . Народная мудрость гласит : - «всяк мастер на свой лад» . При анализе профессиональной пригодности отдел ьно взятого человека к конкретной профессии надо помнить , что профессионально ценные качества не рядоположены , а образуют нечто ценное , систему. Е.А . Климов выделяет пять основных сла гаемых данной системы. · Гражданские качест ва – моральный облик человека как члена общества · Отношени е к труду , профессии , интересы и склонност и · Дееспосо бность общая не только физическая , но и умственная . Включая интеллектуальные способности , гибкость психики , самоконтроль , инициативность . А также физические - состояние здоровья , сила , выносливость и т.д. · Единичны е , частные , специальные способности . Это такие личные качества , которые важны для данной работы , профессии. · Навыки , привычки , знания , опыт Из сказанного я сно , что у человека не может быть полн остью готовой профпригодности до того к ак он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность По мнению того же Е.А.Климова существу ют разные степени профпригодности . Он выделяе т четыре таких степени : · Непригодность (к данной профессии ) Она может быть врем енной или практически непреодолимой . О неприг одности стоит говорить , когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессие й . А также противопоказания могут быть и педагогическими. · Годность (к той или иной профессии или группе таковых ) Эта степень характеризуется те м , что нет противопоказаний . То есть , есть реальный шанс , что человек будет хорошим специалистом в этой области. · Соответс твие (данного человека данной области деятель ности ). Характеризуется не только отсутствием пр отивопоказаний , но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. · Призвани е (данного человека данной области деятельнос ти ). Эти степень профпригодности характеризуется тем , что во всех основных элементах ее стр уктуры есть явные признаки соотве тствия человека требованиям деятельности . Речь идет о признаках , которыми человек выделяет ся среди равных себе по обучению и ра звитию. Подводя итоги , хотелось бы сказать , что абсолютной профприго дности быть не может потому, что все люди разные , и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки , будучи свойственны разным людям , и профессий тож е множество . То есть в принципе , все в руках человека , так как при желании и усердии он может добиться всего . Задача же профориент а ции помочь ему хотя бы тем , что назвать качества котор ые человеку потребуются для данной профессии , какие качества у него уже есть , а какие ему придется развить. Профконсультиро вание Согласно нормативн ым документам Федеральной службы занятости профконсультирование является специальной деяте льностью по оказанию помощи клиенту в реш ении проблем индивидуальной занятости с учето м его особенностей и реальной ситуации на рынке труда . Эти проблемы связаны с в ыбором профессии , определением п р офил я профессионального обучения , трудоустройством , см еной сферы деятельности . В связи с объективной ситуацией на рынке труда профконсультант может реально помочь прежде всего в решении проблемы вы бора профессии и в определении профиля пр офессионального о бучения . Для большинства клиентов службы занятости актуальны также пр облемы психологической и социальной адаптации . Последствия общения с консультантом имеют большую личностную значимость для клиента . Каким будет вмешательство консультанта - развив ающим и ли разрушающим личность клиента - зависит от соблюдения им следующих этическ их принципов профессиональной деятельности : 1. Принцип ответственности . Консультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов , правильность проведени я диагностических процедур , обоснованность суждений , выводов , рекомендаций . 2. Принцип компетентности . Профконсультант до лжен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку , использовать прие мы и методы , соответствующие его квалифик ации и личным возможностям , постоянно повышать свою квалификацию , знакомиться с нов ыми разработками в области своей профессионал ьной деятельности . При выборе методов работы следует исходить из их адекватности зада чам конкретной ситуации консультирования , а средства психологической диагностики приме нять только в тех случаях , когда это д ействительно необходимо для решена профессиональ ных задач . Профконсультант использует в своей работе лишь те методы психодиагностики , которыми хорошо владеет . Применяемые мет одики до лжны быть стандартизированы и адаптированы к конкретной группе населения (например , молоде жи ), давать надежные результаты (совпадающие с результатами , получаемыми любым другим консу льтантом при проведении повторного исследования того же клиента по тем же методикам ). При использовании компьютерных мето дов профдиагностики необходимо убедиться в на дежности программного обеспечения и валидности процедуры обработки и интерпретации получаемых результатов . 3. Принцип добровольности . Клиент приходит на кон сультацию , участвует в обследован ии только по собственному желанию . Он имее т право отказаться от какого-либо вида раб оты с консультантом (тестирования , анкетирования и т.п .) без объяснения причин . 4. Принцип конфиденциальности . Информация , пол ученная проф консультантом в процессе рабо ты с клиентом , не подлежит разглашению (со знательному или случайному ). Ее передача други м лицам возможна лишь с согласия консульт ируемого и если это соответствует его инт ересам . Консультант собирает и использует тол ько ту инфо р мацию , которая требует ся для решения проблем конкретного клиента , добровольно сообщается им или официально п олучена оп других специалистов . Все сведения о клиенте регистрируются и хранятся стро го конфиденциально . Профконсультант может использ овать получен н ую в ходе консульти рования информацию в научных и методических целях или передавать ее третьим лицам только в статистической форме . Присутствие во время консультации третьих лиц возможно лишь с предварительного согласия клиента . 5. Принцип активности . Кон сультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме , с которой обратился в службу занятости . Профконсультант оказывает информационную и пси хологическую помощь в ответ на запрос кли ента . Он создает условия и поощряет активн ость и самостоятельность ко н сультируе мого в принятии им решения . Суждения и оценки профконсультанта в процессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решения . Профконсультант информирует клиента о цел ях , возможностях и методах консультирования , с т ем чтобы он мог принять решение о своем участии в консультации . У кли ента есть возможность прекратить консультацию или продолжить консультирование у другого профконсультанта . 6. Принцип позитивного эффекта . Профконсульта нт интерпретирует полученные резуль таты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной пр офессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации . Он акцентирует вни мание на возможностях консультируемого , а не на ограничении их , п о ддерживает и стимулирует его поисковую активность . 7. Принцип лояльности . Профконсультант уважае т личность клиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении . Интересы консультируемого , даже не соответст вующие интересам службы заня тости , являют ся приоритетными (но только если они не противоречат законодательству ). В общении с любым клиентом профконсул ьтант должен проявлять доброжелательность , тактич ность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного от ношения к нему. Профконсультирование характеризуется двумя п ризнаками : количеством консультируемых и целями . По количественному признаку консультации могут быть индивидуальными и групповыми (разм ер группы зависит от целей консультаций и организационных во зможностей , но не д олжен превышать 30 человек ). Опыт Макаренко Наследие педагога и писателя А.С.Макаренко (1888 - 1939) обычно ассоциируе тся прежде всего с понятием «коллектив» . И сследования показывают , что этот термин закре пился в ег о творчестве лишь в кон це 20-х годов . Исследования показывают также , что исполь зуя термин «коллектив» , А.С.Макаренко и в п оследующем , в конце 20-х годов и в 30-е годы , - не отказался от того его смысла , который он имел в виду , прибегая ране е к другим терм инам : традиционному – «община» и новому – «коммуна» . Обращение сейчас к термину «община» в носит много нового , принципиально важного не только в макаренковедческие исследования , но и в разработку проблемы коллектива вообщ е , а через нее - в разработку фунда ментальной социально-гуманитарной проблемы взаимоотно шения личности и общества с позиций разли чных социально-этических систем и лежащих в их основе ценностей . В работе , относящейся к марту 1923 года , А.С.Макаренко отметил : очевидные к тому врем ени воспита тельные достижения его колонии им.М.Горького (1920 - 1928 годы ) определяются тем , что с самого начала это учреждение встало «на правильный путь» -«путь трудовой общины , определенно прогрессирующей в разных областях ее жизни» (Пед.соч . в 8 томах , М ., 1983 - 1986, т .8, с .246). В феврале 1924 года он в своем отчете отразил еще один аспект : «Общее развитие воспитательной системы колонии соверш алось по прежнему плану : от авторитарно-требов ательного тона к рабочему самоуправлению» . В документе от 1 января 1925 г . говор ится : «...Колонийская коммуна представляет собой крепко спаянную , очень дисциплинированную рабоч ую общину , но в то же время с пост оянным веселым и оживленным настроением . Хотя колонийская дисциплина очень требовательна , нам почти не приходится прим е нять наказаний» (А.С.Макаренко сегодня : новые матери алы , исследования , опыт . Сост . А.А.Фролов . - Н.Новго род , 1922, с .27). В авторских материалах А.С.Макаренко 1922 - 1925 го дов отмечается : колония «живет тесной общиной » ; на основе коллективной трудовой ор г анизации «удалось создать крепкую и дружную семью и найти интересные и оригинальные формы внутренней организации» ; «Воспитанники и воспитатели к настоящему дню представляют тесную рабочую семью , проникнутую взаимным уважением и преданностью друг другу... В области общинного труда воспитанники колонии являются убежденными хозяевами и п рекрасными работниками , сознательно могущими пере живать гордое сознание трудящегося и презират ь дармоеда» . Применяется выражение : «рабочее с ообщество» . В процессе становления и развития своей «педагогическо-хозяйственной коммуны» А.С.Мака ренко преодолевал многие трудности , особенно в области «юридических форм и отношений» . Коренным недостатком он считал то , что «в своей экономической жизни детское учреждение не имело никаких п рав и все цело зависело от снабжения» . В этих услови ях , как он утверждал , воспитание не может быть социалистическим , «ибо быть социалистич еским - это значит прежде всего быть основ анным на активном экономическом коллективном труде и творчестве» . «Ряд детск и х внутренних организаций , взаимоотношений , экономич еских и юридических форм - вообще вся Конс титуция учреждения должны создаваться им сами м» (т .1, с .35). Опираясь на педагогический успех трудовой колонии им.М.Горького и трудовой коммуны им.Ф.Э.Дзержинског о (1927 - 1935 годы ), А.С.Макаренко предп ринял пять попыток расширения и дальнейшего развития своего социально-педагогического опыта . В разработанных им проектах (1925, 1927, 1929, 1935 - 1936 годы ) четко обозначены идеи , которые лежат в основе его педаго г ического творчества и которые ему удалось успешно осуществит ь далеко не в полной мере и не та к , как он этого хотел . Он указывал на неэффективность «мелких воспитательных предприятий» , настаивал на необх одимости «мощных очагов воспитания» (на 10 - 12 тыс . воспитанников ). Они должны быть основан ы на «экономном и точном расходовании лич ных и материальных сил в условиях крупног о производства и сложного коммунального быта» (т .1, с .41). Насколько серьезными и достаточно обоснованными были эти его масштабные пр о е кты , говорит тот факт , что в сентябре 1928 г . в Украинском ЦИКе возник план поручить А.С.Макаренко организацию на г ранице с Афганистаном сети колоний для бе спризорных детей на 40 тыс . воспитанников , взяты х из Украины («Ты научила меня плакать...» Переписк а А.С.Макаренко с женой . То м 1, М ., 1994, с .114). Но «коллективно-хозяйственное воспитание» , как говорил А.С.Макаренко , требует «организации чи сто педагогической системы хозяйства» . Это та кая организация , которая , во-первых , ставит во главу угла воспитател ьно-образовательные цели и , во-вторых , учитывает возрастные особенн ости детей и молодежи . Он имел дело пр еимущественно с подростками от 12 - 13 лет , выпуска я их в жизнь в 18 - 19 лет . Форма такой организации – «производствен ная коммуна с полным самоуправл ением и наибольшим формальным равенством положений воспитателей и воспитанников» . Самоуправление в ней должно строиться «по типу не демок ратического народоправства , ...а демократического ц ентрализма , как можно с более широким разв итием метода полномочий». Говоря о социальной организации «детского общества» и констатируя отсутствие его « образцов» , А.С.Макаренко отмечал , что здесь могу т быть разные варианты , но все они «до лжны как можно дальше стоять как от н ынешней практики воспитания потребителей , так и от предрассудков педагогической литератур ы» . В основу воспитания он положил не «логику труда» , а «логику хозяйства» , которо е «должно отличаться развитием , мощностью , при быльностью , веселым тоном» . На этом строится «железная логика коммуны» , требующая «быстр ого экономного совещания , короткого прика за и короткого исполнения . Но она же т ребует и организации защиты личности» (там же ). Нужно , следовательно , не просто «трудово е воспитание» (воспитание труженика ), а «хозяйс твенное воспитание» . Оно должно строиться на «хозяйственной (экономической ) заботе» . Нужен не «труд-работа»,а «труд-забота» . Необходимо вырабатывать у людей умения и навыки коллективного хозяйствования , новую систему эко номических отношений , развивать принципы трудовой морали . «Труд , дисциплина , быт , образовательная работа , будущее воспитанника и воспитателя - все это должно располагаться по линии эк ономического прогресса коммуны с учетом центр ального основного фактора - экономического прогрес са всей страны» . Поэтому в 30-е годы , в период реконс т рукции народного хозяйства и индустриали зации страны , при переходе от основанной п реимущественно на сельскохозяйственном труде кол онии им.М.Горького к основанной на ремесленном , а затем машинном труде коммуне им.Ф.Э.Дзер жинского , - Макаренко ввел многие н о вые элементы в содержание деятельности своей трудовой общины . С начала 30-х годов развивается его стремление к «организации серьезного производств а , обставленного станками , обладающего строгим технологическим процессом , дающего подготовку п о разным разрез ам и специальностям , ру ководимого инженерами и техническим персоналом , достаточно квалифицированным ... Такая колония до лжна обладать и школой на разные вкусы и способности» . Характерные черты макаренковской общины-колле ктива определяются также составом и чис ленностью воспитанников . Это преимущественно бесп ризорные дети и несовершеннолетние нарушители , большей частью «полусироты» и «семейные де ти» , а в последние годы педагогической раб оты А.С.Макаренко - подростки вообще «без воровс кого стажа» , практически не жившие «на улице» . Контингент его воспитанников в среднем составлял от 50 до 500 человек . Соотноше ние числа воспитанников и педагогов , обслужив ающего персонала , мастеров производства и ква лифицированных рабочих в оптимальном варианте выражалось как 3 : 1. Вопрос о специфическом составе детей , с которыми работал А.С.Макаренко , рассматривался и рассматривается нередко так , что его опыт - это опыт перевоспитания «трудных»детей в «закрытом» учреждении , он неприемлем для воспитания «нормальных» детей в учреж д ениях обычного типа . Данный вывод игнорирует ряд весьма ва жных обстоятельств . Во-первых , то , что в гум анитарном знании крупные открытия нередко дел ались именно на «специфическом» материале . (Кл ассический пример - З.Фрейд , невропатолог и псих иатр , создавш ий общую теорию и метод психоанализа .) Далее , нельзя не учитывать того , что в работе Макаренко в колонии горьковцев и коммуне дзержинцев нашел отра жение его 9-летний опыт работы в «нормальн ой» школе . И главное : его учреждение с самого начала было организо в ано к ак «открытое» учреждение (без заборов и ст орожей ), где действовал принцип добровольного пребывания в нем . «Кому в ней (колонии - А.Ф .) не нравится , может свободно уходить» . «Наша колония представляла собой свободно е объединение людей - здесь никого н е заставляли жить насильно» . Это формальное отсутствие препятствий к уходу из колонии сочеталось с системой морально-психологических средств «удержания личности в коллективе» . Другой важнейший принцип – «забвение тяжелого прошлого воспитанников» - как про явление чувства такта и «деликатности» в отношении к детям с трудной судьбой . «...С самого начала педагогический коллектив отказался рассматривать цель своей работы как специфическую , отнесся к воспитанникам как к обыкновенным детям…» . Но элементы перевос питания в опыт е А.С.Макаренко , несомненно , были . Ему удавалось довольно быстро (в течение 3 - 4 месяцев ) дово дить вновь поступающих «трудных» детей до состояния «нормы» и дальнейшую работу с ними вести как с обычными детьми . Прохо ждение этого начального э т апа зна чительно облегчилось после 1924 - 1926 годов , когда , ка к он говорил , его учреждение представляло собой уже не «правонарушительский коллектив» , а обыкновенный , «нормальный коллектив» , и нача лся период «нормальной работы» . Принципиально не ограничива я себя задачами лишь «перевоспитания» («исправления» ), А.С.Макаренко на опыте работы с «трудными» показал высочайший уровень воспитательных достиж ений , когда дети , молодежь выводятся в «пе рвые ряды общества» . Ему , однако , не удалос ь осуществить план после д овательного «отпочкования» , своеобразного «размножения» свое го опыта силами его воспитанников . В начал е 1925 г . он мечтал : «...Мы представляем собой себе в будущем серьезную , дисциплинированную производственную семью колонистов , крепкую в хозяйстве , просв е щенную в знаниях , которая вокруг себя учредит трудовые комму ны бывших колонистов , связанных с ней куль турно и экономически» . В своих художественно-педагогических произвед ениях : «Марш 30 года» , «ФД -1» , «Педагогическая поэма» , «Флаги на башнях» - А.С.Макаре нко в качестве основы воспитания в педагогич еском учреждении показывает сложнейшую гамму полнокровного взаимодействия детства и юности с жизнью взрослых , социальной действительностью . Усиливающееся влияние молодежи на старших в едином трудовом коллективе- о бщине было важнейшим фактором в его опыте . Это стало одной из главных тем в его пьесах «Мажор» и «Ньютоновы кольца» . Не случайно и о себе А.С.Макаренко говорил : «Таким меня сделала колония ... Я сд елался другим человеком» ; «Я благодарен комму нарам : они ... и меня во многих отношен иях воспитали» . Уже более полувека макаренковское наследи е оказывается в эпицентре борьбы и дискус сий в педагогике , обостряющихся в периоды радикальных социально-экономических преобразований . Оп ыт показывает , что это большей частью не столько собственно педагогические споры , сколько столкновение различных позиций в о бласти идеологии и морали . Это в первую очередь расхождение взглядов на ценности , п оложенные в основу той или иной концепции педагогики . Макаренковское творчество - это прежде всего всепоглощающий поиск , осмысление и ре ализация в педагогике новых ценностей , которы е общество вырабатывало в период кризиса , перехода от одного социально-экономического состо яния к другому . Педагогическое новаторство А.С. Макаренко , как и друг и х классиков педагогики , по существу является производным от его творческих поисков в «базисных» отраслях социально-гуманитарного знания . Поэтому , как сейчас признается , ему удалось внести ощутимый вклад в развитие социальной и педагогической психологии , э т ики , со циологии , даже медицины (психотерапии ). Отмечена его значимость для развития экономической науки . Но его новаторство в педагогике было столь успешным потому , что строилось на прочном фундаменте исторической преемственности . При этом он обладал искл ючительной способностью распознавать попытки «старые пе дагогические предрассудки выдавать за новейшие достижения» . Истинную суть борьбы А.С.Макаренко в п едагогике составляет отрицание грубо политизиров анного , вульгарного подхода к социально-педагогиче ским ценностям . Центральное место в его системе социально-этических воззрений занимает идея социализма и коммунизма , воспринятая в ее историческом развитии , как универсальная ценность . В социализме он видел прежде всего человеческую солидарность , справедливос т ь , уважение к труду , «ценность человеческой личности» . «Не может быть восп итания , если не сделана центральная установка о ценности человека». А.С.Макаренко говорил об общественном «ощу щении действительных ценностей» , об «интеллектуал ьном богатстве русского человека , ...умеющего различать ценности» . Он стремился отразить в педагогике «новые позиции человека на земле , ... новые принципы общественной , творческой дисциплины» . Его идеал - сообщество , в кото ром «отдельная личность будет и наиболее дисциплинирова н а , и наиболее свободна » , где будет высоко поднят социальный стат ус молодежи , дан простор для ее созидатель ной , творческой энергии . Макаренковское понимание социалистической ид еи и ее реализации в воспитании значитель но опережало свое время , было далеко не адекватно теории и практике строящегос я в нашей стране государственного социализма . Этим объясняется то , почему педагогическая и литературная деятельность А.С.Макаренко однов ременно и поддерживалась властями , и вызывала упорное сопротивление . Макаренковс кое наследие - уникальный в истории педагогики результат органического с очетания длительной (25 лет ) и необычайно успешн ой практической педагогической работы , теоретичес кой деятельности в педагогике и художественно -эстетического освоения педагогической де й ствительности . Опираясь на эти три гла вных метода познания в их единстве , А.С.Мак аренко вплотную подошел к воспитанию и ра звитию целостной человеческой личности , в гар монической связи трех ее главных начал : пр актически-волевого , эмоционально-эстетического и интеллектуально-научного . А.С.Макаренко - противник индивидуалистической педагогики , возводящей в абсолют материальные блага и культивирующей простое приспособление человека к существующему . Душа его общинно-к оллективистской педагогики - социальный опти ми зм , уст-ремленность в будущее , идея «возвышения человека» в процессе созидания и творчес тва . Указанные выше триады : соотношение в ч еловеке практически-волевого , эмоционального и инт еллектуального ; соотношение индивидуального , коллектив но-общинного и общ ечеловеческого ; соотношение прошлого , настоящего и будущего , - как нам кажется , лежат в основе той или иной социально-этической (и религиозной ) системы , ко торая определяет построение соответствующей сист емы педагогики . Содержание последней всецело зависит от того , каким является ре шение этих трех проблем в их совокупности . Наследие А.С.Макаренко - один из вариантов их решения на пути гармонизации девяти указанных «составляющих» процесса нравственного переустройства человека в единстве с прогр ессом человече ства . Дальнейшее изучение в этом плане духовных учителей Востока , нес омненно , откроет новые грани в данном насл едии , способствуя переосмыслению и развитию о снов современной педагогической теории и прак тики. Психол огические основы профессионально го отбора,под бора , аттестация кадров Многие владельцы отечественных бирж давно осознали , что без менеджеров высокого класса они вряд ли могут соперничать с зарубежными конкурентами. Однако процесс выбора агентства по по дбору кадров и работа с н им требу ют навыков и знаний . Каковы же основные ошибки в этой работе ? Прежде всего – неверный выбор агентства по подбору персон ала . В погоне за дешевизной бизнесмены выб ирают агентства , которые не могут предоставит ь заказчику качественные услуги . Рекрутин г овый бизнес – это не производство , здесь нельзя или почти нельзя за счет снижения издержек понизить цены на услуг и . Даже при подборе самых заурядных специа листов нельзя рассчитывать больше чем на 2-2,5% скидок от базовой ставки кадрового агентств а . А базо в ая ставка практически одинакова во всем мире и равна минимум 20% годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста . Если кадровое агентство предлагает более низкие цены , значит оно экономит либо на зарплате сотрудников , либо на э тапах технологического п роцесса , что не может не сказаться на качестве услу г. Для качественного подбора персонала рекру тер должен владеть максимумом информации , зач астую весьма конфиденциальной , о фирме-заказчике . Ведь он подбирает специалиста для работы в совершенно конкретной к омпании . Тольк о при первичном собеседовании рекрутеры обычн о задают клиенту около 40 вопросов общего п лана – от организационной структуры до п раздников , отмечаемых на фирме . с течением времени между агентством и заказчиком устана вливаются доверительные от н ошения , по зволяющие решать конфиденциальные задачи . Большин ство ведущих западных компаний крайне редко отказываются от услуг однажды выбранного агентства. Российские компании часто не желают с ообщать необходимую информацию не только о фирме , но и о ваканси и . Обычно з аказчик ссылается на отсутствие времени для беседы либо на конфиденциальность информации . Причем часто секретным является уровень зарплаты подбираемого специалиста. Сложности возникают также , когда заказчик формулирует требования к кандидату по принципу "чего хотелось бы ". При этом не принимаются во внимание ограничения , обу словленные потолком в зарплате , статусом комп ании , уровнем корпоративной культуры и т . д . Между тем почти невозможно найти блестя щего финансового директора со свободным англи й ским , с дипломом , полученным на Западе , имеющего опыт работы в финансовых институтах Запада , для фирмы , где первый вице-президент говорит на языке "братвы ". Это вообще актуальная для российских компаний проблема , когда существующая корпоративная куль тура т ормозит экономическое развитие фирмы. Западные менеджеры имеют тома нормативных документов , в которых прописаны должностные обязанности любого специалиста . Они могут взять финансового менеджера из фирмы-конкурента , и ему не надо будет сообщать должнос тные обязанности – они идентичны таков ым на предыдущем месте работы . У нас к аждый руководитель имеет свои представления о функциях работника . Однако , когда рекрутер начинает уточнять должностные обязанности , это ужасно раздражает заказчика. Подбор персонала – э то "дорога с двусторонним движением ". Не только работод атель выбирает работника , но и работник вы бирает работодателя . Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работодателя и работника . В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен – специалист фирме или фирма специалисту – вопрос спорный . Этапы отбор а персонала Процесс отбора начинается с предварительной отборочной беседы . Целью ее является первичное знакомство с претендентом : выяснение его образования , о ценка внешнего вида и определяющих личных качеств . На основе предварительной беседы п роисходит "отсев " явно неподходящих кандидатов. Претенденты , прошедшие предварительную отборо чную беседу , заполняют бланк заявления и а нкету . Анализ анк етных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя мин имальным квалификационным требованиям , соответствие практического опыта характеру деятельности , нал ичие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей , готовность к приня т ию дополнительных нагрузок . Таким образом , анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность. Третий этап отбора – беседа по н айму – может проводиться по схеме или без схемы или слабо формализованным . В ходе собеседования не ст ремятся к пол учению информации на основе прямых вопросов . Так , вопрос : "Что вам больше всего пон равилось в Вашей последней работе ?" – нап равлен на выявление способности к творческой деятельности . Вопрос : "Что собой представляет начальник по предыдущей раб о те ?" – призван раскрыть отношения , которые скл адывались у заявителя с начальником по пр едыдущей работе . В ходе собеседования не т олько идет отбор работников , но и происход ит знакомство заявителя с особенностями работ ы на новом месте , проводящий беседу стр е мится создать у претендента поло жительный образ фирмы. Четвертым этапом отбора может быть те стирование кандидатов . Но следует заметить , чт о большинство тестов более надежны и дост оверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе ус пешно й деятельности потенциального работника на но вом месте . Поэтому , при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы. Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по предыдущей работ е и у других лиц , хорошо з нающих претендента . Наибольшее распространение сбор св едений получил в США . Но в литературе критически оцениваются возможности использования сведений у бывшего начальника , что связано с субъективностью , к тому же , время може т изменить восприятие руководит е лем своего бывшего работника , причем не всегд а в лучшую сторону. Шестым этапом отбора является проверка отзывов и рекомендаций . Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком , хорошо знающим качества заявителя и результативность его работы. Сед ьмым этапом отбора является ме дицинский осмотр . Его необходимость связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу. На протяжении всех этапов отбора важн о наблюдение за кандидатом – восприятие внешнего облика , вида , поведения человека . Хорошие результаты получаются , когда наблюдени е проводится за человеком в процессе его работы . Испытание н а профпригодность Ни одна компани я не будет попусту тратить на аттестацию время и деньги . Вне зависимости от це ли , которую преследует компания , устраивая аттестацию , результаты ее будут вполне конк ретными для каждого отдельно взятого работник а . Во-первых , от числа набранных в ходе аттестации баллов будет зависеть ваша зарпла та , бонусы и прочие дополнительные выплаты . В о-вторых , от этих же баллов бу дет напрямую зависеть ваша карьера. Существуют две основные формы аттестации. Первая форма (наиболее распространенная с егодня в российских компаниях ) – объявляется день Х , когда ваш непосредственный началь ник должен будет прос тавить в аттеста ционный лист оценки по самым разным парам етрам на основе вашей трудовой деятельности в течение всего года . Аттестационный лист разрабатывается службой персонала компании л ибо приглашенными консультантами . Затем проводитс я собеседование , гд е объявляют резул ьтаты , высказывают замечания , разрешают высказатьс я аттестуемым . Такого типа аттестацию вот уже четвер тый год проводят во Внешторгбанке . Там раз работаны три вида оценочных ведомостей для разных категорий сотрудников . Все работники заранее могут ознакомиться с образцами аттестационных листов и знают , по каким параметрам их будет оценивать начальник . Со беседование , как отмечают кадровые специалисты , часто играет значимую роль при выставлении итоговых оценок. Другая форма аттестации пришла к н ам из Америки . Называется она management by objectives – “управление посредством постановки целей” . В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы , ставят кон кретные задачи и определяют сроки . А во время аттестации лишь проверя е тся , чего сотрудник добился за отчетный перио д . Подобного рода оценки требуют от сотруд ника максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон. Обычно аттестацию проходят все сотрудники без исключения . Квалификация топ-менеджеров о ценивается с по мощью технологии Центра оценки. При проведении любой формы оценки все гда существует вероятность того , что сотрудни к получит откровенно субъективные оценки . Тем более если баллы ему выставляет непосред ственный начальник , с которым у него по какой-то причине не сложились отношения. Конечно , если во время аттестации рабо тник демонстрирует выполнение заранее намеченног о плана , с объективностью проблем обычно н е бывает – цифры обмануть трудно . Во всех остальных случаях результаты аттестации можно попытаться оспо рить . Так , во Вне шторгбанке каждый работник подписывается , согласе н ли он с оценкой непосредственного руков одителя . И если кто-то не согласен , то обращается к вышестоящему руководителю , там в се вопросы и снимаются. Основные ст имулы и мотивирующ ие критерии в профе ссиональной деятельности · любые стимулирующи е действия должны быть тщательно проработанны ми , причем прежде всего теми , кто требует действий от других ; · людям важно испытывать радость от работы , отвечат ь за результаты , быть лично причастными к работе с людьми , чтобы их действия были для кого-то конкретно важны ; · каждый на своем рабочем месте призван показать то , на что он способен ; · любой человек стремится выразить себя в труде , познать себя в его результатах , получать р еальные доказательства того , что он способен делать полезное , что должно быть связано с именем своего создателя ; · важно интересоваться отношением людей к потенциальны м улучшениям условий их работы ; · каждому работнику следует предоставить возможность о ц енить свою значимость в коллективе ; · в дос тижении цели , которую работник сам себе оп ределил или в формулировании которой он п ринял участие , он проявит значительно больше энергии ; · хорошие работники имеют полное право на материал ьное и моральное признан ие ; · сотрудни ки должны иметь свободный , беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации ; · любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непо средственном участии , с опорой на их знани я и опыт , с учетом их позиции ; · самоконт роль : должен сопровождать любые действия рабо тника ; · сотрудни кам должна быть предоставлена возможность пос тоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения ; · всегда следует поощрять инициативу , а не стремитьс я выжимать из с отрудников все , на что они способны ; · сотрудни кам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности ; · каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом. Социал ьнопсихологические отноше ния в трудовом к оллективе Межличностные отношения , общение , взаимопонимание Источником активно сти любого живого существа , в том числе человека , являются его потребности . Потребности , вызывая мотивацию («Я хочу !» ), побуждаю т живое существо к деятельности . Одной из форм проявления активности , обеспечивающи х поддержание жизненно важных связей с ок ружающим миром и возникающих в процессе д еятельности , является ОБЩЕНИЕ - взаимодействие межд у субъектами в форме установления и раз в ития контактов между ними . Во время контактов возникают межличностные отноше ния и происходит удовлетворение тех или и ных потребностей в той или иной форме. Воспользуемся краткой , но наиболее обобща ющей классификацией потребностей личности и р ассмотрим их с точки зрения функциональ ного подхода : какую основную функцию в жиз ни человека они выполняют. Биологические потребности . Сюда входят фи зиологические потребности (удовлетворение голода , жажды , полового влечения и др .) и потребнос ть в безопасности (чувствова ть себя за щищенным , не испытывать страх , быть здоровым ). Основная функция биологических потребностей - б ыть живым : обеспечить видовое и /или индиви дуальное существование человека. Социальные потребности . К ним относятся потребность в принадлежности к общнос т и (необходимость находиться рядом с людьми , быть признанным и принятым ими ), потребност ь уважения (компетентность , достижение успехов , признание , авторитет ) и другие . Человек как вид закрепился в "стадном " существовании , и , таким образом , к чисто биологи ч еским потребностям присоединяется требование не просто "быть живым ", а "быть живым в стаде ". Основная функция социальных потреб ностей : принадлежать к социальной группе , зани мать в ней определенное место , пользоваться вниманием окружающих , испытывая чувств о значимости в форме любви , авторитета или власти среди себе подобных. Высшие (идеальные , или духовные ) потребност и . К ним относятся познавательно-творческие (зн ать , понимать , уметь , исследовать , создавать что -либо новое ), духовные (познание смысла своего с уществования и смысла жизни ), нравст венные и эстетические . Высшие потребности - реа лизация своих способностей , развитие собственной личности - наиболее полно способствуют самоак туализации человека. Если первых два вида потребностей при cущи практически всем биологическим соо бществам живой природы , то третий вид прин адлежит только представителям человеческого сооб щества . Именно наличие высших потребностей (ес ли такую категорию , как потребности , взять для анализа различий между живыми существами ) является вид о вым признаком челов ека . Наличие и реализация этих потребностей выполняет , на наш взгляд , функцию "ОЧЕЛОВЕЧИ ВАНИЯ " человека . (Очень важным фактором являетс я ФОРМА УДОВЕЛЕТВОРЕНИЯ потребностей на всех уровнях : они различны как у этнических групп , так и у от д ельных лю дей .) Можно сказать , что ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ Л ИЧНОСТИ ЕСТЬ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЕЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ! В масштабах жизнедеятельности человека общение , то есть взаимодействие с другими людьми , является главным условием выживания , а также обеспечивает реализаци ю функци й обучения , воспитания и развития личности. Человеческое сообщество по половому и возрастному признакам состоит из мужчин , женщин и детей , что позволяет обобщенно пр едставить все формы межличностного общения в виде следующей таблицы (морфологическ ой матрицы ): Мужчина Женщина Ребенок Мужчина М +М М +Ж М +Р Женщина Ж +М Ж +Ж Ж +Р Ребенок Р +М Р +Ж Р +Р Задавая каждому представителю сообщества различные социальные роли , получим на пер есечении строк и колонок все разнообразие и многоплановость вариантов в заимодействия между людьми : МУЖЧИНА - МУЖЧИНА : отец - взрослый сын , друг - друг , брат - брат (взрослые ), коллега - коллега , начальник - подчиненный и другие. МУЖЧИНА - ЖЕНЩИНА : начальник - подчиненнная , муж - жена , коллега - коллега , любовник - любовн ица , отец - взрослая дочь , брат - сестра и другие. МУЖЧИНА - РЕБЕНОК : отец - сын (или дочь ), учитель - ученик , тренер - ученик и другие. ЖЕНЩИНА - ЖЕНЩИНА : начальница - подчиненная , подруга - подруга , сестра - сестра , коллега - ко ллега , мать - взрослая дочь и другие. Аналогично могут быть рассмотрены вари анты социально-ролевых отношений пар ЖЕНЩИНА - РЕБЕНОК и РЕБЕНОК - РЕБЕНОК. Так как жизнь - это непрерывный процес с общения в общественной и профессиональной деятельности и в личной жизни , то в отношениях м ежду членами этих пар часто возникают претензии - выраженное или скр ытое недовольство людей друг другом , связанно е , как правило , с неудовлетворением каких-либо потребностей. В целом в качестве источников претенз ий (у одного из участников к другому и ли взаи мные претензии ) выступают противор ечия , которые возникают там , где есть : 1. рассогласования ценностных ориентаций по нравственным нормам , взглядам , убеждениям . Есл и существуют различия в убеждениях и мора льно-нравственная несовместимость , возникновение пре тензий неизбежно. 2. рассогласования ожиданий и позиций . Та кое непонимание обычно возникает между людьми , разными по возрасту , профессиональной принад лежности , жизненному опыту и интересам . И чем больше эти различия , тем может глубже стать недопонимание ме жду ними и породить взаимную неприязнь. 3. рассогласование знаний , умений , способносте й , личностных качеств . Различия в уровне о бразования приводят к тому , что люди стано вятся малоинтересны друг другу . Существуют пс ихологичские барьеры из-за возможных инди видуальных различий интеллектуального характера (" слишком умный !"), которые могут породить неприяз нь и привести к вражде . Такие индивидуальн ые личностные различия в свойствах темперамен та , как импульсивность , вспыльчивость , и такие черты характера , как ст р емление доминировать , бесцеремонность в обращении и др . порождают напряженность в человеческих отношениях. 4. рассогласования в понимании , интерпретации информации . Не все люди от природы на делены одинаковой способностью к по ниманию того , что происходит с ними и в округ них . То , что очевидно для одного человека , может стать неразрешимой проблемой для другого . (Эти вопросы обсуждаются в со ционике , нейролингвистическом программировании , психол огии понимания , герменевтике и др .) 5. рассогласования оценок , само оценок . В отношении себя и ситуации у каждого из участников они могут быть адекватными , заниженными или завышенными и не совпадать. 6. рассогласования физических , эмоциональных и других состояний ("сытый голодному не то варищ "). 7. рассогласования целей , ср едств , мет одов деятельности . Потенциально взрывоопасной явл яется ситуация , в которой два или нескольк о человек имеют противоречивые , несовместимые друг с другом мотивы поведения . Каждый из них , преследуя свои личные цели , осознанн о или неосознанно препятс т вует до стижению целей другими индивидами. 8. рассогласования функций управления. 9. рассогласования экономических , технологических и других процессов. Наиболее острая форма недовольства проявл яется как процесс резкого обострения противор ечия и борьбы двух или более сторон - участников в решении проблемы , имеющей л ичную значимость для каждого из его участ ников . В психологии подобные отношения опреде ляются как КОНФЛИКТ - столкновение противоположно направленных , несовместимых друг с другом тенденций , отдельн о взятого эпизода в сознании , в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей , связанное с отрицательными пер еживаниями. Конфликт Конфликт : общий подход , схема и принципы урегулирования Проблема конф ликтов в современных условиях является актуал ьной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых , теоретико в и практиков , представителей различных научн ых школ и направлений . Все большее значени е приобретают прикладные аспекты - те ория и практика разрешения конфликтов . В р амках современной конфликтологии разработаны дос таточно эффективные методы управления конфликтам и . Например : - медиация . Конфликты и споры между людьми , поиск эффективных способов управления ими имеют такую же давнюю историю , как и сам о существование человечества . Конфликт как сл ожное явление общественной жизни изучается мн огими научными дисциплинами : философией , социологи ей , этикой , педагогикой , социальной психологией , психологией управления , психологией труд а , медицинской психологией и др . Концептуа льные подходы к рассмотрению вопросов о п ричинах конфликтов , их роли в жизни общест ва и отдельных индивидов , а также о во зможностях регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель , Платон ). Внимание конф л иктам уделяют теоретики и практи ки более поздних времен , а также современн ики (Т.Гоббс , Р.Дарендорф , Т.Парсонс , М.Вебер , Э.Дюр кгейм , К . Маркс , Н . Спенсер ). Российская трад иция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины разного характера - л и беральные , религиозные , революционные , каждая из которых использует свои термины , постулаты и категории . Теоретические и эмпирические исследования конфликтов в советский период исходят в основном из марксистской концепции понимания сущности , природы и эта пов разрешения противоречия . Это , с одной стороны , дает хорошую объяснительную картину конфликта , а с другой - неоправданно идеологизирует подход , в плоть до появления противоречий между теорией и реальной практикой разрешения конфликтов . Вместе с тем в 19 6 0-1970-е годы достаточное развитие получают исследования п сихологии общения , социально-психологического взаимоде йствия индивидов в коллективах , больших и малых группах , в специальных тренинговых ситу ациях . В настоящее время появились целевые и сследования и учебные пособия в области конфликтологии . В ряде учебных заведений , при повышении квалификации специалистов , особенно управленческого профиля , государственных служащи х , работников сферы образования и др ., введ ены специальные курсы , где конфликтология п р еимущественно изучается в ее пра ктическом и прикладном аспектах . Современная конфликтология представляется ка к научная и прикладная комплексная дисциплина , как сфера теоретических разработок и пра ктической деятельности по урегулированию конфлик тов . Специ алист - конфликтолог (медиатор ) вла деет специальной технологией работы , приводящей спорщиков к решению проблемы , вызвавшей сто лкновение . Не вдаваясь в излишнее теоретизирование , отметим , что для реального урегулирования конфликта необходим прагматический, "инструмен тальный " подход по приведению взаимодействия конфликтующих сторон в такое состояние , котор ое , позволяет им продолжать сосуществовать , со храняя продуктивность отношений . Смысл в разр ешении споров сохраняется тогда , когда сторон ы заинтересованы в продолжении взаимо действия (хотя бы на период удовлетворения своих столкнувшихся интересов ).Очень часто в литературе встречаются описания , где конфли кт рассматривается довольно подробно : его ист очники , причины , динамика , последствия , однако к ак перейти от этих размышлений по поводу конфликтов к реальной практике по их урегулированию , что делать участнику и что , например , управленцу , менеджеру - неясно . Прикладной характер появляется на основе деятельностного и поведенческого подходов , к огда видно , что дела ть и как себя вести в этом довольно сложном случае взаимодействия между людьми . Ясность необходима как столкнувшимся сторонам , так и тому , кто оказывает им помощь при разрешении спора . Наличие или отсутствие прикладного характ ера по урегулированию конфлик тов при их рассмотрении можно увидеть уже на этап е определения сущности конфликта . Ряд определ ений , описывая феномен , носят методологический характер и полезны для своих целей . Дру гие же приближают нас к видению не то лько явления , но и предоставляют возмо ж ность работы с ним . Так , например , в прикладной конфликтологии конфликт определяетс я как реальное или мнимое столкновение ин тересов двух или более сторон , воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собственным интересам . Суть урегулирования , таким обр азом , проста и состоит в том , чтобы увидеть столкнувшиеся интересы и удовлетворить , развест и их . Вообще структурными элементами для анализ а конфликта с целью его урегулирования яв ляются : · Состав конфликтующ их сторон и других участников (сочувствующие, подстрекатели , примирители , консультанты , не винные жертвы и др .); · Зона разногласий - предмет спора , факт или вопрос , вызвавший разногласие ; · Представ ление о ситуации каждым из участников ; · Мотивы (в том числе осознанные и неосознанные , рациональ ные и иррациональные ); · Действия конфликтующих сторон - результат одновременно неосуществимых мотивов и целей , наличия раз ногласий . Действия конфликтантов как диагностический признак конфли кта. Именно по дейст виям зачастую узнают о там , что конфликт на чался . Это его видимая и демонс тративная часть . Так основными видами действий , которые другая сторона оценивает как враждебные яв ляются : · создание прямых или косвенных помех для осуществления план ов и намерений данной стороны ; · невыполн ение другой с тороной своих обязанностей и обязательств ; · захват или удержание того , что , по мнению данно й стороны , не должно находиться во владени и другой стороны ; · нанесени е прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например , распространение порочащи х слухов ); · унижающи е человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления и оскорбительные требования ); · угрозы и другие принуждающие действия , заставляющие человека делать то , что он не хочет и не обязан делать ; · физическ ое насил ие . Действия имеют свои особенности . Например , часто случается , чт о те , чьи действия воспринимаются как конф ликтные , сами так не считают и даже не подозревают , что действуют "против " кого-то . Им эти действия могут казаться вполне нормальными или случайным и , или же про сто необдуманными . Иногда выяснение уже этого обстоятельства бывает достаточно для снятия напряжения между сторонами . Но иногда ник акие оправдания не рассеивают убеждение друго й стороны , что действия были намеренно вра ждебными , специально нап р авленными пр отив нее . В оправданиях она видит лишь фальшь и хитрость , что еще более ухудша ет отношения . Для выявления состояния конфлик тных отношений и их оценки существует ряд методов и процедур , которые могут применя ться как на этапе изучения конфликта, так в ходе непосредственного его разр ешения . К их числу можно отнести известные отечественные и адаптированные тесты и о просники , подробный анализ которых имеется в специальной литературе . Хорошо зарекомендовал себя , ра зработанный нами опросник дифферен ц и альной оценки отношения к конфл икту . Принципы урегулирования и классификация причин конфликтов. Для того чтобы процесс урегулирования начался необходимо со блюдение ряда принципов и условий . К их числу следует отнести : · Принцип добровольн ости участия ст орон в урегулировании . Позволяет запустить и поддерживать процесс ур егулирования . · Принцип конфиденциальности - как условие доброй воли участников по участию в урегулировании , ж елании не расширять конфликт . · Принцип активности сторон - позволяет дохо дить до истинных интересов конфликтующих и дост игать конструктивного урегулирования . · Принцип нейтральности и беспристрастности посредника (медиатора ) - важное условие достижения урегулиро вания . Прагматизм в ур егулировании предусматривает также особый п одход к рассмотрению причин конфликтов . Так предлагается причины конфликтов сгруппировать и относить конкретные конфликты к тем или иным группам факторов . По существенным пр изнакам тех или иных типов конфликтов воз можно намечать меры по урегулированию. Та блица . Причинные факторы конфликтов Группа фа кторов Содержание Способ урегулирования Информационные факторы Недостаток , и скажение и другие процессы с обменом инфо рмацией , нарушающие ее адекватность Создание условий для предоставления необходимой инфор маци и , обмен ею Поведенческие факт оры То или иное проявление поведения , не устраивающее оппонента Работа по изме нению поведения Факторы отношений Отношения хотя бы одной стороны , котор ые не устраивают другую Работа над о сознанием отношения и его изменением Ценностные факторы Те ценности и принципы , которым следует хотя бы одна из сторон , и которые другая не приемлет 1. Урегулирование через изменение ценностей процесс длительный , а в отдельных случаях и невозможный . 2. На практике прибегают к выделению таких составляющих конфликта , с которыми можно производить изменения (информ ация , поведение , отношения ) Структурные факторы Устойчивые обстоятельства , принципы , которые трудно или невозможно изменить ( за кон , ресурс , пол , возраст , договор , географическ ое положе ние и др .) При урегулир овании поступают как и в предыдущем случа е - работают с такими составляющими как ин формация , поведение и отношения. Техники и технологии урегулирования конфл иктов В настоящее вре мя накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций , неравновесных межличностных отнош ений с помощью многообразных , достаточно эффе ктивных , проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий . При этом техники (правомерно употребление термина "такти ки управления конфликтами ") представляют с о бой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами , возникающими в процессе работы менеджера со столь сложным и противоречивым явлением , как конф ликт . Технологии (стратегии или совокупность п ринципов ) - это объединение отдельных техник (пр ие м ов , методов , тактик ), предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий , позволяющих подойти к изучаемому явлению (в данном слу чае - конфликту ) с разных сторон и обеспечи ть целостность рассмотрения процесса в интере сах реальной практики управления . Существуют две принципиальные возможности (стратегии ) управления конфликтами . Во-первых , их предотвращение (или профилактика ). Во-вторых , у правление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения , а также ис пользование результатов столкновений (в т ом числе и спроектированных - как конструктивн ых , так и деструктивных ). Глобальный подход к предупреждению конфли ктов основан в первую очередь на предвосх ищении и блокировании конфликтогенных источников . Для развит ия конструктивного начала имеется самый широкий диапазон возможностей , так , например , использование структурных методов , т . е . опора на потенциал , заложенный в самой организации с определенным составом персонала , подразделений и управленческих кадров . К ч ислу техник , или отдельных приемов , используемых с целью предотвращения напряжений , стрессов и конфликтов можно отнес ти : · внимательное выслу шивание ; · стремлен ие установить и поддерживать контакт с по дчиненными при выдаче задания , получении обра тной с вязи , обсуждении межличностных отно шений (в том числе и эксцентричных ); · уважител ьное отношение , доброжелательность , терпимость , сам оконтроль ; отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности ; уменьшение социальной дистанции ; · информир ование о своем состоянии , вызванном сообщение м собеседника , понимание его самочувствия ; · обращени е к фактам , проверка реальностью ; · обращени е за советом , обещание помощи . Наряду с традиц ионным и модернизированным подходом к предотв ращению и разрешению конфликтов все нас тойчивее заявляют о себе новые технологии - например , в конфликтологии - медиация , направлен ные на урегулирование конфликтов . Появляются новые профессии - специалисты по переговорному процессу и разрешению конфликтов (конфлик т ологи , посредники - медиаторы ), распола гающие соответствующим методическим аппаратом и техниками . Считается (Фишер , Юри , 1990; Юри , 1993; и др .), что для успешного регулирования конф ликта важно соблюдение следующих правил : · Признание наличия конфликтной ситуации , существования оппонен та как факта и ценности , что отнюдь не означает признания справедливости выдвигаемых им требований . · Принятие каждой стороной факта противостояния и н аличия разногласий и различий . · Четкое представление о содержании не совместимых интересов (расплывчатое , диффузное предъявление интересов не позволяет сосредоточиться на ур егулировании конфликта .). · Подготов ка сторон к принятию определенных общих п равил и норм поведения , соблюдение которых обеспечит сохранение или подде ржание о тношений между ними как в ходе самих переговоров , так и в последующем . Прежде чем прис тупить к посредничеству в конфликте и пер еговорному процессу , менеджер или конфликтолог (медиатор ) должны знать : · Кто участвует в конфликте непосредственно (о тдельные люд и , организации ) и кто поддерживает каждую из сторон . · Что л ежит в основе конфликта , что разделяет опп онентов , каковы их притязания и причины ко нфронтации . · На ка кой стадии находится конфликт (его история ), предпринимались или нет попытки урегулир ования (если да , то каковы причины срыва и что достигнуто положительного ). · Каковы различия между интересами , проблемами , позициям и и предложениями в конкретной ситуации . Все эти вопросы выясняются до начала переговоров . После т акой , предварите льной оценки конфликта де лается вывод о возможности или невозможности проведения переговоров . Переговоры не ведутс я , когда стороны предполагают , что победа достанется противнику либо произойдет неблагопри ятный сдвиг баланса сил , а также тогда , когда одна и з сторон считает , что другая не является правомочной . Стратегия и тактика ведения переговоров при разрешении конфликтов достаточно освещен ы в литературе . Реальный процесс урегулирован ия конфликта следует согласовывать с содержан ием работы на каждом из тре х возм ожных этапов : · Подготовка перегов оров : · встреча с каждой стороной ; · предвари тельная оценка конфликта (см . выше ); · разработ ка повестки дня переговоров ; · проверка готовности участников к переговорам . · Ведение переговоров : · привлече ние всех сторон , включенных в конфликт ную ситуацию ; · обсужден ие повестки дня переговоров ; · принятие соглашения по процедурным вопросам ; · поочеред ное слушание каждой стороны ; · вычленен ие интересов , проблем , предложений ; · раздельн ое слушание с торон (кокусы ); · расчлене ние проблемы ; · подведен ие к первому предложению ; · выдвижен ие альтернатив : · работа с эмоциональной стороной конфликта , "вентиляция " чувств ; · поиск подходов к соглашению , формулирование предложен ий ; · выработк а уступ ок . · Завершен ие переговоров : · выработк а соглашения , его проверка на реальность , принятие и подписание ; · принятие мер по предотвращению "послеконфликта ". На каждом из этапов , при реализации указанных направлений , используются свои приемы , методы и те хники . При этом менеджер , выполняющий функции медиатора , должен обладать рядом специальных качеств , навыков и умений : психологической устойчивостью , развитой коммуникативностью , определ енными характеристиками интеллекта , креативностью , специальными тех н ическими навыками и опытом подобной работы . Поскольку сами переговоры по поводу к онфликтов - явление , в основе которого лежит общение в сложных условиях , то , кроме то го , менеджеру необходимо владеть специальными знаниями и умениями и в этой области . В сам ом общем виде и в деталях формирование и развитие указанных свойств возможно в рамках различных модификаций социа льно-психологического тренинга , хорошо разработанного теоретически и широко внедряемого в прак тику не только менеджмента , но и других професси й , связанных с человеческим фактором . Опыт использования данного вида п одготовки достаточно полно отражен в работах отечественных и зарубежных исследователей (П етровская , 1977; 1989; Емельянов , 1985; Захаров , Хрящева , 1989; Макша нов , 1998; Сидоренко , 1995; Lewin, 1948; Bandlira, 1969; Vorwerg, 1979). Овладение техниками и технологиями деятел ьности менеджера как медиатора осуществляется в ходе специальных тренингов и достаточно продолжительной практической работы с реальн ыми конфликтами . Приведем некоторые положени я и рекомендации , регламентирующие поведение менеджера (посредника , медиатора ) и конфликтующих сторон и обеспечивающие конструктивность пер еговоров : · Конфликтующие стор оны принимают медиатора и доверяют ему ве дение процесса , переговоров (с соблю дением правил , всесторонним рассмотрением проблемы и т.д .). · Медиатор должен быть лицом нейтральным , не вовлече нным в конфликт и не становящимся ни на одну из сторон . · Стороны "терпят " присутствие медиатора , соблюдают проц едурные соглашения , учитываю т рекомендации при поиске подходов к соглашению и выр аботке его конкретного содержания . · Медиатор подводит стороны к максимальному раскрытию существа их интересов , вместе с ними убеждается в реалистичности их требований , ме р и предложений . · В ход е пе реговоров медиатор собирает информаци ю , выясняет проблему . Стороны принимают решени е под его управлением . · Медиатор помогает интегрировать информацию , раскрыть содержание проблем , проявиться чувствам , найти зоны пересечения интересов и возможных уст упок . Конфликты - явление динамичное , спонтанное и мало предсказуемое , однако им возможно управлять. Литература : 1. Анцупов А.Я ., Шипилов А.И . Конфликтол огия М ., 1999 2. Здравомыслов А . Г . Социология конфликта . М ., 1995 3. Климов Е.А . Пс ихология профессионала . Москва . 1996 4. Климов Е.А . Псих олого-педагогические проблемы профессиональной консул ьтации . Москва . 1997 5. Конфликтология / Под . Ред . А.С . Кармина . СПб ., 1999 6. Пряжников Н.С . П рофессиональное и личностное самоопределение . Москва . 1996
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
"Почему Кличко в Верховной раде не дерется и стоит в сторонке?" - Потому что знает, это Верховная Рада, Высший орган власти... Там могут и ножом пырнуть!!!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Психология труда и инженерная психология", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru