Реферат: Современные формы оплаты труда - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Современные формы оплаты труда

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 355 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

1 ВВЕДЕНИЕ Цель ю данного реферата является провести исследования форм и методов оплат ы труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяс нить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труд а. Для осуществления этой цели необход имо выполнить следующие задачи: · во-первых, определить сущность кате гории заработной платы; · во-вторых, рассмотреть существующи е формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов зараб отной платы, рассмотреть действующую систему премирования; · в-третьих, следует рассмотреть поря док удержаний и вычетов из заработной платы. В соответствии с изменениями в эко номическом и социальном развитии страны существенно меняется и полити ка в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Мно гие функции государства по реализации этой политики возложены непосре дственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, с истемы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его резуль татов. В настоящее время в оплате труда слож илась кризисная ситуация, которая заключается в следующем: · во-первых, переход к рыночной эконом ике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточ ного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости; · во-вторых, возникла огромная диффер енциация заработной платы между отдельными социальными группами; · В-третьих, заработная плата переста ла быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующе й политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезн ой проблемой для работников и предприятий. В этих условиях необходимо выяснит ь причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является оч ень актуальной. Уставной юридической формой регули рования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работнико в, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются в се условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. 23 1.2. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.2.1. Оп лата труда при переходе к рыночным отношениям В условиях перехода к системе рыночного хозяйс твования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном раз витии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, со циальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по р еализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которы е самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, ма териального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плат а» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а та кже различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансировани я), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с зако нодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежн ых доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личны м вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируют ся налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимал ьной заработной платы работников предприятий всех организационно-прав овых форм собственности устанавливается законодательством. В нас тоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заклю чается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к сниж ению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно сниз илась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вто рых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельны ми социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стим улирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. Под оплатой труда (заработной плат ой) принято понимать вознаграждение, установленное работ нику за выполнение трудовых обязанностей. Опла та труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяетс я работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой раб оты и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а та кже бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесоо бразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных акт ах. контро льные ЗАДАНИЯ И вопросы 1. Что вызвал переход к рыночным отно шениям? 2. Каким образом определяются трудов ые доходы каждого работника? 3. Что понимается под оплатой труда? 4. Что применяется при оплате труда? 5. Объясните, в чем заключается кризисная ситуация, которая сложилась в настоящее время. 1.2.2. Си стемы и формы оплаты труда Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработ ной платой принято понимать: · выплаты за отработанное время, за ко личество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогр ессивной оплате; · доплаты в связи с отклонениями от но рмальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное врем я и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающи е требованиям безопасности и гигиены); · оплата простоев не по вине работн ика; · премии, премиальные надбавки и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотрен ные законодательством о труде и коллективными договорами: · оплата времени отпусков (работник и меет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжите льности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачи ваемых ежегодных отпусков); · оплата времени выполнения государ ственных и общественных обязанностей; · оплата перерывов в работе кормящи х матерей; · оплата льготных часов подростков; · оплата выходного пособия при уволь нении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе адм инистрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем сл учае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего мес ячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудо устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекр ащении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимае мой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на вое нную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ра нее выполнявшего эту работу). Тарифная система по зволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработн ой платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: · тарифную ставку, определяющую ра змер оплаты труда в час или за день; · тарифную сетку, показывающую соотн ошение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; · тарифно-квалификационные справоч ники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соотв етствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение но рмы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Эт о сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. Бестарифная система оплаты труда ставит з аработок работника в полную зависимость от конечных результатов работ ы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллекти вом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого окл ада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе пр исвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уро вень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно тол ько в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты тру да работника при общей заинтересованности и ответственности каждого ч лена коллектива. Систе мы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоят ельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни бы ло дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимал ьного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работ ников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрите льные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: · являе тся государственной гарантией минимального размера оплаты труда; · выполняет роль норматива при исчис лении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осущест вляемых в соответствии с законодательством РФ; · служит критерием для определения р азмера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодат ельством по социальной защите населения. Правительство РФ повысило минимал ьный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 июля 2005 года до 900 руб. в месяц. В дальнейшем повышение МРОТ будет за висеть от ситуации в экономике. "Если она будет расти запланированными т емпами и удастся выполнить задачу по удвоению ВВП, удастся решить вопрос повышения МРОТ", - заявил зампред правительства. В пра ктике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а так же множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сд ельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой завис имости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или вып олненных операций. Сдел ьная – форма заработной платы, при которой заработок зав исит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При с дельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных ра зрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: · прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполнен ных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом не обходимой квалификации; · сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработ ки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутств ие брака, рекламаций); · аккордная – систем а, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предель ного срока их выполнения; · сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах уст ановленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы о плачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но н е свыше двойной сдельной расценки; · косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обс луживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, рем онтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчет а количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они о бслуживают. При п овременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и к оличества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда мож ет стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемы х заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при ус ловии выполнения установленного объема работ или выпуска определенног о количества продукции с высоким качеством. Повр еменная – форма заработной платы, при которой заработна я плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработ анного) с учетом квалификации работника и условий труда. При п овременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Д ля выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-преми альную: · проста я повременная – оплата производится за определенное кол ичество отработанного времени независимо от количества выполненных ра бот; · повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. В нас тоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется кр айне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как пра вило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, о бслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалифи кации, а также условия труда. Для руководящего персонала и специалистов с ненорми рованным рабочим днем применяется окла дная форма оплаты труда. В качестве заработной платы им при казом назначается определенная сумма - оклад. Премирование данных работников осуществляется в со ответствии с коллективным договором или контрактами. Согласно трудовому законодательству в определенных случаях, например, отпуск, болезнь и т.п., рабочим и служащим оплачивается и непроработанное время (оплата от пуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности). Из начисленной заработной платы работника по месту ее выплаты производ ятся удержания в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации , взнос в пенсионный фонд в размере 1% от начисленно й суммы заработной платы; сумма подоходного налога по ставке от 12% до 30% в зависимости от совокупного дохода, полу ченного в календарном году. На предприятиях формируется фонд оплаты труда (ФОТ), который включает все начисленные рабочим и с лужащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источн ика их финансирования. ФОТ включает: тарифные выплаты рабочим и оклады с лужащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и слу жащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам работы всего пр едприятия. ФОТ является частью фонда потребления предприятия. Ф онд потребления, кроме ФОТ, включает все средства в денежно й и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именн о: выплаты социального характера; дивиденды - доходы по акциям в акционер ном обществе. Все предприятия уплачивают страховые взносы в Государственные внебюджетные социальные фонды - всего 38,5% от ср едств, направляемых на оплату труда работников предприятия, в том числе: в Пенсионный фонд РФ - 28%; в Фонд социального страхования РФ - 5,4%; в Государств енный фонд занятости населения РФ - 1,5%; в фонды обязательного медицинског о страхования - 3,6%. Финансовые ресурсы предприятия используются, в основно м, на развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы предпр иятия - важнейший элемент современной финансовой системы государства. О ни представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме эк ономических отношений, возникающих в процессе производства, распредел ения и применения совокупного общественного продукта, национального д охода и связанных с образованием, распределением и использованием вало вого дохода денежных накоплений населения. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации п редприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систем атически оценивать эффективность средств на оплату труда. контро льные ЗАДАНИЯ И вопросы 1. Что понимают под основной зараб отной платой? 2. Что понимают под дополнительной заработной платой? 3. Что включает тарифная система? 4. Что представляет собой бестариф ная система оплаты труда? 5. Что определяет МРОТ и какие функции выполняет? 6. Опишите сдельную форму заработной платы и её разновидности. 7. Опишите повременную фор му заработной платы и её разновидности. 1.2.3. Ос новы планирования заработной платы Заработная плата - с овокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, получен ных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, вк лючаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной плат ы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудо вого коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зави симость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: · рост объема производимой продук ции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурент оспособности; · повышение материального благо состояния трудящихся. Пла нирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям ра ботающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы: · прои зводственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее труд оемкость; · состав и уровень квалификации ра ботников, необходимых для выполнения программы; · действующая тарифная система; · применяемые формы и системы опл аты труда; · нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выпла т и доплат, учитываемых при оплате труда). В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельн ую заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предпр иятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригад ирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обяза нностей, оплату за обучение учеников). В пла новый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от норм альных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.). В д ействующей практике используются разнообразные методы формирования ф онда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подраз делениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решат ь нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный мето д использует большинство компаний в странах с развитой рыночной эконом икой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих услови й: во-первых , нормативы должны быть ста бильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем произ водства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых , нормативы формирования фонда опл аты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. Механ изм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: · поря док определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включае мых в себестоимость продукции; · порядок налогообложения расходо в на оплату труда, превышающих нормативную величину. В стр анах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства дос тижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффе ктивности производства многие специалисты рекомендуют переходить к ги бкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимаетс я изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических п оказателей развития страны в целом (валового национального продукта, пр оизводительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деяте льности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализует ся через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. контро льные ЗАДАНИЯ И вопросы 1. Назовите исходные данные для пл анирования фонда заработной платы. 2. Что относится к основной зарабо тной плате? 3. Что относится к дополнительной заработной плате? 4. Назовите условия, при которых но рмативный метод формирования фонда оплаты труда может быть действенны м. 5. Что содержит механизм регулиров ания расходов на оплату труда? 6. Что понимается под гибкой зараб отной платой? 1.2.4. Фа кторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда Для д остижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, сп ециалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строи ть на следующих принципах. Во- первых , основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их тру да. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста кон ечных результатов труда коллектива. Во-вторых , необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием норм ального развития производства, производительных сил. Напомним, что одно й из главных задач экономического регулирования в Японии является конт роль за индексом стоимости рабочей силы. В-третьих , целесообразно сочетать индивид уальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результ атах труда. В-четвертых , механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия тр уда. В-пятых , системы оплаты труда должны быть п ростыми, понятными всем работникам. При в ыборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственност и, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязаннос ти руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продук цией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-техн ического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания р уководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, усл овия труда и быта работников. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: · фин ансовое положение предприятия; · уровень стоимости жизни; · уровень заработной платы, котору ю выплачивают конкуренты за такую же работу; · рамки государственного регули рования в этой области. В настоящее время для оценки эффе ктивности труда работников наибольшее распространение получили следу ющие показатели: объем реализованной продукции, производительность тр уда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент тр удового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотри м преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей. При использовании объема реализова нной продукции в качестве показателя эффективности труда работников п роводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланиро ванным. При выполнении запланированных работ работники получают запла нированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники п олучают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного пока зателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в исп ользовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждог о исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же пл ан может быть выполнен разным количеством работников. Наибольшее распространение для анализа эффективности т руда работников получили показатели, характеризующие производительно сть труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показ атели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов дл я увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предп риятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работни ков, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и р азмером заработной платы. Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанн ым, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия. Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмо тренных показателей является то, что они отражают общую эффективность т руда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соотве тственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполни теля и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия к аждого работника. Известно, что должностные оклады отражают не фактическую , а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работ ников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, ч то он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не в сегда может соответствовать реальной действительности. Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования тру да работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответс твии с его фактическим долевым участием. контрольные ЗАДАНИЯ И вопросы 1. На каких принципах целесообразно строить оплату труда в рыночной экономике? 2. Что целесообразно учитывать при выборе систем оплаты труда? 3. В чем заключается главная задач а функциональных обязанностей руководителей? 4. Какие факторы нужно иметь ввиду решая вопросы оплаты труда? 5. Назовите показатели, которые пр именяются для оценки эффективности труда работников. 6. Какие показатели определяют дол евое участие каждого работника? 1.2.5. Оц енка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ Основными формами заработной пл аты являются повременная и сдельная оплата труда. Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным в ременем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализм а и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получ ить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабоче го дня. С переходом к машинному производству произошло закрепление ра бочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять к оличество его труда объемом производимой продукции. На этой основе сове ршился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напр яженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества п роизводимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленност и развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующе й. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производ ства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сде льная заработная плата отрицается самой технологией производства. Рез ервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых опе раций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказали сь на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смыс л, произошел возврат к повременной форме. В современной экономике развитых государств в чистом вид е повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимуще ственно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество сис тем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за в ысокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участи ем рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг дру гу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприяти е. За долгие годы капиталистический мир выработал многие эф фективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высок опроизводительному и качественному. Рефор мирование ранее действующих систем управления экономикой в России пов лекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации но рмирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешени я организационно экономических проблем, ориентированных на эффективну ю работу предприятия. При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось д ва совершенно разных подхода: первый с остоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредото чились в центре; второй , - на уровне пред приятия. Последние получили право решения практически вех вопросов орг анизации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последств ия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень опла ты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и те рриториальных интересов работодателей и работников в вопросах объекти вного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также по ддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ход е подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой эли ты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, п оскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработн ой платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой ры ночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предпри ятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Изв естно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работ ников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источник ом выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличен ия размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестои мости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаем ой или реализуемой продукции. В последнее время широкое распростр анение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии рабо тников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменн ой. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, котор ый регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переме нная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей э ффективности работы (прибыли) всего предприятия. Известно, что применение гибких систем оплаты труда на мн огих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников. В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты т руда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частно сти, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в ко торой работают различные по функциональному назначению, по численност и и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдел ьного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный пер иод времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителе й предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированны й, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предп риятия в соответствии с фактической эффективностью их труда. Для оценки труда работников в настоящее время имеется бо льшое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое ра спространение получили показатели, отражающие квалификацию работнико в, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализ ованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из выше указанных показателей является отдельной составляющей для определени я результирующей эффективности труда каждого работника и, соответстве нно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективнос ть труда работников определяется не cтолько количеством вложенного тру да или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою о чередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения рез ультирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее сос тавляющих является сложным и малоэффективным. Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда я вляется то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого р аботника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введе ние такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, и спользуемый в данной системе способ определения коэффициента трудовог о участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллекти ва может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со слож ной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оцен ить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. Депутаты Палаты представителей свердловского законода тельного собрания на заседании одобрили изменения в областной закон «О б оплате труда работников государственных учреждений Свердловской обл асти». Согласно законопроекту размер оклада свердловских бюджетников в течение 2006 года увеличится на 33% с 900 до 1200 рублей. Оклад повысят служащим областных организаций бюджетной сферы, сотрудникам муниципальных общеобразовательных учреждений, кото рые получают заработную плату за счет субвенций из областного бюджета и работникам муниципальных бюджетных учреждений, получающим заработную плату за счет местного бюджета. Первое повышение — до 1000 рублей планировалось провести с 1 апреля. Второе повышение — до 1100 рублей произойдет в мае и последнее — до 1200 рублей в июле 2006 года. Всего на повышение минимального оклада свердловс ких бюджетников в текущем году планируется потратить 3 миллиарда 572 милли она рублей http://ekburg.ru/adm/ . контро льные ЗАДАНИЯ И вопросы 1. Назовите два подхода, которые обозначились при выборе целей реф ормирования организации и оплаты труда. 2. Какая заработная плата была исход ной и какая появилась при переходе к машинному труду? 3. Как изменилась заработная плата в начале ХХ столетия? 4. Какая форма заработной платы прим еняется в современной экономике? 5. Расскажите о гибкой системе оплат ы труда. ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПО ТЕМЕ 1.2 Зара ботная плата - совокупность вознаграждений в денежной ил и (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненну ю работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Основная заработная плата - оплата труда за выполненные работы. Дополнительная заработна я плата - такие выплаты работникам предприятий, которые пр оизводятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим зако нодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращен ный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и допол нительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату з а обучение учеников). Тарифная система позволяет качественно о ценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строи тся в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированн ый размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенно й сложности за единицу рабочего времени. Тарифная сетка – это шкала соотношения р азрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, ч тобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии по лучали равную оплату за свой труд. Бестарифная система оплаты труда ставит з аработок работника в полную зависимость от конечных результатов работ ы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллекти вом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого окл ада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе пр исвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уро вень его трудового участия. Сдельная оплата труда – форма заработно й платы, при которой заработок зависит от количества произведенных един иц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Прямая сдельная оплата труда – при которой оплата труда ра бочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими и зделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установ ленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная оплата труда – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (о тсутствие брака, рекламаций). Аккордная оплата труда – система, при кот орой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного сро ка их выполнения. Сдельно-прогрессивная оплата труда – пре дусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных н орм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойн ой сдельной расценки. Косвенно-сдельная оплата труда – применя ется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих об орудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Повременная оплата труда – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит о т количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом к валификации работника и условий труда. Простая повременная оплата труда – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от колич ества выполненных работ. Повременно-премиальная оплата труд а – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. Вопросы по теме 1.2 1. Тарифная система оплаты труда. Ра скройте ее сущность. 2. Бестарифная система оплаты тру да. Раскройте ее сущность. 3. Какие формы оплаты труда рабоч их вы знаете? 4. В чем разница между сдельной и по временной формами оплаты труда рабочих? 5. Какие налоги и платежи осуществл яет предприятие с расходов на оплату труда? 6. Каковы состав и источники формир ования фонда оплаты труда предприятия? 7. В чем состав и назначение фонда потребления предприятия? 8. Оцените современное состояние организации нормирования и оплаты труда в РФ. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ ПО ТЕМЕ 1.2 1. Размер МРОТ работников предпри ятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается … а) зак онодательством; б) предприятием; в) работником; г) все ответы верны. 2. Фор ма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда – это… 3. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от … а) сложности труда работников; б) содержания труда работников; в) результатов труда работнико в; г) все ответы верны. 4. Фиксированный размер оплаты труда работника за выполн ение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени – это… 5. Под основной заработной платой п ринято понимать … а) выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и п рогрессивной оплате; б) доплаты в связи с отклонениями от н ормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное вре мя и праздничные дни и др.; в) оплата простоев не по вине работника; г) премии, премиальные надбавки и др; д) все ответы верны. 6. Дополнительная заработная плат а включает … а) оплата времени отпусков; б) оплата времени выполнения государ ственных и общественных обязанностей; в) оплата льготных часов подростков; г) оплата выходного пособия при увольнении; д) все ответы верны. 7. Форма заработной платы, при кот орой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда – это… 8. Тарифная система включает … а) тарифно-квалификационные сп равочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой; б) тарифную сетку, показывающую с оотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; в) тарифную ставку, определяющую раз мер оплаты труда в час или за день; г) все ответы верны. 9. Шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов – это… 10. Соотнесите термин с определением Термин Определ ение 1. повременно-премиальная оплата труда; а) оплата производится за определенн ое количество отработанного времени независимо от количества выполнен ных работ; 2. простая повременная оплата тру да; б) оплата не только отработанного вре мени по тарифу, но и премии за качество работы; 3. сдельно-премиальная оплата тру да; в) предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценка м, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно у становленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; 4. сдельно-прогрес сивная оплата труда г) предусматривает пр емирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели и х производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций) 11. Совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, получ енных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время – это… 12. Соотнесите термин с определением Термин Определ ение 1. прямая сдельная оплата труда; а) применяется при повышении производител ьности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настр ойщики оборудования, ремонтники); 2. аккордная оплата труда; б) оплата труда рабочих повышается в прямой зави симости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исх одя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой кв алификации; 3. косвенно-сдельная оплата тр уда; в) предусматривает оплату выработанно й продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценк ам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; 4. сдельно-прогрессивная оплата т руда г) система, при которой оценивается ко мплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения 13. Исх одные данные для планирования фонда заработной платы … а) п роизводственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее т рудоемкость; б) состав и уровень квалификации раб отников, необходимых для выполнения программы; в) действующая тарифная система; г) применяемые формы и системы опла ты труда; д) нормы и зоны обслуживания, а так же законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род вып лат и доплат, учитываемых при оплате труда); е) все ответы верны. 14. Планирование чего включает расчет суммы фонда и средне й заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих? 15. Планирование заработной платы должно обеспечить … а) рост объема производимой продукции (услуг, работ); б) повышение эффективности производства и его конкуренто способности; в) повышение материального благосостояния трудящихся; г) все ответы верны. 16. К чему относятся выплаты ра ботникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством? 17. Мех анизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы … а) п орядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, вклю чаемых в себестоимость продукции; б) порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину; в) порядок налогообложения расхо дов на оплату труда, соответствующих нормативной величине; г) все ответы верны. 18. Что относится к основной заработ ной плате? 19. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать … а) форму собственности; б) величину предприятия; в) структуру предприятия; г) характер производимой продукции (услуг); д) особенности доминирующих в коллективе ценностей и цел ей; е) все ответы верны. 20. Что зависит при повременной форме оплаты труда от разряда рабочего и количества отработанных часов? 21. Реш ая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие факторы … а) фин ансовое положение предприятия; б) уровень стоимости жизни; в) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуре нты за такую же работу; г) рамки государственного регулирования в этой области; д) все ответы верны. 22. Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставк и какого разряда? 23. Рас положите в порядке возрастания следующие принципы для достижения высо ких конечных результатов оплаты труда: 1. соч етать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственн ость в результатах труда; 2. системы оплаты труда должны быть пр остыми, понятными всем работникам; 3. повышение заработной платы следует производить лишь в м еру роста конечных результатов труда коллектива; 4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение к валификации работников, учитывать условия труда; 5. необходимо обеспечивать опережающий рост производител ьности труда по сравнению с ростом заработной платы. 24. Установите соответствие Событие Определение 1. начальные этапы р азвития капитализма; а) сдельная форма оп латы труда по расценкам за единицу созданной продукции; 2. переход к машинному производству; б) сдельная форма оплаты труда; 3. начало ХХ столетия; в) ставки и о клады сочетаются с различного рода премиальными; 4. современная экономика г) повре менная заработная плата 25. Оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости о т количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из тве рдых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификац ии – это… 26. На основе чего совершился переход к поштучной или сдел ьной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции … а) на основе контроля за напряженнос тью труда рабочего; б) с переходом к машинному производству произошло закреп ление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность из мерять количество его труда объемом производимой продукции; в) на основе отработанного времени рабочего; г) все ответы верны. 27. Оплата не только отработанного в ремени по тарифу, но и премии за качество работы – это… 28. Ритм труда задается системой действующих машин с разви тием… а) конвейерного производства; б) полуавтоматизированного производства; в) ручного труда; г) все ответы верны. 29. Оплата производится за определе нное количество отработанного времени независимо от количества выполн енных работ – это… 30. Выберите верное утверждение … а) увеличение заработной платы пут ем увеличения размера запланированного фонда оплаты труда будет приво дить к увеличению себестоимости; б) увеличение заработной платы путем увеличения размера запланированного фонда оплаты труда будет приводи ть к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой продукции; в) увеличение заработной платы путем увеличения размера запланированного фонда оплаты труда будет приводить к уменьшению конк урентоспособности реализуемой продукции; г) все ответы верны. 31. Применяется при повышении произ водительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие мес та (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косве нным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенно й основными рабочими, которых они обслуживают – это… 32. Применение гибких систем оплаты труда на многих предпр иятиях позволило … а) значительно повысить производительность труда рабо тников; б) увеличить прибыль предприятия; в) увеличить заработную плату ра ботников; г) все ответы верны. 33. Предусматривает оплату выработ анной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) рас ценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согл асно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки – это… 34. Выберите показатели для оценки труда работников, на ос нове которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий … а) показатели, отражающие квалификац ию работников; б) показатели, отражающие степень сложности и ответствен ности выполняемой работы; в) показатели, отражающие объем реализованной продукции; г) показатели, отражающие производительность труда; д) все ответы верны. 35. Система, при которой оцениваетс я комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения – это… 36. Согласно законопроекту «Об оплате труда работников го сударственных учреждений Свердловской области» размер оклада свердло вских бюджетников в течение 2006 года увеличится до … а) 1200 рублей; б) 1100 рублей; в) 1000 рублей; г) 1500 рублей. 37. Предусматривает премирование з а перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производст венной деятельности (отсутствие брака, рекламаций – это… 38. При повременной форме оплаты тру да заработок зависит от… а) разряда рабочего; б) количества отработанных часов; в) произведенной продукции; г) все ответы верны. 39. Для кого применяется окладная фо рма оплаты труда а) для руководящего персонала с нено рмированным рабочим днем; б) специалистов с ненормированным рабочим днем; в) для служащих; г) для рабочих; д) все ответы верны. 40. Фонд потребления включает… а) фонд оплаты труда; б) выплаты социального характера; в) дивиденды - доходы по акциям в акцио нерном обществе; г) все ответы верны. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК К ТЕМЕ 1.2 1. Выше городцев М.М. Развитие рынка труда России. М.: МАКС пресс, 2003. 228 с. 2. Аверин А.Н. Управление персон алом, кадровая и социальная помощь в организации: Учебное пособие. М.: Изд- во РАГС, 2004. 224 с. 3. Менеджмент организации : учеб. пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Тата рова и др.; под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. 304 с. 4. Мазм анова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с. 5. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с. 24 Заключение Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принима ть форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы ис пользуется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка зар аботной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг тр уда. Общий, или средний, уровень заработно й платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим ши рокий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в цело м неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации зарабо тной платы. Ближайшими целями государственной политики в области ор ганизации оплаты труда являются: · реформирование заработной платы; · повышение минимального размера за работной платы до величины прожиточного минимума; · изменение налоговой политики — сн ижение налогообложения с товаропроизводителей; · усиление роли социального партне рства; · улучшение работы информационной службы. В условиях становления рыночной эк ономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труд а можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с п ринципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформ енный период подходы к ее организации. Совершенствование организации зара ботной платы на этих предприятиях имеет много общего: · усиливается роль коллективно-дог оворного регулирования заработной платы; · упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях зара ботной платы различных профессионально - квалификационных групп работ ников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на осн ове применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток; · пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений; · повышается доля оплаты труда по тар ифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной часть ю заработной платы.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Слушай, а как убрать "эффект красных глаз"?
- Проспись, протрезвей и все само пройдет!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru