Курсовая: Дискриминация работников рынка труда Пермского края - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Дискриминация работников рынка труда Пермского края

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 318 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ЧОУ ВПО Курский институт менеджмента, э кономики и бизнеса Курсовая работа на тему: «Дискриминация работников рынка тру да Пермского края» Курск 2008 год Содержание Введение 1. Дискриминация в современном Российском обществе 1.1 Общее понятие и взгляды на дискриминацию 1.2 Теории рыночной дискриминации 1.3 Виды дискриминации 2. Анализ состояния форм дискриминации на рынка труда 2.1 Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискри минации 2.2 Гендерная дискриминация. Основные показатели гендерной дискриминаци и 2.3 Экономический взгляд на проблему дискриминации 3. Дискриминация в сфере труда - глобальная проблема во всем мире 3.1 Последствия дискриминации в сфере труда. Необходимость борьбы с дискр иминацией 3.2. Методы борьбы с дискриминацией 3.3. Успехи и неудачи в борьбе с дискриминацией Заключение Список литературы Введение Проблема дискриминации в современном Российском обществе, да и в других странах является одной из острых социальных проблем. Ущемление людей в п равах по признаку расы, пола, возраста, семейного положения, сексуальной ориентации и т.д. - распространенное явление. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе , равенству, справедливости. В трудовых правоотношениях затрагиваются с амые важные, с точки зрения, удовлетворения физических и духовных потреб ностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение з а равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безрабо тицы и т.д. Поэтому так важно говорить о дискриминации в трудовых отношен иях. И не только говорить, но искать способы защиты тех категорий граждан, которые подвергаются дискриминации. Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее м ожно определить как неравные возможности работников, обладающих равно й продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работода телей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергатьс я как отдельные работники, так и их определенные группы. В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не а нализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки зрения господствова вшей идеологии разве могла существовать подобная дискриминация при со циализме. Работники говорят о многочисленных нарушениях своих прав, о несправедл ивостях и о дефиците средств, необходимых для отстаивания своих прав. В т акой ситуации они готовы любое нарушение объявить дискриминацией и, тем самым, расширяют его. Но, расширяя, они неизбежно «девальвируют» это поня тие, и расширительное толкование приводит к тому, что они перестают виде ть в дискриминации что-то особенное, превращают ее в обыденность. В резул ьтате, раз это происходит всегда и везде, то к этому привыкают и даже начин ают находить в этом смысл, «понимать» необходимость дискриминации. Работодатели, наоборот, считают, что это малораспространенное явление. Н икто у себя на предприятии дискриминации не обнаруживал, хотя многие всп оминают, что когда они были простыми работниками, то им приходилось с эти м сталкиваться. Многие работодатели не знают правовых норм, определяющи х дискриминацию, и не знают, что она запрещена. Произвольно толкуя, они мог ут рассуждать о ее допустимости и полезности. Представители службы занятости, департаментов труда, а также представи тели прокуратуры и судьи смотрят на эту проблему, прежде всего, с точки зр ения того, насколько она доказуема. С одной стороны, - говорят они, - дискрим инация есть, а с другой - ее очень трудно доказывать. А еще они подчеркиваю т такую особенность: пока нет обращений от работников, до тех пор надзорн ые органы не могут вмешиваться в ситуацию. В целом возникает довольно неблагоприятная ситуация: работники видят д искриминацию даже больше, чем она есть, но либо боятся, либо не знают, как с ней бороться. Работодатели или не видят ее, или считают оправданной. А орг аны, надзирающие за ситуацией, жалуются на плохую законодательную прора ботку или на отсутствие «сигналов» снизу, свидетельствующих о том, что г де-то существует дискриминация. Кстати, когда такие сигналы поступают, т о оказывается, что доказать факт дискриминации почти невозможно. В итоге , дискриминация становится все более распространенной и привычной. А уча стники трудовых отношений, понимая, что последствия ее распространения могут быть весьма негативными, беспомощно разводят руками. Исследование включало в себя две стадии: качественное исследование и ко личественный опрос работающего населения и работодателей. Качественное исследование включало в себя следующие элементы: - серия экспертных интервью (с работодателями, представителями местных властей, представителями правоохранительной системы, профсоюзными лид ерами); - изучение публикаций по проблеме дискриминации; - изучение объявлений о вакансиях. В рамках количественного исследования был проведен репрезентативный о прос работающего населения города Пермь. Было опрошено 600 чел. И опрос раб отодателей. Было опрошено 200 чел. Главной целью качественного исследования стало выявление представлен ий участников трудовых отношений о проблеме дискриминации, ее причинах и последствиях. Нашей задачей будет попытка рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее, а также рассмотрим экономические последствия от факта дискриминации. Целью данной работы является краткое освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений в Пермском крае. В данной работе, также, мы выведем определение самого понятия дискримина ции. Изучим возможные виды дискриминации и категории граждан, подвергаю щиеся ей, а также ряд других вопросов. 1. Дискриминация в современном Россий ском обществе Общее понятие и взгляды на дискримина цию Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприя тное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отно шение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религ ия, пол и прочие) [10]. Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознагражден ии, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квал ификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудов ые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени ли чных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знани я, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что и м обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. На пример, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с огра ниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудо вой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин н а производстве с вредными условиями. Естественно в условиях неполной ин формации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тест ирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она н аходится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и уход а в декретный отпуск максимальна [11]. При этом он может лишиться ценного ра ботника. С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинс тве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчив ым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубежд ения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной прич иной для отказа потенциальному работнику. Исходя из вышесказанного, попробуем дать определение дискриминации, с р азных позиций. С общесоциальных позиций, дискриминация - это разрушительный процесс, фо рмирующий социальную дифференциацию, основанную на ущемлении прав одн их социальных групп другими. Дискриминация - это проявление социального неравенства в одной из самых крайних форм, это отрицание прав социальной группы, основанное, как правило, на выделении каких-либо признаков. С точки зрения социальной психологии, дискриминация - это способ поддерж ания доминирующего положения социального субъекта (личности, группы). Эт о одна из форм отрицающего поведения, в основе которого лежит предубежде ние об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют о тказывать им в правах, возможностях и т.п. С точки зрения права, дискриминация - это запрещенная дифференциация, пр ичем основания, по которым дифференциация запрещена, зафиксированы в за коне. В Трудовом кодексе РФ выделено 15 оснований, по которым запрещено сра внение, причем список носит открытый характер, т.е. основания могут быть р асширены. Дискриминация - сложное правовое явление, проявляющееся через нарушения прав, но не всякое нарушение прав является дискриминацией [2], по этому доказывать существование дискриминации в отношении отдельного ч еловека крайне тяжело. В целом, логика отрицания дискриминации строится на том, что возможносте й для сравнения людей, в том числе и в сфере труда - очень много. Сравнение д олжно строиться на основе поступков, деятельности, реальных результато в (результаты деятельности, квалификация, опыт и т.п.), а не представлений, п редубеждений и мифов. В противном случае это приводит к нарастанию необо снованной, а значит и несправедливой социальной дифференциации, к конфл иктности, социальной напряженности, отчуждению. 1.2 Теории рыночной дискриминации Дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального вни мания. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины её появления и существования [19]. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, её порождающих: 1) дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе л юдей или индивидууму); 2) дискриминация на основе монопсонической власти; 3) дискриминация на основе профессиональной сегрегации. Дискриминация на основе личного предубеждения проявляется со стороны нанимателя к той или иной группе работников. Причины предубеждений могу т быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национа льности может быть результатом воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нан имателя может распространятся на женщин (или мужчин), эмигрантов, слишко м пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно (или излишне) обр азованных людей и т.п. Теория о статистической дискриминация заключается в том, что работодат ель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивиду альных качеств, а средних, обобщённых данных о возможной производительн ости той группы, к которой этот работник принадлежит. Если существует дв е группы работников, например мужчины и женщины, и нанимателю известны у среднённые данные о производительности в каждой группе, то отдельному п редставителю группы установят заработную плату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная производительность не обязательно совпадёт со средней в группе. Теория о дискриминации на основе монопсонической власти нанимателя ос нована на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у му жчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поскольку мужчины обыч но обладают большей мобильностью на рынке труда. Профессиональная сегрегация сама является одной из форм дискриминации . Представители разных групп работников имеют неравный доступ к тем или иным видам трудовой деятельности. В обществе происходит закрепление пр офессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. сочетаясь с дискриминацией в образовании, профессиональная сегрега ция может носить долговременный, устойчивый характер, возобновляясь в к аждом новом поколении. 1.3 Виды дискриминации Дискриминация как правовое явление характеризуется множеством разнов идностей, проявляется в различных группах трудовых отношений. Наряду с о бщепринятыми видами дискриминации, внутри каждого из них следует выдел ить субъекты, чьи права ущемляются наиболее часто, у кого высока степень риска оказаться в рядах дискриминируемых. Дискриминация не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных о снований, а всегда остается открытым, следовательно, число видов субъект ов, нуждающихся в повышенной защите от дискриминационных мер, - величина неоправданно большая. Наиболее широкий и детально сформулированный набор оснований, по котор ым запрещена дискриминация, установлен в Новой Зеландии по Закону о прав ах человека от 10 августа 1993 г. [3]. Согласно этому Закону, дискриминационными основаниями объявляются: а) пол (а для женщин включает беременность и рождение ребенка); б) семейное положение, включающее следующие виды гражданского состояни я: - холостой(ая) или - женатый, замужняя - находящийся(аяся) в браке, живущий(ая) раздельно или - находившийся(аяся) ранее в браке или - вдовец, вдова или - находившийся(аяся) в фактическом браке; в) религиозные взгляды; г) атеистические взгляды; д) цвет кожи; е) раса; ж) этническое или национальное происхождение, которое включает национа льность или фажданство; з) потеря здоровья и трудоспособности, включающие: - физические немощи и недуги; - общее заболевание; - психическое заболевание; - интеллектуальные и психологические срывы; - любую иную анормальность физиологических и психологических функций о рганизма или его анатомической структуры; - использование собаки-поводыря, инвалидной коляски и иных вспомогатель ных средств для инвалидов; - инфицированность организма; и) возраст; к) политические взгляды, включая их отсутствие; л) незанятость, включая статус безработного и получение соответствующе го пособия; м) семейное положение, включая уход за детьми и другими нетрудоспособным и членами семьи; н) сексуальная ориентация, которая включает гетеросексуальную, гомосек суальную, бисексуальную ориентацию или лесбиянство. [10], Запрещенные виды дискриминации в странах Запада Таблица №1 Основания Дискриминации Бельгия Канада Франция ФРГ В еликобритания Италия Нидерланды Швеция Рас а * * * * * * * * Цве т кожи * * * * * Язы к * Нац иональное происхождение * * * * * Соц иальный статус * * * * Пол Семейное Положение * * * * * * * * Суп ружество * * * Бер еменность * * * * * * Идеологич. Взгляды * Политич. Мнения * Рел игия * * * * * * При надлежность к профсоюзам * * * * * Воз раст * * * * * Нетрудоспо Собность * * * Погашенная Судимость * * Личная Жизнь * Сексуальна я Ориентация * * * В законодательстве большинства стран су ществуют положения, обязывающие нанимателя в обязательном порядке при нимать на работу в пределах установленных норм определенные категории трудящихся. В ряде случаев круг таких лиц довольно широк. Так, в Италии к н им относятся инвалиды войны и труда, слепые, глухонемые, сироты и вдовы ли ц, погибших на войне или в результате производственной травмы, больные т уберкулезом. Эти категории в целом должны составлять, согласно закону, д о 15% общей численности персонала предприятия [11]. Можно по-разному относиться к этому интересному явлению. Подобное полож ение, если оно закреплено в законодательстве, на государственном уровне защищает интересы меньшинства за счет интересов большинства. Работода телю не выгодно, например, брать на работу инвалидов, но он обязан. Жесткая регламентация приема на работу установленного количества лиц определ енной категории не позволяет работодателю взять того работника, которы й бы подошел ему по профессиональным качествам, - а тогда получается, что з акон опять ущемляет интересы: теперь ущемляются интересы и работника, ко торый, к примеру, не является инвалидом и интересы самого работодателя. 2. Анализ состояния форм дискриминации на рынке труда 2.1 Возрастная дискриминация как наиболее распространённая форма дискри минации В марте 2006 года [9], был проведён опр ос с целью выяснить отношение граждан к этой актуальной проблеме. По мне нию подавляющего большинства, дискриминация всё-таки является неизмен ным спутником поиска работы. И прежде всего наших работников волнуют воз растные ограничения: 63,12% респондентов отметили возраст как основной факт ор, влияющий на удачное трудоустройство. Возраст - проблема номер один дл я людей, ищущих работу. Российское трудовое законодательство достаточн о строго относится к любым проявлениям дискриминации: «Каждый имеет рав ные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимуще ства независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхож дения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, м еста жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлеж ности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от друг их обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [1]. Однак о реальное положение дел несколько отличается от сущности законодател ьства. 1-2 марта 2006 года [9], был проведён экс пертный опрос двухсот работодателей. Вопрос, который предложили исслед ователи работодателям, звучал так: «Как Вы считаете, какой из ниже перечи сленных факторов более других влияет на отказ в приёме на работу соискат елей старше 45 лет?» Факторы влияющие на возрастн ую дискриминацию Таблица №2 По вышенная вероятность заболеваний 3,00% Ме ньшая работоспособность 15,50% Сл ожности с обучением 22,0% Сл ожности с использованием современной техники 7,50% От сутствие амбиций и стремлений к карьерному росту 8,50% «С оветский» менталитет 19,00% Вы сокие требования к заработной плате 5,00% Др угой 5,50% Ни один из вышеперечисленных факторов не влияет на трудоустройство после 45 лет 14,00% Пр иведённые выше факторы (Таблица №2) оказывают негативное влияние на поис к работы после 45 лет прежде всего в том случае, когда соискатель претендуе т на «офисную» должность, если же речь идёт о трудоустройстве специалист а, то, по мнению работодателей, эти факторы из минуса превращаются в плюс. Все перечисленные факторы имеют отношение только при устройстве на раб оту в те фирмы, основной контингент сотрудников которых составляют мене джеры, т.е. не специалисты. Если же нужны для работы профессиональные знан ия (а не только знания компьютера), то соискатели от 45 и выше наиболее предп очтительны по причинам: - советской профессиональной п одготовки (раньше лучше учили); - отсутствия амбиций и стремлен ий к карьерному росту (особенно женщины); - невысоких требований к зарпла те; - большей работоспособности. Работодатели сами осознают, чт о у немолодого, но опытного соискателя есть и свои преимущества и что со в ременем демографическая ситуация и рынок сбалансируют существующий се годня «возрастной» перекос: Вольно или невольно, но совреме нное общество создало для себя серьёзную проблему, вытесняя с рынка труд а опытных, высококвалифицированных специалистов во всех видах деятель ности. При жёсткой демографической ситуации мы обрекаем себя на необход имость ввоза иностранных специалистов. Так называемый «советский мент алитет» - это очень высокий уровень образования и надёжности и очень сла бый уровень сервиса. Надо это просто правильно использовать. 2.2 Гендерная дискриминация наиболее распростран ённая форма дискриминации. Основные показатели гендерной дискриминац ии Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин н а рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодател я. Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со сто роны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее акт уальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискри минация при найме и увольнении. Так большинство и женщин, и мужчин раздел яли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (диаграм ма №2). Исследование, проведенное в 1998-2001 годах показало [16], что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к п рофессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с б иологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четы ре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискр иминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных пре дпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительно сти мужчин и женщин. Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделит ь два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: сте реотипы положения и стереотипы поведения. Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспр инимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представле ний о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными о бязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудов ых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодате ля, несомненно, является дискриминационным [14]. Стереотип поведения - это, н апротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соре вноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельно сти, которые требуют меньших трудовых усилий. Так более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономиче ской ситуации (диаграмма №5). Что касается мужчин, то их оценки были более о птимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция н аблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, ч то у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда. Диаграмма №2. Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу, % Диаграмма №3. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин Диаграмма №4. Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин Диаграмма №5. Распределение ответов мужчин и женщин на вопрос: « Мне кажется, что у меня мало таких качеств, которые ценятся в сегодняшней эко номической ситуации» в 1996 - 2000 годах, % Таким образом, на рынке труда действу ют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые н е позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами. Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количествен но близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжаю т трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рын ке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, дл я устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность зани маемых женщинами должностей. 2.3 Экономический взгляд на проблему ди скриминации В некоторых случаях неравенство в заработках возникает из-за разницы в о бразовании, опыте работы и других факторов; различия в зарплате неизбежн ы в рыночной экономике. Но даже с учетом такого рода различий, остается ра схождение между ставками дискриминируемых групп. В этом разделе мы расс мотрим влияние дискриминации на рынок труда и доходы. Разница в заработках является универсальным свойством рыночной эконом ики. Но, когда различия в доходах возникают попросту из-за «не относящейс я к делу» характеристики человека, как-то: например, раса, пол или религиоз ные убеждения, мы называем это дискриминацией. При анализе такого явления как дискриминации, можно отметить, что даже есл и некоторые работодатели имеют предубеждение по отношению к определен ной группе работников, этого недостаточно для того, чтобы понижать урове нь доходов этой группы. Предположим, что группа фирм на конкурентном рын ке, труда решила платить голубоглазым работникам больше, чем кареглазым , работающим с той же производительностью. Недискриминирующая фирма мож ет войти в рынок, сбить издержки и цену дискриминирующей фирмы посредств ом найма преимущественно кареглазых работников и вытеснить, таким обра зом, дискриминирующие фирмы с рынка. Это не отрицает важность экономичес кой дискриминации; скорее, это подчеркивает, что дискриминация должна ка ким-то образом преодолеть тенденцию конкурентных рынков к минимизации издержек. Модель спроса и предложения может проиллюстрировать, каким образом отс транение от работы понижает доходы группы, являющейся объектом дискрим инации [17]. В условиях дискриминации, определенные виды занятий резервиру ются для привилегированной группы, как это показано на рис. 1 (а). Предложение привилегированных работников на этом рынке труда показано кривой SpSp , а спрос на этот труд демонстрирует кривая DpDp. Равно весная ставка зарплаты достигается на высоком уровне, отмеченном точко й Ер. Между тем, на рис. 1 (6) показано, как обстоят дела в секторе с низкооплачивае мыми услугами или на неквалифицированной работе. Меньшинства живут в об ластях с бедными школами и не имеют возможности получить образование ча стным образом, поэтому они не приобретают знаний и умений, необходимых д ля высокооплачиваемой работы. Не обладая достаточной подготовкой, они и меют низкую предельную выручку фактора, занимаясь трудом, не требующим в ысокой квалификации, и, таким образом, их уровень зарплаты характеризует ся точкой равновесия Em. Отметим различия между этими двумя рынками. Исключение направлено на ди скриминацию заработной платы меньшинства рабочих. Из-за отстранения эт ого меньшинства от хорошей работы, силы рынка действуют так, что эти рабо чие будут получать гораздо более низкую зарплату, чем привилегированны е работники. Можно, казалось бы, сказать, что меньшинства «заслужили» низ кий уровень оплаты труда, потому что их предельная выручка фактора невел ика. Но в подобных высказываниях упускается первопричина появления раз личий в зарплате, которая состоит в том, что определенные группы отстран яются от хорошей работы из-за невозможности получить хорошее образован ие и практические навыки ввиду установившихся традиций, законов или сго вора. Рисунок №1. Зависимость заработной платы от дискриминации Часто дискриминация осуществляется отстранением определенных групп н аселения от привилегированной работы. Если меньшинства отстранены от « хорошей» работы на рынке (а), им приходится трудиться на «плохом» рабочем месте (б). Привилегированная группа получает высокую зарплату на уровне Ер, в то время как меньшинства получают более низкий доход, определяемый уров нем Ет на рынке (б). Дискриминация через исключение из рынка труда приводит к понижению ста вки заработной платы исключенных меньшинств. Также рассмотрим влияние дискриминации на занятость и прибыль на приме ре гендерной дискриминации, при условии, что работники дискриминируемо й и недискриминируемой групп обладают равной продуктивностью. Рисунок №2 Занятость и прибыль у дискриминирующего и недискриминирующе го нанимателя где, МRP L - предельный пр одукт труда в денежном выражении, w F - ставка заработной платы женщин, d - коэффиц иент дискриминации (-), L F - число нанимаемых женщин, MRP - линия предельного пр одукта женского труда. Дискриминирующий наниматель при уровне заработной платы женщин w F наймёт их в количестве L 0 , поскольку при этом MRP= w F + d. Работодатель , у которого отсутствует предубеждение (d=0), порождающее дискриминацию, на ймёт больше женщин, L 1 , поскольку он максимизирует прибыль MRP= w F. Можно убедиться в том, что в последнем случае прибыль нанимателя окажетс я больше, чем в первом. Площадь под кривой MRP иллюстрирует совокупную выру чку фирмы при неизменном капитале. Вычитая из неё заработную плату всех работников, получим величину прибыли. Для дискриминирующего нанимателя прибыль равна OABL 0 -OEFL 0 =EABF. Для недискриминирующего нанимателя прибыль равна OAGL 1 -OEGL 1 =AEG. Разница (треугольник FBG) иллюстрирует потерю нанимателем прибыли из-за то го, что он раньше времени прекратил наем работников из-за своих предубеж дений. Можно сделать вывод, что наниматель здесь стремится максимизиров ать не столько прибыль, сколько индивидуальную полезность, зависящую ка к от прибыли, так и от найма недискриминируемых работников. 3. Дискриминация в сфере труда - глобальн ая проблема во всем мире 3.1 Последствия дискриминации в сфере т руда. Необходимость борьбы с дискриминацией От дискриминации на рынке труда несут потери не только отдельные группы работников, но и те организации, которые дискриминацию осуществляют. Осо бенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. По-видимому, одно из главных причин этому - пребывание фирмы в жёсткой конкурентной среде. Именно внешнее да вление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам - при найме на работу, при увольнении, при служебном продвижении, при определении величины денежного вознаграждения [15]. Экономические последствия дискриминации оцениваются теорией негатив но. Это не удивительно, поскольку её можно рассматривать как внерыночную силу препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Подобный эффект возникает, например, при введении налогов, дотаций, тамо женных тарифов. Профессиональная сегрегация, сопровождаемая очень низ кой межгрупповой мобильностью, наряду с другими факторами дискриминац ии приводит к потере для общества, которые, по мнению исследователей, дос тигают 5% ВВП [17]. Еще опаснее для общества социальные последствия дискриминации на рынк е труда. Неравное отношение к расовым меньшинствам или эмигрантам разла гает общественные нравы, порождает ксенофобию, нетерпимость, несправед ливость. Откровенные формы дискриминации могут вызывать политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят завуалированны й характер. Трудовая дискриминация выглядит как средство защиты работодателей, и п оддерживающих их (заинтересованных в них) представителей государства о т работников и пытающихся их защищать профсоюзов. В эту логику укладывае тся и гендерная и возрастная дискриминация. Например, у женщин, по резуль татам опросов, более высокое образование, но заработок и статус - ниже, хот я по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами. А столь предпочитаемые ныне молодые работники предпочтительнее, еще и по тому что ими проще манипулировать, они более зависимы и менее квалифицир ованы. Бороться против дискриминации, по мнению опрошенных, бесполезно, так как во-первых, ее трудно доказать, а во-вторых, нет гарантий что работник не по двергнется ей снова. В результате для многих работников складывается ди лемма: либо он остается в сфере трудовых отношений, но для этого надо отка заться от части своих гражданских прав, либо он сохраняет права, но отказ ывается от претензий на эффективное рабочее место. Гражданские права и с вободы решаются отстаивать только те, кто решил, что он больше работать у данного работодателя не будет. Все участники трудовых отношений единодушны в признании того, что после дствия существования трудовой дискриминации негативны. Бедность, разв ал правовой системы, озлобление и т.п. даже те, кто считает дискриминацию д опустимой, признают ее негативный характер ее последствий. В то же время авторы подчеркивают: сегодня борьба с дискриминацией в сфере труда явля ется более актуальной, чем четыре года назад, ведь сегодняшний мир харак теризуется «большим неравенством и рисками: и меньшим социальными гара нтиями». «Значительное и сохраняющееся неравенство в доходах и средств ах ослабляет действенность принимаемых антидискриминационных мер. Это может привести к политической нестабильности, социальным волнениям, к с окращению инвестиций и замедлению экономического роста. 3.2 Методы борьбы с дискриминацией При разработке концептуальных основ деятельности по снижению дискрими нации необходимо учесть следующие аспекты: 1. Очевидно, что сложившиеся в обществе неформальные нормы культуры труд а, взаимодействия между людьми и их отношения к праву, являющиеся одними из причин распространенности дискриминации, не могут быть скорректиро ваны в относительно небольшой промежуток времени в силу их инерционнос ти. Следовательно, при разработке концепции основной упор должен быть сд елан на долгосрочные цели и стратегию их достижения. 2. Исходя из того что дискриминация является следствием совокупности раз личных факторов, деятельность должна носить комплексный характер, вклю чая экономические, нормативно-правовые, информационные и иные мероприя тия на различных уровнях управления социально-трудовой сферой. 3. Риски дискриминации формируются на различных уровнях различными субъ ектами рынка труда и вне его, поэтому необходимо учитывать особенности к аждого уровня и субъекта, а также связи между ними. В наиболее общем виде ц ель деятельности можно определить как минимизацию дискриминации на ры нке труда, которая реализуется в ряде задач. 1. Формирование системы ценностей, в основе которых лежит уважение к личн ости, признание прав и свобод человека, верховенство закона и соблюдение этических норм, результатом чего должно стать отношение к дискриминаци и как к социально неприемлемому для общества явлению. 2. Определение приоритетных направлений деятельности, способствующих с нижению дискриминации на различных уровнях рынка труда. 3. Мобилизация ресурсного потенциала (финансового, трудового, интеллекту ального) для достижения намеченных целей. Содержание деятельности опре деляет ее основные направления: - экономическое (развитие конкурентного рынка труда, рынка кадрового консалтинга, повышение уровня человеческо го капитала и мобильности дискриминируемых групп работников); - социальн ое (повышение уровня толерантности в обществе, усиление социальной отве тственности бизнеса, возрастание значимости некоммерческого сектора э кономики); - методическое (разработка методического обеспечения идентиф икации дискриминации, антидискриминационной экспертизы принимаемых р ешений и используемых технологий); - нормативное (антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профи лей дискриминации, санкций за использование дискриминационных практик , оптимизация направлений использования льгот для отдельных групп рабо тников); - информационное (информирование субъектов социально-трудовых о тношений об их правах и обязанностях, способах защиты прав, существующих практиках дискриминации, обучение специализированных субъектов управ ления персоналом, формирование и развитие социального аудита организа ций). Снижение дискриминации зависит от совместных усилий различных суб ъектов. Задачи формирования социально-ориентированной экономики и соз дания общих правовых регуляторов для субъектов рыночной экономики явл яются приоритетными для современного государства. При этом социальные и экономические потери общества от дискриминации оказываются значител ьно более высокими по сравнению с потерями работодателей. Именно поэтом у ведущая роль должна принадлежать государству. Вместе с тем усилия госу дарства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но недостаточными. Во-первых, роль государства в рыночной экономике относительно невелика, и при этом в ряде случаев имеет тенденцию к сокращению. Во-вторых, глобали зация и сопутствующий ей перелив капитала за национальные границы спос обствуют ослаблению влияния государства на происходящие в пределах ег о территории процессы. В-третьих, в современном обществе все чаще отмеча ется влияние капитала на процессы принятия решений органами государст венной власти. В этих условиях эффективность антидискриминационных де йствий напрямую зависит от способности власти и бизнеса установить пар тнерские отношения и вести конструктивный диалог. Поскольку многие при чины дискриминации являются внешними по отношению к рынку труда, успешн ость деятельности напрямую зависит не только от субъектов рынка (работн иков, работодателей и государства), но и от правозащитных, национально-ку льтурных, религиозных, молодежных и других организаций. Осуществляя сво ю деятельность вне сферы рынка труда, они способствуют трансформации фо рмальных и неформальных норм, от которых, в свою очередь, зависит вероятн ость возникновения дискриминации. Особого внимания заслуживает поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность дей ствий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею жела емого состояния 3.3 Успехи и неудачи в борьбе с дискрими наций Отмечается прогресс в законодательной и институциональной сфере, дост игнутый многими государствами, а также включение в недавно принятые тру довые кодексы положений, касающихся недискриминации и обеспечения рав енства. Можно отметить новые инициативы, как разработка «Свода практиче ских правил МОТ по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда» [11] , который знамен овал собой принципиально новый подход к борьбе с ВИЧ/СПИД на рабочих мес тах со стороны государства и частного сектора. Также подчеркн ём общую тенденцию к принятию институциональных мер по обеспечению нед искриминации и равенства. И все же «сохраняется еще множество проблем», правоприменительная прак тика остается на низком уровне, а созданные во многих странах специальны е органы по борьбе с дискриминацией испытывают недостаток в кадрах и фин ансовых ресурсах. В то время как в формальной экономике противодействие дискриминации нарастает, рост неформального сектора ставит перед госу дарством задачу: устранить барьеры, мешающие сотням миллионов работник ов пользоваться равными возможностями в сфере труда. Можно привести множество примеров дискриминации по признаку расы, веро исповедания, социального происхождения, кастовой принадлежности или п ринадлежности к коренным народностям, а также примеры дискриминации в о тношении трудящихся-мигрантов. Можно только догадываться о возможных п оследствиях дискриминации в отношении молодых и пожилых работников, а т акже неравного обращения по причине сексуальной ориентации, ВИЧ-статус а или ограниченных возможностей человека. Сегодня в мире насчитывается около 470 млн. людей трудоспособного возраст а с ограниченными возможностями, и дискриминация в отношении этой групп ы работников вызывает растущую озабоченность. Чем более ограничены воз можности человека, тем меньше его/ее шансы найти работу. В Европе для люде й с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот п оказатель составляет 66%, для людей с ограниченными возможностями средне й тяжести шансы найти работу падают до 47%, а при тяжелой форме инвалидност и - до 25%. «Эти барьеры на пути к равенству могут препятствовать странам полность ю осознать тот потенциал, который несет с собой сегодняшняя глобализиро ванная экономика. Один из путей продвижения на этом пути - обеспечение ра вных возможностей достойного труда для всех мужчин и женщин, вне зависим ости от расы, вероисповедания, ограниченных возможностей, возраста или с ексуальной ориентации. Одна их новых тенденций - неравное обращение с «людьми, имеющими генетич ескую предрасположенность к определенным заболеваниям, либо с теми раб отниками, чей образ жизни считается нездоровым». Стремительное развити е генетики и соответствующих новых технологий облегчило получение инф ормации о генетическом статусе человека. Социологи утверждают: генетич еское тестирование несет серьезные последствия для работников, ведь на рабочих местах работодатели могут дискриминировать тех, чей генетичес кий статус свидетельствует о предрасположенности к какому-либо заболе ванию в будущем. Дискриминация по признаку наследственности уже была до казана и успешно оспорена в суде в ряде стран мира. Социологи рекомендуют предпринять ряд мер, направленных на борьбу с дис криминацией. Речь идет о более комплексном и согласованном продвижении гендерного равенства в глобальном масштабе; о включении недискриминац ии и обеспечения равенства в качестве ключевых задач в программы достой ного труда; о разработке более действенного законодательства и его боле е эффективном осуществлении; о более действенных мерах вне законодател ьной сферы, например, в государственных закупках, кредитной и инвестицио нной политике; о содействии работникам и работодателям в претворении в ж изнь принципов равенства на рабочих местах с использованием таких меха низмов, как коллективные переговоры и разработка кодексов корпоративн ого поведения. Заключение В данной работе мною была рассмотрена дискриминация работников на рынк е труда как в России, так и в других странах мира. В процессе работы были из учены результаты многочисленных исследований и социологических опрос ов, проведенных среди участников трудовых отношений г. Перми. Также, мною было раскрыто понятие дискриминации, определены ее различные виды, изуч ены меры борьбы с ней. На основании изученных материалов можно сделать р яд выводов. Дискриминация в труде все еще остается широко распространен ной проблемой. В то время как некоторые более явные виды дискриминации и счезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. На пример, в результате совместного действия таких факторов, как глобальна я миграция, переопределение национальных границ и рост экономических т рудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и рел игиозной дискриминации. Растущую озабоченность вызывают и новые формы дискриминации: в отношении инвалидов, больных ВИЧ/СПИДом, по причине нет радиционной сексуальной ориентации. Вряд ли сегодня можно рассчитывать на эффективную борьбу с трудовой дис криминацией. Многие видят эту проблему, но однозначного, или даже близко го видения этой проблемы у участников трудовых отношений нет. Это обусло вливает разные оценки и разные подходы к ее решению. Также надо учитыват ь, что есть участники трудовых отношений, которые не видят этой проблемы вообще и считают ее надуманной. Немаловажным является тот факт, что современные трудовые отношения опр еделяются работодателями. Властные структуры не склонны ограничивать работодателей в этом и часто закрывают глаза на отклонения работодател ей от норм закона. Дискриминация позволяет работодателям избавлять себ я от претензий работников в целом и отдельных групп, способных влиять на ситуацию. Фактически это один из механизмов поддержания неравенства, по зволяющий перекладывать издержки от ошибок и неудач на плечи работнико в. В результате этого происходит накопление последствий неравенства в с фере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливают ся противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере т руда. К сожалению, успехи в борьбе с дискриминацией в труде достигнуты не по вс ем направлениям, даже в отношении такой давно признанной ее разновиднос ти как дискриминация женщин. Дискриминация в труде не исчезнет сама собо й. Данную проблему необходимо решать, прежде всего на законодательном ур овне как отдельных стран, так и на международном уровне. Наряду с этим нео бходимо взаимодействие всех участников трудовых отношений для разреше ния данной проблемы посредством диалога, в котором каждый участник буде т иметь равные с остальными участниками права. Список использованной литературы 1. Конституция Российской Федерации. М., 1997. 2. Трудовой кодекс РФ, ст 3. 3. Закон о правах человека. Н. Зеландия // ,-2003 г., - ст. 21. 4. Вопросы министерства здравоохранения и социального развития Российс кой Федерации: Постановление Правительства РФ от 6 апр. 2004 г. №153. 5. Положение о Федеральной службе по труду и занятости: Утв. Пост. Правител ьства РФ от 30 июня 2004 г. №324. 6. Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. 7. Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003. - №3. - С. 53-55. 8. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2003 г. - №6. - С. 63. 9. Исследование проведено Е. Салос, С. Томилевским ПГУ // -2002 г. 10. Киселёв И. Указ. соч. с 120. 11. Киселёв И. Указ. соч. с 118. 12. Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права/В. Г. Кауров // Международное публичное и частное право. 2001. - №4. - С. 15-27. 13. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. - М.: Норма, 2003. - Гл. 9. 14. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин // Тр удовое право. - 2003. - №1. - С. 80-83 15. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. - М.: Изд-во МГУ , 2004. 16. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы // Вопросы экономики 2000 г., - №3 - c. 123 17. В.М. Полтерович. Парадоксы российского рынка труда и теория коллективн ых фирм // Экономика и математические методы. 2003. Т. 29. №2. С. 210-217 18. Центр маркетинговых и социологических исследований Кадрового Дома «С упер Джоб». 19. Экономическая теория / Под ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлево й. - М.: Инфра-М, 2003. - Гл. 17, 18. 20. 50 Лекций по микроэкономике. В 2-х т. Под. ред. Гальперин В. 2004 г. 21. Тироль Жан. Рынки и рыночная власть: теория организации промышленности . Спб., 1998. 22. О дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной орг анизации труда от 25 июня 1958 г. №111 // http://www.ilo.ru/standards_ru.htm. 23. Equality at Work: Tackling the challenges. Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, International Labour Conference, 96 th Session 2007, International Labour Office, Geneva. Текст доклада можно такж е найти на веб-сайте МОТ (www.ilo.org/declaration) 24. Обновленный список ратификаций см.http://www.ilo.org 25. http://www.ilo.ru/aids/docs/ilo/HIVrus-f.pdf
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Удивительные создания – женщины. Они всегда смотрят вперед, никогда не оглядываясь назад. Даже когда паркуются.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по социологии "Дискриминация работников рынка труда Пермского края", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru