Диплом: Введение в организационное поведение - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Введение в организационное поведение

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 233 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕ ДЕНИЕ. Эффективное управление органи зациями и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращени е штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд други х явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В ч ём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди – вот ключ к успеху!» Здесь рассмотрен подход и методология в данной област и. Будут рассмотрены современные проблемы, историческое развитие «ор ганизационного поведения», особое внимание уделим Хоторнским исслед ованиям, положившим начало систематическому изучению дисциплины «ор ганизационное поведение». Будет даны: определение предмета «организа ционного поведения» и обзор научной методологии дисциплины «организ ационное поведение». ПРОБЛЕМЫ СТОЯЩИЕ ПЕРЕД МЕНЕДЖМЕНТОМ. Область организационного поведения существует не мен ее 20-30 лет, теперь ей приходится сталкиваться с новыми проблемами, вытек ающими из природы человека. Последние десять лет менеджеры занималис ь реструктуризацией своих организаций для повышения их эффективност и и конкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приносит не которые тактические успехи в повышении производительности и снижени и издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами. Новая рабо чая среда требует принятия новых решений основанных на знании меняющ ихся условиях окружающей среды. НОВАЯ РАБОЧАЯ СРЕДА И ОРГАНИЗ АЦИИ, ОСНОВАННЫЕ НА ЗНАНИИ. Новые тенденции изменяющие хар актер рабочей среды. 1. Традиционная иерархическая организация уступила мес то многообразию организационных форм, среди, которых выделяют сети сп ециалистов. 2. Рабочую элиту составляют рабочие или техники – носители знания, кот орые заменят рабочих сборщиков. 3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизон тальным. 4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянн ое обучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка, у меньшение объёма общей рутины – «с девяти до пяти». 5. В парадигме ведения бизнеса произойдёт сдвиг от произ водства продукта к оказанию услуг. Эти изменения пройдут скорее по революционному пути, ч ем по эволюционному. Один из специалистов отметил : « Мы находи мся в процессе общемирового фундаментального сдвига в философии и пр актике менеджмента. Традиционная организация прошлого, ориентирован ная на ресурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся орг анизации, в основе, которой лежат знания.» Однако драматические изменения претерпевают не толь ко рабочая среда, природа, форма организации, но и сама их среда. ИЗМЕНЕНИЯ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ, ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕ ХНОЛОГИИ, КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ, ДЕВЕРСИФИКАЦИЯ РАБОЧЕЙ С ИЛЫ И ЭТИКА. Исходным источником измене ний в окружающей среде является глобальная мировая экономика. Североа мериканский регион торговли, развитые страны Тихоокеанского региона, Западная и Восточная Европа будут доминировать в мировой торговле на протяжении ближайшего десятилетия. Однако и другие станы ориентиров анные на экспорт (Китай, Таиланд, Малайзия, Индонезия, Вьетнам ) будут важ нейшими игроками на мировом рынке. Эта глобальная конкуренция предст авляет важнейшую проблему современного менеджмента. Другая ва жнейшая тенденция изменения окружающей среды это второй этап эры ин форматизации. Первый этап был характерен относительно простыми проце ссами в обработке данных. Второй этап связан с автоматизацией принят ия решений, использованием различных телекоммуникационных технологи й и т.н. информационной супермагистралью. Экспертные системы, системы поддержки решений, электронная почта, ИНТЕРНЕТ, ставшие общепринятыми . Ёще одним направлением развития, является «революция качества услуг », происходящие во всём мире. Качество становится решающим преимущест вом на мировом рынке. Кроме того качество услуг становится критически м фактором во взрывообразно развивающемся сервисном секторе. Всё больше доказательств, что поставка качественн ых услуг и продуктов непосредственно влияют на успех организации. Дол говременные исследование в США показали, что те фирмы чьи товары оцен ивались как обладающие высшим качеством. Здесь нужно отметить, что кач ество обеспечивается использованием человеческих ресурсов фирмы, а н е рекламным слоганом или выборочным контрольным качества. Проблемой является такое использование человечес ких ресурсов, при котором сотрудники поставляют качественные продукт ы, как друг другу, так и внешним потребителям. Последний аспект развития окружающей среды, оказы вающий большое влияние на менеджмент – это многообразие работников и этика. Так объединение «цветных» жителей США – Союз Радуги становит ся всё более влиятельным, а к 2050 году будет составлять большую часть на селения. Проблема для менеджмента состовляет то что деверс ификационная рабочая сила включае и тех кто подвергался дискриминац ии. Т.е. каким образом менеджер должен устранить признаки дискриминаци и по любому признаку. Как это сделать? Признаком таких проблем стала ко нцентрация внимания на сексуальных домогательствах, «эффект стеклян ного потолка»(невозможность женщине добиться высших постов), отношени е «работа-семья». ПЕРЕХОД К НОВОЙ ПАРАДИГМЕ. Термин парадигма переводится, как модель, пример . В наши дни это термин испо льзуется для обозначения обобщённых моделей, структур, образа мышлен ия. Парадигма устанавливает правила (писаные и неписаные), определяет границы и подсказывает, как достичь успеха в рамках этих границ. Возде йствие глобализации, информационные технологии, многообразие работн иков, комплексное управление качеством, привели к изменению парадигмы . Т.е. для современного менеджмента действуют новые правила, новые гран ицы, новые принципы достижения успеха, новых форм организации. Парадигмальные сдвиги приводят к возникновению реаль ных противоречий, порождает существенную реструктуризацию всей сред ы. Возникает ситуация, когда живущие в рамках существующей парадигмы могут и не заметить изменения условий, не говоря уже о причинах, логич еских следствиях происходящего. Этот эффект помогает объяснить сопро тивление и трудности при переходе к новой управленческой парадигме. Американ ский менеджмент был лучшим в условиях прежней парадигмы. Теперь суще ствует новая, и должен быть совершён переход к ней. Исследователи отме чают: «На протяжении 19 и 20 веков с труктуру, менеджмент и практику бизнеса в Америке определял ряд прин ципов, сформулированных более двух столетий назад. Мы утверждаем, что пришло время отказаться от этих принципов и принять новые. Альтернати вой этому решению является закрытие американских корпораций и их вых од из бизнеса. Выбор действительно прост и однозначен.» Несомненно новая парадигма тр ебует понимания и применения проверенных временем микропеременных , динамики и макропеременных организационного поведения. НОВ ЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Считается, что менеджмент характеризуют три основных и змерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое из мерение включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, ин женерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция современных менеджеров в функциональной области не подвергается сомнению. Они зн ают требования к их работе. Поэтому США остаются наиболее мощной стра ной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на выполняемую работу. Многие ме неджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, ч то их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми то они будут трудиться более продуктивно . Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, обеспечить безопасность труда, что должно привести к повышению продуктивности труда. К сожалению при новых условиях окружающей среды, стоящих перед менеджерами новой парадигмы этот подход больше не рабо тает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организа ции даже даёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такой упрощённый подход недостаточен для решения современных проблем. Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает мн огими аспектами рассматриваемой проблемы. Поведение человека на раб оте на много сложнее и многообразнее., чем это предполагается схемой « экономика – безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и неоходимо теорет ическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатыв ать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «челове ческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход о рганизационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в н аши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем. ИСТОРИЧ ЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ; ХОТОРНСКИЕ ИС СЛЕДОВАНИЯ. Пионеры менеджмента, такие как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента( Фредерик У. Тейлор), признавали поведенческий аспект менеджмента. Одна ко они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему в торостепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специали зацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Те м не менее существовали разнообразные и сложные предпосылки для пони мания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода стали Хоторнские исследования. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОСВЕЩ ЁННОСТИ: СЧАСТЛИВОЕ ОТКРЫТИЕ. Исследования началась в 1924 году на заводе фирмы WESTERN ELEKTRIC в городе Хоторне. Сначала пыт ались установить зависимость между освещённостью сборочного участк а и производительностью рабочего. Вначале не было ни какого роста. Осв ещение было уменьшено до уровня лунного света: производительность вы росла. Результат озадачил исследователей. Какая то переменная была и в не учёта учёных. Нечто помимо уровня освещённости влияло на рабочих. Э то и есть загадочная человеческая переменная. Результаты эксперимента не были выброшены в мусор. Ана лиз фактически провалившегося эксперимента с освещённостью привели к счастливому открытию сделанному случайно. Подобным примером может стать прорыв в исследовании пеницилина. Александр Флеминг не смыл с п робирки случайную зелёную плесень. Так и результаты первой фазы Хотор нского эксперимента не были отброшены. Его результаты стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте. ПОСЛЕДУЩИЕ ФАЗЫ ХОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ. За опытами с освещением последо вали опыты с изменением продолжительности рабочего дня, перерывами на отдых, методами оплаты труда. В целом результаты были такими же как и с освещённостью – каждый последующий этап давал большую производител ьность, чем предыдущий. Даже тогда когда рабочим создавали те же услов ия, что и перед экспериментом производительность повышалась. Опыты пр оводились на участке сборки реле. Далее исследования проводились на участке сборки уст ройств банковской сигнализации. Как и в предыдущих опытах работники делились на исследовательскую и контрольную. Интерес представляет то т факт, что на участке сборки устройств сигнализации работали обычные мастера соответствующего отдела. Их основная функция состояла в подд ержании порядка и контроле. Результаты в цеху по сборке сигнализации были противоположными результатам на участке сборки реле. В помещени и сборки банковской сигнализации не было непрерывного роста произво дительности. Оказалось выработка ограничивалась самими сборщиками. П утём анализа с использования методов научного менеджмента, инженеры вывели в качестве нормы число 7312 готовых соединений в день, т.е. каждый человек собирал по 2,5 устройства. Т.о. 2,5 устройства были нормой установл енной менеджментом. Однако работники были иного мнения. Они решили, что 2 устройства – «правильная» норма. 2,5 устройства – норма установлен ная «начальством», а 2 устройства – норма установленная неформальной группой и реальной выработкой. Исследователи выяснили, что норма нефо рмальной группы и оказалась ограничивающим фактором. Особый интерес вызывает социальное давление, оказывае мое для подчинения групповым нормам. Система вознаграждения была пос троена, так что чем больше выработка, тем больше денег получит работни к. Кроме того показавшие лучшие результаты подлежали возможному увол ьнению в последнюю очередь. Тем не менее все ограничивали свою вырабо тку. Основными санкциями со стороны группы были социальный остракизм , насмешки и прозвища. Иногда применялось и прямое физическое воздейс твие входе игры «куча мала». Принуждение рабочих нарушителей группов ой нормы играть в эту игру было серьёзной санкцией. Это давление имело серьёзное влияние на всех рабочих. Социальный остракизм группы был с ильнее, чем материальное поощрение со стороны менеджмента. СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ . Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнско го эксперимента, с современной точки зрения он привёл к нескольким ин тересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людей в ор ганизациях. В чём разница поведения работников собиравших реле (пост оянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сиг нализации (сознательное ограничение выработки)? Было проведено анк етирование. В целом все из анкет нельзя было сделать каких либо опреде лённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом дл я эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опроше ны относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнск ого эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упо минаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упуска ется объяснения этих предпочтений самими рабочими: 1. Малочисленная группа. 2. Тип контроля. 3. Заработки. 4. Новизна ситуации. 5. Интерес к эксперименту. 6. Внимание, которое привлекло к се бе помещение для эксперимента. Важно, что новизна и внимание от ошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффе ктом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое вн имание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хот орнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъект ов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таки м воздействием – значит проигнорировать важное значение малой групп ы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие други е разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подх од к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая нас тройка» методологии исследований. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ МЕТ ОДОЛОГИЯ. Современный подход к организационному поведению опирается на строгу ю методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают саму воз можность существования точной науки о поведении. Человеческое поведе ние нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходн ых поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученн ость, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые. Поэтому что бы удовлетворять исследовател ьской методологии, Учённые должны быт ь очень осторожны, занимать «оборонительную позицию». ОБЩЕНАУЧНАЯ ТОЧКА ЗР ЕНИЯ. Учёные биохевиористы вообще и исследоват ели организационного поведения в частности стремятся соответствоват ь следующим критериям: 1. Общими целями являются понимани е/объяснение, прогнозирование и контроль. 2. Определения должны быть точными и опероциональными. 3. Измеряемые парамет ры должны надёжными и существенными. 4. Методы должны быть системотичными. 5. Результаты должны б ыть кумулятивными (накапливывапемыми). При возникновении проблем ы обращаются к имеющейся совокупности знаний. Возможно разрешить про блему можно немедленно, ничего не предпринимая. К сожалению обычно это не так. Одна из причин, молодость самой сферы организационного поведе ния как науки. Хоторнский эксперимент проводился 80 лет назад, но подхо д к его анализу на основе науки о поведении состоялся лишь в 1970-х. Т.о. ов ладение методологией становится особенно важной для молодых менедже ров и искушённых практиков. Совокупно сть знаний И сследовательская проблемы и вопросы, касающиеся Методология организационного пове дения. Рис. Простые взаимо отношения между методологией, проблемами и знанием. НАЧНЁМ С ТЕОРИИ. Обычно теоретики утверждают, что не ничего более практ ичного чем хорошая теория. Но теории в области организационного повед ения разочаровывают даже студентов. Причина в новизне области и в том , что накоплено не много однозначных ответов. Цель любой теории, в этой области, состоит в объяснении и прогнозировании рассматриваемых явле ний. Теории постоянно изменяются согласно с результатами новых иссле дований. Джон Майнер, в свое й книге «Теории организационного поведения» приводит несколько крит ериев по которым можно отличить «хорошую теорию, если с ней сталкивае шься». 1. Она должна способствовать дости жению научных целей., помогая пониманию, допуская предсказание и облег чая понимание. 2. Должны существовать чёткие гра ницы применения теории, чтобы её не использовали в ситуациях, для кото рых она не предназначалась. 3. Она должна направлять усилия и сследователей на решение приоритетных, важнейших вопросов. 4. Она должна давать результаты, д опускающие обобщения, выходящие за рамки конкретного исследования. 5. Она должна свободно допускать д альнейшую проверку путём использования чётко определённых переменн ых и терминов. 6. Она должна не только подтвержда ться исследованиями, предпринятыми на её основе, но и быть непротивор ечивой и согласовываться с другими известными фактами. 7. Она должна быть сформулирована в наиболее простых терминах. ИСПОЛ ЬЗОВАНИЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ СХЕМ Исследовательская схема – сердце научной методологии : она может использоваться, как для ответа на практический вопрос, так и для проверки теоретического положения. Существуют три основных схем ы: экспериментирование, изучение конкретной ситуации и опрос. Экспери мент заимствован, в основном из психологии, опрос и изучение конкретно й ситуации привлечены из социологии. Изначальная цель и сследования – нахождение причинно-следственных связей. Схема экспери ментирования обеспечивает наилучшие возможности для этого. Если факт оры равны, большинство исследователей предпочтёт эту схему. Экспериме нт это изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые, в то время, как остальное поддерживается в неизменном виде . Обычно формируются экспериментальная и контрольная группы. В экспер иментальной группе производится воздействие на переменные, в контрол ьной - нет. Контроль является ключом к успеху при использовании схемы эксперимента. ОБОСНОВАННОСТЬ ИССЛЕ ДОВАНИЙ. Ценность любого исследования зависит от его обоснованности, т.е. от того в какой степени оно раскрыв ает то, ради чего оно проводилось. Исследование должно иметь внутренн юю и внешнюю обоснованность, чтобы внести вклад в совокупность знани й. Внутренняя обоснованность есть если нет других правдоподобных объяснений сообщаемым результатам, кр оме данных эксперимента. Опасности связанные с внутренним обосновани ем, включает следующие факторы, но не ограничивается ими: 1. История. Неконтролируемые событ ия – помехи, произошедшие в промежутке между измерениями, в начале ис следований. 2. Взросление. Изменение субъекта или субъектов с течением времени, вне экспериментального воздействия . 3. Контроль. Влияние предшествующе го контроля на теперешнюю деятельность субъекта. 4. Инструменты. Изменение измеряем ых параметров деятельности субъекта вследствие изменения инструмен тов или смены наблюдателя. 5. Регрессия. . Изменение измеряемы х параметров деятельности субъекта вследствие снижения показателей субъекта от высших к среднетипическим. 6. Отбор. Изменения, обусловленные различиями между субъектами. 7. Неопределённая направленность причинно- следственной связи . А вызывает В, или В вызывает А? Эта пробле ма характерна для корреляционных исследований. 8. Конкретная история. Изменения, о бусловленные уникальной ситуацией, возникшей в связи с воздействием на экспериментальную группу. В лабораторных исследованиях контролировать опасности связанные с внутренней обоснованностью ле гче контролировать, чем в полевых. Однако улучшение к онтроля достигается за счёт снижения уровня общности и релевантност и. Поэтому не которые учёные их не принимают, считая, что они уводят нау ку в сторону от понимания естественного человеческого поведения. Опасность можно свести до минимума и в полевых услови ях если использовать предварительные тесты, контрольные группы, и слу чайные выборки. Т.о. опасности можно уменьшить за счёт тщательного пла нирования эксперимента. Это не всегда относится к внешней обоснованн ости, которая связана с возможностью обобщения результатов. Для того ч тобы исследование обладало внешней обоснованностью, результаты долж ны быть применимы для широкого круга людей и ситуаций. Полевые исследования обычно обладают большей внешней обоснованностью, чем лабораторные. В целом исследования в области организационного пове дения могут быть усовершенствованы путём проведения растянутого во времени эксперимента и разработки плана работы с опорой на существую щие теории. Лучшая стратегия состоит в использовании нескольких план ов для получения ответа на один вопрос. Слабые стороны разных планов могут компенсироваться друг другом. Обычно исследование стоит начинать с лабораторных ис следований, чтобы изолировать и измерить интересующие переменные. Пе реход от лабораторных опытов к полевым может привести к весьма сущес твенным выводам. Тем не менее наблюдение в реальных условиях, вероятн о должно предшествовать лабораторным исследованиям. Множество схем и многократные измерения дают наибольший шанс провести обоснованные , осмысленные исследования в области организационного поведения. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. Обладая богатым историческим м атериалом, типа Хоторнских исследованний, и научной методологией, обл асть организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследова ний, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом преодолен. ТО Теория Организаций ОП Организационное Поведение ОР Организационное Развитие УЧ Управление Персоналом Теор етический подход Прикладной подход Макро Микро Рис. Вза имосвязи организационного поведения с сопредельными дисциплинами. На рисунке в общих чертах показа ны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисци плинами: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и упра влением персоналом (УП). Из рисунка следует, что ОП характеризуется те оретической ориентацией, так же анализом явлений на макроуровне. ОП о сновано на многих теоретических положениях других наук о поведении, которые концентрируются на поведении индивидуумов и групп в организ ациях. ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством приняты х методов исследования. В итоге организационное поведение может быт ь определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться пр едсказывать поведение людей в организациях, а также управлять ими. Рисунок хоть и показывает области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты. Теория организа ции имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очере дь структурой и проектированием организаций. С другой стороны органи зационное развитие более ориентированно на макроуровень и на прилож ения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОР затронуты в связи с применением ОП. УП значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция Управления персоналом является одной из практических фун кций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др . Менеджеров по персоналу принимают на должности которы е так и называются; со специалистами по организационному поведению э того не происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационно му поведению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерами п о управлению людскими ресурсами. Таким образом все менеджеры, независ имо от технических функций являются менеджерами по человеческим рес урсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организац ии. Организационное поведение представляет бихевиористс кий подход к менеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходо в к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуа ционный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки о поведении ( прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в т еоретическую и исследовательскую базы организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему со гласию в точном значении термина организационное поведение, что в об щем то не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с научной точки зрения. ЭЛЕМЕНТЫ И СТРУКТУРА Т ЕОРИИ. Организационное поведение (ОП) – область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания о бщей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения. Когнитивный подхо д. Этот подход имеет множество источников. Когнитивный п одход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие под ходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребнос ти и поощрение. Познание составляющие базовый элемент Когнитивного по дхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, ка к когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов дл я уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп ил и организаций. Теоретический Когн итивный подход демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему по ведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целео риентировано т.е. направленно на достижение цели. В лабораторных экспе риментах он установил, что животные научаются ждать определённой со бытийной последовательности. Толмен предположил, что научение представляет собой ож идание события, ведущего к определённым последствиям. Т.е. поведение л учше всего характеризуется такими актами познания. Важно, что Когнитивный подход не содержит предположен ий о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания п оведения. Когнитивный и бихевиористский подходы не так противопо ложны, как может показаться. Однако несмотря на некоторое сходство эт о два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении. Бихевиористский подход. Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых фо рм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественник и – психологи. Они использовали ч ётко определённые эксперименты для объяснения человеческого поведе ния, основного на принципе «стимул - реакция» (С-Р). Стимул вызывает реак цию. Ученые считают, что обучение происходит тогда, когда возникает св язь С-Р. Другими словами, подход С-Р помогает объяснить физическ ие рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливани ю с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отк лика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем п орождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой , что получить желаемое следствие.предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании; он служит в к ачестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий. Бихевиористский подход опирается на представление о с реде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожид ание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для п редсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как ко гнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиорис тский подход включает когнитивные переменные. Подхо д социального научения. Когнитивный подход обвиняли, что он является менталиск им, бихевиористский подход - в детерменизме. Когнитивисты утверждали, ч то модель С-Ри, в меньшей, степени Р-С чересчур механистически описываю т человеческое поведение. Жёсткое описание поведения в модели С-Р дей ствительно допускает такие обвинения, однако вследствии педантичног о подхода, оперантная модель стала значительным вкладом в изучение ч еловеческого поведения. То же можно сказать и о когнитивном подходе. Вместо поляризации и неконс труктивной взаимной критики, пришло время признать вклад обоих подхо дов в науку о поведении. Подход социльного научения пытается объедин ить оба достижения обоих подходов. Подход социального научения является бихевиорист ским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не ме нее в отличии от радикального бихевиорестского подхода, социальное н аучение (СН) признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведе ние целенаправленно. СН предполагает, что люди познают окружающую сре ду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так ж е отмечается важность правил и символических процессов при научении. Наиболее полно подход СН представляет в своих раб отах Альберт Бандура. Он считает, что поведение, наиболее полно описыв ается в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, би хевиористскими и инвайроментальными детерменантами. Бандура поясняе т: «в основном, именно посредством люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт порождаемый поведением, также частично определяет то кем становится человек и, что он может делать ; это в свою очередь влияет на его последующие поведение.» Треугольная модель заимствована из его работ. Из вышесказанного можно сказать, что подход СН, сег о сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической ос новой для построения модели ОП. ЧЛЕНЫ ОРГАНИЗАЦИИ Когнитив ное представление Члены организации контролируют о реальности помогает направ лять своё поведение в той степени, в которой организационное поведение они полагаются н а когнитивную поддержку и управля ют соответствующими сигналами и последствиями, связанными с организационной средой Наиболее сложное поведение Формируется при прямом наблюдении Организационное И им итация поведения других Организационная поведени е в организационной среде среда Рис. Подход социального науч ения к организационному поведения. МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ОП обладает преимуществами молодой и растущей области науки. Оно на законных основаниях и в эклектичной форме может заимств овать лучшее из прежних подходов к человеческому поведению. Многие учёные прид ерживались когнитивного подхода к проблеме, последнее время в теорет ических и практических исследованиях посвящённых ОП стали использо ваться бихевиористские модели. Причина, по которым были представлены эти теоретически е подходы, состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сло жных явлений называемых человеческим поведением. Понимание человеч еского поведения в организации – это важнейшая цель, стоящая перед к онцептуальной моделью ОП. Кроме того желательно иметь ещё две цели – прогнозирование и контроль. Прогнозирование и контроль в управлении человеческими ресурсами имеют критически важное значение для достиж ения целей при новом подходе к менеджмента. Таким образом целью конце птуальной модели ОП является понимание и предсказание поведения ч еловеческих ресурсов и управление ими. Когнитивный подход наиболее существенен для понимани я ОП. Бихевиористсткий подход даёт некоторое понимание предмета, одна ко более важен тот вклад который он может внести в контроль и предска зание. Таким образом, ОП можно предсказывать и контролировать на осн ове управления ситуационными факторами среды. Если с помощью модели ОП требуется достичь всех трёх целей – понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, когнитивны й и бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными внутренние факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы, ор иентированные бихевиористски. Т.е. подход СН включает как когнитивные , так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуал ьной моделью ОП, которая поможет пониманию и контролю. В модели буквы обозначают: С – Стимул, О – Организм, П – Поведение, Д – Динамика. Стрелки демонстрируют интерактивную и общую природу переменных (С и Д), когнитивных (О) и бихевиористских (П), ниже на р исунке показана теоретическая база социального учения, связывающая э ти переменные. Воспринятая и расширенная применительно к модели ОП пе ременная С представляет ситуацию, определяемой средой, как контексту альную , так и как организационную. Переменная О становится когнитивн ым пониманием членов организации, которое осуществляет функцию опос редования между ситуацией, заданной средой, и результирующим организ ационным поведением (ОП). Переменная П представляет ОП, Д – организаци онную или групповую динамику и последствия, которые имеют место всле дствие предшествующих взаимодействий личностных, поведенческих и ин вайроментальных переменных. Стрелки, отражающие взаимодей ствие в цепи обратной связи, показывают, что последствия одновременно влияют на другие переменные и сами испытывают ответное влияние. С С Ситуация определяющаяся средой О Когнитивные Процес сы опосредования в которых участвуют члены организации. П Организационное поведение Д Организацио нная и поведенческая динамика и последствия. Контекстуальный аспект. 1. Современность и история 2.Зарождающиес я организации. 3.Современные проблемы. 4.Международный контекст. Организацион ные аспекты. 1.Коммуникации 2.Принятие реш ений 3.Структура 4.Культура 1.Восприятие 2.Личность и установки 3.Мотивация 4.Научение 1.Групповая динамика 2.Конфликт 3.Стресс 4.Власть и политика 5.Лидерство 6.Изменение и развитие Рис . Концептуальная модель изучения организационного поведения. Очевидно , что эта моде ль С – О – П - Д даёт только голую схему ОП , а не его развёрнутое понимание . Тем не менее она может слу жить в качестве концептуальной модели ОП . Эта модель служит в качестве своего рода ковровой д о рожки , ведущей к изучению ОП. РЕЗЮМЕ. Выше был сделан краткий обзор важнейших проблем, с которыми в наши д ни сталкивается менеджмент. Помимо новой рабочей среды и организац ии, основанной на знании, такие изменения в окружающей среде, как инте рнационализация, второе поколение информационных технологий, компл ексное управление качеством, признание существующего многообразия работников и управления ими, а также связанные с этим соответствующи е этические проблемы привели к изменению парадигмы. Оно характеризуе тся новыми правилами, новыми границами, и что особенно важно, новых фо рм поведения. Новая парадигма современного менеджмента требует новог о взгляда и признание гуманистического, бихевиористского аспекта в менеджменте. Область ОП становится очень важной для современных усл овий жизни и работы. Орг анизационное поведение - молодая о бласть , появление , которой связывают с Хоторн ским эксперементом . Хоторнские исследования крит икуют за методологические изъяны , современная область ОП характеризуется строгой научной методологи е й . Значительное внимание уделяется теоретическим разработкам и проекти рованию экспериментов . В дополнение к лабора торным исследованиям , проводят и полевые исп ытания , чтобы добиться большей внешней обосн ованности. В компетенцию ОП входят понимание и прог нозирование человеческого поведения, а также управление им. Важно от метить и то, как ОП соотносится со смежными дисциплинами, такими, как теория организации, организационное развитие, управление персоналом . Наконец, необходимо обеспечить теоретическое обоснование для постр оения концептуальной модели. В качестве такого обоснования использ ованы когнитивный и бихевиористский подходы, а также интегративная, формирующаяся теория социального научения. Когнитивная теория с бол ьшим уважением относится к человеку, предполагая направленность его поведения. Когнитивные процессы (ожидание, восприятие) помогают объя снить поведение. Бихевиористский подход имеет дело с наблюдаемыми ф ормами поведения и его ситуационными факторами, определяемыми средо й. Подход социального научения подчёркивает, что личность, среда и са мо поведение, находятся в постоянном взаимодействии и определяют др уг друга. Этот подход включает как когнитивные, так и бихевиористские элементы, и используется для теоретического обоснования модели ОП.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Лет десять назад казалось, что мобильная связь, расширяясь и становясь более доступной, приведёт к небывалому подъёму экономики. Ведь многие вопросы можно будет решать в любое время и в любом месте, всё завертится и закрутится...
Прошли годы, люди болтают по мобильному не отрываясь, даже в ванной и во время любви, мобильник есть даже у бомжей и детишек в детском саду...
Но экономика как была в жопе, так в ней и осталась.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru