Курсовая: Профессиональная деятельность в условиях рынка - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Профессиональная деятельность в условиях рынка

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 174 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

18 РЕФЕРАТ Профессиональная деятельность в условиях рынка ПЛАН 1. Психология выбора профессии. Нравственная культура. Руководителя как проф. необходимость 2. Труд. Мотивация к труду 3. Карьера. Виды карьеры. П ланирование карьеры. 4. Переориентированные с феры деятельности в ситуации рыночных отношений. 1. Психология выбора профессии. Нравственная культура. Руковод ителя как проф. Необходимость. Выбор профессии - это прежде всего ваш выбор. Выбирая профессию, вы выбираете не только способ, каким вы будете зарабатывать н а жизнь, но и образ жизни. Легкомысленный выбор профессии только по ее вне шним проявлениям, без учета ее внутренних требований, ограничений и разл ичного рода обязательств- это эксперимент, который может обойтись очень дорого не только вам, но и окружающим. А ответственность ляжет только на в аши плечи. Готовых решений ни для кого нет. Каждый человек - не столько представител ь какого-либо «вида» или «типа», сколько он сам. Как же может психолог-проф консультант помочь принять это уникальное, индивидуальное решение? А во т как. Чтобы правильно ориентироваться в пространстве выбора профессий, надо, чтобы кто-то мог предоставить объективную и своевременную информацию о б этом пространстве, все время отслеживая его изменения. Специалисты по профконсультированию осуществляют эту часть своей работы, опираясь на обширные материалы экономических, социологических и социально- психол огических исследований. Существенным моментом здесь является то, что со временные научные исследования позволяют видеть не только «надводную часть айсберга» (очевидный спрос на представителей той или иной професс ии), но и заглядывать значительно глубже. Комплексный анализ сегодняшней ситуации в образовании, в промышленности, в науке и других сферах челове ческой деятельности позволяет строить прогнозы относительно востребо ванности специалистов через несколько лет. Даже если в настоящее время у вас имеется профессия, которая вас устраивает, но социальный заказ на не е нестабилен (и вы уже успели ощутить это), профконсультант поможет вам по добрать профессию «про запас», наилучшим образом согласующуюся с вашим багажом знаний и умений, но отличающуюся стабильными характеристиками востребованности в современном обществе. Следующий аспект - это выявление ваших способностей и склонностей. Спосо бности и склонности - это не одно и то же. Возможно, что вы испытываете инте рес к какому либо виду деятельности, но успех в ней обойдется вам слишком большой физической и/или психологической ценой. Предупредить вас об это м (руководствуясь результатами специального обследования) - долг профес сионального психолога. Однако не стоит опасаться, что вас будут убеждать «поставить крест» на своей мечте, отказаться от собственных предпочтен ий. Это совсем не так. Адаптационные возможности у человека чрезвычайно высоки, поэтому вам в случае необходимости будет рекомендован комплекс мероприятий, направленных на совершенствование профессионально полез ных качеств (например, тренинги развития внимания, творческих и организа торских способностей, уверенности в себе и пр.). Еще один аспект деятельности профконсультанта - это помочь вам составит ь полное, многостороннее представление о той профессии, которая вас заин тересовала. Для этого на основе опросов работающих в настоящее время про фессионалов и материалов наблюдений за ними психологов, эргономистов, в рачей составляются специальные базы данных. В них содержится информаци я о требующихся знаниях и умениях, трудовых операциях, орудиях труда, нор мах, оплате труда. Кроме того, анализируются данные о возможных причинах неуспеха, типичных ситуациях в коллективе, скорости и направлении «служ ебного роста», а также о наиболее распространенных профессиональных за болеваниях и причинах недовольства своей работой. По определению акаде мика Е.А.Климова, декана факультета психологии МГУ, задача научного проф ессиоведения состоит в том, чтобы «...предоставить каждому возможность м ысленно увидеть, прочувствовать и как бы прожить в пробном порядке многи е и разные варианты жизненных и трудовых путей». Теперь вернемся к вопросу о том, когда, в каком возрасте лучше выбирать пр офессию. Сам собой напрашивающийся ответ «лучше поздно, чем никогда» все -таки требует некоторых поправок. В позднем зрелом и, разумеется, пожилом возрасте выбирать можно, но выбирать сложнее. При профконсультировании детей стоит сместить акцент с момента выбора конкретной профессии на вы явление и развитие их способностей, а также на разностороннее ознакомле ние их с миром всевозможных профессий («новый русский», «супермен» и «Ми сс-...» - это не профессия...). Специалистов по профориентации, которые работают со школьниками, в наст оящее время в стране значительно больше, чем тех, кто консультирует взро слых людей. Однако и такие все же есть. В поисках как тех, так и других целес ообразнее обращаться в специализированные центры, как правило, организ ованные на базе вузов и других научных организаций. Кроме того, подобная услуга предоставляется в ряде крупных кадровых агентств. Где лучше - это вопрос индивидуального предпочтения. Диапазон цен чрезвычайно широк: к ак правило, от 5 до 50у.е. Важно заранее выяснить, что входит в предлагаемую в данном случае процедуру. Если вам за высокую цену предлагают принять уча стие исключительно в стандартизированной процедуре компьютерного тес тирования и обещают в качестве результата какую-то «распечатку с рекоме ндациями» - это не самый лучший вариант. Формально такая распечатка може т ничего не значить ни для будущих работодателей, ни даже для вас. Помимо к омпьютерного тестирования вы вправе рассчитывать на консультацию (бес еду) со специалистом. Не лишним будет заранее узнать профессиональный ст атус вашего собеседника и время, отводимое на беседу. За десять - пятнадца ть минут вряд ли можно оказать помощь в принятии серьезного решения. Там, где работает конвейер, нет смысла рассчитывать на внимательное отношен ие к клиенту. Наилучшие рекомендации вам сможет дать специалист по психо логии труда, то есть профессиональный психолог, специализирующийся в эт ой области. Возможно, что в ряде случаев вам помимо рекомендаций специал иста предоставят услуги по содействию в трудоустройстве (с учетом этих р екомендаций). Однако предоставляется ли такая услуга и чем гарантируетс я ее успех, стоит обговорить заранее. Если вы задаете себе вопрос о выборе профессии - значит, этот вопрос для ва с актуален и выбирать надо сейчас. Любое серьезное решение должно продум анно строиться на объективной информации. Подобрать и проанализироват ь ее наилучшим образом вам помогут консультанты по профориентации. Хоте лось бы пожелать вам удачи. Возможно, вы понимаете удачу как удачное стеч ение обстоятельств. Но большинство обстоятельств вполне прогнозируемы , а значит, могут быть подвластны вам. Учитывая советы специалистов, вы буд ете двигаться в пространстве профессий не на ощупь и не наугад, а именно в том направлении, в каком пожелаете. А выбор остается за вами. Каждый год миллионы людей выбирают профессию. Зад ача эта непростая: приходится соизмерять субъективную ценность будуще й специальности (что для меня значит эта работа, насколько она мне интере сна?) и ее доступность. Хорошо быть уважаемым и высокооплачиваемым специ алистом, но для этого надо очень много работать, причем не только головой, но и локтями. Неудивительно, что некоторые, оценив предстоящие сложности (высокий конкурс в институт, трудная программа, большая ответственность ), предпочитают что-нибудь попроще. Российские ученые из Института психо логии РАН и Института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РА Н могут предвидеть, что предпочтет юноша, обдумывающий житье, - журавля в н ебе или синицу в руках. Они установили, что мотивация выбора профессии пр едопределена и зависит от темперамента человека и активности коры голо вного мозга. Ученые обследовали 38 студентов физкультурного вуз а в возрасте от 19 до 28 лет. Во многих других институтах конкурс очень высок, и поступившие туда студенты, презрев трудности, явно ориентировались на ценность профессии, поэтому ученые остановили выбор именно на спортсме нах. Испытуемые должны были ответить "да" или "нет" на 50 пунктов вопросника, половина которых относилась к ценности, а половина - к доступности выбра нной специальности. Например, в шкалу "Ценность" вошел пункт "Моя професси я будет играть важную роль в развитии моей личности", а в шкалу доступност ь: "Я выбрал свою профессию потому, что здесь мне легче учиться". Кроме этог о, чтобы определить темперамент студентов, им предлагали еще один вопрос ник, а для определения фоновой активности мозга снимали электроэнцефал ограмму. Как показали исследования, у студентов, которые ориентировались главны м образом на ценность профессии, кора головного мозга более активирован на, особенно ее передние отделы, которые регулируют поведение человека. По темпераменту эти ребята холерики или сангвиники. У них деятельный ум, они живо и эмоционально реагируют на происходящее и более работоспособ ны. От таких студентов сильно отличаются те, для которых главное в будущей с пециальности - ее доступность. Их мозг больше сконцентрирован на внутренних процессах организма, чем на внешних событиях, поэтому активн ость коры головного мозга, особенно в лобных отделах, снижена. Эти студен ты более вялые, менее работоспособные; что же касается интеллектуальной деятельности этих студентов, то они, увы, тугодумы. Вопросники и электроэнцефалограммы - научный метод исследования. Больш инству родителей, чтобы определить темперамент и интеллектуальный пот енциал своего ребенка, эти ухищрения не нужны. Темперамент человека изме нить нельзя, поэтому бессмысленно вести с флегматичным отроком длинные педагогические беседы с целью пробудить его честолюбие. Он может уступи ть бешеному родительскому напору и подать документы в Институт междуна родных отношений, но это не значит, что он пожелал трудиться, не жалея сил, в надежде стать послом. Не станет он послом, потому что не выдержит больши х и длительных усилий, а родители не смогут вечно его подталкивать. Такой человек сочтет себя неудачником и вряд ли будет счастлив. Но было бы ошиб кой махнуть рукой на живого, сообразительного и увлекающегося лентяя. Эт ого вразумить можно. Очень часто вчерашние школьники выбирают жизненный путь под влиянием р одителей. Пусть же родители поймут, что не все в их руках. Бессмысленно бор оться с природой, лучше присмотреться к своему чаду и позволить ему след овать собственным склонностям. 2. Труд. Мотива ция к труду. Мотивация со трудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, по скольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориента ция работников на достижение целей организации по существу является гл авной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образова ния и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управ ленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организ ации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организ ованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить э ти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материал ьного стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказани й. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоки х результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на орг анизационное поведение? Мотивация – это процесс побуждения человека к оп ределенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов . Способы мотивации Существуют различные способы мотивации, из которых н азовем следующие: q Нормативная мотивация – побуждение че ловека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического зар ажения и т.п.; q Прину дительная мотивация , основывающаяся на использов ании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; q Стиму лирование – воздействие не непосредственно на ли чность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждаю щих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо пр едполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие в нешних факторов – стимулов. Центральное место в теории мотивации занимает поня тие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побужд ение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворе ние ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первон ачально не актуализированную готовность человека к определенному пове дению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс п сихологической активности, детерминирующий поведение. Какие же сторон ы поведения человека раскрываются в понятии мотива? Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он нера зрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и п ричина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в п одсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой п оведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив поро ждается определенной потребностью, выступающей конечной причиной чело веческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т. е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, поб уждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом слу чае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется на иболее сильный из них. Основные звенья механизма мотивац ии Мотивы существуют в системном взаимодействии с дру гими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя п отребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему). Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема) является потребност ь, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предм етов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и пр иобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявл ения потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механ изма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирую щий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одн ой и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожи дания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притяза ниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в криз исной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства , ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» врем я. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень суще ственно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у амер иканского и российского государственного служащего или ученого сегодн я почти несопоставимы. 3. Карьера. Вид ы карьеры. Планирование карьеры. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ож идаемые пути самовы ражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вп еред по однажды выбранному пути деятельно сти. Например, получение боль ших полномочий, более высо кого статуса, престижа, власти, большего колич ества денег. Карьера - это не только пр одвижение по службе. Можно гово рить о карьере домохозяек, матерей, учащи хся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее ч астью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по зиция и поведени е, связанные с трудовым опытом и деятель ностью на протяжении рабочей жи зни человека. Различают несколько видов карьеры: Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профе ссиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, посту пление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуа льных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкрет ный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта к арьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профес сиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступ ление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуал ьных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретн ый работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьер а может быть специализированной и неспециализированной. Карьера специализированная - характеризуется тем, что кон кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель ности проходит различные стадии разви тия: обучение, поступле ние на работу, профессиональный рост, поддержк а индивидуальных профессиональных способностей, уход на пен сию. Эти ст адии конкретный работник может пройти последова тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной ор ганизации стад начальником отдела сбыта другой организации Такой пере ход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменен ием содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, на чальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлени ю персоналом организации, где он работает. Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо пр идерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способ ным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функ ции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек дол жен иметь возможност ь взглянуть на компанию с разных сто рон, не задерживаясь на одной должно сти более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отд ела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие япо нские руководители на ранних этапах своей карьеры рабо тали в профсоюза х. В результате такой политики японский руководитель обладает значител ьно меньшим объемом специ альных знаний (которые в любом случае потеряю т свою цен ность через 5 лет) и одновременно владеет целостным пред ставл ением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени это й карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры , так как в этом слу чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карь ерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (п овышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем опл аты труда). Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функци ональную область деятельности, либо выполнение определенной слу жебно й роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организ ационной структуре (например, выпол нение роли руководителя временной ц елевой группы, про граммы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести т акже расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с а декватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационно й иерархии. Карьера скрытая - вид кар ьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры дос тупен огра ниченному кругу работников, как правило, имеющих обшир ные де ловые связи вне организации. Под центростремитель ной карьерой понимае тся движение к ядру, руководству орга низации. Например, приглашение раб отника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формал ьного, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к не формальным источникам информации, доверительные об ращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую до лжность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занима емой дол жности. Карьера ступенчатая — в ид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикал ьной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посред ством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значи тельный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может при нимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Главной задачей планиро вания и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех в идов карьер. Это взаимодейст вие предполагает выполнение ряда конкретн ых задач, а именно: ­ увязать цели органи зации и отдельного сотрудника; ­ планировать карьеру конкретн ого сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций; ­ обеспечить открытость процес са управления карьерой; ­ устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; ­ повышать качество процесса пл анирования карьеры; ­ формировать наглядные и воспр инимаемые критерии служеб ного роста, используемые в конкретных карьер ных решениях; ­ изучать карьерный потенциал с отрудников; ­ использовать обоснованные оц енки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичн ых ожиданий; ­ определять пути служебного ро ста, которые помогут удов летворить количественную и качественную потр ебность в пер сонале в нужный момент времени и в нужном месте. Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой поста новке р аботы с персоналом, отсутствии планирования и кон троля карьеры в орган изации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в ор ганизацию и до предпо лагаемого увольнения с работы необходимо организ овать плано мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работни ка по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не толь ко свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каки х показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по с лужбе. Этапы карьеры менеджера Этапы карьеры Воз раст, лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физио логические и материальные потребности Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных р аботах Начало самоутверждения Безопасность существования Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного сп ециалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопа сность существования, здоровье уровень зарплаты Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоут верждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Зд оровье, высокий уровень оплаты труда Сохранение до 60 П риготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. С табилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения у ровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный п осле 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфе ре деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источник и дохода, здоровье Планирование карьеры р аботника представляет собой организацию его продвижения по ступеням д олжностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализ овать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. В деятельности службы управления персоналом по пла нированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмеще ние интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работ ников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьше ние текучести , эффективное использование) с индивидуальными ин тересами и целями сам их работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Остваль д: В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основ е исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что вы со ких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего ха рактера во спринимались окружающими, как люди заурядные. В своей кни ге «Великие лю ди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выяв лять не то; какие чер ты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способс твуют в наибольшей степени достижению этих ре зультатов. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практи че ское подтверждение. Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творч еских начал в труде руководству следует избегать унифицированных спос обов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивиду альном подходе к стимулированию работников, созда вая тем самым для каж дого из них наиболее благоприятные условия. Управление карьерой работников в определенной степени является естест венным продолжением и результатом всей деятельности служ бы управлени я персоналом. Список ис пользованной литературы 1. Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках. – Новосибирск: Издательский дом «Сибирск ое соглашение», 2000. - 108 с. 2. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 2005 . - 195 с 3. Основы социального управления: Уч ебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; под ред. В.Н. Ивано ва. - М.: Высш. шк., 200 4 . - 280 с
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
– Какая милая девочка! Сколько тебе?
– Сто грамм.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru