Контрольная: научные школы - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

научные школы

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 810 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

1 «Эволюция управленческой мысли» Содержание Пози ция 1. Научные школы управления 3 1.1. Школа на учного управления 3 1.2. Администрат ивная или классическая школа 4 1.3. Школа психологии и человеческих отношений 6 1.4. Школа поведенческих наук 7 1.5. Эмпиричес к ая школа 8 1.6. Количественная школа 9 Пози ция 2. Современные направления менеджмента 12 2.1. Что такое система ? 12 2.2. Системный подх од . Прямые и обратные связи 12 2.3. Ситуационны й подход 13 2.4. Суть количественного подхода . Основные направления использования экономико-математических методов в управлении 14 Позиция 3.Особенности японского и американского менеджмента 16 Литература Позици я 1. Научные школы управ ления В первой половине двадцатого века были разра ботаны и получили ра з витие многие школы управлен ия , среди которых необходимо выделить чет ы ре основ ных , четко различимых . Хронологически их можно представить так : школа научного управ ления , административная или классическая школа , школа психологии и человеческих отношений , школа поведенческих наук и школа науки уп равления или количественная школа (табл . 1.2). Кажд ая из этих школ внесла значительный вклад в теорию управления , их концеп ц ии и приемы до настоящего времени используются практикой . Эти школы перес е каются в в опросах теории и практики управления , и в рамках одной организации присутствуют эл е менты вс ех этих подходов. 1.1. Школа научного управления Основ ателе м школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856 — 1915) — североамериканско го инженера , который известен тем , что раз работал первую целостную концепцию управления , которую в его честь называют «тейлоризмом». В основе концепции п о мн ению Тейлора , имеется четыре основных принципа научной организации труда : - администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достиже ний в процесс производства , заменяя традицион ные и аккуратно практические методы ; - администради я должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось , и рабочий самостоятельно выбирал профессию и дрессировался сам ); - администрация должна согласовывать научные принципы производ ства с принципами , действу ющими в сфер е производства изначально ; - ответственность з а результаты труда распределяется равномерно между трудящимися и администрацией. Форд полагал , что правильная организация производств а предполагает : 1) замену ручного труда машинным , 2) заботу о ра бочих , заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах , уют ), а также 3) повышение качес тва продукции и 4) развитие сети сервисного обслуживания Недостатком научного менеджмен та является то , что он во главу угла ставит технические ср ед ства , при помощи которых якобы можно решит ь любые темы . Выво д : Г лавная идея Тейлора с остояла в том , что управление должно стать системой , основанной на определенных научных принц и п ах , должно осуществляться специально разработанны ми методами и мероприяти ями , т.е . что необходимо проектировать , нормировать , ста н дартизировать н е только технику производства , но и труд , его организацию и управление . Практич е ское примене ние идей Тейлора доказало всю свою важнос ть , обеспечив зн а чительный рост производительности труда. 1 .2 Административная (классическ ая ) школа Родоначальником этой школы управления является французский социолог Анри Файоль , которого называют отц ом менеджмента . Целью классической школы уп равления было создание функций и п ринц ипов управления , использование которых , по мне нию ее сторо н ников , сделает работу организации успешной . В отличие от школы научного у правления , которая занималась в основном вопр осами раци о нальной орга низации труда отдельного рабо чего и повышением эффе ктивности производс тва , представители клас сической школы занялись разработкой подходов к сове р шен ствованию управления организацией в целом . Главный вклад Файоля в теорию управлен ия заключается в том , что он рассмотрел управление как универсальный процес с , со стоящий из таких об я зательных и взаимосвязанных фу нкций , как планирование , организация , распорядитель ство , координация и контроль . Иногда в ы деляют дру гие функции управления , рассмотренные Файолем , такие как планирование , организация , мотивация и контр оль. Кроме функций управления Файоль разработа л 14 принципов управл е ния : 1. «Разделение труда , что повышает квалификацию и как р е зультат – эффективность управленческого труда ; 2. Власть – право отдавать команды и нести ответстве нность за это ; 3. Дисциплина – четкое соблюдение правил и норм , действу ю щих в орг а низации ; 4. Единство распорядит ельства – получение распоряжения от одного рук о водителя и подчинение одному руководителю ; 5. Единство руководств а – один руководитель и один план де й ствий при достижении ц елей ; 6. Подчинение индивиду альных интересов общим – интересы работника , групп , подразделений не должны превалировать над интересами орган и зации в целом ; 7. Вознаграждение перс онала – оплата труда должна стимул и ровать людей на эффективную работу ; 8. Центра лизация – уровень централизации и децентрализации следует выбирать в зависимости от ситуации для достижения лучших результ а тов ; 9. Цели взаимодействия – четкое построение последовательности кома нд от руководства к подчиненным ; 10. Порядок – в се должны осо знавать свое место в организации ; 11. Равенство – по отношению к рабочим необходимо быть справе д ли вым и отзывчивым ; 12. Инициатива – Поощрение подчиненных выдвигать идеи ; 13. Корпоративный ду х – создавать дух единства и совместных де й с твий , развивать бр игадную форму организаци и труда ; 14. Стабильность пер сонала – кадры должны находиться в стаби л ь ной ситуации». Со временем эти принципы претерпели изменения – одни из них пер е стали рассматриваться как принципы , наименование других изменилось , появились нов ые принципы управления. Вывод : После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности , функций и принц ипов управления , но все они в конечном итоге были лишь п о следователями , развивавшими , доп олнявшими и конкретизировавшими его уч е ние. 1 .3 Школа психологии и человечески х отн о шений Основатель - Эл тон Мейо . Он провел "Хоуторнский эксперимент ", который показал , что на поведение человека на работе и на результаты его труда принципиа льно зависят от того , в к аких социальных условиях он находится на работе , какие отношения существуют у рабочих между собой , а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами : коллек тив рассматривается , как особая социальная гр уппа ; межличнос тные отношения являются факто ром роста фактором роста эффективности и потенциалом каждого рабочего ; жесткая иерархия подчиненности несовместима с природой человека и его свободой ; руководители промышленности должны ориентиров аться в большей степени на люде й , ч ем на продукцию. Анал огичной точки зрения придерживался и теоретик управл е ния М.П . Фоллетт (1868-1933 гг .). Она считала , что для успешного управления руководитель дол жен отказаться от формальных отношений с р а ботника ми , быть лидером , признанным коллект ивом . Её трактовка менеджмента как «искусс т ва добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ст а вила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и р а бочими : мен еджер должен исходить из сложившейся ситуации и управлять в соо тветствии с тем , что диктует с и туация , а не тем , что предп исано функцией управления. Вывод : Основной особенностью этой теории управления является , во-первых , признание её сторонниками неизбежности конфликтов между рабоч ими и организацией , задача которой со с тоит в уменьшении о т рицательных последствий этих к онфликтов . Во-вторых , сторонники этой теории ис ходили из положения , что управленческий труд представляет собой самостоятельный специфически й вид труда , профессионал ь ную деятельность , а менеджер – это профе ссия . Теории упра вления , в основе которых лежат социальные , человеческие отношения , получили назв а ние бихевиори стических теории . 1. 4 Школа поведенческих наук Среди наибол ее крупных фигур более позднего развития поведенческого на правления можно упомянуть , в первую очередь , Криса Ар д жириса , Рен сиса Лайкерта , Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга . Эти и другие исследователи изу чали различные аспекты социального взаимодействи я , мотивации , хара к тера власти и авторитета , ор ганизацио нной структуры , коммуникации в о р ганиз ациях , лидерства , изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Нови зна этой школы заключалась в стремлении о казать помощь работнику в осознании его в озможностей для управления организацией. О сновной целью это й школы было повышение эффективности орган изации за счет повышения эффекти в ности её человеческих ресурсов. По веденческий подход стал настолько популярен , что он почти полн о стью охватил всю область управления в 60-е годы . Как и более ранние шк о лы , этот подх од отстаивал «единственных наилучший путь» решения упра в ленческих проблем . Его гла вный принцип состоял в том , что правильное применение науки о поведении человека вс егда будет способствовать пов ы шению эффе ктивности как отдельного работника , так и организац ии в целом . Вывод : Несмотря на многие важные положительные результаты , такой подхо д иногда оказывается несостоятельным в ситуац иях , которые отличались от тех , что иссл е довал и его приверженцы. 1.5 Эмпирическая школа Одна из основных америка нских школ менеджмента — «эмпир ическая» . Наиб олее заметными представителями этого направления были П . Друкер , Д . Миллер , Р . Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало игра о том , что любые рекомендации по управлению нельзя дать , если не было с обрано достаточное количество конкретных данных , касающихся конкретной ситуации . Именно по этой причине данная школа имелась н азвана эмпирической . Эмпи ризм — это особый подход к знанию , ко торый предполагает уделение особого внимания опытным данным , которы е затем обобщаются и объясняются . Роль теорий и , шире , кажды х теоретических представлений , с позиции эмпи ризма , не так велика , поскольку теории тол ько объясняют эмпирические (полученные при по мощи опыта ) факты . Следовательно , эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента , в частности , поведенческой школе и школе человеческих отношений . Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято» , то есть заранее зная , в чем заключается его сущно с ть . В рамках эмпирической школы решались два основн ых вопроса . Во-первых , это практические исследо вания деятельности менеджеров . Благодаря им п оследние смогли сформулировать много довольно ценных рекомендаций , вошедших в обиход совр еменного менеджмента . Э мпирическая школа в целом негативно относилась к работам уни верситетских профессоров . Во-вторых , эмпирическая школа предложила ра звернутую концепцию нынешнего капитализма . С позиции этой школы , современный капитализм су щественно отличается от капитализма в ст адии его зарождения. По мнению сторонников эмпирической школы , професси я менеджера — это особая профессия , котор ая отличается от остальных двумя признаками . Во-первых , основная задача менеджера заключае тся в том , чтобы из разнородных ресурсов и способн остей подчиненных выработать единое , хорошо функционирующее целое . При эт ом в каждом конкретном случае ситуация ун икальна , а потому и менеджеру приходится и сходить из того особого сочетания исходных данных , которое имеется у него в наличи и . Во-вторых , зад а ча менеджера состои т в том , что в процессе формирования э того единого целого он должен учитывать д олгосрочную перспективу . Ни одной другой спец иальности такие задачи не присущи . Эмпирическая школа ориентировалась в осно вном на практические рекомендации ру ковод ителям . Характерным для нее утверждением явля ется , например , следующее : «Убедитесь в том , как ваши сообщения не противоречат вашим действиям» , или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения» . Подобные рекомендации носят исключительно практическ и й хар актер и нередко не предполагают общей тео рии , которая могла бы их объединить . По этой причине разработки эмпирического направле ния нередко обвинялись в ненаучности (что в целом было справедливым упреком ). Центра льным методологическим понятием оказывае тся понятие связи или связующих процессов . Уста навливаются три основных связующих процесса : коммуникация , равновесие и принятие решения . Г лавным интегрирующим фактором организации считается цель . Представители этой школы пытаются в ыявить постоянные элемент ы всякой организ ации-«организационные универсалии» , одинаково присущие как , предположим , часовому механизму , так и обществу . Это стремление опирается на пр именение к анализу социальных процессов кибер нетики , математических методов и т.д . Однако основная ц е ль , которую преследует представители школы «социальных систем» , заключ ается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления. 1.6 Школа науки управления или количестве н ная школа Наиболее изве стными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Бер таланфи , С.Бир , А.Гольдбергер , Д.Фосрестер , Р.Люс , Л.Клейн, Н.Джорд жеску-Реган. Ма тематика , статистика , инженерные науки и связа нные с ними обла с ти знания стали основой д ля возникновения данной школы. Цель количественной школы – внедрить в проце ссы управления мет о ды и аппарат точных наук : математики , статистики , инженерных наук и связ анных с ними областей зн а ний . Количественные методы объединены под общи м названием «исслед о вание операций» , которые пред ставляют по своей сути применение мето дов научного исследования к операционным проб лемам организации . Основной особенностью школы управлен ия является з а мена словесных рассуждений и опи сательного характера моделями , символами и ко личественными значени я ми.. Вы вод : Влияние науки управления или количествен ного подхода было не очень значительным о тчасти потому , что гораздо большее число р уков о дителей ежедневно сталкивались с проблемами ч еловеческих отношений , ч е ловеческого поведения , чем с проблемами , котор ые являются предметом и с следования операций . Кроме того , до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для п о нимания и применения сложных количественных методов . В настоящее время положение быстро меняется , т.к . всё больше школ би знеса пре д лагают курсы количественных методов с применение электронных вычисл и тельных машин. Истори ческая эв олюция основных школ менеджмента Название школы Годы формир ования Основатели Важнейшие характ е ристики 1. Школа научного управления 1885-1920 гг. Фредерик Тейлор Разработка : – принципов рациональной орган и зации труда ; – формальной структуры организ а ции ; – признаков разграничения исполнител ь ских и управленче ских фун к ци й. 2. Администрати в ная (классическа я ) школа 1920-1950 гг. Анри Файоль Создание си с темы универсальных при н ципов управления. 3. Школа человеч е ских отношений 1930-1950 гг. Э.Мэйо М.П . Фоллет Рассмотрение организации как с о циальной систем ы. Разработка методов управления посредс т вом воздействия на со циал ь но - _психологические факторы. 4.Школ а поведенческих наук Крис Арджирис Ренсис Лайкерт Дуглас МакГрегор Фредерик Герцберг повышение эффективности организации за счет повышения эффекти в ности её человеческих ресурсов 5 . Школа науки управления или количес т венная школа 1950-по настоящее время Р.Акофф Л.Бертал анфи С.Бир А.Гольдбергер Д. Фос рестер Р.Люс Л.Клейн Н.Джорджеску-Реган Использование математич е ских методов исследования операций и экономико-математическ их мод е лей. Позиция 2. Сов ременные направления менеджмента 2.1. СИСТЕМА — это нек оторая целостность , состоящая из взаимозависимых частей , каждая из которы х вносит свой вклад в характеристики цело го. 2.2. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему , состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем . Органи зация получ ает ресурсы из внешней сред ы , обрабатывает их и выдает товары и у слуги во внешнюю среду . Теория систем помо гает руководителям понять взаимозависимость межд у отдельными частями организации и между организацией и средой , окружающей ее. О рганизация рассмат рив ается как система , со своим входом (цели , задачи ), выходом (результаты работы п о показателям ), обратными связями (между персон алом и руководством , внешними снабженцами и менеджерами , внешними сбытчиками и менеджерами , покупателями и внутренними сбытчиками и т.д .), внешними воздействиями (налоговое законодательство , экономические факторы , конкуренты и т.д .). Процесс управления с точки зрения открытой системы 2.3 . Ситуа ционный подход - это способ мышления об организационны х проблемах и их решениях . В нем также сохранена концепция процесса управления , при менимая ко всем организациям . Но ситуационный подход признает , что , хотя общий процесс одинаков , специфические приемы , которые должен использовать руководитель для эффективног о достижения целей организации , могут значите льно варьировать. Суть ситуационного подхода : методы управления мог ут меняться в зависимости от ситуации ; на практике результаты деятельности организации а нализируются в различных практических ситуациях ; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы , влияющие на показатели хозяйственно й деятельности в динамике , прогнозируются пос ледствия ; на основании полученных данных план ируется будущая деятельность орган и зац ии . С точки зрения экономики организации наиболее существенны в научно – методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного под хода . Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления . Он содержит конкретные рекоменда ции , касающиеся приме нения научного положения к практике управлени я в зависимости от сложности ситуации и условий внешней и внутренней среды организ ации . Используя ситуационный подход менеджеры могут понять , какие методы и средства буд ут наилучшим образом способствовать дос тижению целей организации в конкретной ситуац ии . Однако , применяя ситуационный подход в управлении , компания обеспечивает соответствие ме жду внутренней и внешней средой организации только на короткий период времени . Устано вить же такое с оответствие на длительн ый период можно с помощью стратегического планирования . Использование этих двух методов является современным напра влен ием в развитии менеджмента. В настоящее время самым продуктивн ым считается так называемый ситуационный подход , в об равший в себя все положительн ое из достигн утого менеджментом . Ситуационн ый подход не отвергает ничего , что было сделано ранее . 2.3. Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе приня тия управленческих решений метода математическог о и статистического анализа . Мате матические методы в экономике — научное направление в экономике , посвящённое исследованию экономических систем и процессов с помощ ью математических моделей . Включают в себя : Матема тическую экономику ; Эконометрику ; Исследов ание операций ; Мате матические методы являются важнейшим инструменто м анализа экономических явлений и процессов , построения теоретических моделей , позволяющих отобразить существующие связи в экономической жизни , прогнозировать поведение экономических субъек тов и экономическую динамику . Мате матическое моделирование становится языком совре менной экономической теории , одинаково понятным для учёных всех стран мира. Одни м из самых перспективным направлений в ма тематических методах в экономике на данный момент явл яется экономико-математическое мо делирование с использованием комплексных перемен ных (статья "Экономико-математическое моделирование с использованием комплексных переменных "), напра вление , разрабатываемое в Санкт-Петербургском государственном университе те экономики и финансов. Новым направлением в современной экономич еской науке является реализация так называемо го экономического эксперимента , суть которого заключается в математическом моделировании эконо мических ситуаций с учётом психологического ф актора (о жиданий участников рынка ). Школ а науки управления использует количественные методики , такие как построение моделей и и сследование операций , чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность . Ее влия ние растет , поскольку она рассматривается как допол нение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного , системного и ситуационного подходов. Позици я 3. Особенности японского и американского мене джмента В настоящее время не осталось ни одной школы в чистом виде. В современной экономике они все смешались – одна школа бралась за о с нову , и к ней добавлялось что-то из др угих . Таким образом , образовалось две основных модели управл ения : американская и японская. Японский менеджмент Американский менеджме нт 1. Пожизненн ый найм. 2. Постепенная , медленная оценка и продвиж ение. 3. Неспециализированная деятельность. 4. Неформальные , тонкие механизмы контроля. 5. Коллективное принятие решений. 6. Коллективная ответственность. 7. Повышенное внимание к человеческому фа кто ру. 1. Краткосрочный найм. 2. Быстрая оценка и продвижение. 3. Специализированная деятельность. 4. Формальные , количественные механизмы контро ля. 5. Индивидуальное принятие решений. 6. Индивидуальная ответственность. 7. Второстепенное значение к использован ию человеческого фактора в управлении. Сравнитель ный анализ японской и американской моделей менеджмента Яп онская модель Ам ериканская модель 1. Философия фирмы Со сменой руководства фило софия фи рмы не изменяется . Кадры остаются , так как дей ствует систем а «пожизненного найма» Замена руководства фирмы сопровож дается сменой управленческих работников и раб очих 2. Цели фирмы Обеспечение роста прибыли и благосостояни я всех работни ков фирмы Рост при были фирмы и диви дендов индивидуальных вкладчиков 3. Организационная структура управления Фирма состо ит из автономных в коммерческом плане отд е лений Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур у правления Корпорац ия состоит из авто н омных отделений Использование матричных структур управления 4. Наем и кадровая политика Широко используется труд выпускников вузо в и школ Переподготовка и обучение внутри фирмы , без отрыва от производства Продвижение по службе с уче том выслуги лет Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая урав нительная зарплата ) Нае м работников на рынке труда через сеть университе тов , школ бизнеса и др . Нацеленно сть на индивиду альную , личную карьеру При найме ра ботника прове ряется ег о соответствие ва кантной должности с помо щью таких методов , как кон курс , оценка знаний , навыков в специальных «центрах оцен ки» , сдача экзаменов на долж ность Индивидуальная оценка и ат тестация работн иков Оплата труда в зависимос ти от индивидуальных результатов и заслуг работника 5. Организация производства и труда Основное вн имание уделяется цеху — низовому звену п роиз водства Используется система «точно вовремя» (Канб ан ) без созда ния запасов и межоперацион ных заделов Работа групп (кружков ) каче ства и осуществление жесткого контроля качества на в сех ста диях производственного процес са всеми работниками фирмы Обязанности между работни ками строго не распределены Работники выполняют различные вид ы работ в зависимости от ситуац ии ; девиз — «действуй по обстановке» Основно е внимание уделяется не производству , а ад аптации с внешней средой Работники выполняют работы на основе ч еткого исполнения должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в за висимости от должности , выпо лняемой работы и квалификации Зарплата устанавливается в соответствии с о спросом и предложениями на рынке тру да 6. Стимулирование работников При благоприятном финансо вом положении пр емии вы плачиваются два раза в год (каждый раз по два-три ме сячных о клада ) Выплаты и льготы из соци альных фондов : частичная или полная оплата жилья , расхо ды на медицинское страхование и обслуживание , отчисления в пенсионные фонды , доставка на работу транспортом фир мы , организации колл ектив ного отдыха и др. Стимулировани е работников значительно ниже , чем в Япо ни и , хотя доход президента крупной американской кор порации в среднем в три раза выше , чем президента япон ской фирмы 7. Внутрифирменное планирование Внутрифирменные отделения имеют планы на три года , включающие в себя инвести ционную политику и меро приятия по внедрению новой техники , а также перспектив ные пла ны на 10 — 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользя щего плани рования отделениями фирмы . В плане отделения показывается объем производства , к оличес т во продукции в натуральном выражен ии , прибыль , штатное расписание , перечень поста в щиков Процесс планирования децен трализован . Отделениям планируются основные финансо вые пока затели , затраты на производство , сбыт и НИ ОКР которые могут корректироваться в течение года По каждому новому виду про дукции испо льзуются «стратегические хозяйственные центры (СХ Ц ) 8. Финансовая политика Часть прибыли отделения (до 40%) используется им само стоятельно Прибыль направляется на ра ционализацию пр оизводства , на сокра щение материальных зат рат и внедрение новых ресурсосберегающих техн оло гий , на модернизацию обору дования Широк ое привлечение заем ных средств Администр ация фирмы пере распределяет прибыль между от делениями Расширение производства за счет покупки (поглощен ия , слияния ) других корпораций Самофинансирование корпо раций В та блице дано сравнение японской и американской моделей менеджмент а , позволяющ ее выделить достоин ства и н едостатки каждой из них. В пос леднее время американцы предпринимают много у силий , чт обы выяснить сущность японских мето дов управления и перенести положительный опыт Япо нии на свои предприятия . В 50 — 60-е гг . положение бы ло обратным , японски е фирмы перенимали американ ские принципы орг анизации производства , технологию производства , по дх о ды к формированию организацион ных структур и др . Как уже отмечалось выш е , «кружки качества» и система поставок «т очно вовремя» зароди лись в Америке , но не получили там широкого распро странения . Однак о они принесли хорошие результаты на япон ских фирмах. В то же время друго е американ ское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии. В по следнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения , приведшие японс кие фирмы к значительно му успеху . Так , американская ком пания «Дженерал Моторс» вне дрила систему «точно во время» , а другая к омпания «Дженерал Электрик» - «кружки качества» . Однако не все методы управления , используем ые в Японии , приживаются на американской з емле . Это относится к системе долгос рочного или «по жизненного найма» работников , образованию за счет от числений от прибылей фирмы фондов для удовлетворе ния нужд работ ников и др. Можно констатировать следующие различия в фун кционировании японских и американс ких фи рм в экономике своих стран : 1. В японско й фирме имеет место более низкая степень специализации , по сравнению с американской . Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого р азграничения обязанностей , в то время как японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. 2 . В американской фирме задачи координации и непосредственного управления про изводством как на цеховом , так и на ме жцеховом уровнях четко раз делены и спе циализированы , в то время как в японской фирме эти две задачи имеют тенденцию интегрироваться в одну . Отсутствие централизова нной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отлич ительной чертой сборочного завод а япо нской фирмы. 3. В америка нской фирме размер вознаграждения рабочего оп ределяется категорией рабочего места . Японская фирма пытается стимулировать работников посред ством системы заработной платы , которая учиты вает трудовой стаж и заслуги последних ; пр од вижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг ; едино временными выплатами в момент выхода на п енсию (система стимулирования , объединяемая поняти ем «пожизненный найм» ). 4. В японско й фирме поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия дол госрочной ориентации всей организации . Американск ая же фирма функционирует в социальной ат мосфере , проповедующей равноправие . Соответственно рабочие здесь являются более мобильными , ле гко меняют место своей работы в поис к ах лучших индивидуальных возможностей. 5 . Заключение на рынке труда Японии контракта о пожи зненном найме отличается значительно более вы сокой неопределенностью относительно теории полн оценных трудовых контрактов , используемых в С ША . Их продолжительность мо жет составлять несколько лет , сама же работа по таки м контрактам стандартизована под контролем со стороны профсоюза. 6 . Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше , чем в американской , что является одной из причи н бо лее высокой производительности . Так в японской автомобильной промышленности имеетс я всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в америка нском автомобилестроении . Таким образом , хорошее управление - причина ведущей роли Япон и и в области производительности труда. 7 . Лидирующему положению в мировой экономике Японии спосо бствовали три важных принципа стратегии произ водства : производство по принципу «точно вовр емя» ; использование концепции «делать с перво го раза» ; применение принц ипа комплексного профилактического обслуживания. 8 . Использование американскими фирмам и системы «поточного производства» является м ощнейшим рычагом поддержания американской эконо мики в лидирующей группе мировых экономическ и развитых стран. 9 . На япо нских заводах отв етственность за решение производственных проблем фактически находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде , чем уровень менеджеров , обладающих формальной властью , что коренным образом от личается от ситуации н а американских заводах. 10 . Степень "ф ормальной " институционализации межфункциональных отно шений более высока среди американских компани й , хотя по остальным показателям они прояв ляют более высокую степень иерархической цент рализации. 11 . В США подавляющее б ольш инство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются на уровне предпри ятия , в то время как в Японии соглашен ия на уровне предприятий одной отрасли ча сто координируются отраслевой федерацией профсою зов предприятий . Литература 1. Б ольшаков А.С ., Ми хайлов В.И . Современный менеджмент : те о рия и пра ктика . СПб .: Питер , 2002. 2. Виханский О.С ., Наумов А.И . « Основы м енеджмента» : Учебник , 3-е изд . – М. 3 . Вершигора Е . Е . Менеджмент . М ., Инфра-М ., 1998, гл . 4. 4 . История менеджмента . М ., Инфра-М ., 1997. Гл . 10-15. 5 . Лапин В.Н ., Суетенков Е.Н ., Мещерякова А.К . и др . Эффе ктивный менеджмент – теория , практика , опыт : Учеб . пособие / под ред . В.М . Лар и на . Саратов : Новый ветер , 2002 6. Мескон М.Х ., Альберт М ., Хедоури Ф . Ос новы менеджмент а : Пер . с англ . – М .: Дело , 2000. – 704 с. 7. Оучи У.Г . «Методы организации производства : японский и американский подходы» , М ., 1993 г.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Папа, а чем отличаются льготы от привилегий?
- Льготы получают те, кто живёт на милостыню, а привилегии те, кто на взятки.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru