Реферат: Корпоративный сайт как инструмент формирования и развития организационной культуры - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Корпоративный сайт как инструмент формирования и развития организационной культуры

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 9340 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

29 Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение в ысшего профессионального образования Кубанский Государственный Университет Научная работа "Корпоративный сайт как инструмент формирования и развития организационной культуры". Работу выполни л студент Степовиков С. А. Группа 502 Факультет экономический Специальность 080104 Руководитель работы канд. филос. наук, доцент Комаров В. Б. Краснодар 2005 Содержание Введение 1. Понятие организационн ой культур ы 2. Формирование организационной культуры 3. Корпоративный сайт как инструмент формирования и раз вития организационной культуры 3.1. Понятие эффективного инструмента воздействия на организационную культуру 3.2. Структура и назначение корпоративного сайта Заключение Список использованной литературы ВВЕДЕНИЕ Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, кото рые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ори ентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов. Западные предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности орга низации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и сущест венно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная куль тура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощу пать». Если можно говорить о том, что организация имеет «ду шу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культу рой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом ор ганизации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответ ствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее ос нову. Так как культура играет очень важную роль в жизни органи зации, то она должна являться предметом пристального внима ния со стороны руководства. Менеджмент не только соответству ет организационной культуре и сильно зависит от нее, но и мо жет, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и раз витие организационной культуры. Комплексу инструментария для формирования и развития организационной культуры в литературе, освещающей явление "организационная культура", не уделяется никакого внимания, хотя значимость его не вызывает сомнений. По данным опроса HR – менеджеров 241 российской компании, проведенному консультационно-трениговым центром "Тренингофф", основной трудностью, возникающей при формировании организационной культуры является отсутствие информации о комплексе средств и методик. Прогрессивные руководители рассматривают культуру сво ей организации как мощный стратегический инструмент, позво ляющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечи вать лояльность и облегчать общение. Однако в нынешней ситуации у современного отечествен ного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении. Данный негативный аспект преодолевается при использовании системного подхода в формировании и развитии организационной культуры. Системность предлагаемого подхода состоит не в прямом объединении всевозможных механизмов и инструментов, положительное воздействие которых на эффективность организационной культуры уже давно опробовано на практике. Системность в данном случае заключается в использовании одного комплексного инструмента – корпоративного сайта, агрегирующего в себе целый комплекс инструментария, используемых при воздействии на организационную культуру. Уровень и динамика современного развития компьютерных коммуникационных сетей, компьютерной техники и компьютерного программного обеспечения позволяет сделать предположение о значительном развитии корпоративных локальных сетей в ближайшие годы. Практика такова, что компьютер становится необходимым элементом практически каждого рабочего места, особенно на предприятиях сферы нематериального производства. Удобство, практичность, дешевизна и высокая скорость передачи информации в электронном виде становятся основными критериями, служащими основой для постепенного отказа от традиционной, бумажно-документальной системы внутрифирменной коммуникации. В данных условиях корпоративный сайт становится основным средством внутрифирменной официальной коммуникации и неофициального общения сотрудников. Основной же задачей корпоративной кадровой политики становится целенаправленное использование данного инструмента для формирования и развития организационной культуры, отвечающей параметру "эффективная для данной организации". Основной целью, преследуемой в ходе выполнения мною данной работы, является преодоления проблемы разрозненности представлений о направлениях и инструментах формирования и развития организационной культуры. Для этого, как было оговорено ранее, предлагается использование системного подхода, заключающегося в агрегировании основных инструментов в одном – корпоративном сайте. С точки зрения практического применения преследуемой целью является создание корпоративного сайта, способного оказывать воздействие на формирование и развитие эффективной организационной культуры торгового предприятия ООО "Эстрейя", входящая в холдинг "МастерДом", занимающийся розничной торговлей строительными материалами. Основными задачами, решаемыми в рамках данной работы, являются: 1) выявление признаковой классификации в общетеоретических трактовках термина "организационная культура"; 2) выработка направлений мероприятий по формированию и развитию организационной культуры; 3) формирование комплекса инструментов, отвечающих условиям значимости, эффективности и возможности практической реализации; 4) задача практической реализации системного подхода в инструментах формирования и развития организационной культуры торгового предприятия при использовании корпоративного сайта; 5) выявление роли и значимости корпоративного сайта как комплексного инструмента воздействии на организационную культуру. Рассмотрев в работе данный комплекс задач и найдя им решение, мы получим целостную картину системности в определении механизмов и инструментария формирования и развития организационной культуры, выявим роль корпоративного сайта как комплексного инструмента воздействия на организационную культуру, а так же его роль и значимость в кадровой политике предприятия. 1. Понятие организационной культуры Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д. Если в признании наличия феномена организационной культуры ака демические и деловые круги практически единодушны, то в содержа тельной трактовке ее определ ений такого единодушия нет. Все наиболее известные определения явле ния культуры организации/корпорации зарубежных и отечествен ных авторов в целях удобства исследования сгруппируем в таблицу . Таблица 1 – Понятия "организационная культура" и их авторы. 1952 Э. Джакус [ 4 . С . 14 ] Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мыш ления и способ действия, который в боль шей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят но вичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». 1974 Л. Эллрилж, А. Кромби [ 4 . С . 14 ] Под культурой организации следует пони мать уникальную совокупность норм, цен ностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объеди нения групп и отдельных личностей в орга низацию для достижения поставленных пе ред ней целей. 1981 X. Шварц, С. Дэвис [ 4 . С . 14 ] Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разде ляемых членами организации. Эти убеж дения и ожидания формируют нормы, ко торые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных лич ностей и групп. 1981 У. Оучи [ 14 . С . 45] Организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. 1982 К. Голд [ 4 . С . 14 ] Корпоративная культура — это уникаль ные характеристики воспринимаемых осо бенностей организации, того, что отлича ет ее от всех других в отрасли. 1982 М. Паканов-ск и й, Н. О'Доннел-Тружиллио [ 4 . С . 14 ] Организационная культура — это не про сто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация име ет, а то, чем она является. 1983 Л. Смирсич [ 4 . С . 15 ] Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, ко торые выполняют репрезентативные, дирек тивные и аффективные функции и спо собны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. 1985 С. Мишон, П. Штерн [ 4 . С . 15 ] Организационная культура — совокупность символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым цен ностям, присущим предприятиям, и пере даются каждому члену из уст в уста в каче стве жизненного опыта. 1985 В. Сате [ 4 . С . 15 ] Культура представляет собой набор важ ных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного об щества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений. 1985 Э. Шейн [ 4 . С . 15 ] Культура — это совокупность коллектив ных базовых правил, изобретенных, откры тых или выработанных определенной груп пой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптаци ей к внешней среде и внутренней интегра цией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Сле довательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связан ных с решением подобных проблем. 1986 Г. Морган [ 4 . С . 15] Культура в метафорическом смысле — это один из способов осуществления органи зационной деятельности посредством ис пользования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных цен ностей, убеждений, идеологии, которые на правляют деятельность предприятия в нуж ное русло. 1986 Р. Килманн, M . Сакстон [ 4 . С . 15 ] Организационная культура — это философ ские и идеологические представления, цен ности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяют ся ее членами. 1987 К. Шольц [ 4 . С . 15 ] Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное созна ние организации, которое управляет пове дением людей и, в свою очередь, само фор мируется под воздействием их поведения. 1991 Г. Хофстеде [4. С . 15 ] В широком смысле организационная куль тура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. 1992 Д. Дреннан [ 4 . С . 1 5] Культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сфор мировавшиеся образцы принятых норм поведения. 1993 А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс [ 4 . С . 15 ] Культура — это общие для всех, относи тельно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри органи зации. 1993 А. Фурнхам, Б. Гунтер [ 4 . С . 15 ] Культура — разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существу ют в организации. Иными словами, куль тура — это то, как мы здесь работаем. 1993 А. Мак-Лин, Ж. Маршалл [ 4 . С . 16 ] Организационная культура есть совокуп ность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя рабо ту в организации. 1995 Э. Браун [ 4 . С . 16 ] Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных спосо бов решения реальных проблем, сформи ровавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в раз личных материальных формах и в поведе нии членов организации. 1998 Б. Карлофф [ 5 . С. 229] Культура корпорации — определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценно сти, выражение этих ценностей претворе но в организационной структуре и в кад ровой политике. 1998 М. Армстронг [ 1 . С. 134] Корпоративная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников дан ной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых ин струкций определяют способ действий и вза имодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. 2002 Д. Мацумото [ 9 . С. 364] Организационная культура — динамичес кая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические кон структы, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие прак тики, которые мы наблюдаем в повседнев ной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые счита ют важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом. 1993, 1998 Р.Л. Кричевский [ 8 . С. 147] Корпоративная культура охватывает боль шую часть явлений духовной и материаль ной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, приня тый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпуска емого продукта и т.д. 1997 Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев [ 10 . С. 126] Культура организации — это совокупность типичных для нее ценностей, норм и то чек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются из менениям и узнаются по символам. Куль тура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые вопло щены в организационной структуре и в кад ровой политике. 2000 В.В. Томилов [ 13 . С. 36] Корпоративная культура — это совокуп ность мышления, определяющая внутрен нюю жизнь организации; это образ мыш ления, действия и существования. Культу ра корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в органи зационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние. 2000 В.В. Козлов, А. А. Козлова [ 6 . С. 33] Корпоративная культура — система фор мальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, инди видуальных и групповых интересов, осо бенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руковод ства, показателей удовлетворенности работ ников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работ ников с предприятием и перспективами его развития. 2001 А.О. Блинов, О.В. Василевская [ 2 . С. 49] Корпоративная культура — это набор наи более важных предположений, принимае мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передают ся через символические средства духовно го и материального внутриорганизацион ного общения. 2001 В.А. Спивак [ 11 . С. 13] Культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, вклю чающее и материальное, и духовное в пове дении организации по отношению к субъек там внешней среды и к собственным со трудникам. 2001 О. С. Виханский, А.И. Наумов [3. С. 421] Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, прини маемых членами организации и получаю щих выражение в заявляемых организаци ей ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символичес кие» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. 2002 А.В. Карпов и др. [ 6 . С. 35] Организационная культура — совокупность норм, правил, обычаев и традиций, кото рые поддерживаются субъектом организа ционной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. 2003 Т.О. Соломанидина [ 12 . С. 10] Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и немате риальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, иде ологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигать ся к успеху. Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам. 1. Объективистские трактовки организационной культуры. Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу. 2. Субъективистские трактовки организационной культуры. Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психо-социальный анализ данного явления организационной действительности. Основная масса определений относится к группе "субъективистские трактовки". Данное обстоятельство не странно – именно анализу внутренних, психо-социальных проявлений феномена "организационная культура" посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психо-социальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности. В соответствии с данной классификацией трактовок организационной культуры, авторов, чьи определения относятся к той либо иной группе, можно распределить следующим образом. Таблица 2 – Распределение авторов понятия "организационная культура" по группам. Вид определении понятия "организационная культура" Авторы Отечественные Зарубежные Объективистская А.В. Карпов , В.В. Козлов, А. А. Козлова , Т.О. Соломанидина , У. Оучи, Л. Смирсич, С. Мишон, П. Штерн, К. Голд Субъективистская Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев , В.В. Томилов , А.О. Блинов, О.В. Василевская , О. С. Виханский, А.И. Наумов , В.А. Спивак Л. Эллрилж, А. Кромби , X. Шварц, С. Дэвис , В. Сате , Э. Шейн , Р. Килманн, M . Сакстон , А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс , А. Фурнхам, Б. Гунтер , А. Мак-Лин, Ж. Маршалл , Э. Браун , М. Армстронг , Э. Джакус , Г. Морган , Д. Мацумото Существуют трактовки организационной культуры, не подающиеся классификации с позиции предложенной методики, и отличающиеся своеобразной оригинальностью. Так М. Паканов ский, Н. О'Доннел-Тружиллио в своей работе " Communication and Organizational Culture " ("Коммуникации и организационная культура") 4. С. 14 определяют организационную культуру как " не про сто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация име ет, а то, чем она является " . Существую в некотором роде "мистические" трактовки понятия организационной культуры: " Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное созна ние организации, которое управляет пове дением людей и, в свою очередь, само фор мируется под воздействием их поведения " – пишет в своей работе " Corporate Culture and Strategy — the Problem of Strategic " ("Корпоративная культура и стратегия – проблема стратегии") К. Шольц 4. С. 15 . 2. Формирование и развитие организационной культуры Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура ; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и раз деляются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то на думанным или случайным, а вырабатывается в ходе практиче ской предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед орга низацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом культура выражает определенные кол лективные представления о целях и способах предприниматель ской деятельности данного предприятия. Целенаправленное формирование (изменение) организа ционной культуры может позволить: 1. эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; 2. повысить уровень управляемости компанией; 3. усилить сплоченность команды; 4. использовать как стратегический мотивирующий фактор, на правляющий сотрудников на достижение целей компании. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И у же исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распад ается на следующие четыре элемента : 1. определение миссии организации, базовых ценностей; 2. формулирование стандартов поведения членов организации; 3. формирование традиций организации; 4. разработка символики. Данные элементы можно подразделить на два этапа в процессе формирования и развития организационной культуры. 1. Проектирование. На данном этапе происходит определение целей, миссии организации, постановка задач перед организационной культурой, разработка фирменной символики и атрибутики, определение механизмов и инструментария формирования и развития организационной культуры. 2. Внедрение. На данном этапе происходит собственно процесс формирования у сотрудников определенной системы ценностей, поведенческих установок, правил и норм организационного поведения. В рамках обозначенных этапов, HR - менеджменту можно рекомендовать проводить мероприятия по формированию и развитию организационной культуры в следующих направлениях: 1. Доведение до сотрудников целей деятельности организации, её миссии, поставленных задач. 2. Формирование среды неформального общения, в процессе которого сотрудники обменивались своими мнениями на процессы, протекающие как внутри организации, так и вне её. 3. Формирование системы консультативной помощи сотрудников. Консультации ведущих специалистов организации, проводимые в режиме он-лайн, позволят не только качественно и оперативно выполнить работу, но и создадут "ощущение заботы и внимания", повышая приверженность работника делам организации. 4. "Прививание любви" к организационной символике, атрибутике; формирование определенного вкуса в одежде. 5. Информирование о событиях, происходящих внутри организации. Данное мероприятие позволяет сформировать у сотрудников чувство всеобщей причастности к делам организации. 6. Информирование о истории основания и развития организации. Это позволит сотрудникам белее глубоко понять цели и задачи, стоящие перед организацией, определить место и роль её в обществе. 7. Информирование о структуре организации – организационной структуре, "первых лицах" организации, руководителях и специалистах различных направлений деятельности. Сотруднику, больше знающему об организации, проще выполнять свои функциональные обязанности, общаться с коллегами. 3. Корпоративный сайт как инструмент формирования и развития организационн ой культур ы 3.1 Понятие эффективного инструмента воздействия на организационную культуру Эффективность действий всей системы, формирующей организационную культуру, первоочередно зависит не от выработанных поведенческих установок, декларируемых ценностях организации, а от правильности подбора инструментария, используемого для их внедрения. Миссия организации, упомянутая на "планерке", и выделено отображенная на лицевой стороне офисного здания или при въезде на территорию организации, будет оказывать различное воздействие на сотрудников. Вследствие чего , при определении инструментария для формирования и развития организационной культуры , необходимо руководствоваться принципом эффективности. Так как эффективность - это соотношение получаемых выгод к понесенным издержкам, то можно выделить следующее определение эффективного инструмента формирования и развития организационной культуры: "Средство доведения до персонала выработанных поведенческих установок, норм, ценностей и "видения организации", затраты на использование которого значительно ниже получаемого социально-экономического эффекта". Социально-экономический эффект выражается в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), повышении удовлетворенности трудом, рост реального содержания выгод, получаемых работниками. Так же в форме экономического эффекта можно выделить снижение затрат в связи с браком, ремонтом оборудования и оргтехники в связи с более бережным к ней отношением. Комплексу инструментария для формирования и развития организационной культуры в литературе, освещающей явление "организационная культура", не уделяется никакого внимания, хотя значимость его не вызывает сомнений. В марте 2005г. консультационно-трениговым центром "Тренингофф" был проведен опрос HR -менеджеров 241 российской компании www . treningoff . ru . Вопрос был поставлен следующим образом: "Основные трудности, возникшие перед Вами при формировании организационной культуры". Ответы распределились следующим образом: Диаграмма 1. Распределение ответов респондентов по опросу, проведенному КТЦ "Тренигофф". В связи с этим предлагаемый комплексный инструмент формирования и развития организационной культуры – корпоративный сайт - имеет большое практическое значение. Корпоративный сайт В названии "корпоративный сайт" прилагательное "корпоративный" использовано только по принципу созвучности. Синонимы – "фирменный сайт", "организационный сайт". – это интерактивный информационный ресурс, расположенный на локальной вычислительной сети фирмы (корпорации), доступ к которому открыт только для сотрудников фирмы и осуществляется посредством компьютеров, соединенных во внутрифирменную локальную вычислительную сеть Корпоративный сайт необходимо отличать от корпоративного web -сайта, который размещается в глобальной сети Интернет, не имеет ограничений по доступу и предназначен главным образом для контрагентов фирмы (потребителям, поставщикам, и т. д.). Прим. авт. . 3. 2. Структура и назначение корпоративного сайта Представленный корпоративный сайт создан в целях практического применения для ООО "Эстрейя", входящей в холдинговую группу "МастерДом", занимающийся оптово-розничной продажей строительных материалов (керамическая плитка, сухие строительные смеси, обои, сантехника и т. д.). При создании сайта использовалась компьютерная программа MS FrontPage 6.0 от компании "Майкрософт". Просмотр корпоративного сайта осуществляется при использовании программ Internet Explorer , Mozilla Firefox , Opera и пр. В соответствии с предложенными в гл. 2 направлениями мероприятий по формированию и развитию организационной культуры корпоративный сайт имеет следующие элементы (страницы): 1. Главная страница. Это основная страница сайта, первоначально открываемая при входе. В соответствии с предназначением на главной странице расположены следующие элементы. Ш Фирменная символика. Ш "Новостная лента" – аннотации корпоративных новостей, позволяющих информировать сотрудников о всех значимых событиях, происходящих внутри фирмы. Каждая аннотация имеет ссылку на страницу корпоративного сайта, на которой более подробно описано произошедшее событие (по возможности с комментариями руководства и специалистов, в целях информирования о позиции топ-менеджмента по данному вопросу). Ш "Общая информация" – курсы валют (евро, доллар США), прогноз погоды. Ш "Панель ссылок" – на страницы дочернего уровня. 2. " Консультации ". Данная страница выполняет консультативные функции для сотрудников фирмы разных сфер деятельности и профессий. Наряду с со своим прямым предназначением – помогать сотрудникам в выполнении ими своих функциональных обязанностей, консультации специалистов выполняют интегрирующую, пробуждая "чувство заботы" и повышая доверие к фирме. На странице расположены следующие элементы: Ш Фирменная символика. Ш Ссылки на нормативно-справочные материалы. Ш Ссылки на справочно-методические материалы. Ш Диалоговое окно для связи со специалистом. 3. "Корпоративный форум". Форум – это страница, на которой публикуются мнения посетителей на определенные темы. Обсуждая интересующие темы, сотрудники узнают о точках зрения своих коллег по фирме, получают дополнительную информацию. В последствии у сотрудников возникает некая общность мировоззрения, что позволит в дальнейшем избежать многих межличностных конфликтов и проще общаться между собой. Страница форума имеет следующие элементы: Ш Фирменная символика. Ш Ссылки на "страницы обсуждения". На "страницах обсуждения" публикуется высказывания посетителей по данной теме. Здесь же расположена диалоговое окно для внесения своего высказывания. Ш Диалоговое окно для вынесения на обсуждение темы. 4. "Летопись фирмы". Данный элемент представляет собой группу взаимосвязанных страниц, на которых описывается история возникновения и развития фирмы, "легенды и мифы". Данный элемент корпоративного сайта предназначен для ознакомления сотрудников с историей фирмы, формирования у него представления о роли его фирмы в обществе. Структура элемента "летопись фирмы" следующая: Ш Фирменная символика. Ш Описание истории возникновения и развития фирмы, в прямой хронологии и с использованием архивных фотографий. Ш Ссылки на "мифы и легенды", описывающие различные случаи из организационной истории. Сотрудник, ознакомившийся с ними, будет более ясно представлять, как вести себя в ситуациях, подобных описанным. Это позволят, в свою очередь, формировать определенные поведенческие установки у работников фирмы. 5. "Миссия фирмы". Этот элемент представляет собой страницу, на которой сформулированы цель функционирования фирмы, ее миссия в обществе, основные долгосрочные задачи, поставленные высшим руководством перед фирмой. Четкое знание конкретно сформулированной цели организации, ее миссии позволяет сотруднику быть более уверенным при осуществлении своих обязанностей, при принятии решений. Цели, миссия и задачи организации выступают в качестве некоторого рода аксиом, ориентиров в действиях, ссылаясь на которые сотрудник может обосновать свои действия, даже не смотря на неодобрение непосредственного руководства. Страница "Миссия фирмы" имеет следующие компоненты: Ш Фирменная символика. Ш Описание четко сформулированной цели организации, ее миссии, задач. Рис. 2. Страница "Миссия фирмы" корпоративного сайта ООО "Эстрейя". 6. "Поздравления ". Каждая фирма, ценящая и уважающая своих сотрудников, обладает информацией обо всех торжественных событиях, происходящих в их жизни (дни рождения, юбилеи, дни бракосочетания и т. д.). Опубликование же данной информации во внутрифирменном доступе на корпоративном сайте позволит создать атмосферу семейности, всеобщей причастности и уважения. Страница "Поздравления" имеет следующие элементы. Ш Фирменная символика. Ш Фотографии поздравляемых со словами пожеланий. Рис. 3. Страница "Поздравления" корпоративного сайта ООО "Эстрейя". 7. "Доска почета". Данный элемент корпоративного сайта предназначен для проведения мер нематериального стимулирования выполнения сотрудниками своих обязанностей. В рамках мер по формированию и развитию организационной культуры "Доска почета" способствует вырабатыванию у работника чувства уважения к ведущим специалистам фирмы, "передовикам". Формируется стремление работников к повышению эффективности своей деятельности, которое становится главной ценность организационной культуры. На странице корпоративного сайта "Доска почета" размещены следующие компоненты. Ш Фирменная символика. Ш Фотографии сотрудников, достигших наивысших результатов в своей области деятельности. Рис. 4. Страница "Доска почета" корпоративного сайта ООО "Эстрейя". 8. "Структура фирмы". Каждому сотруднику необходимо знать структуру своей фирмы. Это помогает ему при выполнении своих обязанностей, облегчает неформальное со своими коллегами. Сотрудник, знающий свою фирму, более лояльно к ней относится. Данное обстоятельство неопровержимо, по этому одним из направлений по формированию и развитию организационной культуры ООО "Эстрейя", в рамках предлагаемого инструментария реализована возможность сотрудников ознакомиться с организационной структурой фирмы, высшим руководством, руководителями отделов и направлений, ведущими специалистами. Для реализации данной функции корпоративного сайта на странице "Структура фирмы" использованы следующие элементы. Ш Фирменная символика. Ш Ссылка на страницу со схематическим изображением организационной структуры. Ш Описание отделов фирмы, фотографии и краткая биография их руководителей и ведущих специалистов. Заключение Послед ние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с од ной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сбли жает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое раз деление труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Кризис, переживаемый обществом, усугуб ляет ситуацию. Одним из проявлений общего кризиса служит кри зис ценностей, составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Сегодня человек оказывается лишенным струк туры защиты, которая была у старших поколений . В такой ситуации организация, сотрудником которой явля ется человек, может предоставить ему защиту против де прессивной тревоги , заполнить возникший социальный вакуум, особенно характерный для жителей больших городов. Выполнить эту роль призвана эффективная организационная культура, формированию и развитию которой необходимо уделять пристальное внимание. Организация формирует эффективную культуру, направленную на достижение поставленных целей, посредством определенных мер воздействия, а не хаотично. Бесконтрольное формирование приводит, как правило, к плачевным результатам: преобладание "неэффективных", эгоистичных, порой даже аморальных ценностей; нарушение микроклимата в коллективах; снижение внутрифирменной дисциплины; неудовлетворенность трудом. Как следствие – рост текучести кадров, снижение качества производительности труда. В процессе выполнения научной работы мной была разработана классификация понятий "организационная культура", данных учеными, занимавшимися исследованиями в области управления организацией. Классификация основана на признаке "форма проявления организационной культуры". На основе данной классификации были разработаны направления проведения мероприятий по формированию и развитию организационной культуры, предлагаемые HR - менеджменту для практического применения. В свою очередь предлагаемые направления были взяты за основу при разработке комплексного инструмента для формирования и развития организационной культуры – корпоративного сайта, который успешно внедрен и функционирует на ООО "Эстрейя". Список использованной литературы 1. Армстронг М. Стратегическое управление человеч ескими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002 . – 512с . 2. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001 . – 347с . 3. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, органи зация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995 . – 384с . 4. Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 . – 187с . 5. Карлоф Б. Деловая стратегия / Пер. с а нгл. - М.: Экономика, 1998 . – 294с . 6 . Карпов А.В., Скитяева ИМ., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учебн. пособие. - М.: Институт психологии РАН, 2002 . – 157с . 7 . Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного биз неса // Управление персоналом. - 2000. - № 11 , стр.17 . 8 . Кричевск ий Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологи . – М.: Экономика, 2002. – 315с. 9 . Мацумото Д. Психология и культура. - Спб.: Прайм-Еврознак, 2002 – 406с . 10 . Одегов Ю.Г. Журавл ев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997 . – 389с . 11 . Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001 . – 207с . 12 . Соломанидина Т.О. Орга низационная культура компании. - М.: ООО «Журнал "Управление персоналом"», 2003 . – 74с . 13 . Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000 . – 439с . 14 . Ouchi W. Theory «Z»: Haw American Bussiness can meet the Japanese challange. — Reading, MA.: Addison-Wesly, 1981 . – 712 р . 15. www . treningoff . ru
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Попав в результате кораблекрушения на необитаемый остров, стеснительный мореплаватель первую неделю купался в трусах.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru