Курсовая: Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 255 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Оглавление Введение Глава 1 Теоретико-методологические основы занятости населения 1. Анализ занятости населения с позиций стр уктурно-функционального подхода 2. Использование методологии тео рии мотивации для изучения занятости населения 3. Факторы, влияющие на занятость населения во время кризиса Глава 2 Социологический анализ з анятости моряков на рынке труда 1. Социологический анализ моряко в как профессиональной группы 2. Методика исследования «Пробле ма трудоустройства моряков во время кризиса» 3. Анализ результатов исследован ия «Проблема трудоустройства моряков во время кризиса» 4. Практические рекомендации Заключение Список использованной литерат уры Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Введение Кризис пришёл в Россию в конце 2008 года и явился неожиданностью, как для простого гражданина, так и для руко водства страны. Однако, достаточно полная теори я этого кризиса была разработана российскими экономистами О.В.Григорье вым, А.Б.Кобяковым и М.Л.Хазиным еще в 1997-2001 гг. Более или менее полно она излож ена в книге: А.Кобяков, М.Хазин "Закат империи доллара и конец Pax Americana". Теория кризиса основывается на двух основных положениях. Первое из них было тщательно разработано поли тэкономией XIX века в рамках развития трудовой теории стоимости и состоит в том, что продукт труда распределяется между двумя факторами производс тва - трудом и капиталом, неравномерно. Капитал, в соответствии с базовыми принципами капитализма, рассматривает продукт труда как свою частную с обственность, и, как следствие, владельцы труда не получают за него необх одимое возмещение.Вторым базовым элементом теории стала роль мирового разделения труда, которое играет принципиальную роль в рамках той модел и (парадигмы) научно-технического прогресса (НТП), которая сформировалас ь в конце XVIII - начале XIX веков и сегодня распространилась на весь мир. Принци пиальной особенностью этой модели является то, что очередной виток НТП н еминуемо сопровождается углублением процессов разделения труда, а они, в свою очередь, требуют увеличения объемов рынков сбыта. Нынешний экономический кризис является не первым в истории человечества. Но учёные полагают, что он буд ет едва ли не самым серьёзным. Он уже затронул многие сферы повседневной жизни и многие профессиональные сферы. В данной дипломной работе мы изу чим влияние экономического кризиса на моряков и их социально-демографи ческий статус. Работа моряка является одной из самых сложных и опасных работ, кроме того, не все женщины соглашаются на б рак с моряком, поэтому многие молодые люди, закончив высшие морские обра зовательные учреждения по не работают по специальности. Однако, такая те нденция присутствует лишь в благополучные для России годы, когда можно л егко найти работу на берегу. Но во время кризиса многие моряки возвращаю тся к ранее полученной профессии. Объектом исследования являютс я моряки Предметом- трудоустройство мор яков Цель исследования: Проанализир овать факторы, влияющие на трудоустройство моряков во время кризиса. Задачи: 1. Проанализировать социально-де мографические характеристики моряков 2. Проанализировать внутреннюю и внешнюю мотивацию моряков 3. Проанализировать экономическ ие и социально- психологические факторы. Гипотеза: кризис влияет на социа льно-демографические характеристики моряков, изменился контингент ищу щих работу в море. В качестве методологии исследования был выбран к омплексный подход. В работе приведены как теоретические выкладки, так и практическое иссле дование, проведённое автором работы. Глава 1. Теоретико-методологические осно вы занятости населения 1. Анализ занятости населения с п озиций структурно-функционального подхода В первую очередь определим осно вные понятия: Труд- работа, занятие, упражнень е, дело; все, что требует усилий, старанья и заботы; всякое напряженье теле сных или умственных сил; все, что утомляет. Ожегов, С.И. Толковый словарь ру сского языка 2008 г.; М.: Оникс Трудовая деятельность - осознан ная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность чело века, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством т рудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспоса бливает их для удовлетворения своих потребностей. Работа-осуществление трудовой деятельности, участие в труде, выполнение человеком, коллективом опреде ленного круга поручений, заданий. Трудоустройство-процесс трудо устройства представляет собой подбор места работы и соответствующего оформления путем заключения трудового договора с определенным работод ателем. Вместе с тем в широком смысле трудоустройство -- это любой процесс устройства на работу как самостоятельно, так и с помощью определенных ор ганов, а также с помощью администрации при увольнении не по вине работни ка, поскольку последняя обязана предложить намеченному к увольнению ра ботнику иную имеющуюся в организации работу (внутреннее трудоустройст во), а в достаточно узком смысле трудоустройство -- это устройство на работ у с помощью определенных органов. То есть, иными словами, в совокупности т рудоустройство является именно реализацией гарантии права на труд. Таким образом, становится понят но, что трудится так или иначе любой человек, но вот через процесс трудоус тройства проходит не каждый. Например, женщина, которая занята домашним хозяйством и не работает в общепринятом смысле этого слова. Почему люди вообще работают? Что им приносит работа? Эта тема активно разрабатывалас ь сторонниками структурного функционализма: Структурно - функциональное на правление в теории Эмиля Дюркгейма Ключом к пониманию функционали зма Дюркгейма Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. -- М., 1996 являетс я его концепция социальных фактов. Только в свете социальных фактов можн о объяснить, почему человек действует так, а не иначе, почему люди вступаю т в те или иные отношения, связи. Социальные факты могут быть: - морфологическими, т.е. материал ьного характера - духовными - "коллективные предс тавления", которые оказывают особенно глубокое воздействие на человека. Основным постулатом метода Дюр кгейма является сформулированное им положение: первое и основное правило состо ит в том, что социальные факты нужно рассматривать как вещи. Вещь - это "вся кий объект познания, который сам по себе непроницаем для ума, это всё о чём мы можем сформулировать адекватные понятия простым приёмом мысленног о анализа, это всё, что ум может понять только при условии выхода за предел ы самого себя, путём наблюдений и экспериментов, последовательно перехо дя от наиболее внешних и непосредственно доступных признаков к менее ви димым и более глубоким". Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Мет од социологии. -- М., 1991 с.245 Совокупность социальных факто ров - вещей и составляет социальную систему, её институты, ценности и норм ы. Чтобы познать социальную систему, её содержание и своеобразие, нужно э мпирически постигнуть такие её наиболее важные элементы, как социальны е факты, а также характер связи и взаимодействие между ними. Объяснить со циальное социальным, по выражению самого Дюркгейма, и есть функциональн ый анализ социальной системы. И так, социальный факт существуе т объективно, вне индивида. Внешне он является объектом, его можно наблюд ать. Но вместе с тем социальные факты порождены совокупными действиями л юдей, и в этом смысле они не отделимы от человека, его деятельности. Ценнос ти и нормы, например, являются социальными фактами потому, что качествен но отличаются от того, что содержится в индивидуальном сознании: у них ка к социальных фактов другое основание - "коллективное сознание". Существу ющие в каждом обществе коллективное сознание господствует над индивид уальным, приводит к установлению, закреплению определенных образцов по ведения, типичных способов действия, общепризнанных правил, которые ста новятся объективными социальными фактами, детерминирующими чувства, м ышление и поведение отдельных индивидов. Ценности и нормы являются рычаг ами социальной регуляции. При этом социолог особо подчеркивает, что соци альные нормы эффективны только тогда, когда они опираются не на внешние принуждения, а на нравственный авторитет общества, и нравственное совер шенство людей. Важная сторона метода функцион ализма Дюркгейма заключается в том, что он видел причины существования д анного конкретного факта других, предшествующих ему социальных фактов. Социологическое объяснение фактов, реальностей, явлений и процессов, ис следуемых отдельно друг от друга, должно происходить в терминах социаль ных причин и социальных функций. Состояние общества зависит от внутренн их связей его морфологической (материальной) структуры и характера его к оллективного сознания. Поэтому и объяснение социальной жизни нужно иск ать в природе самого общества. По мнению Дюркгейма, общество им еет определённые функциональные предпосылки, важнейшая из которых - пот ребность в социальном порядке. Это вытекает из человеческой природы, у к оторой есть две стороны: первая - эгоистическая: от части поведение людей детерминировано биологическими потребностями, которы е реализуются в удовлетворение собственных интересов, что затрудняет и нтеграцию индивидов в общество; вторая - сторона человеческой пр ироды - способность верить в моральные ценности. Общество, поддерживая эту сторо ну, обеспечивает тем самым возможность социальной жизни и стабильности. Дюркгейм был далёк от мысли, что общество во все времена функционирует гладко. Напротив, в ряде своих раб от он высказал предположение, что индустриальные общества могут придти в упадок. Такое станет возможным, если эгоизм приведёт к утрате общество м контроля над индивидами. По Дюркгейму, важнейший вклад в общественную стабильность и развитие взаимодействия людей вносит труд , точнее, разделение труда между индивидами. С ростом разделения труда вс ё более важной интеграционной силой выступает безличная функциональна я зависимость - никто больше не обеспечивает сам себя, каждый индивид нач инает выполнять определённую социальную функцию, социальную роль. Разд еление труда формирует личность, обуславливая различия между индивида ми, развивающими личные способности и таланты в соответствии со своей пр офессиональной ролью. Структурный функционализм в р аботах Толкотта Парсонса В центре исследования Парсонса - индивиды и их действия Парсонс Т. Система современных обществ М.: Аспект- Пресс, 1997. При этом социолог приходит к выводу, что социальные действия люд ей, во-первых, нормативно регулируются и, во-вторых, происходят в рамках си стемы ценностей. Общество представляет собой нормативную общность. Социальные системы, по определе нию Парсонса, - это системы, образуемые состояниями и процессами социаль ного взаимодействия между действующими субъектами. Структуру же этих с истем можно проанализировать, применяя 4 типа переменных: ценности, норм ы. Нормы, коллективы, роли и нормы. Поскольку сама социальная система обра зуется интеракциями человеческих индивидов, то каждый участник являет ся одновременно и актёром, обладающим. Обладающим определёнными целями, идеями, установками, и объектом ориентации, как для других актёров, так и д ля себя самого. Ядром социальной системы является структурированный но рмативный порядок, посредством которого организуется коллективная жиз нь. Как порядок, чтобы быть значимым и легитимным, он содержит ценности, ди фференцированные. Дифференцированные и упорядоченные правила и нормы, которые соотнесены с культурой. Коллектив людей, который охвачен нормат ивной системой, находится под её "юрисдикцией", именуемой Парсонсом соци етальной общностью Пасрсонс Т. О структуре социального действия М.: Акад емический проект, 2000. Таким образом, социальная систе ма выступает в виде структуры, состоящей из ценностей, норм, коллективны х организаций и ролей. Эти четыре структурных категорий в концептуально й схеме Парсонса соотносятся с определёнными функциональными требован иями. Иными словами, чтобы существовать и развиваться, быть жизненной, лю бая социальная система должна отвечать четырём основным функциональны м требованиям. Это - адаптация, целедостижение, интеграция и удержание, со хранение образца. 4 функциональные требования выполняют 4 вышеназванные компоненты системы (ценности, нормы, коллективные организации, роли), оли цетворяемые определёнными социальными институтами. Ценности являются первичными д ля сохранения и поддержания образца функционирующей системы, что предп олагает передачу их из поколения в поколение через воспитание и овладен ие элементами культуры общества. Семья, школа, религия, государство и дру гие общественные институты выполняют данное функциональное требовани е. Особая роль принадлежит институтам социального контроля. Каждый обще ственный институт имеет свои целевые установки. Главной функцией роли в социальной системе является адаптация, которая касается отношений меж ду системой и её средой: чтобы существовать и развиваться система должна обладать определенной степенью контроля над своей средой, прежде всего экономической, которая является источником материальных благ и жизнед еятельности людей. Вообще способность выполнять значимые ролевые дейс твия является, по Парсонсу, наиболее общим адаптивным ресурсом любого об щества. Однако не все люди находятся на одном уровне при трудоустройстве, виной тому отличный уровень образова ния, социальное положение, объём власти, престиж профессии. Таким образо м, рождается социальная стратификация. В отличие от социальной структур ы, возникающей в связи с общественным разделением труда, Социальная стра тификация возникает в связи с общественным распределением результатов труда, то есть социальных благ. Она подразумевает некоторую упорядоченн ость членов общества (или социальных групп) на основе определенных крите риев. В социологии выделяют три базовых вида социальной стратификации с овременного общества - экономическую, политическую, социально-професси ональную. Соответственно, основными измерениями (критериями) социально й стратификации являются размеры доходов и собственности, ранги во влас тной иерархии, статус, определяемый родом занятий и квалификацией (образ ованием). Социальная страта (слой) обладает определенной качественной од нородностью. Она представляет собой совокупность людей, занимающих в ие рархии близкое положение и ведущих сходный образ жизни. Принадлежность к страте имеет две составляющие - объективную (наличие объективных показ ателей, характерных для данного социального слоя) и субъективную (иденти фикация себя с определенным слоем). Одно из самых первых объяснений неравенства было предложено Эмилем Дюркгеймом. В работе "О разделении об щественного труда" (1893) Дюркгейм сделал вывод, что во всех обществах одни ви ды деятельности считаются более важными, чем другие. В одном обществе вы соко ценится достижение религиозного спасения, что было характерно для пуритан в колониальные времена. Другое общество может считать социальн ой ценностью материальное богатство. Все функции общества - закон, религ ия, семья, труд и т.д. могут образовать иерархию в соответствии с тем, наско лько высоко они ценятся. Второй аспект теории Дюркгейма состоит в утверждении, что люди в разной мере талантливы - некоторые из ни х больше одарены, чем другие. При обучении эти различия усиливаются. Дюрк гейм считал, что в процветающем обществе самые талантливые должны выпол нять наиболее важные функции. Для привлечения лучших и одаренных общест во должно способствовать социальному вознаграждению их заслуг. В 1954 г. Кингсли Дэвис и Уилбер Мур С мелзер Н. Социология: пер. с англ. - М.: Феникс, 1998 опубликовали теорию, разрабо танную на основе концепции Дюркгейма. Подобно Дюркгейму, они считали, чт о неравенство помогает обществу обеспечить такие условия, в которых сам ые важные виды деятельности выполняют наиболее умелые. В примитивных об ществах воины и целители обычно имеют самый высокий статус; в более слож ных обществах, как правило, высоко ценятся инженеры и врачи. Самые важные виды деятельности различаются в зависимости от особенностей социально й системы. Должности, которые существенны в одном обществе, могут быть не нужными для другого. По Дэвису и Муру, социальная стр атификация возникает как институционализированная форма и служит "мех анизмом, посредством которого общества гарантируют, что наиболее важны е позиции занимают наиболее квалифицированные люди". К положениям, прино сящим самое высокое вознаграждение и ранг, относятся "наиболее важные дл я общества" и требующие "лучшего обучения или способностей". Взятые вмест е, эти два фактора взаимодействуют в определении точной формы отдельной системы стратификации. Общество в ходе развития предъявляет свои специ фические требования к системе социальной стратификации (например, от св ященников до специалистов в области высоких технологий), но они не устра няют социальную стратификацию. Критики функциональной(истской) теории подмечают в ней ряд слабых пунктов: (а) она не обеспечивает адекватного об ъяснения способа, которым различия в вознаграждении и статусе возникаю т просто из действия власти. Относительно корреляции между доходом и обр азованием имеются три компонента: превосходство в квалификации; социал ьное происхождение и/или социальные ценности; прирожденные способност и. Причем первый из них мог бы включать и два других, но только при наличии полностью конкурентных рынков труда, которые обычно не являются таковы ми в полной мере при таких факторах, как "приписывание" и культурный капит ал, зачастую определяющих доходы и статус; (б) оценка "функциональных потр ебностей" также внушает подозрения, ибо основана на расхожем аргументе: наиболее вознаграждаемые в обществе являются также самыми важными и де фицитными. Однако отсутствует доказательство их социальной незаменимо сти; (в) отсутствует объяснение, почему стратификация должна включать ск орее дифференциальное финансовое вознаграждение или положение в стату сной иерархии, чем более разнообразные различия в индивидуальном прест иже. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Учебн ик/Под ред. проф. Ю.Г. Волкова.- Изд. 2-е, испр. и доп.- М.: Гардарики, 2003. Дэвис и Мур ут верждают, что только "юмор и развлечение", а также "чувство собственного до стоинства и преувеличенного Эго" могут служить мотивации социальных ак торов. Следовательно, не приводятся доводы против возможности гораздо б олее равного общества; но не предложено адекватного подхода к рассмотре нию способа, которым социальная стратификация препятствует участию в о бразовании и достижении социальных целей. Дэвис и Мур предполагают нали чие функционального несоответствия в чрезмерном внимании к роли припи сывания в современных обществах. Однако они терпят неудачу в выявлении т ого, каким образом все системы социальной стратификации порождают таки е предписывающие элементы. Функционалисты пытаются отвечать на критик у. Так, Дюркгейм доказывал, что нечто устанавливаемое в обществе, вероятн о, будет выполнять необходимые функции. Однако, как он сам соглашался (осо бенно относительно типов общества, когда его эволюция еще не завершена), для функциональной важности необходим независимый аргумент. В настоящее время наиболее убед ительной считается классовая схема Д. Голдторпа и Р. Эриксона Эриксон Р., Г олдторп Д. "Постоянное течение. Изучение классовой мобильности в индустр иальных обществах", Оксфорд: Кларендон Пресс, 1992 г., валидность которой была подтверждена в ряде работ. Последний вариант схемы строится на таких кр итериях, как отношения собственности (найма), условия найма (оплаты труда ), степень автономности и возможность продвижения по службе: a) профессионалы, руководители, и нтеллигенция высшего уровня; b) крупные работодатели: промышл енники, предприниматели, землевладельцы. Профессионалы, руководители, ин теллигенция среднего уровня. a) полупрофессионалы, старшие ра ботники офисов, торговли, сферы обслуживания; b) работники офисов, торговл и, сферы обслуживания нижнего уровня. a) мелкие работодатели в промышл енности, сфере услуг; b) мелкие работодатели в сельском хозяйстве; c) самоза нятые в промышленности, сфере услуг; d) самозанятые в сельском хозяйстве. Техники, старшие рабочие (бригад иры и т.п.). Квалифицированные рабочие в пр омышленности. a) неквалифицированные рабочие в промышленности; b) сельскохозяйственные рабочие. Дискуссия в "Европейском социол огическом обозрении" в 1990-х показала высокую объясняющую способность раз личных частных вариантов этой схемы, в том числе для межнациональных соп оставительных исследований (проект CASMIN). Согласно европейской традиции, н еравенство, или социальная стратификация, рассматривается как результ ат объективных социальных и экономических условий. Американский подход, основоположником которого м ожно считать У. Уорнера с его теорией репутаций, базируется на субъектив ных оценках престижа индивидов, профессий, социальных групп. Многочисле нные исследования показали, что оценки престижа профессий очень похожи во всем мире и мало изменяются с течением времени. Теория Д. Треймана Treiman Donald J. Occupational Prestige in Comparative Perspective // Social Stratification in Sociological Perspective / Ed. By David B. Grusky. Westview Press, 1994, p. 208-209 объясняет этот феном ен следующим образом: "Во всех обществах существует примерно одинаковое разделение труда. В результате специализированного разделения труда с кладываются различные степени власти. В любом обществе люди, обладающие властью, имеют политическое влияние и различные привилегии. Поскольку в ласть и привилегии ценятся повсюду, то и связанные с ними профессии счит аются престижными". Исследования престижности профессий позволяют раз рабатывать стандартные шкалы престижа, такие как шкала Треймана, шкала С игела и т.п., широко используемые в международных сравнительных исследов аниях. В подходе, предложенном О. Дунканом, используется высокая корреля ционная связь между престижностью профессии, уровнем образования и дох одом. Сконструированный им индекс социально-экономического статуса пр едставляет собой линейную комбинацию образования и дохода и позволяет измерять позицию индивида в социально-экономической иерархии, не прибе гая к трудоемким и дорогостоящим измерениям престижа. Социально-эконом ическая стратификация в американской социологии измеряется посредств ом группирования шкал престижа или социально-экономического статуса. Р азличия между такими стратами представляются не столь радикальными, ка к при классовом подходе. Предполагается, что шкалы престижа измеряют нек ий континуум престижей или статусов, и между стратами не существует стро гих границ. Эта особенность американского подхода к социальной стратиф икации обусловлена тем, что в США исторически не наблюдалось строгого де ления на классы, так как прибывшим в страну эмигрантам с самым разным кла ссовым происхождением приходилось начинать практически с нуля и дости гать определенного положения на социальной лестнице благодаря не стол ько своему происхождению, сколько личным достоинствам. По этой причине а мериканское общество всегда считалось более открытым, с точки зрения со циальной мобильности, чем европейское. Классовый и статусный подходы не являются взаимоисключающими; оба они нередко применяются на Западе к од ним и тем же данным. Совершенно иная картина наблюдается в советском и по стсоветском обществе. Она характеризуется, в первую очередь, отсутствие м корреляции между основными измерениями социальной стратификации - бо гатством, престижем и властью. Сегодня большинство исследователей сходится на том, что главным критер ием социальной стратификации в советском обществе являлось место во вл астной иерархии, которое определялось не только должностью, но и ведомст венной принадлежностью. Сложная система льгот и привилегий в значитель но большей мере, чем доходы (при фактическом отсутствии частной собствен ности), определяла материальное благосостояние индивида. Доходы, различ ия в которых были не особенно велики, также определялись скорее отраслью народного хозяйства, чем образованием и квалификацией работника. Что же касается престижа профессий, он в равной степени определялся идеологич ескими и материальными факторами. Идеология последовательно поддержив ала престиж высокооплачиваемых рабочих профессий (шахтеров, сталеваро в), равно как и массовых "интеллигентных" профессий, оплачивавшихся крайн е низко (учителей, врачей). Высокий престиж профессий продавца, водителя и т.п. можно объяснить только доступом к дефицитным в то время благам и услу гам, позволяющим получать в обмен другие блага и услуги, а также нелегаль ные доходы. В постсоветском обществе властная иерархия продолжает оставаться веду щим критерием социальной стратификации. Т. Заславская Заславская Т. Соци ология экономической жизни: очерки теории М., 1991, по-видимому, первой обрати ла внимание на тот факт, что произошло сращивание политического и эконом ического капитала социальных групп, которое выражается в контроле над в ажнейшими экономическими ресурсами и процессами распределения и перер аспределения общественного богатства. Либерализация экономики открыл а широкий спектр возможностей (от легитимных до криминальных) использов ать такой контроль для личного обогащения. Зависимость уровня доходов о т количества и качества работы еще более ослабла. Произошло относительн ое обесценивание квалифицированного ручного труда, оплата которого те перь не намного превышает традиционно низкую оплату труда в "бюджетных" отраслях, таких как образование или медицина. Престиж высшего образован ия приобрел исключительно прагматический характер. Среди профессий, тр ебующих высокого образовательного уровня, престижными являются высоко оплачиваемые. Важными факторами социальной стратификации в постсоветс ком обществе стали возникновение частного сектора экономики и формиро вание рынка труда. Особый интерес в частном секторе представляет возник новение рынка финансовых и информационных услуг (юридических, маркетин говых, рекламных, коммуникационных и пр.), характеризующегося наиболее в ысоким уровнем оплаты труда. На рынке труда следует отметить появление н овых социальных групп - крупных, средних и мелких частных предпринимател ей, а также безработных. Отмеченные тенденции позволяют говорить о том, что сегодня для постсове тских стран характерны скорее европейские, чем американские модели соц иальной стратификации. Американский подход, основанный на шкалах профе ссионального престижа, не отражает всех различий в уровне и стиле жизни различных социальных групп. Европейская же традиция предполагает мног окритериальный подход к выделению социальных классов, групп и слоев. Важ нейшими из таких критериев сегодня представляются положение на рынке т руда, профессионально-должностной статус, позиция во властной иерархии, уровень доходов, наличие собственности, включая собственность на средс тва производства. 2. Использование методологии теории мотива ции для изучения занятости населения Структура человеческой мотив ации Мотивация - одна из важнейших и с тержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивацион ные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнени ю определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение оп ределенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и нас тойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д. Эффекти вное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как си стема мотивов определенного человека существует по собственным закона м, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы пр иродной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организ ации, но при этом не во вред носителям этих сил -- людям. Сила ветра может быть преобразо вана в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипе ние воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естестве нная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, пов ышение качества продукта и услуг, совершенствование работы офиса, созда ние новых проектов. Многие привыкли думать, что чело век ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преод олевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, прояв лять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную комп енсацию под названием зарплата. Но чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить раб оту из занятия по производству продукции в занятие по реализации потреб ностей работника. Замыкаясь в рамках представлен ий об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинст во руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом простран стве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному соз нательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является ирр ациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен» , -- писал 3. Фрейд Лакан Ж. Семинары. Книга 2. «Я» в теории Фрейда и в технике пси хоанализа (1954--1955) М: Гнозис/Логос, 1999 . Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего -- к ним? Мотивация - весь комплекс фактор ов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация м огут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто об означается неуклюжим термином «мотивирование», а нами будет обозначат ься как мотивационный менеджмент И те, и другие явления зачастую н е осознаются, остаются в «подводных глубинах» психики. Известно, что лишь 10% общего объем а айсберга находится над водой, а остальные 90% скрыты. Аналогичным образом и в мотивац ии: а) наши истинные мотивы могут бы ть в значительной степени неосознаваемыми; б) наши действия по мотивировани ю других также не осознаваемы, а зачастую и несознательны, т. е. плохо пони маемы нами самими и безответственны. Мы не используем около 90% естеств енной, стихийной энергии мотивации. Вряд ли это разумно. Необходимо поня ть законы мотивационной стихии и использовать энергию естественных че ловеческих побуждений. 10% энергии мотивации определяются факторами обще ственного договора: расчета, обмена и обязательств. Вряд ли разумно отка зываться и от них. Если мы будем действовать прямо линейно, то не сможем использовать ни 90% стихийной, ни 10% упорядоченной энер гии. У мотивации много фокусов и сюрп ризов, зигзагов и виражей. Многие мотивационные механизмы парадоксальн ы. Необходимо не преодолевать капризы мотивации, а поддаться им и наслаж даться ими. Итак, мы можем дополнить нашу сх ему: Направленность на себя -- это, п режде всего направленность на удовлетворение собственных потребносте й. Однако всегда ли человек с преобладанием такой направленности должен рассматриваться как эгоист? Одна из наиболее известных и стр ойных моделей мотивации принадлежит Абрахаму Маслоу А. Маслоу «Теория ч еловеческой мотивации» СПб.: Евразия, 1999.. Маслоу предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней. Если мы обрати мся к этой иерархии, то увидим, что направленность на себя отражают не тол ько два низших уровня пирамиды, но и ее высший уровень, ее вершину, -- стремл ение к самоактуализации. А.Маслоу выделяет также особые г руппы когнитивных и эстетических потребностей. Однако когнитивные пот ребности (прежде всего, в познании и понимании), в его представлении, служа т удовлетворению базовых потребностей, а четкая дифференциация эстети ческих потребностей, по Маслоу, пока невозможна. Физиологические потребности - Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте. Безопасность-Потребность в защ ищенности от опасности, нападения, угрозы Любовь и дружба- Потребность в д обрых и любовных отношениях с другими людьми. Уважение, признание-Потребност ь ощущать себя ценимым другими и самим собою Самоактуализация- Потребность развить и реализовать свой потенциал полностью. В соответствии с концепцией А. М аслоу Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евель кин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. -- Мн.: Книжный Дом, 2003, у человека должны быть у довлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные п отребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоки х уровней (ростовые потребности). Но человек тем более человек, чем более в ысокими потребностями он движим. «Здоровый человек мотивируетс я главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наибол ее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да еще в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него разви лась острая недостаточность солей или минеральных веществ». Маслоу сформулировал закон пос тупательного развития мотивации, согласно которому мотивация человека развивается поступательно: движение на более высокий уровень происход ит в том случае, если удовлетворены потребности низшего уровня. Однако закон последовательног о перехода от низших уровней иерархии к высшим не получил эмпирического подтверждения. Более того, в результате исследований возникли вопросы: 1) действительно ли удовлетворенные потребности перестают быть активным и; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активиз ирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться о дновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными п отребностями, потребностями уважения и самоактуализации? На третий из этих вопросов позже ответил сам Маслоу: «Практически любой поведенческий акт детерминиров ан множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотив ационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не од ной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех б азовых потребностей». «Наше представление об иерархи и потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удо влетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда уд овлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности восполь зоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у сред нестатистического гражданина физиологические потребности удовлетво рены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потре бность в любви -- на 50%, потребность в самоуважении -- на 40%, а потребность в само актуализации -- на 10%. Термин «мера удовлетворения по требности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высо кой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подче ркнуть, что процесс актуализации потребностей -- не внезапный, не взрывно й; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких пот ребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребн ость А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживатьс я вовсе. Однако если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «п робуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ное удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее». Попытки экспериментально подт вердить концепцию Маслоу так и не привели к определенному ответу. Это вы звало определенный скептицизм в академических кругах. Однако подход Ма слоу весьма распространен и поразительно влиятелен в среде менеджеров. Вот, например, какой совет дает Руководство для менеджеров Federal Express: «Совреме нные исследователи поведения, такие, как Абрахам Маслоу, показали, что фа ктически каждая личность обладает иерархией эмоциональных потребност ей, начиная с потребности в базовой безопасности, крове и надлежащем пит ании и заканчивая потребностями в уважении и свершениях. Мало-помалу эти ценности становятся центром политики прогрессивных компаний, и почти в сегда с замечательными результатами». Для понимания мотивации и созда ния ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системны й подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехниче скую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывны й процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятел ьности представим в виде следующей модели (рис.1) С личности процесс мотивации на чинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотив ации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. Трудовая среда (организация) при звана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффекти вной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь со здав мощные мотивы трудовой деятельности человека. Труд и его оценка является конеч ным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотиваци и. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Ли чность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя ос новными элементами: психологической структурой, ценностной структурой , потребностями и интересами (рис.2). Потребности - это забота личност и о необходимых средствах и условиях собственного существования и само совершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равнов есия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содер жательными теориями мотивации. Ряд потребностей имеет непосре дственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-т рудовыми значениями. Среди них можно выделить: - потребности в самоуваже нии (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и опл аты труда), - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрен ия и авторитета), - потребность в общежитии (устан овка на трудовую деятельность как условие и повод для человеческих конт актов) и др. Кроме этих потребностей, которы е условно назовем содержательными потребностями, в процессе труда возн икают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий - процес сные потребности. Характер потребностей определ яется психологической и ценностной структурами личности. Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность , предрасположенность, способности, одаренность, производительность. Ценностная структура личности - это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о глав ных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и мет одах достижения этих целей. Если психологическая структур а человека является врожденной, то ценностная структура формируется в п роцессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценност ей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспе чение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека. Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана о тветить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребно стей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняю т как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребн ости. Интересы бывают материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы - это интересы к д енежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребно стей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, р азмером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные усл овия труда и т.д. Нематериальные интересы - это интересы к знаниям, науке, и скусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д . Любая из потребностей порождает многообразие различных интересов. Человек реализует интересы и уд овлетворяет свои потребности во внешней среде в том числе и в трудовой. Задачей трудовой среды (рис.3) в мо дели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффек тивной работы человека в организации. Организационная культура охва тывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия органи зации - ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминиру ющие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоре нившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только фор мирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого рабо тника, включение его в систему личной мотивации. Средства труда представляют со бой вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоиз меняют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструмент ы и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих с редств, их степень их степень изношенности, использование передовых тех нологий влияют на производительность труда работников и на их мотиваци ю. Условия труда включают в себя: - санитарно-гигиенические факто ры (микроклимат, шум, освещение, состояние воздуха, чистота и пр.) -эстетические факторы, способст вующие формированию положительных эмоций работника (архитектурно-конс трукторско-художественное оформление интерьера, производственной оде жды, озеленение и т.п.), - социально-психологические фак торы, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающ ие у работника соответствующий психологический настрой, - физиологические факторы, обусл овленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером дан ного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность , темп и ритм труда), - нормативно-правовые факторы, р егламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и к омпенсаций и т.д. Очевидно, что благоприятные усл овия труда в организации способствуют мотивации работников на достиже ние целей этой организации. Мотивация осуществляется в зна чительной мере через стиль управления принятый в организации. Существует три основных стиля у правления: - стиль управления ориентирован ный на работу. Этого стиля придерживаются автократичные руководители. З адачу мотивации такой руководитель решает в основном используя админи стративный и экономический подходы. - стиль управления ориентирован ный на человека. Это стиль управления демократичного руководителя, кото рый использует в основном социальный и психологический подходы к мотив ации, - стиль управления ориентирован ный на реальность. Этот стиль используют руководители придерживающиес я гибкого подхода к руководству. Гибкий подход имеет ситуационный харак тер. В различных ситуациях (степень подготовленности персонала, структу рированность задач и т.д.) используются различные подходы к мотивации тр уда. Косвенное влияние на создание м отивационного климата оказывает организация производственного проце сса, которая включает в себя следующие основные традиционные составляю щие: планирование, организацию и контроль. Планирование - это начало и осно ва производственной деятельности. Оно предполагает рассмотрение прошл ого развития анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на б удущее. Организация заключается в созд ании структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей этого предприятия. Организация за ключается также в установлении взаимоотношений полномочий, которые св язывают высшее производство с низшими уровнями работающих и обеспечив ают возможность распределения и координацию задач. Контроль необходим для обнаруж ения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут серьезными , и может также использоваться для стимулирования устойчивой трудовой д еятельности. Контроль бывает предварительным текущим и заключительным . Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прос т и экономичен. Плохо продуманный и организова нный производственный процесс отрицательно сказывается на мотивации р аботников. Система стимулирования, принят ая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников . Стимулирование- это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотиво в. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия д ругих людей, предоставляющиеся возможности, надежды, и пр. Стимулы возде йствуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестнос ть, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов со стоит в том, что люди в результате выполнения требований, получают опред еленные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут бы ть прямыми (денежный доход) или косвенными (сводное время). Основными формами денежных дох одов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, пре дпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Свободное время имеет большое з начение для мотивации персонала. Свободное время можно представить в ви де: - сокращенного рабочего дня или увеличенного отпуска, призванных компенсировать повышенные физически е или нервно-эмоциональные затраты организма, - скользящего или гибкого график а, делающего режим работы более удобным для человека, что позволяет ему д ополнительно заниматься другими делами, - предоставление отгулов за част ь сэкономленного при выполнении работы времени. К неэкономическим способам сти мулирования относятся организационные и моральные. Организационные сп особы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах о рганизации, обогащением труда. При мотивации целями работник в оспринимает цель организации как свою собственную и стремится к ее дост ижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этой рабо ты. Причем ее результативность во многом определяется такими характери стиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость ясност ь и реальность. Мотивация участием в делах орга низации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекают ся в процесс коллективного творчества, консультирования по специальны м вопросам; им делегируется права и ответственность. Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должно стного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять кон троль над ресурсами и условиями собственного труда. К моральным методам стимулиров ания относится прежде всего признание, которое может быть личным и публи чным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работ ники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организац ии, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработ ке которых они принимали участие, персонально поздравляются администр ацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомен довавших себя соответствующем образом, предоставляется право постанов ки личного клейма. Публичное признание состоит в ш ироком распространении информации о достижениях работников в многотир ажных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «доск ах Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, гра мотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр. Специфическими моральными мет одами стимулирования являются похвала и критика. Похвала должна за любыми достой ными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результата ми, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими дости жению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозир ованность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действе нность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, нез аслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышени я ее действенности желательно иметь объективные критерии. Критика, то есть отрицательная о ценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде вс его конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на и х устранение и указывать на их возможные варианты. Эволюция подходов, школ и теор ий мотивации труда Социологический и психологиче ский подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их с истематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оуч и) и психическому - (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э. Лок, С.Адамс) Понимание важности влияния социально-пси хологических факторов на рост производительности труда пришло к извес тному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) за долго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленар ке (Шотландия) Оуэн Неманов И.Н. Промышленная революция в Великобритании и утопический коммунизм Роберта Оуэна. Смоленск, 1987 в период с 1800 по 1828 гг. осу ществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между пред принимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и б лагоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по дост упным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению ж енского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение мораль ного стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с трем я мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к стан кам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний урове нь выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные н ормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были к расные ленты. Так, без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производи тельности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на обществ о, или опыт о принципах образования человеческого характера» (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профес сор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения эт ой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенн ый группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку раб очих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производил ась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х г одов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производ ительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с ученым и Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который дли лся почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Купил Камаз и не жалею..никого не жалею...!!!))
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по социологии "Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru