Реферат: Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 444 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИ ОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЮЖНОУРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УН ИВЕРСИТЕТ УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ФАКУЛЬТЕТ: _____________________________ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ: ____________________ РЕФЕРАТ ПО ПРЕДМЕТУ _____________________________________________ НА ТЕМУ : _________________________________________________ _______________________________________________________ ВЫПОЛНИЛ: Студент _______________ курса Группы ____________________ Фамилия ___________________ Имя _______________________ Отчество ___________________ ПРОВЕРИЛ: Фамилия _________________ Имя_____________________ Отчество_________________ г. Трёхгорный 1999 г. ПЛАН Введение 3 1. Задачи и система показател ей статистики труда в коммерческой деятельности 4 2. Анализ численности, состав а и динамики трудового контингента 5 3. Анализ эффективности затра т труда, качества труда и определение оптимальной численности работников ко ммерческих предприятий и организаций 9 4. Анализ оплаты труда работн иков коммерческих структур 17 Заключение 20 Приложение 1 21 Приложение 2 22 Литература 23 ВВЕДЕНИЕ Трудно недооценить важно сть статистики в целом, и в частности статистики труда. Невозможно себе представи ть продуктивную работу управленческого аппарата без опоры на статисти ческую отчётность по труду. Каждый хозяйственник или директор обязател ьно должен следить за своим персоналом по средствам статистической отч ётности по труду. Ведь труд – это основной источник затрат, следователь но, оптимизируя труд мы оптимизируем свои издержки. Данная работа ставит перед собой целью, в доступной форме, с примерами об ъяснить: · что такое статистика труда ( конкретно в коммерческих предприятиях); · как она делается; · эффективность труда; · состав и динамика трудовог о контингента, и многое другое. Работа построе на на анализе примеров, так как только анализ способен сделать из голых ц ифр нужную, необходимую информацию. Так же в работе большое количество формул с помощью которых, и происходи т анализ. I Задачи и сист ема показателей статистики труда в коммерческой деятельности К основным задачам ста тистики труда в коммерческой деятельн ости отно сятся: 1. Анализ распределения численности работников предприятии: • но их должностям; • по ведомственной принадлежности; • по отраслям; • но полу, возрасту, образовательному уровню, квалификации и наличию сп ециальной подготовки. 2. А нализ динамики трудового контингента: • характеристика общего изменения списочного состава работников ком мерческих структу р за отчетный период, в том числе по их должностным категори ям; • характеристика движения рабочей силы в течение отчетного периода по источникам поступления и причинам выбытия; • анализ постоянства и текучести кадров, коммерческих предприятии. 3. А нализ эффективности использования рабочего времени в коммерческих предприятиях и организациях: • определение и ан ализ использования календарного, табельного и макси мально возможного фондов рабочего времени на основе данных табельного уче та отработанно го рабочего времени (в чел.-днях); • разработка балансов использования рабочего времени в коммерческих структурах и установление причин имеющихся потерь рабочего времени. 4. А нализ эффективности затрат труда, качества труда и опре деление оп тимальной численности работников: • анализ уровня пр оизводительности труда работников коммерческих струк тур и выявление факторов, его определяющих; • исследование трудоемкости коммерческих процессов; • анализ показателей качества труда работников коммерческих структур ; • расчет оптимальной численности работников коммерческих предприяти й. 5. А нализ оплаты труда: • анализ расходования фонда оплаты труда в коммерческих структурах, его состава и динамики за отчетный период; • анализ сроднен заработной платы работников коммерческих предприят ии и выявление факторов, влияющих на нее; • характеристика динамики показателен средней зара ботной платы работни ков коммерческих предприятий за отчетный период. 6. А нализ изменений в трудовой сфере коммерческой деятель ности; • анализ основных тенд енций изменения численности и состава работников коммерческих предпри ятий в условиях формирования рыночных отношении ; • анализ тенденции изменения уровня квалификации ра ботников коммер ческих структурах; • анализ основных факторов, определяющих уровень занятос ти в сфере ком мерческой деятельности . Статистика труда в к оммерческих предприятиях основана на следующей системе показателей: • показатели числ енности, состава и динамики трудового контингента; • показатели эффективности использования рабочего времени; • показатели уровня производительности труда работников коммерчески х структур; • показатели качества труда различных категорий работников коммерчес ких предприятий и организаций; • показатели оплаты труда; • показатели занятости работников коммерческих предприятий н организ аций. Каждая из перечисленных групп показателей рассмотрена ниже в соответ с твующих параграфах учебника. II . Анализ числе нности, состава и динамики трудового контингента Отчетность по труду д олжны составлять и представлять в органы госстатистики все предприяти я, являющиеся юридическими лицами и имеющие самосто ятельный баланс. Да нные по структурным единицам, несамостоятельным под разделениям — про изводствам, цехам, отделениям, участкам, фермам, бригадам, звеньям, бюро, л абораториям и др., включаются в отчет по труду того предпри ятия, на балансе которого они находятся. Структурные единицы, имеющие отдельный баланс и счета в учреждениях банка н входящие в состав объединения, находящиеся на терри тории другой республики, края, области, чем головная структурная единица (головное пред приятие) объединения, статистическую отчетность предста вляют головной структурной единице (головному предприятию) или по его ук азанию сами структурные единицы — статистическому органу по месту нах ождения струк турных единиц; объеди нения в последнем случае представляют статорганам по месту нахождения головной структурной единицы (головного предприятия) кроме отчета в цел ом по объединению отчет без данных по структурным едини цам, расположен ным на территории других административных единиц. Статистическая отчетность по труду составляется стр ого за установленный отчетный период времени: месяц, квартал и год. Месяч ный отчет составляется за период с первого по последнее (включительно) ч исло отчетного месяца, квар тальный отчет за период с первого числа перв ого месяца квартала по последнее (включительно) число третьего месяца от четного квартала, годовой — за пери од с 1 января по 31 декабря. Отчеты по труду представляются в сроки и адреса, предусмотренные утвер жденными формами и табелем форм статистической отчетности. Представле ние статистической отчетности по труду позднее установленных сроков я вляет ся нарушением отчетной дисциплины. Основные требования при составлении статистической отчетности по тру ду — это полнота заполнения отчета и достоверность отчетных данных. За достоверность данных в отчетах и своевременность представления отчето в не сут персональную ответственность руководители предприятии, их стр уктурных подразделений и главный бухгалтер. Статистическая отчетность по труду на предприятиях до лжна быть составле на на основании унифицированных форм первичной учет ной документации. Ос новными формами первичной учетной документации по труду являются: прика зы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на др угую работу, прекращение трудового договора (ф. Т-1, Т-5, Т-8); личная карточка (ф. Т-2); записка о предос тавлении отпуска (ф. Т-6); табель учета использования вр емени н расчета зара ботной платы (ф. Т-12) и табель учета использования рабо чего времени (ф. Т-13 ) ;расчётно-платежны е ведомости (ф. Т-49, Т-49а), расчетные ведомости (ф. Т-51), платежные ведомости (ф. Т-53, Т-53а); лицевые счета (ф. Т-54, Т-54а) и другие документы, утвержденные в установлен ном порядке. Перечисленные формы пер вичной учетной документации утвер ждены Госкомстатом РФ и являются типо выми межведомственными формами, к оторые должны применяться без измене ния на всех предприятиях, кроме бю джетных учреждений, для которых формы первичного учета разрабатывает и утверждает Минфин РФ. Отметка в табеле учета использования рабочего времен и о причинах неявок на работу, о работе неполный рабочий день, о сверхуроч ной работе н других отступлениях от нормальных условии работы должны бы ть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим обра зом (листки нетрудо способности, листки о простое, справки о выполнении г осударственных или общественных обязанностей и т. и.). В случае, когда в течение отчетного периода имели место передачи струк т урных единиц н отдельных подразделений из одного предприятия в другое, в статистической отчетности по труду передавшего предприятия указанные дан ные исключаются за период с начала года и включаются в отчет того пре дпри ятия, в состав которого были приняты эти структурные единицы и подр азделе ния, также с начала года. При ликвидации в отчетном периоде какого-либо структурного подразделе ния предприятия, данные за период существования этого подразделения (с н ачала года до момента его ликвидации) из отчетности по труду не исключаю тся. В случае изменения в отчетном периоде структуры предпр иятия или мето дологии определения показателей по труду данные за соотв етствующий период прошлого года приводятся по структуре или методолог ии, принятым в отчет ном периоде. При выявлении приписок и других искажен ий в отчетности по труду исправление отчетных данных предприятием прои зводится в отчетах за тот отчетный период (месяц, квартал, год), в котором б ыли допущены припис ки и другие искажения, в "нарастающих итоговых данны х этого отчета, а также, но всех последующих отчетах. При обнаружении прип исок и других искажений в отчетности за какой-либо период прошлого года все исправления вносятся в отчетные данные за тот же период прошлого год а, в нарастающие итоговые данные отчетов за последующие периоды, а также в данные за прошлый год в целом. Предп риятия, допустившие приписки или другие искажения отчетных данных, обяз аны исправить их безотлагательно, сделав соответствующие при мечания к отчету, и сообщить исправленные отчетные данные своей вышестоя щей орга низации, органу государственной статистики и соответствующему уч режд ению банка. Если не установлен период совершения приписки или иска жени я, исправление отчетных данных производится в первом отчете после обнар ужения приписки или искажения в отчетности. Списочный состав рабо тников В списочный состав работников предприятия долж ны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также вр еменную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть уч тены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе, но каким-л ибо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники: • фактически явившиеся на работу, включая и тех, котор ые не работали по причине простоя; • находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется зара ботная плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в к рат косрочных служебных командировках за границей; • не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до в озвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности); • принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неде лю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штат ны м расписанием. В списочной численности указанные работники учитывают с я за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни не дели, обусловленные при приеме на работу. Не включаются в списочный состав работники: • не состоящие в штате данного предприятия работники, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению: разовых специальных работ (ко н сультации врачей в медицинских учреждениях, выступления артистов, раб оты но экспертизе и т.д.), разовых хозяйственных работ (ремонт инвентаря, п обел ка, покраска и т. д.); • принятые на работу по совместительству из других предприятий и состо я щие в особом списке совместителей. Среднесписочная численность работников. В отчетности по труду числен ность работников списочного соста ва приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный п ериод (за месяц, квартал, с начала года, год). Численность на дат у — это показатель численности работников списочного состава предпри ятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или по следнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день р аботников. Для определения численности работников предприятия, у чреждения, орга низации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала год а, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например, только на начало или конец отчетног о периода, так как в этих показателях не учитываются измене ния, произоше дшие в течение рассматриваемого периода. Для определения чис ленности р аботников за отчетный период исчисляется среднесписочная числен ност ь работников, которая используется для расчета производительности тру да, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянс тва работников и других показателен. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочно го состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 но 30 или 31 чи сло (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходны е дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного ме сяца. Численность работников списочного состава за выходной, или праздничны й (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного со става за каждый из этих дней принимается равной численности работник ов списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праз днич ным (нерабочим) дням. Для правильного определения среднесписочной численности работников н еобходимо вести ежедневный учет численности работников списочного сос та ва, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о п ри еме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового до говора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соот в етствовать данным табеля учета использования рабочего времени работни ков, на основании которого устанавливается численность рабочих и служа щих, явив шихся и не явившихся на работу, по предприятию. При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не включаются в средн есписочную численность. К таким работникам относятся: • женщины, находящи еся в отпуске, но беременности и родам, а также нахо дящиеся в отпусках в с вязи с усыновлением новорожденного ребенка непосред ственно из родиль ного дома; • женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; • работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате вз амен суточных и квартальных в размере 50— 75% тарифной ставки (должностно г о оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением пр а вительства; • работники, обучающиеся па последних курсах вечерних, заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном о т пуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпус ке без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов; • инвалиды Великой Отечественной Войны, работающие на предприятиях: • при определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работником, п ринятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписани ем, учитываются пропорционально фактически отработанному времени в сл е дующем порядке. Определяется общее количество человеко-дней, отработа н ных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-час ов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня (исходя и з про должительности рабочей недели — 41час) — 8.2 часа (при пятидневной ра бо чей педеле) или 6,83 часа (при шестидневной неделе). Затем определяют сред несписочную численность работников, для чего число отработанных челов еко-дней делят на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. В среднесписочную численность работников включается условная числен ность надомников, и счисленная путем деления фактически начисленного им за месяц фонда зар аботной платы, включая премии, на среднемесячную заработ ную плату одно го рабочего основной деятельности за отчетный месяц. Если работники не со стоят в списочном составе работников предприятия (лица, привлеченные дл я работы по специальным договорам), то в среднесписочной численности учи тывается условная численность этих работников, ис численная делением ф актически начисленного за месяц фонда заработной пла ты этих лиц, включ ая премии, на среднемесячную заработную плату одного рабочего основной или не основной деятельности. Рассмотрим пример расчета среднесписочной численности работников пре дприятия за ок тябрь (по предприятию, работающему по пятидневной рабоче й педеле) (табл. 1).(в приложении 1) В данном примере (см . табл. 1) сумма численности работников списочного состава, за все дни октя бря подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 8675, к алендарное число дней октября — 31, среднесписочная численность работни ков да месяц в атом случаи соста вила (8675 : 31) = 280 чел. Среднесписочная численность работников на предприятиях, работающих не полный месяц (например, на предприятиях, вновь введенных в эксплуата цию, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т. п.) определ яется путем деления суммы численности работников списочного состава з а все дни работы предприятия в отчетном месяце и праздничные (нерабочие) дни за период работы на общее число календарных дней в отчетном месяце. Например : предприят ие введено в эксплуатацию и начало работу с 24 июля. Численность работнико в среднесписочного состава на данном предприятии показана в табл.2. Табл ица 2 (в приложении 1) Сумма численности работников списочного состава за ию ль, подлежащих включению в среднесписочную численность, составила 4604, кал ендарное число дней в июле — 31, среднесписочная численность работников в июле составила (4604 : 31) = 149 человек. Среднесписочная численность работников за квартал о пределяется путем суммирования среднесписочной численности работник ов за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной сумм ы на три (т. е. методика расчета осуществляется по средней арифметической невзвешенной) Приведем примеры . Предприятие имело среднесписочную численность работников в январе 620 че ловек, в феврале — 640 человек и в марте - 690 человек. Среднесписочная численн ость работников за 1 квартал: (620+ 640 + 690) : 3 = 650 человек. Предприятие орган изовано и начало работать в марте. Среднесписочная численность работ ни ков за март составила 720 человек. Следовательно, среднесписочная численн ость работников за 1 квартал для этого предприятия составила (720 : 3) = 240 челове к. Среднесписочная численность работников за период с начала года по отче т ный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписо чной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала г ода по отчетный месяц включительно, н деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т. е. соответственно н а 2, 3, 4 и т. д. Например, предприятие начало работать в марте. Среднесп исочная численность работников составила в марте - 450, в апреле — 660, и мае — 690 человек. Среднесписочная численность работников за период с начала го да (за 5 месяцев) составила : (450 + 660 + 690) : 5 = 360 человек. Среднесписочная численность работников за год определ яется путем сумми рования среднесписочной численности работников за в се месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Приведем пример (табл. 3). См. приложение 2.Среднесписочная численность работников за год в этом примере составила (6504 : 12) = 542 челове ка. Если предприятие р аботало неполный год (сезонный характер работы или введено в эксплуатац ию после января и т. и.), то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности ра ботников за все месяцы работы предприятия и деления полу ченной суммы н а 12. Например, предприятие с сезонным характером работы нач ало работать в апреле и закончило в а вгусте. Среднесписочная численность работников составляла в апреле 641 человек, мае - 1254, июне — 1316, июле — 820, ав густе — 457 человек. Среднесписочная численность работников за год соста вила (641+1254 +1316+820+457):12=374 человека. В статистической отчетности по труду в отраслях матери ального производ ства и некоторых других отраслях на предприятиях всех форм собственности предусмотрены показатели движения рабочей силы — прием на работу и выбы тие рабочих или всех работников, характеризующие изменение списочного со става работников, запятых в основной деятельно сти предприятия, за отчетный период. При этом численность принятых на предприятие распред еляется по источ никам комплектования, а численность выбывших — по при чинам выбытия. В число принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на данное предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работ у. В статистической отчетности по труду принятые распределяются по следу ю щим источникам комплектования: • в порядке перевод а из других предприятии; • принятые самим предприятием. В статистической о тчетности, по труду выбывшие распределяются но следу ющим причинам выбы тия: • в порядке перевод а на другие предприятия; • в связи с истечением срока договора или выполнением раб от ; • в связи с переходом на учебу, призывом на действител ьную военную служ бу, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотрен ным законом; • по собственному желанию; • уволенные за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Например. Определение числа рабочих, проработавших вес ь год. На 1 января (на начало опер н ого года) в списочном составе предприятия состояло 1300 рабочих. Выбыло в те чение отчетною года 250 человек, в т. ч. из числа принятых в отчетном году - 150. Пе реведено из рабочих в другие категории персонала 40 человек, в т. ч. из числа принятых в отчетном году — 30. Таким образом, численность рабочих, состоящ их и списочном составе с 1 января, но 31 декабря включительно, т. е. проработа вших весь год, составит 1190 человек: 1300-(250-150)-(40- 3 0)=1190 чел Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчи сляются коэффи циенты оборота и текучести работников, а также коэффицие нт постоянства работников. Коэффициент оборота работников по принятым исчисляется путем деления общег о числа принятых в течение отчетного периода на среднесписочную чис лен ность работников за этот период по выбывшим — делением общего числа выб ывших в течение одного отчетного периода на среднесписочную числен нос ть работников за этот период. Коэффициент текучести рассчитывают п утем деления численности уволен ных за прогул и другие нарушения трудов ой дисциплины и ушедших по соб ственному желанию в отчетном периоде на с реднесписочную численность ра ботников за этот период. Коэффициент постоянства работников — это отношение численности ра ботников, состоящих в списочном со ставе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за от четный год. III. Анализ эффективности затрат тр уда, качества труда и определение оптимальной численности работников к оммерческих предприятий и организаций. Эффективность зат рат труда в коммерческой деятельности может быть рас смотрена в двух ас пектах: экономическом и социальном. С экономической точ ки зрения под эф фективностью труда работников коммерческих предприятий, следует поним ать уровень производительности труда и его качество. Социаль ный аспект эффективности трудовых затрат в коммерческой деятельности за ключает ся в наиболее полном удовлетворении платежеспособных потребностей нас еления в соответствующих видах товаров и услуг при минимизации сово куп ных затрат труда работников коммерческих структур и экономии времени н аселения на приобретение этих товаров и услуг. Таким образом, эффективность труда в коммерческой деятельности являет ся более широким понятием, чем производительность труда. В экономической литературе не разработана единая методология комплекс ной оценки социально-экономической эффективности труда в коммерческо й деятельности. В связи с этим принято отдельно рассматривать показател и про изводительности труда и показатели качества труда в коммерческих предпри ятиях. Одной из важных зада ч статистики труда в коммерческой деятельности яв ляется анализ уровня производительности труда. Производительность труда в коммерческой дея тельности определяется как в стоимостном, так и в натураль ном выражени и. Основным выступает стоимостный показатель — средний объ ем товарооб орота, приходящийся на одного работника: где — средний оборот на одного работника; е pg — объем товарооборота в сопоставимых ц енах; — среднесписочная числе нность работников коммер ческого предприятия. Таким образом, пока затель производительности труда в коммерческой дея тельности базируе тся на сопоставлении конечных результатов труда (напри мер, объема това рооборота или объема выручки от реализации услуг населе нию) с произвед енными затратами труда (характеризуемыми, например, среднесписочной чи сленностью работников). При расчете показателей производительности труда рабо тников, занятых в сфере товарного обращения, возникает проблема выбора с оответствующей кате гории товарооборота. На уровне отдельных коммерче ских предприятий применя ется в розничной торговле розничный товарооб орот, а в оптовой торговле — оптовый. Кроме того, в самой оптовой торговле для оценки уровня производи тельности труда складских работников используется складской оптовый тов а рооборот, а для оптовой фирмы — общий объем оптового товарооборота (су мма складского и транзитного оборотов). На уровне торговой организации и торговой сети, объединяющих ряд ком мерческих предприяти й, можно использовать при расчете показателя уровня производительност и труда как валовой, так и чистый товарооборот. На уровне экономики в целом в расчет показателя производительности тру да целесообразно включать чистый товарооборот, исключающий повторный счет. Другой величиной, входящей в расчет показателя произво дительности труда и указываемой в его знаменателе, служат затраты труда , которые могут иметь несколько видов оценки. Возможен, в частности, расче т показателя производи тельности труда по формуле : Где T — затраты труда, характеризуемые количеством отработанн ого рабочего времени (в чел.-днях), либо средне явочной или среднесписочно й численностью работников. Наиболее адекватное отражение уровня производитель ности труда в коммер ческих предприятиях дает использование показател я одного отработанного чело веко-дня, но с корректировкой на величину пр одолжительности рабочего дня. Показатель уровня производительности труда работников коммерческих п редприятий может исчисляться как в целом (общий) так и по отдельным кате г ориям работников. Для измерения уровня производительности труда работников коммерчески х предприятий сферы услуг, где применяются следующие формулы: где — средний объем услуг, реализованных населению, приходящ ийся на одного работника предприятия сферы услуг ; е Y реал. — объем реализован ных населению услуг за отчетный период; — среднесписочная численность рабо т ников предприятия; где Т — фактич ески отобранное время (в чел.-днях) всеми работниками ком мерческого пред приятия за отчетный период. В массовом питании исчисления показателей уровня производительности труда, который имеет свою специфику, обусловленную содержанием трудовых процессов в данной отрасли. Оценка уровня производительности труда здесь осуществля ется следующим образом. Во-первых, рассчитывается показатель производи тель ности труда в целом, но предприятию массового питания: где — средний оборот, приходящийся в целом на одного р аботника предприятия массового питания; е pg м.н. — общий объем тов арооборота пред приятия массового питания за отчетный период (в сопоста вимых ценах и нор мах расценки); е r м.н. — среднесписочная чи сленность всех работников пред приятия массового питания. Во-вторых, в массово м питании исчисляется показатель производительнос ти труда работнико в, запятых непосредственно выпуском продукции собствен ного производс тва: где W — средняя выработка продукции собственного производств а, прихо дящаяся на одного работника, занятого выпуском продукции собст венного про изводства, на предприятии массового питания; Q c. н. — объем выпуска продук ции собственног о производства предприятием массового питания за отчетный период; — среднесписочная численность ра ботников, занятых производ ством собственной продукции, за отчетный пер иод. Стоимостные показ атели уровня производительности труда работников, вы пускающих продук цию собственного производства в массовом питании, могут быть рассчитан ы (по аналогии с торговлей и сферой услуг) на один отработан ный человеко- день. В массовом питании возможно использование не только стоимостного, но и н атурального и условно-натурального методов измерения уровня производи тельности труда работников, занятых выпуском обеденной продукции: где W нат. — средняя выработка обеденной прод укции в натуральном выраже нии (в натуральных блюдах), приходящаяся на од ного работника, занятого вы пуском продукции собственного производств а, на предприятии массового пита ния; е g нат. - объем выпуска обеде нной продукции в натуральном выражении (в натуральных блюдах) предприят ием массового питания за отчетный период; — среднесписочная численность работников, занятых произ водством собствен ной продукции, на предприятии массового питания за от четный период : где W усл..нат. — средняя выработка обеденной продукции в условно-натуральном выражении (в условных блюдах), приходяща яся на одного работника, занятого выпуском продукции собственного прои зводства, на предприятии массового пи тания; g усл..нат. — объем в ыпуска обеденной продукции в условно-натуральном вы ражении; g .нат. i — объем выпуска в натуральном выражении предприятием массо во го питания - вида обеденной продукции за отчетный период; К труд. i — коэф фициент трудоемкости выпуск а i -го вида обеденной продукции ( i -го вида натуральных блюд), опреде ляемый расчетным путем, для данного типа предпри ятия массового питания (ресторана, кафе, столовой и т. д.). Таким образом, в мас совом питании целесообразно использовать все три существующих метода измерения уровня производительности труда: натураль ный, условно-натур альный, стоимостной. Для всех вышерассмотренных типов коммерческих структур (торговля, сфе р а услуг и массовое питание) возможно исчисление показателей уровня прои з водительности труда занятых в них работников, исходя из объема прибыл и от реализации товаров (услуг) по следующей формуле: где — средний оборот на одного работника (в сопостави мых ценах) и средний объем реализованных услуг на одного работника; П реал. — объем прибы ли от реализации товар ов (услуг) в отчетном периоде; r — среднесписочная численность работни ков коммерческого предприятия за отчетный период. Анализ динамики по казателя уровня производительности труда в коммер ческих предприятия х и организациях осуществляется с помощью индексного метода. Индекс среднего оборота, приходящегося на одного работника коммерческ о го предприятия в фактических (действующих) ценах, имеет следующий вид: где Q 1 ф.ц. ,Q о — средний оборот на одного работника коммерческого предприяти я соответственно в отчетном и базисном периодах; е p g , е p g - объем товарооб орота коммерческого предприятия в фактических (действующих) ценах соот ветственно в отчетном и базисном пе риодах; — среднесписочная численность работников коммерческог о пред приятия в отчетном и базисном периодах; I pg — общи й индекс товарооборота в фактических ценах; I r — общий ин декс среднесписочной численности работ ников коммерческого предприят ия. Таким образом, инде кс среднего оборота на одного работника коммерческо го предприятия в фа ктических ценах может быть получен как соотношение индексов товарообо рота в фактических цепах и среднесписочной численности работников ком мерческого предприятия. Однако построенная индексная система не может правильно отражать дина мику уровня производительности труда в коммерческих предприятиях, так как включает в себя ценностной фактор, отражает изменения розничных цен . Эффек тивность же труда работников коммерческих предприятий связана в основном с натурально-вещественной формой товара и в значительно меньш ей мере — с его стоимостью. Следовательно, для обеспечения адекватного отражения динамики уровня производительности труда в коммерческих пре дприятиях необходимо устранить влияние изменения розничных цен (тариф ов на услуги, предостав ляемые населению), т. е. перейти к индексной систем е в сопоставимых (неиз менных) ценах: где Q 1c .ц. ,Q о — средний оборот на одного работника коммерческого предпри ят ия в сопоставимых цепах соответственно в отчетном и базисном периодах; е p g , е p g - общий объем товарооборота ком мерческого предприятия в со поставимых (неизменных) ценах соответствен но за отчетный и базисный пери оды; — среднесписочная численность раб отников коммерческого пред приятия за отчетный и базисные периоды; I g — общий индекс товарооборота коммерческого предприятия в соп оставимых (неизменных) ценах (общий ин декс физического объема товарооб орота). Таким образом, инде кс среднего оборота на одного работника коммерческо го предприятия в со поставимых ценах равен отношению индекса физического объема товарообо рота к индексу среднесписочной численности работников коммерческого предприятия. Аналогичные индексные системы могут быть построены для анализа дина ми ки уровня производительности труда в сфере услуг массового питания. На пример, индексные системы уровня производительности труда работников при выпуске продукции собственного производства в массовом питании в ф акти ческих и сопоставимых ценах и нормах наценки будут иметь соответст венно следующий вид: где Iw ф.ц. — общий индекс средней выработки продукции собственного пр о изводства на одного работника производства в предприятии массового п итания в фактических ценах и нормах наценки; — средняя выработка продук ции собственного производства на одного работника производства в предпри ятии массового питания в фактических ценах и нормах нацепки соответств енно в отчетном и базисном периодах; — объем выпуска продукции соб ственного производства в ф актических ценах и нормах наценки предприятием массового питания за от четный и базисный периоды; — среднесписочная численность работников производства в предприятии ма ссового питания в от четном и базисном периодах; — общий индекс среднесписочной числен н ости работников производства в предприятии массового питания; где — средняя выработка продукции собственного производс тва на одного работника производства в предприятии массового питания в сопостави мых ценах и нормах наценки соответственно в отчетном и базисн ом периодах; - объем выпуска продукции собственного производства в с опостави мых ценах и нормах наценки предприятием массового питания за о тчетный и базисный периоды; — общий индекс объема продукции собственного про изводства в сопоставимых ценах и нормах наценки. Подобные индексные системы, характеризующие динамик у уровня произ водительности труда в массовом питании, могут быть постр оены не только для стоимостных показателей производительности труда, н о также для натураль ных и условно-натуральных: где — общий индекс средней выработки обеденной про дукции на одно го работника производства в предприятии массового питан ия в натуральном выражении (в натуральных блюдах); — общий ин декс выпуска обеденной продукции предприятием массового питания в нат уральном выражении (в на туральных блюдах); — объем выпуска обеденной продукции пре дпри ятием массового питания соответственно в отчетном и базисном пери одах; где — общий индекс средней выработки обеденной продукции на од ного работника производства в предприятии массового питания в усл овно-на туральном выражении (в условных блюдах); — средней выработк и обеденной продукции на одного работника производства в предприятии м ассо вого питания в условно-натуральном выражении (в условных блюдах) в о тчет ном и базисном периодах; — объем выпуска обеденной продукции в условно-натуральном выра жении (в условных блюдах) предприятием массового питания в отчетном и ба зисном периодах; — общий индекс объем , выпуска обеденной продукции предприятием массового питания в у словно - натуральном выражении (в условных блюдах). От вышеперечислен ных мультипликативных индексных факторных моде лей перейдем к рассмот рению аддитивных индексных моделей. Прежде всего можно определить абсолютное изменение объема товарообо р ота коммерческих предприятий в целом и в том числе под влиянием отдельны х трудовых факторов: — абсолютное изменение объема товарооборота в ф актических ценах за счет изменения уровня производительности труда, вы ра женного через средний оборот, приходящийся на одного работника; — абсолютное изменение объема товарооборота за счет изменен ия среднесписочной численности работников коммерческого предпри ятия . Проверка правильн ости факторного разложения общего абсолютного изме нения объема товар ооборота, где в фактических ценах производится путем сложе ния абсолютн ых изменений объема товарооборота за счет влияния отдельных факторов: Где — абсолютное изменение среднего оборота на од ного работника в фактических ценах ; — абс олютное изменение сред несписоч ной численности работников коммерческого пре дприятия. Аналогичная аддит ивная факторная модель может быть построена и для разложения по фактора м общего абсолютного изменения объема товарооборота в сопоставимых (не изменных) ценах: - общее абсолютное из менение товарообо рота коммерческого предприятия в сопоставимых (неиз менных) ценах; - абсолютное изменение объема товарооборота за счет изменения среднего оборота на одного работника в сопоставимых (неиз менных) ценах; - абсолютное изменение объема товарооборота в со поставимых (неизменны х) ценах под влиянием изменения среднесписочной чис ленности работнико в. Общее абсолютное и зменение объема товарооборота в сопоставимых (неиз менных) ценах может быть получено как сумма абсолютных изменений объема товарооборота за с чет влияния отдельных факторов: где: — а бсолютное изменение среднего оборота на одного работника в сопоставим ых (неизменных) ценах. Для массового питани я могут быть построены аддитивные факторные модели абсолютных изменен ий общего объема товарооборота, как в фактических, так и в сопоставимых ц енах, аналогичные вышерассмотренным. Но, кроме того, целесообразно проан ализировать и абсолютные изменения оборота по продук ции собственного производства под влиянием отде льных факторов, как в фак тических, так и в сопоставимых ценах. В этом случ ае применяются следующие формулы: - общее абсолютное изменение оборота по продук ции со бственного производства, выпущенной предприятием массового питания, в фактических ценах и нормах наценки; · абсолютное изменение обо р ота по продукции собственного производства за счет изменения средней в ыра ботки собственного продукта на одного работника производства пред приятия массового питания в фактических ценах и нормах наценки; · - абсолютное изм енение оборота по продукции собственного производства предприятия мас сового питания в фак тических ценах и нормах наценки под влиянием измен ения среднесписочной численности работников производства. Проверка правильн ости факторного разложения общего абсолютного изме нения оборота по пр одукции собственного производства в фактических ценах и нормах наценк и производится традиционным способом: - абсолютное изменение средней выработки продукции с обственного производства на одного работника производства пред прият ия массового питания в фактических ценах и нормах нацепки; - абсолютное изменение среднесписочной численности ра ботников произв одства предприятия массового питания. Аддитивная фактор ная модель оборота по продукции собственного произ водства в сопостави мых цепах и нормах нацепки будет иметь следующий вид: - общее абсолютное измене ние оборота по продук ции собственного производства предприятия массового питания в сопоста вимых ценах и нормах наценки; Общее абсолютное и зменение объема продукции собственного производства в сопоставимых це нах равно сумме абсолютных изменений под влиянием от дельных факторов: В вышерассмотренн ых мультипликативных и аддитивных индексных факторных моделях изменен ия объема товарооборота коммерческих предприятии и организаций фактор динамики производительности труда выступает как ин тенсивный фактор, а фактор изменения среднесписочной численности работ ников — как эксте нсивный фактор. Следует отметить, что эффективность затрат труда в коммерческих пред пр иятиях зависит не столько от объема товарооборота (или объема реализова н ных услуг), если он даже выражен в сопоставимых (неизменных) ценах, сколь ко от натурального количества реализованных товаров или услуг. В связи с этим встает проблема выявления и устранения влияния фактора ассортиме нт ных сдвигов на динамику физического объема товарооборота (объема реа лизо ванных населению услуг), а, следовательно, и на динамику уровня произ води тельности труда в коммерческих предприятиях. Действие фактора структурных сдвигов в товарообороте на динамику уров ня производительности труда находит свое отражение в т рудоемкости товаро оборота (объема реализованных услуг). Для реализации одного и того же стои мостного объема различных товаров и услуг (наприме р, 1 млн. р. товарооборота каждого товара и объема реализации каждого вида услуг) необходимы разные затраты труда. Например, по группе продовольственных товаров одним из на и более трудоемких являются картофель и овощи, а по группе непродоволь ст венных — спички и т.п. Между показателями производительности труда и трудо емкости товарообо рота существует обратная взаимосвязь: чем ниже трудо емкость товарооборота, тем больше средний оборот на единицу трудовых за трат, и наоборот. В наибольшей степени влияние фактора изменения трудое мкости товаро оборота проявляется на уровне отдельных коммерческих пр едприятий и орга низаций. По крупной торговой сети или по сети предприят ий сферы услуг колебания товарной структуры (структуры реализованных у слуг по их видам) взаимно погашаются, и их воздействие на динамику средне го уровня произво дительности труда, в конечном счете несущественно. По этому обобщающие по казатели ди намики производительности труда в сфере коммерческой деятель ности не корректируется на изменение трудоемкости товарооборота (оборота по ре ализованным услугам), а отражаются через индекс оборота на одного ра бот ника в сопоставимых (неизменных) ценах. Тем не менее статистически расчет показателей динами ки производитель ности труда работников коммерческих предприятий и ор ганизаций с учетом влияния фактора изменения трудоемкости товарооборо та (оборота по реализо ванным услугам) в принципе возможен. Из-за отсутств ия в коммерческих пред приятиях и организациях статистического учета з атрат труда на реализацию отдельных видов товаров и услуг непосредстве нно исчислить показатель произ водительности труда в неизменной струк туре товарооборота (оборота по реали зованным услугам), по сопоставимой номенклатуре товаров и услуг не пред ставляется возможным. Но можно рас считать этот индекс косвенным путем на основе индекса трудоемкости тов арооборота. Существует несколько методов определения индекса труд оемкости товаро оборота (оборота по реализованным услугам). Например, пр и наличии на тор говых предприятиях специально разработанных норм выра ботки продавцов, ре ализующих различные ассортиментные группы товаров, или если имеются нор мативы обслуживания клиентов на предприятиях сферы услуг, то индекс тр удоемкости строится па основе нормативных показателен трудоемкости то варных групп (видов услуг) вы ражающих нормативные затраты рабочего времени (в днях) на получение 1 млн. р. от реализации ___-й товарной группы (или _____-го вида услуг): где — норма выработки продавца (в р.) за день (или норм атив обслужива ния клиентов предприятия сферы услуг). Тогда формула индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализа ц ии услуг) будет иметь следующий вид: где — то варооборот (оборот по реализации услуг) соответ ственно отчетного и баз исного периодов ___ - й товарной группы (____-го вида услуг) в сопоставимых неизм енных ценах; ___ = 1, 2 ... ____ — количество ассортиментных групп товаров (количест во разновидностей платных услуг, реализуемых насе лению); ______ — нормативн ые затраты рабочего времени в днях. При наличии шкалы о тносительных баллов трудоемкости реализации каж дой товарной группы (к аждого вида услуг), полученной на основе метода эк спертных оценок и подт вержденной специальным наблюдением или экспери ментом, производится в звешивание индекса трудоемкости по показателям этой шкалы: где — относительный балл трудоемкости реализаци и ____ - й товарной группы (____-го вида услуг). После расчета индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализац ии услуг) можно перейти к вычислению индекса производительности труда р абот ников коммерческих предприятий и организаций в неизменной (постоя нной) структуре реализации: где — общий индекс производительности труда одног о работника ком мерческого предприятия (организации) в неизменной (сопо ставимой) структу ре реализации; — общий индекс среднего оборота на одного работника в сопоставимых (неизменных цепах); — общий индекс трудоемкости товарооборота (оборо та по реализации ус луг). На динамику трудоемк ости товарооборота (оборота по реализации услуг) оказывает влияние не то лько изменение его ассортиментной структуры, но так же и целый ряд други х факторов. Например, в оптовой торговле трудоемкость оптового товарооб орота в целом зависит от соотношения складского и транзит ного оборотов . В розничной торговле на трудоемкость товарооборота влияет применение тех или иных методов продажи товаров; так, реализация товаров с доставкой на дом существенно повышает трудоемкость товарооборота, а прода жа предварительно расфасованными товарами или по методу самообслужива ния, наоборот, снижает трудоемкост ь товарооборота и т.п. В сфере услуг ис пользование безквитанциоиной формы обслуживания кл иентов также способ ствует уменьшению трудоемкости оборота по реализа ции услуг. Но во всех этих случаях необходимо производить корректировку динамики среднего обо рота на одного работника с помощью индекса трудое мкости . Производительность труда работников коммерческих п редприятий и орга низаций складывается под воздействием целого компле кса социально-экономи ческих, организационных, психологических и прочи х факторов. Все социально-экономические и организационные факторы, влия ющие на уровень производи тельности труда в коммерческих предприятиях и организациях могут быть подразделены на три большие группы: общеэконо мические факторы, отрасле вые факторы и факторы, действующие непосредст венно на уровне предпри ятия. На производительность труда работников лю бого коммерческого пред приятия оказывают воздействие все эти факторы. К числу общеэкономических факторов производительности труда в коммер ческой деятельности следует отнести: • динамику и основн ые тенденции объемов производства соответствующих видов товаров (услу г); • степень насыщенности рынка товаров и услуг; • динамику реальных денежных доходов населения; • динамику и основные тенденции платежеспособного спроса населения на соответствующие виды товаров и услуг и т.д. Среди отраслевых ф акторов, влияющих на производительность труда в ком мерческих предприя тиях, необходимо отметить такой фактор, как оператив ность и полнота про водимых специализированными маркетинговыми служба ми коммерческих ст руктур маркетинговых исследований, позволяющих ком мерсантам быстро о риентироваться в рыночной конъюнктуре и тем самым обеспечивать высоку ю степень удовлетворения покупательского спроса. И, наконец, третья группа факторов, определяющих уровень производитель ности труда работников коммерческих предприятий и организаций, — это ф акто ры, связанные непосредственно с управлением самими коммерческими предприятиями. К числу таких факторов, способствующих росту производит ельнос ти труда в коммерческих предприятиях, следует отнести: • повышение качеств а обслуживания потребителей; • предварительная расфасовка и упаковка товаров в промышленности; • повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ; • внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и прогресс ив ной технологии; • более широкое применение передовых методов обслуживания клиентов (н а пример, в торговле метода самообслуживания и т.д.). Но, помимо экономич еских факторов, на производительность труда работни ков коммерческих п редприятий, оказывают влияние социальные, психологичес кие, организаци онные и другие факторы. Так, уровень производительности труда в коммерче ской деятельности во многом зависит от личных качеств работников, уровн я их квалификации, образования, стажа и опыта практической работы. И, наконец, нельзя не упомянуть о таком важном факторе роста производи те льность труда работников коммерческих предприятий и организаций, как о р ганизация и уровень материального стимулирования сотрудников, налич ие пер спектив их дальнейшего служебного продвижения. Данный фактор при обрета ет едва ли не решающую роль в условиях формирования рыночных отн ошений. Целый ряд из перечисленных выше факторов, определяющих уровень про изво дительности труда работников коммерческих предприятий и организации, поддаются количественному измерению и могут быть выражены соответству ю щими статистическими показателями. Источниками информации для прове де ния подобного факторного анализа динамики производительности труд а в сфе ре коммерческой деятельности частично служит статистическая от четность, но в большей мере — это результаты специальных (выборочных) об следований. Например, для расчета показателя степени удовлетворения покупательско го спроса, определяемого как отношение количества фактически произвед енных покупок количества (фактически полученных услуг) к общему количес тву то варов (количеству услуг), которые потребитель хотел бы приобрести ( полу чить) в данном предприятии торговли (или сферы услуг), необходимо про веде ние опроса клиентов. Получение такой информации возможно лишь в те х ком мерческих предприятиях и организациях, где функционируют специал ьные маркетинговые службы (подразделения). Степень информированности потребителей о новых товара х и услугах может быть измерена количеством проведенных выставок-прода ж, общим числом дней проведения выставок-продаж, средней продолжительно стью одной выставки-про дажи (в днях), величиной прироста объема товарооб орота за весь период прове дения выставок-продаж, количеством предостав ленных потребителям специаль ных консультаций о назначении и свойства х товаров и услуг, числом проведе н ных покупательских конференций по ассортименту и качеству товаров и у слуг. Такие данные могут быть получены в гипер— и супермаркетах, универ магах и универсамах соответствующими маркетинговыми службами и подраз делениями. При наличии в коммерческих предприятиях и организаци ях учета по от дельным товарам, позволяющим получить данные о том, скольк о, каких и в каком объеме товаров поступило в расфасованном промышленнос тью виде и сколько было расфасовано на самом предприятии, можно исчислит ь показатель удельного веса реализации расфасованных товаров в общем о бъеме товарообо рота по следующей формуле: где — объ ем реализации расфасованных промышленностью и магази ном продовольст венных товаров; — общий объем товарооборота коммер ческого предприятия по продовольственным товарам. Оценка влияния вне дрения прогрессивных методов обслуживания потреби телей на динамику у ровня производительности труда в коммерческих предпри ятиях и организ ациях производится с помощью показателя доли прироста това рооборота, п олученного за счет применения прогрессивных методов продажи товаров (р еализации услуг), к общему приросту объема товарооборота (объема реализо ванных услуг): где — при рост объема товарооборота (объема реализации услуг) за отчетный период, полученный в результате внедрения прогрессивных методов обслуживания потребителей; — общий прирост объема товарооборота (объема реализации услуг) к оммерческого предприятия (организации) за от четный период. Для характеристик и влияния степени механизации труда на уровень произ водительности тру да работников коммерческих предприятий и организации рассчитывается д оля работников, запятых механизированным трудом, в общем числе работник ов, выполняющих данный вид работы где — сре днесписочная численность работников, занятых механизиро ванным трудо м на данном участке работы, за отчетный период; — общая среднесписочная численность вс ех работников коммерческого предприятия (организации) за отчетный пери од. Кроме того, рост уро вня производительности труда работников коммерчес ких предприятий и о рганизаций в результате внедрения соответствующих ме роприятий по пов ышению степени механизации труда может быть охарактери зован числом аб солютно высвобожденных работников, т.е. экономией затрат рабочего време ни. Оценка влияния фактора качества обслуживания клиентов на производи те льность труда в коммерческих предприятиях и организациях производится с помощью балльной системы на основе опросов потребителей, статистики м не ний и специальных обследований. На основе годовой статистической отчетности по труду и заработной плат е могут быть исчислены показатели, характеризующие квалификацию работ ников коммерческих структур (например, средний тарифный разряд торговы х работников), стаж работы сотрудников коммерческих предприятий и орган иза ций (например, общий стаж работы, в т. ч. стаж работы но специальности, с таж работы в коммерческих структурах, стаж работы на данном предприятии ), доля работников, имеющих специальное высшее, специальное среднее или п ро фессиональное образование. Для изучения влияния тех или иных факторов на уровень пр оизводитель ности труда работников коммерческих предприятий и органи зации использу ются самые разнообразные статистические методы. Наприм ер, для выявления связи между показателями производительности труда, из меряемыми средним оборотом на одного работника, и показателями размера коммерческого пред приятия, измеряемыми объемом товарооборота (объемо м реализованных услуг), или торго вой площадью, или среднесписочной численностью запятых работни ков мож ет быть применен метод аналитической группировки коммерческих предпри ятии по признаку их размера. Кроме того, закономерности влияния различны х факторов на уровень производительности труда в коммерческой де ятель ности могут быть смоделированы с помощью методов корреляционно-рег рес сионного анализа. В подобные модели в качестве факторов, влияющих на про изводительность труда, помимо размера коммерческих предприятий, могут быть заложены такие факторы, как уровень механизации труда, удельный вес реализации расфасованных товаров в общем объеме товарооборота, доля то ва ров, реализованных с применением прогрессивных форм продажи и т.д. Уровень производительности труда работников коммер ческих предприятий и организаций находится в тесной взаимосвязи с каче ством их труда. Количественным показателем, характеризующим качество труда в сфере ко ммерческой деятельности, является коэффициент качества труда К . Данный коэффициент позволяет количественно оценить степень качества труда к ак от дельных работников, так и всего коллектива коммерческого предприя тия и его отдельных подразделений. Максимальное значение коэффициента качества тру да приравнивается к единице. Все недостатки, недочеты и упу щения в работе отдельных работников оцениваются величинами, меньшими е диницы, так что бы их сумма не превышала единицу. Практически их сумма поч ти всегда со ставляет только лишь часть ее. Таким образом, фактический коэффициент качества труда отдельных работ ников за отчетный период определяется как разность между единицей и сум мой субкоэффициентов снижения по следующей формуле: где — значе ние субкоэффициента снижения качества труда за ___ - й случай нарушения; _____ — количество случаев нарушени й, предусмотренных соответству ющим перечнем. Снижение фактическо го коэффициента качества труда работников коммер ческих предприятий и организаций должно сопровождаться уменьшением об щего размера их зара ботной платы (например, в части премиальных выплат ). Большое значение в эффективности работы фирмы имеет хо рошо подобран ный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализова ть идеи и замыслы, направленные на достижение экономи ческого успеха. Организация труда и управление персоналом предприят ия — многоплано вые процессы. Они включают такие элементы, как наем и рас становка работни ков, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кад ров, стимулирование труда, совершенствование орга низации, определение оп тимальной численности работников и т.д. Всем эти м занимаются кадровые службы фирм. Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько- нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна бы ть. Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи: • перспективный рас чет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями прои зводства, профессиональным и квалификационным соста вом работников; • регламентация труда каждого работника, должностное разграничение о бя занностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение загруз ки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполне ны менее квалифицированными работниками; • анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, фо рмирование кадрового резерва под предполагаемые изменения; • оптимизация распределения работников по видам деятельности с учето м индивидуальных способностей и профессиональной подготовки; • забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподгото вке, повышении квалификации; • изучение морально-психологического климата трудового коллектива, с о вместимости работников. IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организа ции оплаты труда, ко торая предполагает: • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы дол жностных окладов служащих и специалистов; • выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дост и жения работников предприятия; • обоснование показателей и системы премирования сотруд ников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редк о предо ставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регул ируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума зарабо тной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежны х доходов населе ния (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т . е. ин фляции. ).Осуществляется государством для поддержки реа льных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включени е в трудовые дого воры специальных индексных оговорок. Однако наличие зак онодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя не т возможности для инициативы в вопросах оплаты труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только фа кт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительност ь. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагир овать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от к ачества и количест ва труда. Определяющей в оплате труда является квали фикация работника — его способность выполнять работу определенной сл ожности. Уровень квалифи кации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специ альной (профессионально) подготовкой и произв одственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированны й работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи тельностью рабочего дня, который обычно ус танавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать се бя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работн ика искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высоко й зара ботной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии , но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами. Расходы на заработную плату включаются в себестоимост ь производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расх одов приводит к не обоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурент ной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые пр едпринимателем прибы ли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стиму лировала работника к достижению наивысших пока зателей в труде. От того, как рабо тает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. Заработную плату п олезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до стигнутых личных р езультатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет тре ть заработка) можно стимулировать рост производительнос ти труда, повыш ение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще ние профессий, в ыполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем м есте (так называемое вертикальное совмещение). Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только де ньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение та к ие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат н ое медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы шения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических пу те вок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемог о в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдель н ая (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных ус ловий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техни чес ким условиям производства и тем самым способствует улучшению резул ьтатов трудовой деятельности. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зави симости от количества отработанного времени. Опреде ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от работанное врем я (в часах). Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труд а различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исход ной является минималь ная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалифи кации, используются тариф ные сетки. В них представлено определенное чи сло разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент ни зшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующ их разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво го разряда. Повременная зараб отная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-преми альную. При пр остои повременной системе оплаты труда размер зарплат ы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификац ионному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней о плачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководя щих работников, специ алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтерес овывает работников в конеч ных результатах труда, для повышения материа льной заинтересованности и улуч шения производственных показателей п олезно применять премирование. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ ка по тарифной став ке (окладу) за фактически отработанное время дополни тельно получает пр емию за достижение определенных количественных и качес твенных показа телей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случа е, рабочие-повременщики могут премироваться: • за результаты работы обслуживаемых ими рабочих ме ст, участков и цехов; • за выполнение нормированных заданий; • за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудо ва ния, продление его межремонтных сроков эксплуатации; • за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнер гии и т.д.); • за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п. Применение этой си стемы оплаты требует правильной тарификации рабо чих, использования об основанных норм обслуживания, нормативов численнос ти и нормативных за даний, максимального учета показателей работы повремен щика для обосно ванной выплаты премий. При сд ельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляе тся за каж дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тари фной стан ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленно й нормы выра ботки (времени). Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении с ледующих условий: • наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью; • предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск про дукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; • наличие необходимости увеличения объема производства или выполняе мых работ на данном рабочем месте; • наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объ ема работ; • обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии про из водства и правил техники безопасности при росте выработки. Сдельная форма опл аты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов д ополнительного поощрения (премии, повышенные рас ценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сд ельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависи мости от способа опред еления заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателя м работы) каждая из этих систем может быть индивиду альной или коллектив ной. При пр ямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по ра сценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются деле нием тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или ум ножением тариф ной ставки разряда работы на соответствующую норму врем ени. Общий зара боток рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про изведенной продукции за расчетный период. Создавая зн ачительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышен ии индивидуальной вы работки, эта система оплаты труда в то же время слаб о материальной заинтере совывает его в достижении высоких общих показа телей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показат елей работы, экономном расхо довании материальных ценностей. Поэтому он а чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и п еревыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественны х показателей. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря мую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи ков, как правило, эт а система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заняты х обслуживанием основных технологических процессов (налад чиков и наст ройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышле нности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умноже ния ставк и вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуж иваемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной рас ценк и на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка опре деляется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемог о по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых произво д ственных рабочих. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель ным расценкам допол нительно получает премию за определенные количествен ные и качественн ые показатели, предусмотренные действующими на предприя тии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих п оказателей: · повышение производительно сти труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и пе ревыполнение производственных заданий, техни чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости; · повышение качества продукц ии и улучшение качественных показателей ра боты, например, повышение со ртности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъ явления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических услови й и т.д.; · экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. При сд ельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в п ределах вы полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а п ри выработке сверх этих исходных норм — по повышенным. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы шенным расценкам, у станавливается, как правило, на уровне фактического вы полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельны х расценок в зависимости от степени перевыполнения ис ходных норм опред еляется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти че ски отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система з аработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может п ровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво дительности труда. При ак кордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанав ливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы о пределяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обы чно при дан ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в рос те производи тельности труда . К основным условия м ее эффективного применения следует отнести уста новление обоснованн ых норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения р абот (чтобы сокращение сроков выполнения аккордно го задания не сказало сь отрицательно на качестве его выполнения). При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные ра с ценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умело го сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на о снове пра вильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективно го сдельного заработка и его распределения между членами к оллектива. Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет опл ата труда в условиях коллективного подряда. Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется в ыполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, ко торый в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. О п лата труда производится только по конечному результату. Средства на о плату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируему ю, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результ ат рабо ты, и премии по коллективным результатам, кроме того могут произв одиться некоторые индивидуальные выплаты главным образом поощрительн ого харак тера. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный ур овень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опре д еляется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошл ый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, н а основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соо т ветствующих премий. Для руководителей, специалистов и служащих используется система дол жн остных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной пла т ы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может ко л ебаться от минимального до максимального значений. В современных услов и ях возрастает значение аналитических расчетов при определении разме ров должностных окладов. В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежны е сум мы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. раб о тающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работ ни кам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в т ечение которого за ними сохраняется заработная плата. Суммы заработной п латы включаются в фонд заработной платы независимо от источников финан сирования их выплат, статей, смет и видов платежных документов (расчетно- платежные, расчетные ведомости, лицевые счета и т.п. документы, но которым были произведены расчеты по заработной плате), неза висимо от срока их фа ктической выплаты без вычета удержаний налогов и других удержаний, прои зведенных в соответствии с законодательством. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпус ка , включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, при ходящейся на дин отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни о тпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следу юще го месяца. Средняя заработная п лата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда зара ботной платы (фонда оплаты труда) работников списочного состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начис ленных премиальных в ыплат (без сумм единовременной помощи). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итог да нной работе можно сказать, что статистика труда в коммерческих предприя тиях призвана показать с помощью возможностей статистики роль человеч еского фактора в коммерции, измерить затраты труда и охарактеризовать и х эффективность. Как уже ранее было отмечено к основным задачам статистики труда в комм ерческой деятельности относится: · анализ распределения числе нности работников; · анализ динамики трудового контингента; · анализ эффективного исполь зования рабочего времени; · анализ эффективности затра т труда; · анализ оплаты труда; · анализ изменений в трудово й сфере. Каждый из основных пунктов сам по себе не может дать полную оценку происходящего на предприятии, а в совокупности получается объективная картина труда коммерческой струк туры. В заключение можно отметит ь, что преобразования проводимые в России при переходе к рынку, ставят пе ред статистикой труда, в том числе коммерческой сфере, совершенно новые проблемы – это проблемы рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, безработицы, забастовок и т.д. Эти вопросы теоретически и практически глубоко проработаны статисти кой развитых государств с рыночной экономикой и специализированными м еждународными организациями (например Международной Организацией Тру да - МОТ), но российской статистикой пока только начинают осваиваться. Приложение 1 Таблица 1 Чи сла месяца Состояло в списочном составе В том числе не подлежит средн есписочную численность Подлежит включению в среднесписочную численн ость 1 2 3 4 1 253 3 250 2 257 3 254 3 (субб.) 257 3 254 4(воскр.) 257 3 254 5 260 3 257 6 268 3 265 7(празд.) 268 3 265 8 272 3 269 9 270 3 267 10(субб.) 270 3 267 11(воскр.) 270 3 267 12 274 3 271 13 279 3 276 14 278 3 275 15 279 - 279 16 282 - 282 17(субб.) 282 - 282 18(воскр.) 282 - 282 19 284 - 284 20 286 - 286 21 291 - 291 22 295 2 293 23 298 2 296 24(субб.) 298 2 296 25(воскр.) 298 2 296 26 298 2 296 27 292 2 290 28 305 2 303 29 306 2 304 30 314 2 312 31(субб.) 314 2 312 8675 Таблица 2 Чи сла месяца Состояло в списочном составе В том числе не подлежит средн есписочную численность Подлежит включению в среднесписочную численн ость 1 2 3 4 24(субб.) 570 - 570 25(воскр.) 570 - 570 26 570 - 570 27 576 - 576 28 575 - 575 29 580 - 580 30 580 - 580 31(субб.) 583 - 583 4604 Приложение 2 Таблица 3 Ме сяц Среднесписочная численность Месяц Среднесписочная численнос ть работников Январь 500 Июль 560 Февраль 496 А вгуст 570 Март 500 Сент ябрь 565 Апрель 515 Ок тябрь 570 Май 530 Ноябр ь 580 Июнь 518 Дека брь 600 6504 ЛИТЕРАТУРА 5. Дайджест – Конспект Русско -Британской Высшей Школы управления,. Семестр 4,5. 6. Ефимов М.Р., Петрова Е.В., Румян цев В.Н. “ Общая теория статистики ”: Учебник – М.: Инфра – М., 1998г. – 416с. 7. Статистика коммерческой де ятельности; Учебник для вузов / О.Э. Башена. – М.: Финстатпром, 1996г.- 288с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Реклама армии:
В Первую мировую войну среди погибших насчитывалось 90% военных и 10% гражданских лиц. Во Вторую мировую войну погибло 50% военных и 50% гражданских лиц. Завершился XX век бомбардировками Югославии, во время которых погибло 90% мирных жителей и 10% военнослужащих. Новое тысячелетие открылось войной в Ираке. Точных статистических данных о жертвах нет, но все более-менее сходятся на том, что соотношение погибших мирных жителей к погибшим военным составляет 50 к 1.
Служба в армии – твой шанс выжить в грядущей войне!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru