Курсовая: Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании» - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании»

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 118 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Министерство аграр ной политики Украины Луганский национа льный аграрный университет Доклад п о управлен ию персоналом н а тему : « Управление карьерн ым ростом сотрудников как средство формирован ия их лояльности к компании» Выполнила : студентка 244 гр уппы Крапивьянова Е . В. Проверила : Фисенко Л . Е. Луганск 2008 г. Управление карьерным ростом сотрудников как средство фо рмирования и х лояльности к компании За последние годы борь ба на рынке труда за высо коквалифицированные кад ры и потенциаль но успеш ных новичков возросла в несколько раз . И как резуль тат , все уважающие себя компании начали задумы в аться о количестве уволив шихся сотрудников , обра щая осо бое внимание на формулировку "по собствен ном у желанию " и причины , вызвавшие этот уход . Как правило , результаты шоки руют высший менеджмент компаний . Все чаще "ушед шие " сот рудни к и называют ведущим фактором , влияю щим на начало поиска ими ра боты , не банальное матери альное благополучие , а сни ж ение своей деловой активности из-за невозможн ости реали зовать карьерные потребности в усл овиях компании. Де ловая активность всего р абочего коллектив а , являясь со вокупностью индивидуальных активност ей , прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником . Соответственно , для создани я эффективной рабочей группы необходимо неко торое соединение и удачное сочетание карьерны х устано в ок каждого работника . Акти вность сотрудника зависит непосред ственно от его карьерных устремлений , от поставленных перед ним деловых целей и задач , от то го , какое "место под солнцем " он для се бя определяет . Любой наемный сотрудник планир ует свое будущее в конкретной орган изации , основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономичес кие услов ия в данной компании . В то же время возможности ре ализации карьерного роста сотру дником на этапах становления организации и формирования команд ы - разные . Руководит ель в процессе управления подразделениями име ет выбор : либо строить взаимодействие с уч етом уровня командного и карьер ного развития трудового коллектива , либо навязывать коллек тиву нечто свое . В последнем случае сотруд ники не будут а д ек ватны ожиданиям руководителя , не произойдет и объединения стратегии фирмы и стратегии работников . А отсюда - и все вы текающие последствия : рассо гласование целей , снижение за интересованности в результатах труда и достижении постав ленных целей , спад л о яльности сотрудников к руководству и компании в целом. К ак же можно сохранить лояльность сотрудников ? В своей практике мы выработали несколько правил . Главный секрет прост : не ограничи ваться простым удовлетворением формаль ных потреб ностей персонала , а предугадать невысказанны е же лания работника и удовлетворить их . Ч асто мы используем ме тод Т . Элерса "Стремл ение к достижению "^, который , как подт вердила наше практика , прост в понимании сотрудника ми его сути , в использовании и обработке . Каждое утвер ж дение , со держащиеся в методике , отражает наличие или отсутствие пот ребности в карьерном росте . В целом данная методика позво ляет проанализировать ответ ы сотрудников в двух ракурсах : 1) выявить пр еобладание потребности в должностном продвиже нии или про ф ессиональном росте ; 2) опред елить силу стремле ния реализации карьерного роста. Для того чтобы выявить преобладание потребности в долж ностном продвижении или профессиональ ном росте , необходи мо исследовать группы уста новок , которые отражают более четкую уста новку респондента в направленности стремления либо в конкретном направлении карьеры . Перв ая группа харак теризует стремление к успеху в профессиональной сфере , в сфере овладен ия профессией , качественного выполнения за даний , эффективности деятельност и . Например , в нее входят такие утверждения : — "Когда я расположен к работе , я делаю ее лучше и ква лифицированнее , чем другие "; — "Когда у меня нет дел , я чувствую , что мне не по себе "; — "Я легко раздражаюсь , когда замечаю , что не м огу на все 100 % вып олнить задание ". Вторая группа обобщает стремление респо ндента к успеху в должностном росте , стрем ление к риску , влиянию на коллег и рук оводителей , удовлетворению собственного честолюбия , стремлению к власти и положению : — "Во мне легко пробудить честолю бие "; — "Когда я работаю , это выглядит так , будто я все ставлю на карту "; — "Когда возникает проблемная ситуация , я чаще все го принимаю решение одним из первых ". Бла годаря периодическому использованию данного мето да во многих организациях малого и сред него бизнеса у автора статьи накопилос ь немало интересных фактов . Так , например , для большинства мужчин свойственно стремление реализовывать свои карьерные притязания в рамках должностного прод вижения , тогда как женщины ч аще готовы к профессиональному раз витию . При этом важно обратить внимание на то т факт , что женщины готовы наравне с м ужчинами реализовывать собственные карьерные пот ребности . В свою очередь , это отк рывает но вые возможности для использования человеческого ресурса организации . Можно отмети т ь и тот факт , что в группу ведущих установок мужчин и женщин попадают одни и те же по ложения . Материальное вознагражд ение является и для муж чин , и для жен щин ведущей карьерной установкой . Постоянно о прашиваемые отмечают , что стремятся к поощрен ию , и пох в а ла стимулирует их бо льше , чем порицание и наказание . Свод ные р езультаты данного теста позволяют сделать выв од о том , что , с одной стороны , подтвер ждаются стереотипы в восприя тии роли карьеры в жизни мужчин и женщин , изучаемые во мно гих тендерных иссл е дованиях . С другой сторо ны , проявляются и новые тенденции в устано вках мужчин и женщин , которые поз воляют у тверждать факты начала "ломки " и возможного начала смены данных стереотипов . Для нас важным фактом оказалось , что более половины женщин и мужчин все -таки отмечают то , что у них легко пробудить честолюбие . Следовательно , есть реаль ный шанс пробудить потребность к карьерному росту у тендер ных групп и , соответственно , облегчить работу руководства ор ганизации по поддержанию и усилению стремления реали з о вать кар ьеру ; также это позволяет унифицировать метод ы по стимулированию профессионального и должн остного роста сотрудников. Ка к упоминалось ранее , конечная обработка получ аемых данных предполагает соотнесение набранного испытуемым ко личества баллов с конкрет ным уровнем , учитывающим силу стремления реал изовывать свой карьерный рост . Для каждого уровня свойственны свои поведенческие характер истики . Автор методики Т . Элерс выделяет т ри уровня : слабое стремление к карьерному росту , среднее стремление к к арьерном у росту , сильное стремление к карьерному р осту. 1-й уровень . Низкое стремление к карьерному росту Для людей , соответствующих данному уровню , характерно отсутствие желани я продвигаться вперед , профессионально развиватьс я . Этим людям свойствен на высокая зави симость от окружающих в деятельности , низкое желание добиваться цели , успеха , уклонение от лишних действий , характерны уход от от ветственности и отсутствие стремления быть руководителями . Чаще главным интересом у ни х является осуществление совме стной ра боты без большого интереса к самой задаче ; их может интересовать не столько конечны й результат работы , сколько процесс взаимодей ствия с членами группы . Отсутствует здоро вый "карьеризм ", имеется равнодушие к общественным делам. Вс е это в бол ьшинстве случаев делает их малопроизводитель ными. 2-й уровень . Среднее стремление к карьерному росту Д ля сотрудн иков , оказавшихся на втором уровне , характер на адекватная оценка своих возможностей , доброс овестность , лояльность к организации , деятельнос ти , стремление к дости жению коллективного успеха в деятельности . В установках при с утствует стремление к достижению цели и у спеха . Карьерные задачи ставятся в соответств ии с действительными возможнос тями их реализ ации в данной организации и в соответств и и со своими личными способностями . Свойственно отсутствие стра ха перед ответст венностью и руководством , так как они пред с тавляют определенную ценность для таких люд ей , которые час то оказываются неформальными л идерами, 3-й уровень . Высокое стремление к к арьерн ому росту У людей , попавших на третий уровень , присутствуе т повы шенное желание добиться определенного карьерного статуса , авантюризм , преобладают индиви дуальные потребности и стремление достичь лич ного благополучия , престижа и уваже ния . Могут игнор ировать задачу , стоящую перед гр уппой , чле ном которой они являются . Им чащ е всего свойственен "нездо ровый карьеризм ". Лю бят быть в центре внимания , могут "ша гать по головам ". Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и п о лучения собственной выгоды . Сильная зависимость от результата , повышенное жела ние власти, самоуверенность , агрессивность. Для успешного построения бизнес-процессов в любой орга низации необходимо ч тобы в коллективе присутствовали люди с разной степенью вы раженности стремления к реализации своих потенциальных карьерных возможностей . Лучше всего , если основная масса в организации будет все-таки иметь вто рой уровень . Группа людей со слабым стремлением и с силь ным стремлением должны нах одиться в балансе друг с другом и не превышать группу людей второго уровня - тог д а организация бу дет прогрессивно и равномерно развиваться . Ис пользуя дан ный метод при отборе персонала , можно изначально сформи ровать коллектив под конкретные стратегические цели разви тия компа нии на текущий период. Среди сотрудни ков многих исследуемых орган изаций выяв ляется небольшое количество люд ей , сильно стремящихся реа лизовать свои карье рные потребности . Гораздо значительнее оказывается группа людей со средним стремлением к карьер н ому ро ст у, обладающая потенциальным д остаточно пассивным настроением в плане реализации своих карьерных потребнос тей . В результате че го появ ляется необходимости определить , что в условиях внутренне й среды организации мешает и , наоборот , чт о стимулирует пр офессиональный и должност ной рост . Данные шаги позволят разработать модель социал ьных условий , способствующую полноценной и по лноправной реализации потребностей как мужчин , так и женщин , обеспечив повышение производи тельности и повысив лояльность персонала через возможность проявления его деловой активности и реализации карьерного роста. ЛИТЕРАТУРА 1. Сотникова , С . И . Управление ка рьерой : учебное посо бие / С . И . Сотникова .- М .: Инфра-М , 2001 2. Г ендерные проблемы и развитие . Влияние развит и я че рез г ендерно е равенство в правах , в доступности ресурсов и воз можности выражать свои интересы . - М .: Весь м и р , 2 0 02 3. Практическая психодиагностика . Методики и тес ты. Учебное пособие // Редактор-составитель Д . Я . Райгородский.- Самара : Издательский Дом "БАХРА Х-М ", 2 003. 4. Семикова , Н . С. Управлен ие карьерным ростом сотрудников / Н . С . Семи кова // Управление персоналом .- 2008.- № 3.- С .74-76.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Если бы лет 15 назад я увидел на балконе чувака с селфи-палкой, то подумал, что он ловит «Мегафон».
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании»", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru