Контрольная: Лидерство, влияние, власть - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Лидерство, влияние, власть

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 130 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Введение. Управление как деяте льность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времен. Исторически менялись формы, методы и содержание эт ой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижении какого результата направлять усилия л юдей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чт обы достигались поставленные цели. Нужно было создавать потенциал (фина нсовый, ресурсный, технологический и т.п.), с помощью которого участники со вместной деятельности добивались желаемого результата. Во второй половине 20 века деятельность по управлению делов ой организации, которую практически уже во всем мире называют английски м словом «менеджмент», стала не только обретать характер все более обосо бленной и значимой для успешного функционирования фирмы работы, но и сущ ественно меняться как по содержанию, так и по сущности. Это было обусловл ено тем, что в это время очень динамично разворачивались процессы измене ний во внешней по отношению к фирме среде и внутри фирмы. Моя работа на тему «Лидерство, влияние, власть», мне как буду щему специалисту очень важна эта тема. Я постараюсь максимально полно ра скрыть её. Все свои выводы я опишу в заключении. Лидерство. Лидерство – способность влиять на окружение , направляя активность людей и групп на достижение целей. Оно не существу ет вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер так же является р уководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера ад министратора. Классические администраторы выступают обычно в пассивно й роли, организуя работу по достижению целей, поставленных как правило, д ругими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разраб отанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они с троят на основе четких регламентов, стараются не выходить за рамки, стре мятся к определенному порядку и дисциплине. В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожида емые коллективом. В отличие от администратора, они не командуют, не контр олируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из довер ия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями. Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остал ьные и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи. Для того чтобы успешно выполнить свои функции, лидер долж ен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а не из чем не подкрепленны х «благих» пожеланий, он может, осознанно или неосознанно, выводя своих п оследователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Так им образом, лидерство бывает не только конструктивным, но и нейтральным ( не влияет на результаты) и даже деструктивным. Должность формально создает для человека необходимые пре дпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не де лает (тем не менее лидерами чаще становится лица с высокими общественным статусом, хотя и необязательно руководители ) . Лидер не утверждается приказом, а психологически признает ся окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознан но присоединяется большинство групп. Чем выше его авторитет, тем выше эф фективность деятельности последней. В группе лидер может выполнять роль политика, определяющ его цели, координатора, эксперта, арбитра, образца для подражания, носите ля групповой ответственности или вины, символа. В большинстве случаев он также «отец семейства», источник ценностей и норм. По оценке профессора Р. Келли, успех фирмы на 20 % обусловлен л идером и на 80 % теми, кто следует за ним. Последние часто также показывают вы дающиеся результаты, так что лидеры создают других лидеров. Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в м ежличностных (обычно наиболее уважаемый человек). Инструментальный лид ер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступ ает в роли эксперта по любым вопросам. В коллективе с высоки м уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником ид ей. Экспрессивный же лидер является эмоциональным центром: сглаживает кон фликты, может подбодрить , посочувствовать, снять психолог ическое напряжение, чем повышает эффективность работы. Так, жесткий администратор нуждается в смягчении своей р езкости с помощью человека другого типа поведения, каковым является мяг кий эмоциональный лидер. Мягкому же администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий инструментальный лидер, часто даже принимающи й за него важные решения. Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, раз ные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной подде ржке. Но и тот и другой – интеграторы группы, образцы, с которыми остальны е сверяют свои мысли и поступки. Поскольку лидер отражает и нтересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его член ов не подрывали групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те её решения, которые не противоречат интересам коллектива, прич ем прямое давление на лидера усиливает сплочение коллектива и активизи рует его противостояние руководству. Поэтому руководство использует и ные виды тактики: 1) ослабление связи лидера с пос ледователями с помощью организационных или административных мер, созд ание условий , препятствующих ему злоупотреблять своей вла стью; 2) применение его способностей на пользу ор ганизаций; Считается, что в кон фликтной при наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на к омпромисс, предложив ему должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы подразделения и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают и е го члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условия х лидер в определенной степени сможет пренебрегать интересами своих по следователей ради организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Одна ко официальные решения тоже приходится корректировать с учетом интере сов людей. 3) перехват функций лидера друг им лицом; 4) подрыв его репутации. Концепции лидерства. Современное положение вещей породило так называемый вели кий парадокс управления, когда менеджерам приходится контролировать в се менее управляемые ситуации. Причем с ростом общей нестабильности в ми ре этот парадокс усиливается. В такой ситуации требуется в первую очеред ь лидер, а не администратор. Систематическое изучение проблемы лидерства было предпринято с начала 1930-хх гг., когда выяснилось, что должность не делает людей лидерами (но эффе ктивные лидеры умело используют её возможности). Сначала была поставлена цель выявить необходимые для осущ ествления функции лидерства характеристики личности. В результате возникла теория лидерских качеств ( черт), пытавшаяся определить их необходимый набор. Например, М. Строгдилл считал, что к таковым относятся: ум, и ли интеллектуальные способности; превосходство в чем-то над другим; увер енность в себе; активность, энергичность, знание дела. Дальнейшие исследования привели к формулировке четырех г рупп лидерских качеств: 1) физические – приятная внешн ость ( рост, фигура, голос ) , хорошее здоровье, энергичность, представительность и пр. 2) психологические – темперамент, агресси вность, амбициозность, властность, независимость, смелость, самоутвержд ение, упорство, мужество; 3) интеллектуальные – ум, логика, память, ин туиция, эрудиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность общения, чувство юмора; 4) личностные: деловые – органи зованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, ум ение рисковать; личные – доброж елательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внима тельность, коммуникабельность. Для занятия лидирующих позиций, особенн о в условиях конкуренции, действительно нужны те или иные выдающиеся кач ества, набор которых варьируется в зависимости от исторической эпохи. Но этот набор бесконечен, а требуемую степень их проявления и эффективное соотношение определить сложно. Поэтому концепция лидерских черт не поз воляет создать универсальную модель лидера. Дальнейшие поиски привели к формированию поведенческой концепции лидерства, соглас но которой главную роль в нем играют не личные качества того или иного че ловека, а манера отношений с окружающими. Конечно, личные качества и пове дение лидера являются важным условием успеха, но более поздние исследов ания показали, что большую роль могут сыграть ситуационны е факторы, объединяющие особенности личности и поведения. Человек становится лидером в условиях того или иного конкретного сочет ания его личных качеств, характера работы, особенности внешней среды и т. п. Различные модели поведения лидера бывают эффективны в разных ситуаци ях и одна – во многих. С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны, но приобретение человеком статуса ли дера в одной ситуации усиливает его позиции в других. Лидерство закрепля ется, и человек начинает восприниматься как лидер вообще. Таким образом, лидерами становятся люди, стремящиеся к этому. В целом для успешного лид ерства необходимы человек с определенным набором качеств (выше, чем у ос тальных) и соответствующая ситуация, повышенная активность. Власть и влияние. В управленческой литературе способность оказывать влиян ие на поведение людей называется властью. Вл асть может относиться к индивиду, группе и организации в це лом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, ч то: - власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; -между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существуе т взаимозависимость ; -тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работае т по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимос ти, а точнее, вз аимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть – это социальный по сво ей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна групп а – в отношении и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации . Власть используют и начальники, и под чиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить с вое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает е ё структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в примирении вла сти или реакция на неё в основном определяются понимание власти , знанием, как и когда ею пользоваться, а так же способностью предв идеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютно й и неизменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменя ющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, пров еденные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. Власть часто используют как синоним те рмина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и п ринимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считаю т правильным . В первом случае власть дается сверху, согласн ы и считают правильным. В первом случае власть деется сверху, а во втором о на должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от зан имаемой должности, отличного воздействия или от того и другого. Власть д олжности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладател ю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, ко торое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше не го а иерархии. При это делегированная власть может быть в любое время взя та обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение си туационно и индивидуально. Личная власть – это степень уважительного, х орошего и преданного отношения к её обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организ ации приходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненным и у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власт ь необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда р уководитель обладает и должностной и личностной властью. Однако в больш инстве ситуаций достичь этого очень сложно. Основы и источники власти. Основой власти называется то, откуда она про исходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных по дходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять б а зовых источников её : принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаг раждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и сед ьмой – связи. При этом все источники власти были разделены на две больши е группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную ос нову, ко второй – имеющие организационную основу, которую так же называ ют структурно – ситуационной (рис. 1). В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие исто чники её: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть инфор мации, потребность во власти. Под экс пертной властью понимается способность руководителя вли ять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образован ия, опыта и таланта, а так же наличия специализированных знаний. Её уровен ь определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою ком петентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Власть примера связана со способностью руководител я влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с ко торой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него х аризмы. Харизма – это власть, о снованная на силе личных качеств и стиля руководства. Форм ально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные прав а. Однако каждый из них использует данное ему право в меру своих способно стей . Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Подчиненн ые играют важную роль в формировании практики применения данного типа в ласти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, чт о связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассмат риваемый источник власти в отличие от других мест более четкие границы п рименения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности. Власть информации б азируется на возможности доступа к нужн ой и важной информации и умение использовать её для влияния на подчинен ных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать оптималь ное решение и осуществлять тем самым власть. Координация информационны х потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властны м. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Осо бое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть инф ормации следует отличать от экспертной власти, которая связана с понима нием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари не редко обладают значительным количеством информации , но не все это означает наличие у них власти информации, особенно в специальны х областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решени я, но не сами принять его. Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентиру ет внимание к потребности во власти как к жел анию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следу ющем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь ; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников её : принятие реш ения, вознаграждение и предупреждение, власть над ресурсами и власть свя зей. Принятие решени я как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может в лиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. П оэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательно решение. Современная практика управления фактически исключает приняти е решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере – группо вые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют бол ее чем один человек. Вознаграждая подчиненного, руководитель ис пользует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня ком пенсации , получаемой от руководителя в форме благодарност и, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилаг ает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источн иков власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достат очно эффективным способом влияния на людей. Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на под чиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должно сти, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как бояться быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежи т страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где пов едение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала совр еменная практика «далеко на страхе не уедешь». Страх ограничивает ин ициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работ ы. Особенно это относиться к предпринимательским организациям. Руковод ители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть прин уждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчинен ных. Власть связей строится на способности индиви да воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию это го индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне её. Наприме р, генеральный директор компании волевым решением может ввести в правле ние сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного к оллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимает» эт ого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «в ысоты» своего нового положения оказывать влияние на должн остных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих ко ллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реал ьных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования те ми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данн ая связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьм и. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к с озданию относительно себя легенд или слухов. Заключение. Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами до лжны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс явля ется ключевым процессом. Порой ключевую роль в коммуникации играют её не вербальные формы. Власть как процесс базируется на двух началах: личном и организационном . Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежи т в основе другого организационного процесса – лидерства. Список использованной литературы. 1. В. Р. Веснин, Менеджмент, 3-е издан ие. Издательство Проспект, Москва, 2008 г . 2. О.С. Виханский, А. И. Наумов, Менеджмент. Моск ва. Экономистъ. 2007 г. Содержание. 1. Введение. 2. Лидерство. 3. Концепции лидерства. 4. Влияние и власть. 5. Основы и источники власти и влияния. 6. Заключение. 7. Список использованной лите ратуры.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Путин пока не принял решения баллотироваться на выборах 2018 года. Как будто его кто-то будет спрашивать!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru