Курсовая: Функциональная подсистема системы менеджмента - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Функциональная подсистема системы менеджмента

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 184 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

16 Министерство науки и образ ования Украины Одесский национальный университет им. И.И.Мечникова По спецкурсу МЕНЕДЖМЕНТ Реферат на тему : «Функциональная подсистема сис темы менеджмента» Одесса,2007 год. Содержание : 1. Введение ……………………………… ………………………………………..3 2. Системный подход в анализе систем уп равления…………………................4 2.1. Структ урно-функциональная подсистема управления...…………….5 2.2. Информационно-поведенческая подсистема управления………..…...6 2.3. Типы информационно-поведенческих подсистем……………..……...8 2.4. Подсистема саморазвития системы управления………………..……..9 3. Исследование функциональных подсистем управления……………..…….12 4. Функциональный менеджмент ………………………………………............15 5.Заключение…………………………………………………………………......18 6.Список литературы………………………………………………………….....19 1. 1. Введение Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, уско ренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого упра вления. Система управления должна обеспечить условия, при которых кажды й руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организ ацию активного поиска реальных возможностей повышения результативнос ти труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулирова нию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новы х высокоэффективных организационных форм и методов управления, технол огий и научно-технических достижений. Менеджмент учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, буд ь оно государственным, кооперативным, смешанным, акционерным обществом и т.д. Широкое распространение научных подходов и методов менеджмента в упра вленческой деятельности позволит дать импульс в ее развитии за счет пов ышения обоснованности принимаемого решения и снижения риска инвестици й. В современных условиях менеджер должен быть предприимчивым человеком, т.е. способным добиваться конкретных экономических и социальных целей б лагодаря нахождению и практической реализации оригинальных, нестандар тных решений, как правило, связанных с немалым хозяйственным риском. Э.А. Уткин. Профессия – менеджер. -М., 1992. Возросшие в настоящее время в нашей стране требования к управлению обус ловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необ ходимостью овладения самыми современными управленческими навыками. Вс е решения по финансовым, организационным и другим вопросам подготавлив аются и вырабатываются профессионалами в сфере организации управления , которые осуществляют и контроль за выполнением намеченного. Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности фир мы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Э.А. Уткин. Управление фирмой. – М., 1996. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности нео бходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы. В основе научного управления лежат следующие положения: важность приме нения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования работников, наиболее по дходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения рабо тников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения постав ленных перед ними задач. На современном этапе в управлении важное место отводится взаимодейств ию с внешней средой, учету ее изменений, ориентации всей деятельности пр едприятий, исходя из сложившихся условий. 2. Системный подход в анализе систем управления Управление может осуществляться только в том случае, если суще ствует реально действующая система, решающая задачи управления. Если да нная система является органичной частью организации, ее действиями осу ществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную сист ему или же как систему управления. О.С. Виханский, А.И Наумов. Менеджмент. – М., 1999. Система управления является формой реального воплощения уп равленчес ких взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субст анции, посредством которой управление приоб ретает конкретное содержа ние и конкретное проявление, а функция управления – практическую реали зацию. В реальной действитель ности управленческая деятельность – это функционирование систе мы управления. Система управления складывается и действует не только в соот ветствии с содержанием функции управления и характером отноше ний, лежащих в осно ве управленческих взаимосвязей, но и в соответ ствии с условиями, в котор ых формируется система управления, а также в соответствии с присущими си стеме управления принципами ее построения, функционирования и преобра зования. 2.1. Структурно-функциональная подсистема управления Система управления распадается на подсистемы, выделение кото рых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсис темой явля ется то, что ранее было принято рассматривать как собст венно систему уп равления. Это совокупность управленческих орга нов, подразделений и исп олнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставл енные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управле ния можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсис тему упр авления будем называть структурно-функциональной под системой систем ы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема п одвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении во просов построения и функци онирования системы управления. В настоящее в ремя разработана общая теория функции управления, кад ров управления, о рганизационных структур управления, а также тех нологии и методов управ ления. Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка », «остова» или же даже «тела» системы управления. Причем при определенн ом уровне развития управления «тело» сис темы управления фактически эк вивалентно системе управления в целом. Но всякий развитый организм не эк вивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условн о можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой сист емы управления? Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализирова ть вторую подсистему системы управления. Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки: § управленческая идеология и цен ностная ориентация системы управления; § интересы и поведенческие нормативы участников процесса уп равленческой деятельности; § информация и информационное обеспе чение коммуникаций в системе управления. Совокупность данных т рех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя пр именительно к определенным системам управления можно указать на сущес твование дополнитель ных блоков, играющих определенную роль в данной по дсистеме. Такими блоками могут быть, например, блоки национальных инте р есов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализ ации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует принц ипиально отличать от первого выделенного блока уп равленческой идеоло гии, так как они служат выразителями опреде ленных видов бытующей в обще стве идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. 2.2. Информационно-поведенческая подсистема управления И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных у словиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в ди намическом взаимодействии как между собой, так и с элементами структурн о-функциональной подсистемы системы уп равления. При этом в различных с истемах управления в зависимости от общих свойств, системы, ее характерн ых особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы упра вления и условий осуществления управленческой деятельности степень пр оявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быт ь совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсис тема системы управления имеет общее свойство, суть которо го состоит в т ом, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в у спешно функционирующих системах управле ния) на основе развития информ ационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях фун кционирования, управ ленческую идеологию, интересы и критериально-норм ативную базу работников управления, процедуры и организацию управленч еской деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управле ния (ИПП). Реальными формами проявления данной подсистемы являются: § управленческие теории и управл енческая идеология; § формальные и неформальные отношени я управленческих ра ботников с представителями внешнего окружения; § уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена; § информированность работников, носи тели информации, мето ды распространения информации. В настоящее время в св язи с объективно происходящим процес сом ускоренного и расширенного ра спространения информации, а также в связи с заметным увеличением значим ости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческо й подсистемы системы управления. 2.3. Типы информационно-поведенческих подсистем Существует несколько достаточно выраженных типов информа-цио нно-поведеяческих подсистем. Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельно сти и отношений в системе управления. Деятельность ини циируется распор яжениями и требует наличия формального контро ля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы ра ботников и их умения направлены вовне организации. Отношения между рабо тниками по поводу рабо ты формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информиров ан ности невысок, доступность информации низкая как в силу формаль ных о граничений, так и по причине слабости и неразвитости техни ческой базы о бращения к информации и ее распространения. Второй тип информационно-поведенческой подсистемы харак теризуется н аличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стр емлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основн ом за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутст вует безразличие, ха рактерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересован ности в реальном повышении эффективности и качества фун кцио нирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь домини руют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами инте ресов орган изации. Для таких отношений характерно наличие груп повщины и келейност и. Официальная система информирования функционирует плохо, низок урове нь доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия инфор мации или введения необоснованных ограничений на получение информации . В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распростра нение информации. Широко практикуются закрытые обсуждения либо обсужд ения в узком кругу избранных лиц. Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в ко нечных ре зультатах функционирования системы управления, стрем лением к получен ию больших результатов за счет совершенствова ния внутренних отношени й, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудо вой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совме стной деятельнос ти, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к ра зре шению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склон ност ь к сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа явля ется прояв ление активности в осуществлении производственной де ятельности, заро ждение творческого отношения к работе, возникно вение самодеятельных н ачал. Осознается роль и значимость широ кой информированности, создаетс я атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения. Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы ха рактеризуетс я наличием такого состояния системы управления, при котором складывает ся органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению вы соких конечных результатов функцио нирования организации в целом. Для д анного типа характерны ори ентация на конечные результаты, самоорганиз уемость и самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настольк о высоко разви то, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым за дачам и условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хра нение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осущес твляются с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технич еских средств. Информация и информирован ность являются органичными со ставляющими функционирования системы управления. 2.4. Подсистема саморазвития системы управления Подсистема саморазвития системы управления является третьей подсистемой системы управления. Появление подсистемы само развития си стемы управления отражает возникновение в системе управления таких ка честв, как стремление к самосовершенствова нию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новше ства, поиск и разработка прогрессивны х идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы упр авления. Подсистема саморазвития управления не просто отражает назван ные каче ства системы управления, она является генератором этих качеств, она же н есет в себе механизм их воспроизводства, закрепле ния, распространения и практического воплощения. Данная подсис тема является источником и пр оводником потребности системы уп равления в самосовершенствовании и о дновременно носителем ме ханизма, посредством которого осуществляетс я развитие системы управления. Подсистема саморазвития системы управления может быть раз делена на дв е части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на пост оянное совершенствование и развитие. Она обес печивает потребность сис темы управления в изменении в направле нии улучшения, а также в регулярн ом обновлении. Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выпол нение следующих функций: § разработка, введение в систему управления и постоянное под держание должного уровня стимуляторов, поб уждающих систе му управления к самосовершенствованию; § постоянный анализ уровня функциони рования системы управ ления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и измен ения окружающей среды; § выявление новых тенденций и направл ений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике мене джмен та, а также анализ используемых форм и методов обновления систем у правления. Данная часть подсисте мы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой п одсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значит ельной мере определяют ся уровнем развитости информационно-поведенче ской подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адапти вность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоки х конечных результатах функционирования системы управления, ори ентац ия на результат совместной деятельности преимущественно задаются сост оянием информационно-поведенческой подсистемы. Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенны ми задачами, решаемы ми ею, являются следующие: § выработка траекторий саморазв ития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершен ствования, описание нового состояния системы управления, разработку пр оцедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение сре дств обеспечения этого перехода; § организация перехода системы управ ления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехо да, распре деление заданий и позиций между субъектами перехода, распре д еление функций координации и корректировки их деятельнос ти в процессе перехода и т.п.; § анализ результатов перехода, обобще ние опыта работы по пере воду системы управления в новое состояние, полу чение выво дов по развитию подсистемы саморазвития системы управ ления . Важнейшим направлени ем функционирования подсистемы раз вития системы управления является развитие кадров системы управ ления. Это обусловлено тем, что единствен но возможным реальным движением системы управления может быть только д вижение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вт орых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вг лубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отн ошения к работе, повышение профессиональ ной квалификации, производств енного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и сов ременными средствами об работки и передачи информации). 3. Исследование функци ональных подсистем управления Исследование подсистем менеджмента: персонала, произв одства, качества, финансов, маркетинга, логистики, осуществляется рядом общенанучных и частнонаучных методов. Применяемые методы специфичны д ля каждой функциональной подсистемы. Так, для исследования системы упра вления финансами используется коэффициентный анализ расчета финансов ой устойчивости, ликвидности, кредитоспособности и т.д., для исследовани я менеджмента качества применяются метод Парето и Ишикава. Системный по дход позволяет анализировать проблемы, возникающие на любом участке ра боты: в технологической цепочке, складировании, распределении денежных средств и т.д., комплексно и анализировать во взаимосвязи вопросы управл ения, появляющиеся в разных функциональных подсистемах менеджмента. К п римеру, проблемы падения продаж, и следовательно, чистой прибыли, компан ии, может быть связана как с низким качеством реализуемой продукции (под система управления качеством), так и с неправильным хранением, транспорт ировкой (логистика), а возможно, с низким уровнем обслуживания покупател ей (кадры). Выявление реальной причины падения продаж требует системного исследования в одной из функциональной подсистем управления с примене нием специальных методов. На деле, в реальной ситуации, причин падения пр одаж бывает сразу несколько. Поэтому в арсенале менеджера, использующег о современные методы исследования, должны присутствовать наряду с мето дами диагностики проблем, разработки антикризисных мер, также и методы п ланирования, прогнозирования, профилактики негативных тенденций разви тия. Частнонаучными методами исследования систем управления, используемым и для анализа подсистемы управления финансами, определения уровня риск а инвестиционных проектов, слабых мест в хозяйственной деятельности ор ганизации являются методы экономического анализа. Они занимают значит ельное место в группе исследовательских приемов для изучения систем уп равления. Профессионализм менеджера заключается в овладении современн ыми методами анализа, планирования и прогнозирования финансово-хозяйс твенной деятельности, определения ее взаимосвязи с аспектами маркетин говой деятельности. Деятельность финансового менеджера включает: общий финансовый анализ и планирование; обеспечение предприятия финансовыми ресурсами (управл ение источниками средств; распределение финансовых ресурсов (инвестиц ионная политика и управление активами. Экономические исследования сис тем управления могут быть проведены на основе финансового анализа, бюдж етирования, данных бухучета и аудита. Финансовый результат подразумевает разность между доходами и расходам и, а финансовая проблема – критическое рассогласование между желаемым и реальным финансовым состоянием объекта управления. При исследовании проблем, возникающих в ходе осуществления финансово-хозяйственной дея тельности предприятия может применяться модель «издержки-объем-прибыл ь», коэффициентный анализ, сравнительный анализ проектов, бюджетирован ие как один из наиболее эффективных инструментов планирования. Бухгалтерский учет как экономический метод исследования систем управл ения представляет информацию для экономического и финансового анализа , а аудит обеспечивает достоверность такой информации. Бухгалтерский ба ланс является основной отчетной и аналитической формой юридического л ица. Сравнение балансов на начало и конец отчетного периода позволяет по лучать важную информацию о системе управления предприятием за отчетны й период, предупреждать возможные проблемы в его финансовом состоянии, в т.ч. банкротство. Бухгалтерский баланс получают как результат бухгалтер ского учета, который является системным описанием взаимосвязи ряда эле ментов: активов, обязательств, собственности. Сегодня недостаточно только выполнить производственный план, необходи мо думать о том, как продать произведенную продукцию, получить прибыль и существовать в подвижной среде бизнеса. Экономические исследования систем управления необходимы для анализа р иска и определения дальнейших перспектив деятельности организации. Дл я определения риска можно использовать статистический, экспертный и ко мбинированный методы. Их конкретное применение как инструментов финан сового анализа прекрасно освещено Е.Стояной . Рассматривая данную метод ику, уделим внимание статистическому методу. Анализ риска начинается с выявления его источников и причин. Риск измеря ется как вероятность определенного уровня потерь. Так, в качестве допуст имого риска можно принять угрозу полной потери прибыли от того или иного проекта или от предпринимательской деятельности в целом. Критический р иск сопряжен уже не только с потерей прибыли, но и с недополучением предп олагаемой выручки, когда затраты приходится возмещать за свой счет. Наиб олее опасным для предпринимателя является катастрофический риск, прив одящий к банкротству организации, потере инвестиций или даже личного им ущества предпринимателя. Суть статистического метода заключается в том, что изучается статистик а потерь и прибылей предприятия, устанавливается величина и частота пол учения экономической отдачи и составляется прогноз на будущее. Под отда чей понимается экономическая рентабельность и эффективность затрат (и нвестиций), которая рассчитывается как отношение прибыли к затратам, нео бходимым для ее получения. Главные инструменты статистического метода расчета риска – вариация, дисперсия и стандартное отклонение. Вариация – это изменение количест венной оценки признака при переходе от одного случая (варианта) к другом у, например, изменение экономической рентабельности от года к году. Дисп ерсия – это мера разброса (рассеяния, отклонения) фактического значения признака от его среднего значения. Для оценки степени риска сначала определяется средняя экономическая р ентабельность, затем дисперсия и стандартное отклонение. На основе данн ых экономической рентабельности, к примеру за 10 лет, делается расчет дисп ерсии и прогнозируется ЭР (экономическая рентабельность) в следующем го ду. Определяется вероятность повторения признака, произведение вероят ности на ЭР, квадрат последнего значения умножается на вероятность. Сумм а всех значений в последнем столбце дает дисперсию – Квадрат из дисперс ии равен стандартному отклонению. Так, в примере, приведенном Е.Стояново й, прогнозируемая ЭР будет равна 14% с отклонением 4% либо в сторону возраста ния, либо убывания. Статистический способ расчета степени риска требует наличия большого массива данных, что является в ряде случаев затруднительным. Экспертный метод может быть дополнен статистическим. Определение риска необходим о для принятия важных инвестиционных решений. Определяя оптимальность того или иного проекта, предприниматель рассматривает во взаимосвязи с другими проектами, с уже налаженными видами деятельности. Если увеличив ается отдача по одному проекту (виду деятельности), то отдача по другому м ожет расти или наоборот, уменьшаться. Для измерения взаимосвязи между ка кими-либо видами деятельности в статистике используется показатель ко рреляции. Корреляция – это связь между признаками, заключающаяся в изме нении средней величины одного из них в зависимости от изменения значени я другого. Корреляция может быть положительной или отрицательной. Если с реднее значение какого-либо признака изменяется в одном направлении с и зменением значения другого признака, говорят о положительной корреляц ии между ними. Допустим, с ростом доходов от производства процессоров ув еличиваются доходы от производства системных плат. Если эти изменения р азнонаправлены, то между данными признаками существует отрицательная корреляция. К примеру, с ростом доходов от производства системных плат д оходы от производства радиоприемников уменьшаются. Пример. Предприятие специализируется на производстве бытовой химии (ст иральные порошки, чистящие средства, хозяйственное мыло и т.д.), и необходи мо решить, чем выгоднее дополнить данное производство: производством мо ющих средств (шампунь, лосьон и т.д.) или хозяйственной утварью (тазы, мыльн ицы и т.д.) Ясно, что формирование успешного бизнес-портфеля зависит от цел ого ряда факторов, однако используемый метод позволит определить наско лько те или иные бизнес-единицы, в данном случае продукты, взаимосвязаны между собой в плане экономической отдачи от проектов. Диверсификация с о трицательной корреляцией несколько уменьшает совокупную отдачу на пре дприятии, но сокращает риск резкого уменьшения доходов. Так, при составл ении программы инвестиций можно уменьшить риск путем выбора проектов, н аходящихся в отрицательной корреляции между собой. Преимущество тех или иных исследовательских методов, приемов, использу емых в практике менеджмента, определяется возможностью получения упра вленческого эффекта, преодоления проблем и моделирования оптимального прогноза деятельности организации на перспективу. Примером успешного иcпользования моделирования в стратегическом плани ровании является концепция Бостонской Консультативной Группы (BCG), котор ая также известна как модель «роста-доли». 4. Функциональный менеджмент Философия менеджмента организации должна основыват ься на признаваемых государством социальных ценностях, таких как: безра ботица, высокие доходы всех сотрудников, масштабы поляризации их доходо в, их здоровье, высокие продолжительность и качество жизни. Исходя из гос ударственной политики в этих областях, фирмы (предприятия) должны выраба тывать реальные мероприятия и количественные показатели в каждой из эт их сфер социальной деятельности. Экологическая безопасность производс тва должна стать также обязательной нормой деловых организаций. Важным моментом философии менеджмента является создание условий для с аморазвития и творческого самосовершенствования работника, самореали зации его способностей. Успешная деятельность деловой организации во многом зависит от правил ьного выбора миссии, под которой обычно понимается ее предназначение ил и социальная роль в обществе. В миссии должны воплощаться интересы социа льных слоев и групп населения, удовлетворение их конкретных потребност ей. В то же время миссия определяется с таким расчетом, чтобы производить или оказывать услуги в той сфере, где это можно делать наиболее професси онально, компетентно, качественно и конкурентоспособно. Концепция управления1 должна исходить из признания руководителями фак та, что успех деятельности в большей мере зависит от активной роли рядов ых работников, чем от них самих. Этот подход предполагает систему коллек тивного управления децентрализованным процессом выработки и реализац ии решений, выявления лучших черт персонала и развития его способностей . При этом руководители должны быть готовы к тому, чтобы доверить подчине нным часть своих функций и полномочий, а также к реализации рациональных предложений рабочих и служащих; рассматривать работу как совместную их деятельность, признавать заслуги коллектива; сознавать, что каждый може т иметь полезные идеи, и при их анализе будут найдены оптимальные решени я. Кроме того, руководство обязано формировать мировоззрение персонала в духе преданности своей организации и относиться к задаче создания эфф ективной системы корпоративного управления как к долгосрочной програм ме (ориентировочно до 10 лет). и не рассчитывать на быстрые результаты Особой чертой методологии эффективного менеджмента в рыночных условия х хозяйствования выступает усиленная ориентация фирм на умелое управл ение человеческими ресурсами. Приоритетной задачей является привлечен ие отличных работников и способность их удержать, ориентируясь при этом на мотивацию к труду в большей мере, чем на контроль за их деятельностью, с оздание предпосылок для свободы, творчества и предприимчивости. Профес сионалы, обладающие творческим складом ума, стратегическим типом мышле ния, умением аккумулировать энергию многих, склонностью к инновациям, по требностью развивать свой потенциал, способности и возможности, готовн остью к действиям в кризисных ситуациях, рассматриваются в качестве акт ива фирм. Поэтому большая роль должна отводиться и принадлежать «персон аловедам», а управление персоналом в этих условиях становится стратеги чески существенной функциональной подсистемой менеджмента. Важное место в методологии эффективного управления деловыми орган изациями отводится стратегии менеджмента , т.е. выработке модели долгоср очного функционирования. Целью создания этой модели служит обеспечени е долгосрочных конкурентных преимуществ фирме. Она разрабатывается на основе учета всей совокупности внешних и внутренних условий, влияющих н а деятельность, базируется модель на маркетинговых исследованиях, учет е реальных внутренних возможностей фирмы. Существенным при этом являет ся систематическая сверка стратегии с реальными условиями деятельност и, которые могут быть преградой стратегическому мышлению, и корректиров ке текущих действий в соответствии со складывающейся в реальной эконом ике ситуацией. При этом приоритетом становится не экономический рост (хо тя это, безусловно, важно), а качество жизни персонала фирмы, а значит, и эко номически активного населения страны. Особенностью менеджмента в рыночных условиях хозяйствования выступает четкая ориентация деятельности на конечные результаты. Эта у становка распространяется не только на общий результат функционирован ия деловой организации — прибыль, но что существенно, на все ее структур ные подразделения и каждого работника. Причем цели должны быть конкретн ыми, т.е. иметь количественную и качественную определенность. Только при этом условии менеджмент можно характеризовать как «управление по резу льтатам», которое подлежит системному контролю и обеспечивает быструю реакцию на изменения внешней и внутренней среды организации. Исходя из э того положения, каждая функциональная подсистема управления должна им еть четкие показатели функционирования и критерии оценки его результа тов. Стержнем эффективной методологии менеджмента должны быть современные методы. Они представляют собой систему, т.е. взаимообусловлены, пропорци ональны по силе воздействия, своевременны и адекватны к условиям конкре тной ситуации. Среди всей многочисленной совокупности методов управле ния в рыночной экономике особое значение придается программно-целевым, прогнозным, проектным, информационно-аналитическим и др. Именно эти из н их должны стать нормой управления. И, конечно, особая роль принадлежит ме тодам воздействия на управленческий персонал, побуждающим сотрудников активно и творчески исполнять свои функциональные обязанности в строг ом соответствии с законами страны, фирменной философией и концепцией. Выработка и использование методов менеджмента, их характер должны орие нтироваться на системно-мультипликационный эффект: нововведения в одн ой области деятельности вызывают эффекты в смежных сферах и таким образ ом суммарный эффект увеличивается многократно. Применение программно- целевых методов менеджмента предполагает выявление сфер функциональн ой деятельности, в наибольшей мере определяющих долговременную конкур ентоспособность организаций. К ним в большинстве случаев относится упр авление сокращением затрат на производство и реализацию продукции, качеством, производительностью, персоналом, инновациями. Создание эффективных систем внутрифирменного функционального управления должно исходить и з принципа «не допускать возникновения проблем» вместо традиционного подхода, ориентирующего на выявление проблем и исправление ошибок, т.е. « управления по отклонениям». В крупных и средних организациях для этих це лей целесообразно формировать группы по развитию систем управления на межфункциональной основе из представителей различных подразделений и ориентировать их деятельность на внедрение эффективного механизма вза имодействия функциональных сфер с таким расчетом, чтобы осуществляемы е изменения в одной из них не оказывали бы негативного влияния на осталь ные. Для успеха в этой области руководство обязано принять долгосрочное обязательство по систематическому внедрению процесса улучшения работ ы в качестве составной части системы управления фирмой, верить в то, что п редотвращение проблем лучше, чем устранение возникающих, ориентироват ься на стандарт «ноль ошибок», на потребителей и поставщиков как на свои х партнеров. 5. Заключение Итак, в заключение работы мне хотелось бы отметить следующее. В сякая организация функционирует как целостный организм или система. Лю бая система не может существовать обособленно от других подобных ей сис тем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В слу чае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процес сы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтом у необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как си стемы управления организацией. Данный раздел науки занимается рассмотрением принципов действия систе мы управления и разработкой методов и механизмов совершенствования си стемы управления организацией. 6. Список литературы : 1. Кибанов А.Я. Управление маш иностроительным предприятием на основе функционально-стоймостного ан ализа. – М., 1991. 2. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предпри ятиях. – М., 1989. 3. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянц ева, Н.А. Саломатина – М., 1995. 4. Мишин В.М. Исследование систем управле ния: Учебное пособие. – М., 1998. 5. http://chtivo.info 6. http://www.management.com.ua
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Вчера вызывал электрика посмотреть дверной звонок, там что-то с проводкой. Вечером позвонила диспетчер и наорала на меня за то, что я сделал заявку, а сам не был дома. Оказывается, электрик приходил и полчаса звонил в дверь, но ему никто не открыл.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru