Курсовая: Коллективные трудовые споры - понятие, стороны, общая характеристика порядка их разрешения - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Коллективные трудовые споры - понятие, стороны, общая характеристика порядка их разрешения

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 218 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

22 Академия труда и социальных отношений Курсовая работа по курсу: “Трудовые споры. Порядок их разрешения”. На тему: “Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, общая характери стика порядка их разрешения”. г. Москва, 2005г. ОГЛАВЛЕНИЕ 1. Введение……………………………………… ………………………………..3 2.Понятие коллективного трудового спора………………………..……………4 3.Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………..….......10 4.Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров……..……13 5. Заключение……………………………………………………….…………… ..21 6. Список литературы ……………………………………………………………..22 ВВЕДЕНИЕ Реальная ситуация в трудовых правоотношениях определяется х арактером проявления фундаментального конфликта интересов их сторон в конкретной исторической обстановке и об ъективируется в способах разрешения проблем, возникающих в рамках конфликта . В данном конфликте у сторон есть обязанность интересов: чем эффективнее работает организация, тем выше может быть уровень условий труда и социал ьного обслуживания работников. Соответственно, стороны, в конечном счет е, заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конк урентно способных работодателей. Таким образом, мы видим объективную эк ономическую основу для мирного решения вопросов между сторонами спосо бами, учитывающие и общие интересы, и интересы каждого из субъектов труд овых отношений. Однако действительность свидетельствует о нежелании работо дателей, особенно предпринимателей – (однодневок), думающих лишь об одн омоментных сверхприбылях, действовать в соответствии с экономической и правовой целесообразностью. Как результат нарушения принципов и сути социального партнерства мы видим, что в современных условиях широкое ра ссмотрение получает особый вид трудовых споров – коллективные трудов ые споры. Эти споры затрагивают интересы всех или значительной части раб отников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые террито рии либо даже целую РФ в целом. А это уже создает угрозу национальной безо пасности РФ – государство, провозгласившего себя социальным государс твом. При разрешении коллективных трудовых споров используется пр имирительная внесудебная процедура рассмотрения спора. По соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, сторон ы участвуют в выборе посредника, в созда нии трудового арбитража, провод ят переговоры по определению минимума необходи мых работ (услуг), перего воры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий [2, ст. 398,401-404]. Эти действия необходимо рассматри вать как сотруд ничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллек тивн ого трудового спора. Сыроватская Л.А. полагает, что трудовой конфликт возникает с мо мента, когда требования работников находят выражение в соответствующе й, требуемой законодательством форме [24, с.240-241] . Относительно объективации, ма териализации требований она абсолютно права. Однако коллективный труд овой спор может возникнуть и без облечения требований в установленную з аконом форму. Например, нередки так называемые "стихийные забастовки" в о рганизациях, когда работодатель узнает о претензиях трудящихся уже пос ле того, как работа была прекращена, и зачастую в устной форме. Трудовой сп ор налицо с момента прекращения выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Другое дело - вопрос законности такой забастовки. Та же сит уация - со всеми забастовками, которые признаются незаконными по причине нарушения процедуры выдвижения требований. Нельзя согласиться и с утверждением о том, что спор возникает с момента н аправления требований работодателю. Объективное выражение должны найт и позиции обеих сторон, поэтому спор возникает с момента отклонения рабо тодателем всех или части требований работников либо с момента не сообще ния им о своем решении в установленный законом срок. Не согласен я и с мнением Сыроватской Л.А., относящей посредника к юрисдикционным органам, принимающим обязательные для сторон решения. Во-первых, посредник вообще лишь выносит рекомендации по существу спора . И, во-вторых, что наиболее важно, разрешение коллективных трудовых споро в в настоящее время возможно лишь по соглашению сторон, а все органы, созд аваемые в соответствии с Федеральным законом, по существу, лишь способст вуют сторонам в достижении согласия по спорным вопросам. Решение трудов ого арбитража, например, обязательно для исполнения только в том случае, если стороны об этом договорились. Действительно юрисдикционным орган ом мог бы стать специализированный суд по трудовым спорам. Понятие коллектив ного трудового спора "Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия м ежду работниками и работодателями по поводу установления и изменения у словий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне ния коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений" [10], (далее - Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содер жание вложено законодателем в понятие "коллективный трудовой спор". Само по себе то или иное слово не несет в себе какого-либо юридического со держания. Оно лишь используется для обозначения определенного явления. Следует согласиться с В.Н.Скобелкиным, который заметил, что наименования "спор", "конфликт", "разногласие" весьма условны и принципиального значени я не имеют. Предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разног ласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об ус тановлении или изменении условий труда [21, с.169-170] . Удовлетворяя требования (соде ржание которых может изменяться в ходе примирительных процедур) работн иков, работодатель разрешает спор. К этому следует добавить, что использ уемый термин должен иметь законодательное закрепление и соответствова ть сути явления, которое им обозначено, в наибольшей степени. У авторов, пытающихся наполнить понятие "трудовой спор" процессуальным с одержанием через определение термина "спор", нет единого мнения. Одни пол агают, что трудовой спор - это разногласие между работником и администра цией, [22, с.3] другие - что это неурегулирован ные (путем непосредственных переговоров) разногласия [23, с.12] . С последней точкой зрения, кото рая, к сожалению, нашла отражение в ч. 1 ст. 2 Федерального закона, нельзя сог ласиться. Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулиро вано, оно перестает существовать, а следовательно, через него нельзя дав ать определение трудового спора. Во-вторых, если один из субъектов право отношения считает неправомерным применение норм права другим, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон по о дной проблеме, возникает трудовой спор. Следовательно, наличие разногла сия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора. Все сказанное относится в полной мере и к коллективным трудовым спорам. Ведь моментом начала такого спора в соответствии с ч. 5 ст. 2 Федерального з акона является день сообщения решения работодателя об отклонении всех либо части требований работников или несообщение работодателем своего решения относительно предъявленных требований в порядке и в сроки, указ анные в законе, а также дата составления протокола разногласий в ходе ко ллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллек тивных договоров и соглашений. Иными словами, спор возникает с момента в ыяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногла сия по определенному вопросу. Дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной ли тературе с целью определения момента возникновения трудового спора, ко торый сам по себе принципиального значения не имеет. Главное - определит ь момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федераль ного закона, и забастовок. Указанные процедуры, исходя из смысла закона, м огут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляетс я соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, к оторым последний отклоняет их требования и т.д. Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона, рассматривающая в качестве спора лишь неуре гулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как след ствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные проце дуры, из которых состоит порядок разрешения коллективного трудового сп ора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона), если дословно толковать ч. 1 ст. 2 , возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работни ками и работодателем, иначе забастовка может быть признана незаконной. Н о это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не т ребуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного тру дового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законода теля, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуе мый нормативный акт. Термин "неурегулированные" в данном случае никакого юридического содержания не имеет. Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном но рмативном акте СССР, наряду с термином "спор" термина "конфликт", то он пред ставляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживают ся иной точки зрения. Так, В.Н.Толкунова, К.Н.Гусов под коллективным трудов ым конфликтом понимают "не нашедший разрешения в примирительной комисс ии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор" [25, с.385-388] . Д.И.Дедов, Е.М.Акопова и С.Н.Ереми н полагают, что "конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон" [26, с.207-208] . По-нашему мнению, не следует "ра збивать" единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением р азногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия - "коллективный трудовой конф ликт". Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров мож но было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрен ы в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС. Множественность поняти й для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ве дет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы доби ться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов "спор" и "конфликт". Спор - это "сл овесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение". Конфликт - "столкновение, серьезное разногласие" [27, с.755, 293] . Таким образом, слова "спор" и "кон фликт" примерно равнозначны. Отличие - лишь в интенсивности противоречий , разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже т ем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина - это разногласия между работниками и работо дателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия "коллективны й трудовой спор" мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматр ивать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъ ект. Для того что бы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предм ет (содержание) спора, т.е. выделить те категории требований работников, ко торые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федераль ного закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия "по пово ду установления и изменения условий труда (включая заработную плату), за ключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Указанное нормативное определ ение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых с поров - это, по принятой на Западе терминологии, "конфликты интересов" (раз ногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры отн осительно "выполнения коллективных договоров, соглашений" относятся к "к онфликтам права" (по вопросам реализации и применения действующих право вых норм). Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора? Во-первых, это установлен ие и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы). Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая соде ржание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, закон одатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в каче стве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регу лируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней. Согласно ч. 1 и 2 ст.2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г.), кол лективный договор, соглашение - "правовой акт, регулирующий социально-тр удовые отношения...". Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный переч ень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглаш ений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудов ых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудов ых споров, весьма широки. Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфли ктов)" (в редакции от 20 мая 1991 г.), действие которого прекращено ст. 26 Федеральн ого закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллект ивного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельно сти высших органов государственной власти, отставка руководителей гос ударства и республик, требования, влекущие нарушение национального и ра сового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а по тому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в нау чной литературе разделились. Так, И.Хорват рассматривал в качестве полит ических требования трудового коллектива, обращенные к органам управле ния [28, с.115-116] . Право на выдвижение таких треб ований предоставлено работникам действующим законодательством. В то ж е время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, о бращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под по литическими следует понимать требования, которые предполагают изменен ие Конституции РФ, политической системы государства, ее составных часте й, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительно й и судебной власти и т.д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенн ые к органам управления, не являются политическими. Возникает не политич еский конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальн ой областях, для разрешения которого Международная организация труда с читает правомерным проведение забастовок [29, с.64-65] . Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законо дательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, уст анавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодате льством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о рефере ндуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонс траций и т.д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулир оваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом. Формально Федеральны й закон не установил ответственность для работников, выдвигающих полит ические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забаст овка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требо вания не являются предметом названного закона. Прекращение работы при т аких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дис циплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (в плоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие после дствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работ у в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на за щиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государс твенной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекс а требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть призн ана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются пол итическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является н езаконной или может быть признана таковой только при установлении пере численных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч.2 ст.45 Ко нституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы все ми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет ра ботникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституцион ные права и свободы граждан. В качестве одного из осн ований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативно м акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционно го строя. Введение нового юридического института представляется нам вп олне оправданным. Основы конституционно го строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конст итуции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, ф орму государственного устройства и политический режим, закрепляющие с уверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройс тво, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений норматив ных актов и т.д. Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, есл и создаваемая угроза основам конституционного строя реальна. Предмет, стороны и в иды коллективных трудовых споров Коллективными перегово рами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями рабо тодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с д ругой, в целях: а) определения условий тр уда и занятости; и (или) б) регулирования отношен ий между предпринимателями и трудящимися; и (или) в) регулирования отнош ений! между работодателями или их организациями и органи зацией или орг анизациями трудящихся. Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры п ризнано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской дек ларации — Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедур ы. Же нева, МБТ, 1998, с. 7). Оно предполагает возможность начать переговоры и уча ствовать в них на равноправной основе. Право на ведение колле ктивных переговоров принадлежит обеим сторонам социаль ного партнерс тва: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представи тел ей, а ст. 22 ТК — работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работн и ков, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявит ь инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные пер еговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглаш ения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. К оллективные переговоры вправе начать любая из сто рон. Для этого она дол жна направить другой стороне письменное уведомление с предло жением о н ачале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных т ре бований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаему ю дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу к омиссии (если она не действует на посто янной основе). Сторона, получившая уве домление, обязана в семидневный срок вступить в коллек тивные переговор ы, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоро в (по регулированию социально-трудовых отношений). Момент начала коллекти вных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно д ля исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия ад ми нистративного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективн ых перего ворах и т. п. Очевидно, для определен ия момента начала коллективных переговоров можно вос пользоваться нор мой ч. 2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года "О коллективных дого ворах и соглашен иях" (с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года). В ходе ведения коллективных переговоров сторо ны должны предоставлять друг дру гу не позднее двух недель со дня получе ния соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую д ля ведения коллективных переговоров. Для определе ния состава информац ии необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предост авляются работникам организации, может служить ориентиром и для опреде ления состава информации, необходимой для ведения коллективных перего воров на других уровнях. Следует отметить, что Ме ждународной организацией труда принята специальная Ре комендация № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлени и организацией и ведения коллективных переговоров. Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимо понимания стор он, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие тру дящих ся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к по ложению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросо в, по которым администрация должна информировать представителей работ ников. К ним, в частности, относятся: • общие условия занято сти, включая условия приема на работу, перевода и увольне ния; • описание обязанносте й, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия; • возможности професси онального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии; • общие условия труда; • правила техники безопа сности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случа ев и профессиональных заболеваний; • процедуры, установле нные для рассмотрения жалоб. а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать • социально-бытовое обсл уживание персонала (медицинское обслуживание, здраво охранение, столов ые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбере жений и б анковское обслуживание и.т.д.); • системы социально го обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии; • положения государст венной системы социального обеспечения, распространяю щиеся на трудящ ихся в силу того, что они работают на предприятии; • общее положение орган изации и перспективы или планы ее дальнейшего развития; • • разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников. Помимо обязанности п редоставлять необходимую информацию на участников кол лективных пере говоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, ес ли они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной , коммер ческой и иной ). Лица, участвующие в кол лективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности , связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями. Прежде всего, необходи мо определить круг лиц, на которых распространяются уста новленные гара нтии. Лицами, участвующими в ко ллективных переговорах, надо признать: - уполномоченных работо дателем (объединением работодателей, иными представи телями работодат елей) для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц; - работников (членов про фсоюзных органов), направленных в соответствующую ко миссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной ор ганизации, иного представителя работников: - экспертиз, специалист ов, посредников, принимающих участие в коллективных пе реговорах по при глашению обеих или одной из сторон. Указанные лица пользу ются следующими гарантиями: на время переговоров, но на срок не более тре х месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период со храняе тся средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в пе рего ворах. Статья 39 ТК предусматри вает сохранение места работы и среднего заработка на пе риод не более тр ех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры долж ны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного догов ора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительног о проведения коллек тивных переговоров. Очевидно, в этом случае по согла шению сторон срок предоставле ния гарантий может быть продлен. Мирные процедуры ко ллективных трудовых споров Предметом коллективно- трудового спора являются законные интересы и права трудового коллект ива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей ор ганизацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную фун кцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопрос ам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установ ления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам со стояния охраны труда и техники безопасности в организации. При с поре трудового коллектива другой спорящей стороной может быть не толь ко работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку самоуправление трудового коллектива, осуществ ление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом. В тру довом же споре профкома другой спорящей стороной является работодате ль, его администрация организации как субъект правоотношения с профко мом. Профком может быть и представителем интересов трудового коллектив а по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спор ах может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с работод ателем, его администрацией и б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или вышест оящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между СТ К и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллект ива. На более высоком уровне, чем организация, сторонами коллекти вного трудового спора также являются работники и работодатели соглас но понятию этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих пре дставителей. Представителями работников являются органы профессионал ьных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их ус тавами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на с обрании (конференции) работников организации, филиала, представительс тва и уполномоченные им. Например, собрание работников может уполном очить представлять их в трудовом споре Совет трудового коллектива. Та ким образом, профком и вышестоящие органы профсоюзов (их объединений) у ставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом споре. СТК же для такого представительства в споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией) ра ботников. Представители работодателей — это руководители организац ий или другие полномочные уставом данной организации или иными прав овыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или и ные уполномоченные работодателями органы. Моментом начала коллект ивного трудового спора является день сообщения работодателем его реш ения об отклонении всех или части требований работников (или несообще ния в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения тре бований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры расс мотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примир ительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арби траже. Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вид а: 1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных д оговоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллек тива или соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экон омических условий труда и быта работников в коллективных договорах, л окальных и других социально-партнёрских соглашениях. Например, к перв ому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структ уры предприятия, применения мер морального и материального поощрения з а успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введени я новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о п ремировании, новых условий коллективного договора нормативного хара ктера и т.п. По уровню социально-партнёрских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицироват ь на шесть следующих видов: 1. Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представи тельства. 2. Споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социаль но трудовым отношениям. 3. Споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключен ию отраслевого тарифного соглашения. 4. Споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по соци ально-трудовым отношениям. 5. Споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Э тот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отрасле вого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрас ли, так и региональной — субъекта Российской Федерации. 6. Споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни сп оров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но те рриториальный уровень может быть ограничен, например, городом, районо м. Это могут быть отдельные территории страны. Например, районы Крайнег о Севера. В этих шести видах возможных коллективных трудовых спорах с порящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные и х представители на каждом из указанных уровней различны. Споры, возни кающие между соответствующими социальными партнёрами при проведени и коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых сог лашений — это споры о применении трудового законодательства, коллект ивных договоров и соглашений. Примирительная комиссия — это парит етный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равног о числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сфо рмирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного т рудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представ ителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и у частия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы. Примирительная комисси я должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбира ет открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быт ь от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти д ней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость ко нсультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным орга ном власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтер есованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования, возникшего коллектив ного трудового спора. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они про должают примирительные процедуры с участием посредника или в трудово м арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитраж а. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приг лашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллект ивных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А есл и в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не пр идут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудовог о спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он пр изван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течен ии семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это р ассмотрение завершается принятием согласованного решения в письмен ной форме, а при не достижении согласия — составлением протокола разн огласий. Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников до лжна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, име ет списки тех и других. Если соглашение сторон по спору не достигнуто и с оставлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу. Т рудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения кон кретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассм отрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Ф ормируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службо й или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав тр удового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Со ответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арби тража, его персональный состав, регламент и его полномочия. Следовате льно, трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орг ан, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и поря док (регламент) его работы. Трудовой арбитраж рассматривает спор с учас тием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня соз дания трудового арбитража. Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз. О н рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и св едения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимо сти он информирует органы государственной власти и органы местного са моуправления о возможных социальных последствиях коллективного тру дового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разр аботкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти реком ендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выпол нении. Закон не оговорил, когда такое соглашение заключается при созда нии трудового арбитража или после получения его рекомендаций. Думаетс я, по соглашению сторон оно может заключаться как до рассмотрения спор а трудовым арбитражем, так и после получения его рекомендаций. Посколь ку в составе трудового арбитража три арбитра, то его рекомендации мог ут быть приняты и по большинству голосов, т.е. если за них проголосовало два арбитра из трёх. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекоменд аций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется п раво работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, до стигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляет ся в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль на д его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спор а. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных тру довых споров путем организации примирительных процедур и участия в ни х. Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективн ых трудовых споров Министерства здравоохранения и социального развити я Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию кол лективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения о рганов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на кото рые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споро в. Основными задачами службы являются содействие урегулированию колле ктивных трудовых споров, организация примирительных процедур и участ ие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективн ых трудовых споров. Служба в соответствии с возложенными на нее задача ми: — организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, орга нами государственной власти и органами местного самоуправления, испо льзуя все предусмотренные законодательством РФ возможности для разр ешения возникших коллективных трудовых споров; — осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых с поров; — проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; — формирует списки посредников и трудовых арбитров для рассмотрения коллективных трудовых споров, определяет порядок приглашения посред ника сторонами коллективного трудового спора или назначения его служ бой в случае, если стороны не достигнут соглашения относительно канди датуры посредника; — участвует совместно со сторонами коллективных трудовых споров в со здании трудовых арбитражей, в формировании их состава, определении ре гламента и полномочий; — утверждает состав тр удового арбитража в случае несогласия одной из сторон с предложенным со ставом; — выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых сп оров, подготавливает предложения по их устранению; — оказывает методи ческую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудов ых споров; — организует в установленном порядке финансирование примирительны х процедур; — подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых сп орах (забастовках) в регионах РФ и принимаемых мерах по их разрешению; — организует работу по подбору и повышению квалификации работников с лужбы, а также по подготовке и повышению квалификации посредников и тр удовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовы х споров; — разрабатывает предложения о проведении научно-исследовательских ра бот по проблемам урегулирования коллективных трудовых споров; — изуч ает, обобщает и распространяет отечественный и зарубежный опыт органи зации работы по предупреждению и урегулированию коллективных трудов ых споров, издает информационный бюллетень. Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполн ению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных тр удовых споров. Заключение В наши дни проблема разрешения трудовых споров между работниками и рабо тодателями представляет особую важность. Этому способствуют происходя щие в нашей стране процессы: продолжающийся сложный период перехода к ры ночной экономике, изменение социально-экономической структуры общест ва и т.д. Очевидно, что такая ситуация является благодатной почвой для воз никновения различного рода трудовых конфликтов. Именно для их урегулир ования и существует законодательство о порядке разрешения коллективны х трудовых споров, целью которого является н едопу щение социальной напряженности, достижение согласия между работниками и работодателями, социальное партнерство между ними. Сейчас можно сказать, что вопросы урегулирования коллективны х трудовых споров относительно четко регламентированы, однако и здесь в се еще остается немало белых пятен. И несомненно, что в новых социально-эк ономических условиях будет существовать необходимость дальнейшего ег о совершенствования. Литература 1. Конституция РФ 2. Трудовой кодекс РФ 2002г. 3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ 4. Маврин Т.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России М.- Юрист 2002г. 5. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ 6. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: вопросы и ответы М.-2002г. 7. Федеральный Закон “О по рядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23.11.1995г. 8. Федеральный Закон “О кол лективных договорах и соглашениях” от 11.03.1992г. 9.Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служа щих. М.:Юрид.лит., 1969. 10. Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых спор ов. М.:ВЮЗИ, 1980 11. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М.:Юрид.лит., 1966. 12. Сыроватская Л.А. Трудовое право России: Учебник. М.:Высшая школа, 1995. 13. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России:Учеб.пособие / Под ред.В.Н.Т олкуновой. М.:Юрист,1995. 14. Акопова Е.М.,Еремин С.Н. Договоры о труде. Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 1995. 15. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под. ред. Н.Ю.Шведовой. - 21-е изд., пе рераб. и доп. М.:Русский язык, 1989. 16. Хорват И. Первый закон о забастовках в Венгрии // Сов.Государство и право . 1991. N 2. 17. Иванов С.А. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных тру довых спорах и забастовках // Сов. Государство и право. 1989. \\
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Путешествуем по Австралии. Настраиваю навигатор.
Навигатор настроился и говорит человеческим голосом:
- Езжайте прямо. Через 1200 километров поверните налево...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по социологии "Коллективные трудовые споры - понятие, стороны, общая характеристика порядка их разрешения", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru