Реферат: Планирование карьеры - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Планирование карьеры

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 151 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВА НИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕН Т СТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ СПО ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ Группа: Проект защитил с Специальность: оценкой ----------------- Дисциплина: “ ------- ” ---------- 200 6 г Управление персоналом ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ Выполнил : 200 6 г Планирование ка рьеры Карье ра - это результат осознанной позиции и поведения человека в области тру довой деятельности, связанный с должностным или профессиональным рост ом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с о собенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со свои ми собственными целями, желаниями и установками. Типы и этапы карьеры Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, котор ые приведут к разным типам карьеры. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карь ера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в на чале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализа ции (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее , с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в орган изации. Она может идти по линии: · вертикальной карьеры - должностной рост; · горизонтальной карьеры - продвижен ие внутри организации, например работы в разных подразделениях одного у ровня иерархии; · центростремительной карьеры - прод вижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включе ние в процессы принятия решений. В стречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать э тап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточни ть цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапо в карьеры следующей таблицей: Этап карьер ы Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу) Предварител ьный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деяте льности Безопасность, социальное признание Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социаль ное признание, независимость Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореали зация Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственно й смены Удержание социального признания Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности Для оценк и особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной де ятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личнос ти человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональн ой для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда: Тип личности Содержание деятельности Реалистический Ориентация на манипулирование инс трументами и механизмами Исследовательский Ориентация на поиск Артистичный Ориентация на эмоциональные проявлен ия, самопрезентацию Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми Предпринимательский Ориентация на влияние на люд ей Конвенциональный Ориентация на манипулирование данными, информацией Выбор карьеры Хотя по концепции Голланда один из типов в сегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, использу я стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доми нирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать т е виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более ус пешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, ка рьеру выбирать сложнее. Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карье ры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по пр едметам труда: Тип П - “человек - природа”, если главный, ведущий предмет труда - растения, ж ивотные, микроорганизмы. Тип Т - “человек - техника”, если главный, ведущий предмет труда - техническ ие системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Рис - Типология личностей Дж. Голланда Тип Ч - “человек -человек”, если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, кол лективы, общности людей. Тип З - “человек - знак”, если главный, ведущий предмет труда - условные знак и, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х - “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет т руда - художественные образы, условия их построения. Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся пр офессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно вы делить следующие основные ситуации выбора профессии: Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традици и, обычаев Случай Выбор произошел случайно в силу некоего соб ытия Долг Выбор профессии связан с представлением о дол ге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми Целевой выбор Выбор связан с сознательным определ ением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессион альной деятельности) Этап карьеры (как точка на временной оси) н е всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящий ся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высо ким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной пер иод развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различа ют: - оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденно й перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные ос обенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными ус ловиями культуры; - адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности про фессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и мног олетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж ); - адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учеб ном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственно й работе; - интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и мо жет вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с осн овными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; - мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и просты е, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем ко ллегам по плечу; - авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с по следующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от прин ятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; - наст авник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой про фессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками . Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организаци и, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвиж ения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее разв ития, выражающийся в составлении программы профессионального и должно стного роста. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по перс оналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менед жер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разн ых субъектов планирования, представлены ниже: Субъект планирования Мероприятия по планировани ю карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка при пр иеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту Продвижение по службе определяется не только личны ми качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности: Среди объективных условий карьеры: - высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматри ваемой организации; - длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; - показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем ие рархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; - показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определе нный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум . В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера мо жет быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длин ная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при п риеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотива ции. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и прив лекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффек тивности их дальнейшей деятельности.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Не донимай молчащего вопросами! А вдруг он молчит про тебя? А вдруг нецензурно?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru