Реферат: Современные концепции управления - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Современные концепции управления

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 457 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание В ведение 1. Количественный подход 2. П оведенческая школа 3. П рогр аммно-целевое управление Заключение Список литературы В ведение Управлен ческая мысль развивалась весьма непоследова тельно. Существовало несколько подходов, которые иногд а сов падали, а иногда значительно отличались друг от друга. Объек тами управления являются люд и и техника, поэтому успехи в управлении во мн огом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узна вали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации. Кроме то го, мир становился ареной быстрых перемен, обу словленных научно-технич еским прогрессом, и правительства многих стр ан все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в облас ти управления начали осознавать существов ание внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабат ывались новые подходы. Пре жде всего, подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных то чек зре ния: научного управления, администрат ивного управления, чело веческих отношений, н ауки о поведении, а также науки управле ния, ил и количественного метода. Итак, эволюци ю подходов к управлению можно отразить след ующим образом: 1. Подход с точки зрения научного управления – 1885 – 192 г.г. 2. Админист ративный подход – 1920 – 1950 г.г. 3. Подход с точки зрени я человеческих отношений – 1930 – 1960 г.г. 4. Подход с т очки зрения науки о поведении – 1950 г. – в настоящее время 5. Подход с точки зрения количе ственного метода – 1950 г. – в настоящее время 6. Подход к у правлению как к процессу – 1920 г. – в настоящее время 7. Системны й подход – конец 50-х г. – в настоящее время 8. Ситуацио нный подход – 1960 г . – в настоящее время 1. Количественный подход Становление количественной школы, связано с разв итием математики, статистики, инженерных нау к и других областей знаний. Научный метод при анал изе работы еще применял Ф.У. Тейлор. Но до Второй мировой войны количестве нные методы использовались недостаточно. Возмож ность использо вания достижений математики послужило основанием для создания школы «науки управления» — «количествен ной» школы . Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы, теорию иссл едования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем вне сла существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой ш колы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л.В. Канторович ( Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов и др. Предста вители этой школы способствовали углубленному понима нию сложных управленческий проблем благодаря разработке и применению моделей, использовали точные методы для прин ятия решений в сложных ситуаци ях. Толчок к примен ению этих методов в управлении дало внедрение и развитие компьютерной т ехники. Школ а науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В ш коле науки управления различают два главных на правления Семенов а И.И. История менеджмента – М., ЮНИТИ – ДАНА, 1999 - с.127 : 1. Рассмотр ение производства как «социальной сис темы» с использованием системного, процессного и с итуационного подходов. 2. Исследов ание проблем управления на основе сис темного анализа и использования кибернетиче ского подхода, включая применение математиче ских методов и ЭВМ. За п ериод, предшествующий формированию школы нау ки управления, была создана теория управления, ко торая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствова нию действий для управляющих. Было разработа но большое количество « принципов», «заповедей», «правил», «памя ток» и т. д. Однако управляющие далеко не всегда при бегали к использованию этих .советов, так как зачастую они оказывались абстрактными и трудно применимыми на п рактике. Отдельные положения теории представля ли собой только научную ценность. Очень часто это мало заботило исследователей. Такой подход к упра в ленческим проблемам получил название эмпи рическо го. Главным его содержанием является утверждение , что эффективность управления зависит от умения управ лять людьми. При всем разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников объединяет откровенно прагма тическая ориента ция, которая основывается н а изучении практики управления с целью вы работки рекомендаций, имеющих , как правило, непосредственное практи ческое значение. Пре дставители этой школы обычно подчеркивают, что не стоит пре небрегать д остижениями математики, кибернетики и других наук. Но ре шающее значение они придают непосредственному опыту у правления, доказывая, что сама по себе управле нческая деятельность остается в значительной мере искусством, котором у учит не столько теория, сколько практика. Это направление претендует на роль создателей американской науки управления, научного менеджмента. Проблему управле ния производством представители менеджериз ма рассматривают как проблему управления лю дьми, а научный менеджмент — как научно разработанный практиче ский инструм ент повышения искусства управления производством. Нео бходимо сказать, что это направление ставит и разрабатывает ре альные п роблемы управления крупными предприятиями, и его рекомен дации, несомненно, способствуют повышению эффективнос ти производ ства. Пос кольку управление рассматривается как искусство, то большое внимание здесь придается руководителям-менеджерам и о писываются их функции, правила работы и повед ения. Эмп ирическая школа обосновывает идею профессионализации ме неджмента, то есть превращения функции менеджера в само стоятельную профессию. В общем одобрительно относясь к этой тенденции, главный идеолог эм пирической школы, Питер Друкер, предостерегает от чрезмер ного увлечения этим положением, утверждая, что менеджме нт никогда не станет точной наукой и что критерием качества менеджмента всегда будет практический успех в деловой деятельности; то есть менеджм ент является скорее практикой, чем наукой или профессией, хотя содержит в себе эле менты то го и другого. Друкер акцентирует внимание на творческой сто роне деятельности менеджера. Он, согласно Друкеру, выпол няет две спе цифические обязанности. Первая — создать из имеющихся рес урсов под линно целое производственное един ство, то есть создать эффективную систему упр авления. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, не теряя при этом из вида частные вопросы, посколь ку эти частные вопросы в определенных услови ях могут приобрести решающее значение для деятельности всего предприя тия. Вто рая обязанность менеджера состоит в t < jm , чтобы в каждом реше нии и дей ствии, учитывающем требования настоящего момента, помнить о будущем, о перспективах предприятия. Для всех менеджеров, независимо от занимаемого ими положения, характерно, по утверждению эмпирической школы, выполне ние следую щих функций: 1. Определен ие целей предприятия или подразделения, путей их дости жения и постановки конкретных задач перед людьми. 2. Организац ия работ — создание необходимой организационной структуры и подбор руководящих работников. 3. Достижени е необходимой согласованности работ путем прямых и обратных связей и применения побудительных мотивов. 4. Анализ и оц енка деятельности подчиненных. 5. Обеспечен ие профессионального роста людей Алехина О.Ф. История менеджмента – Н.Новгород, ННГУ, 2005 – с. 39 . Каж дая из этих функций является сложным комплексом вопросов, знать которые в одинаковой степени менеджер не в состояни и. Другими слова ми, менеджер не может быть «универсалом» в знании всей си стемы про изводства. Он имеет свое специфичес кое орудие труда — информацию, он побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы и в этом его главная функция. Ему нужно владеть искусством д оводить свои мысли до сознания других людей, так же как и искусством выяв лять их мнение. Эти воззрения эмпирической школы о природе и особенностях ме неджмента получили широкое распространение и признани е в США и других странах. В ам ериканской практике управления большое внимание уделяется подбору руководящих работников. Причем предпочтение ч асто отдается не столько специалисту в данно й области, сколько хорошему организато ру. Представители «эмпирической школы» утверждают, что если руково дителем ка кого-либо дела является узкий специалист, претендующий на личный вклад в решение проблемы, то создается явная опас ность для ра боты всего коллектива. Это проис ходит потому, что он видит решение про блемы через призму своей специальности, не замечая или не придавая должного значения другим ее сторонам. Считается предпо чтительным хотя и в определенной мере недост аточно полное, но относительно всесторон нее представление о проблеме, чем хорошее знание ее отдельной сторо ны. С точки зрения «эмпириков», хороший руководи тель — это человек, кот орый недоволен существующими методами, непрерывно изучает но вое и прислушивается к советам других. При выдвижении руководящих кадров «эмпирики» придерживаются следующих принципов: 1. Оценка тог о, что делает работник в настоящее время в той области, где ему предстоит работать. 2. Необходим ость различия «широкого опыта» и «повторяющегося опыта» (20-летний опыт может оказаться лишь опытом одного года, по вторенным 20 раз), и предпочтение отдает ся тому, кто имеет «широкий опыт», то есть рабо тал на различных постах. 3. Искать на стороне кандидата нужно лишь в том случае, когда его нет на своем предприятии или в компании. 4. Ес ли имеются два равноценных работника, то предпочтение отдает ся молодому Алехина О.Ф. История менеджмента – Н.Новгород, ННГУ, 2005 – с. 40 . Важ ное место в работах этой школы занимают вопросы централиза ции и децентрализации, делегирования ответственности и т. д. Необходи мость децентрализации управл ения рассматривается как одно из главных усл овий эффективного функционирования предприятий. Интересны взгляды эмпирической школы на при менение ЭВМ и эко номико-математических мето дов в управлении. Вед ущие деятели этой школы и, прежде всего, П. Друкер выступают против представления о том, что именно экономико-матема тические методы и ЭВМ призваны играть решающ ую роль в научной организации управле ния. Они подчеркивают, что научные принципы, методы и формы органи зации управл енческой деятельности должны черпаться из непосредственного опыта путем его систематического изучения, анализа и обобщения. Не смотря на эмпиризм, многие разработки этой школы предста вляют боль шой интерес, поскольку они отража ют объективные потребности крупного совреме нного промышленного производства. К ним относятся: Ё классификаци я и анализ функций управления; Ё организация труда руководителя (распорядок дня, роль секрета рей, референтов, эффект ивность применения техники в управлении); Ё выяснение оп тимального соотношения человеческого и технико- экономического элементов управления, с одной стороны, и человека — с другой; Ё % критерии подбора и оценки руководящих кадров и многие д ругие. Втор ое направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это на правление но вой школой. Оно обусловлено широким вне дрением в сферу управления количественных методов, и з вестных под общим названием исследование операций. Нач ало применения математических методов в эко номических исследованиях в XIX в. связ ывают с именем французского экономиста А. Каупота (1801 — 1877). По явление первых экономико-математических моделей бы ло вызвано разработкой теории предельного ра вновесия. Один из основателей этой теории Л. Вальрас создал мо дель общего экономического равновесия. Математиче ски е методы широко используются также и в работах другого последователя теории предельной полезности — B . C . Джевонса. Вп оследствии Ф.Г. Эджуорт, а затем и В. Парето разрабо тали математические модели предпоч тений по требителей. Необход имо отметить вклад отечественных ученых и сп ециалистов в развитие математической школы. Воз можность использования математики для реше ния экономических проблем вызвала большой интерес в России. Российские специалисты в своих трудах под вергали критическому анализу работы зарубежных эко номистов-математиков (Вальраса, Курно, Па рето и др.). Наиболее крупным экономистом-математиком Р ос сии был В.К.Дм итриев (1866— 1913), оп убликовавший ряд работ, среди которых наибол ьшую известность полу чили следующие: «Теория ценности Д.Рикардо. Опыт органического синтеза трудовой ценности и те ория пре дельной полезности» (1898) и основной ег о научный труд — «Экономические очерки» (1904). Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому (1880— 1948), известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал ст атью «К теории сбалансированности бюджета потреби теля», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта ста тья получила мировое признание. В 1939 г. лауреат Но белевской премии Д. Хикс в своей работе «Стоимость к апитала» отметил значительный вклад Слуцкого в раз витие математической школы. Работы Слуцкого оказали «великое и прочное» влияние» на развитие эко нометрики — отмечал английский экономист-м атематик Р. Аллен в своей известной книге «Ма тематическая экономика». Слуцкий заложил основы науки об общих принци пах рациональной организации деятельности люде й — прак сеологии, а также объединил идеи этой науки с идеями экономики. Слуцким написано ряд работ по испо льзо ванию математической статистики для ан ализа экономи ческих проблем. Сле дует отметить также вклад Г.А. Фельдмана (1884— 1958) в развитие экон омико-математических методов. Так, идеи, соде ржащиеся в статьях Фельдмана, опубли кованн ых в 1928— 1929 гг. в журнале «Плановое хозяйст во», намного опередили работы зарубежных экономистов в области использования математических методов в пла нировании экономики. Являясь работником Госплан а СССР, Фельдман исследовал зависимость темпов роста от доли накопления в национальном доходе и эффек тивно сть накопления. Боль шой вклад в разработку экономико-математи ч еских методов (ЭММ) внес академик Л.В. Кантор ович (1912— 1986). Во в ремя работы в Ленинградском универ ситете он увлекся решением чисто практической задачи — во зможностью выпуска максимально большого объема продукции при заданном ее ассортименте за счет опти ма льного распределения сырья по разным обрабатываю щим станкам. Решение э той задачи потребовало разра ботки специал ьного метода разрешающих множителей. Так, в 1938 — 1939 гг. Канторовичем была разработана новая о бласть прикладной математики, которая позднее была названа линейным программированием. О нем шла речь в работе Канторовича «Математические мето ды организации и планирования производства », кото рая была опубликована в 1939 г. В конце 40-х гг. в США линейное программирование было открыто зано во Дж. Данцигом. Однако в настоящее время приоритет Канторовича признан во всем мире; он является лауреа том Нобелевс кой премии по экономике, которая была присужд ена ему в 1975 г. совместно с американс ким ученым Т. Купмансом за исследования по оп тимальному использованию ресурсов. В книге «Математич еские методы органи зации и планирования производства» Канторович опи сал опыт применения линейного программиров ания для ре шения разнообразных задач (распр еделения работ между видами оборудования, раскроя материалов, составле ния плана перевозок, распределения посевных площадей ме жду культурами и т. д.). В этой работ е он впервые ввел понятие разрешающих множит елей (позднее он назвал их «объективно обусло вленными оценками») и установил их связь с оп тимальным планом. В ко нце 1942 г- Канторович пишет книгу «Экономи ческ ий расчет наилучшего использования ресурсов», которая вышла в свет только через 18 лет. Позднее Кан торович расширил сферу применения линейного про граммирования, сформулировав задачи отрасл евого и народнохозяйственного оптимального планирования для условий социалистической экономики. В 30— 40-е гг. в нашей стране экономико-математи ч еские исследования проводились также В.В. Новожило вым, С. Г. Струмилиным, А. Л. Лурье. При мерно в одно время с Канторовичем ленинград ский экономист В.В. Новожилов (1692— 1970) опублико вал свою рабо ту «Методы соизмерения народнохозяйст венн ой эффективности плановых и проектных вариан тов», внесшую существенный вклад в разработку теории оптимального планирования социалистическо й эконо мики. В частности, он сформулировал задачу составле ния оптимального народнохозяйственного плана, приняв в качестве критерия минимум трудовых затрат. Им же были разработаны принципы соизмерения затрат и ре зультатов при оптимальном планир овании. Пер вая в стране Лаборатория экономико-математи ческих методов была создана в 1958 г. в Академии наук B . C . Немчиновым (1894— 1964). А в 1965 г. им была изда на книга «Экономико-математические методы и моде ли», в которой были приведены основные направлен ия использования ЭММ в экономике: оптимально е плани рование, разработка межотраслевых и межр егиональных балансов, решение технико-эконо мических задач, прове дение математического анализа и др. А.Л. Лурье и В.Н. Толстой вели исследования по ра ци онализации транспортных перевозок. К этому же пе риоду времени относятся разработки, выполняемые оте че ственными исследователями, в области использования математико-статист ических методов в анализе производ ственных проц ессов. В энергетике и транспортном строи тельстве велись разработки по выбору оптимального ва рианта капиталовлож ений. С.Г. Струмилиным были соз даны числовые модели эффективности живог о труда и баланса народного хозяйства. В 1930 г. в г. Клив ленде (США) была образована ас социация «Межд ународное общество для развития эко номичес кой теории в связи со статистикой и математи кой», в которую входили известные буржуазные эконо мисты Й. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послу жило отправным моментом создания математиче ской школы экономистов. Нач иная с 1950-х гг. и по настоящее время математи че ские методы получили широкое распространение в экономических исследов аниях. Первые разработки по кибернетике и методам и ссле дования операций появились в середине 40-х гг. Перед разработчиками ставилась задача — исследовать проце с сы принятия решений на основе математическ их мето дов и с помощью электронно-вычислите льной техники. Управленческие проблемы стали исс ледоваться по не скольким направлениям: иссл едование операций, теория принятия решений, э конометрика и др. Развитие метода иссл едования операций шло сле дующими основными путями: 1. Решение задач управления, не связанных с не обходи мостью учета поведения людей, матем атическими мето дами на основе построения моделей. Наиб олее широкое применение на практике количе с твенные методы получили во время Второй мировой войны в Англии, у которой появилась необходимость решения сложных военных проблем, например таких, как оптимальное размещение сооружений гражд анской ' обороны и огневых позиций, оптимизац ия глубины про рыва противолодочных бомб и конвоя транспортных ка раванов, максимизация эффективности военных пос та вок по обеспечению высадки союзников в Ев ропе. В 50 — 60-е гг. эти методы стали широко применяться д ля принятия решений в промышленности и в целом по наиболее сложным ситуациям в таких проблемах, как: • распределен ие ресурсов между различными потре бителями; управление запасами (материальными, финансовыми и др.); • управление транспортными потоками (в городах, на предприятии); • оптимизация графика движения в аэропортах; • оптимизация производственной программы пред приятия; р аспределение расходов на рекламу раз личных видов продукции; распределение оборудо вани я и трудовых ресурсов для производства раз н ой продукции на промышленном предприятии; • выбор оптим альной стратегии поведения и многие другие. Пер ечисленные задачи решаются только математиче скими методами, с которыми тесно связаны сетевые ме тод ы планирования и управления, в частности СРМ (ме тод критического пути) и PERT (метод оценки и пер е смотра программ). Отли чительной особенностью науки управления яв ляет ся использование моделей. Модели приобретают осо бенно ва жное значение, когда необходимо принимать ре шения в сложных ситуациях, требующих оценки не скольких альтернатив. Р.Е. Шеннон дает следующее оп ределение модели: «Модель — это представление о бъек та, системы или идеи в некоторой форме, от личной от самой целостности», т. е. от самого пр едмета. На п рактике руководители организаций вынуждены прибегать к моделированию в силу сложности многих орга низационных ситуаций, из-за невозможности прове дения экспериментов или необходимости спрогнозиро вать будущее. Различают физические, аналоговые и м а тематические (символические) модели. 2. Дальнейшее развитие теории управленчески х решений с использованиием новейших мате матических методов и технических средств, включая ЭВМ. Эта теория ставит своей целью повышение рацио на льности управленческих решений. В начале 50-х гг. бы ли сделаны попытки более точного определения пред мета теории управленческих решений. Эта теория рас сматривается как дальнейшее развитие исследова ния операций. Предмет ом исследования операций в теории управ ленч еских решений является сам процесс принятия реше ний, формирование прин ципов выбора, выработка крите риев оценки и спосо бов выбора решений, в наибольшей степени соо тветствующих поставленным целям. Для при нятия решений широко использу ется математическое мо делирование, в том числе м одели теории игр, модели тео рии очередей, модели управления запасами, мо дели ли нейного и имитационного программиро вания и др. Теория у правленческих решений представляет собой с амостоятельную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленческих решений принадлежит сис темному подходу, требующему, чтобы каждый руководи тель при решении вхо дящих в его компетенцию проблем подходил с то чки зрения системного анализа. Системн ый анал из — это исследование, цель которого помочь руководи телю, принимающему решение, в выбо ре курса де йствий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно), затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или страте гии достижения целей , а также путем формулирования дополнительны х альтернатив, если рассматриваемые не доста точны Семенова И.И. История менеджмента – м., ЮНИТИ – ДАНА, 1999 - С. 141 . Системный анализ направлен на всестороннее уясне ние проблем, стоящих перед организацие й, и выявление будущих последствий от их реше ния в условиях сего дняшнего дня. Системный а нализ способствует выявле нию взаимосвязей целей решения определенно й пробле мы с целями и задачами всей организации. Системный анализ предполагает разработку и тщательную оценку всех возможных вариантов решения проблемы, в едущих к достижению поставленной цели. Систе мный анализ большое внимание уделяет выбору критерия, с которым производится сопоставле ние каждого варианта. Затраты на реализацию р азличных вариантов решений сравнива ются с э ффектом, который может быть получен от каж до го из них. В США такие анализы называют: «стои мость— эффективность», «стоимость— полезность», «стои мость— выгодность». Системный анализ используется для уяснения и упорядочения проблемы, которая затем мо жет решаться как с использованием математ ических ме тодов и ЭВМ, так и без них. Перв оначально системный анализ разрабатывался и применялся Министерством обороны США для решения военных проблем. Начиная с 1965 г., он стал широко использоваться для решения ра зличных хозяйственных проблем, возникающих на промышленных предприяти ях, государствен ных ведомствах, организациях непроиз водств енной сферы и т. п. Сис темный анализ является основой прогнозирова ния. Первоначально школа науки управления занималась п рогнозированием отдельных явлений, объектов, факто ров. В настоящее вре мя большое внимание уделяется теоретической разработке различных прог нозирующих систем. Созданы модели планирова ния, программирова ния и разработки бюджета ( система PPBS ), модели про гнозирования на учно-технического и экономического развития (системы PATTEPN , FOPEKAST и др.), модели прогнозирования и оценки для управления разраб отками (системы FAME ) и многие другие. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются фор мированием нового этапа в развитии управленческ ой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в пред ше ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхо да к управлению. Кроме того, была сформулиров ана идея о том, что 2. Поведе нческая школа Использование психологии в управлении приве ло к возникновению двух взаимосвязанных школ — школы «человеческих отношений» (1920— 1950 гг.) и школы поведенческих наук (1950 г. — по настоящее время). Эти школы выделил ись вследствие того, что классическая школа, пройдя опре деленные этапы в своей эволюции, в совершенстве изучив т ехническую сторону производственного проце сса, достигла предела интенсивности ис польз ования человеческих ресурсов, когда уже чисто материальные и ка зарменные методы не срабатывали. В изменившихся условия х пришло время использовать интеллектуальны е ресурсы личности, что и вызвало принципиаль но новые подходы к управлению. Иными словами, жизнь потребовала формирования новых управленческих идей — орие нтиро ванного на человека подхода. И такой по дход начал складываться со вто рой половины 20- х гг. XX в. Пер енос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше ния между людьми является основной отличительной х арактеристикой школы, которая подвергала кр итике концепцию «экономического челове ка», настаивала на необходимос ти анализа психологической деятельности ин дивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижени я психологии и социоло гии в управлении. Чувс тва работника, его настроение, убеждения становятся предметом изучения. В противовес тейлоризму, утверждавшему не зыблемость авторитета руководителей и откровенно пренебрегавшему про стым исполни телем, теперь проповедуется «гу манное отношение к подчиненным», «ува жение л ичности», «демократизация управления» и т. п. При мерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или б ихе виористскую, главным постулатом которой являются не мето ды налаживания межличностн ых отношений, а повышение эф фективности отд ельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Аб ра хам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаи модействия, мотивации, характера власти и авторитета, орг структуры, ком муникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовал и возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управле ние пер соналом ». В са мых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возмо ж ностей и раскрытии творческого потенциала , повышение эф фективности организации за сч ет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Вид ным представителем поведенческой школы является Дуг лас Макгрегор (1906— 1964), разработавший теорию « X » и « Y ». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управле ния, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам. Для организаций типа « X » характерны следующие предпо сылки: Ё человек имее т унаследованную неприязнь к работе и старает ся ее избегать; Ё по причине не желания работать большинство людей только п утем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и з атра чивать должные усилия, необходимые для достижения органи зацией своих целей; Ё человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амб иции и желает находиться в безопасной ситуац ии. Теор ия « Y » име ет следующие предпосылки: Ё выражение фи зических и эмоциональных усилий на работе дл я человека является вполне естественным. Нежелание рабо тать не являетс я наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зави симости от условий трудд; внешний контр оль и угроза наказа ния не являются единстве нными средствами побуждения чело века к деятельности для достижения ор ганизацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятель ность в инте ресах организации, если им прису ще чувство ответственности, обязательства п о отношению к организации; Ё ответственность и обязательства по отношению к организа ции зависят от вознаграждения, получаемого за результа ты труда. Наиболее важным является вознаграж дение, которое связано с удовлетворением пот ребностей в самовыражении; Ё человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к это му. При менительно к теории « Y » Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опы т, знания и воображение для решения проблем о рганизации, однако со временное индустриальное общество слабо использ ует интел лектуальный потенциал человека. Мак грегор сделал вывод о том, что управление типа « Y » го раздо более эф фективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оп тимальным образом достигает своих личных целей. Бол ьшой вклад в развитие бихевиористского направления в мене джмент внес Абрах ам Маслоу (1908— 1970), разработав ший нашедшую в дальнейшем широкое применени е в менедж менте теорию потребностей, известную как «пирамида потреб ностей». Иерархия потр ебностей по А. Маслоу состоит из пяти о с новных уровней (рис. 1 ) Рисунок 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу Самыгин С.И., Сторялов Л.Д. Менеджмен т персонала – Ростов, 2003- с.146 1. Физиологические потребности . К ним от носятся потре б ность в пище, сн е, воздухе и др., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать орг а низм. Данные потребности порождены физиологией человека и в значительной ме ре связаны с поддержанием физиолог и ческих процессов. Однако человек, работающий в основном по при чине необходимости удовлетворения физиологич е ских потребностей, мало интересуется содержанием ра боты. Его внимание больше сосредоточено на оплате, условиях труда, рабоч ем месте и т.п. Для управления такими людьми необходимо чтобы минимум зар аботной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отяго щали сущ е ствование. 2. Потребность в б езопасности и стабильности . Эти потре б ности отражают стремление человека и збежать болезней, травм, сохранить здоровье на долгие годы, предсказу е мость и контроль за собствен ной жизнью. Люди с обостре н ной потребностью в безопасности стремятся избегать риска, часто внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми следует создавать н а дежную с истему социального страхования, оплачивать их труд выше прожиточного у ровня и не привлекать их к прин я тию рискованных решений. 3. Социальные потр ебности , иногда называемые потребност я ми в принадлежности, причастности. Эт о чувство принадл е жать к себе подобным, быть принятым и признанным ими. И з вестно, например, какие деформации происходят в личности п осле долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван о т трудового коллектива. Если данная п о требность становится домин ирующей для человека, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллект и ву и как на возможно сть установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отн ошению к таким людям руководитель должен соблюдать форму дружеского па р т нерства, создавать условия для общения, практиковать групповую форму организации труда, а также нап оминать работникам о том, что их ценят коллеги на работе. 4. Потребность в уважении и самоува жении (статусе) . Это п о требности человека в положительной оценке обществом его инд ивидуальности. Мало чувствовать собственную ну ж ность для организации, люди хотят быть в своей среде у в а жаемыми. 5. Потребность в самоактуализации, самореализации . Это п о требность, в ыражающаяся в стремлении человека к наиболее полному использованию св оих знаний, способностей, ум е н ий, навыков. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, что бы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным вр ачом — это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всег да хочет быть пе р воклассным и ли настолько хорошим, насколько он может быть». Более широко самоактуали зация понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что кажд ый чел о век стремится реализо вать свой потенциал, постоянно с а мосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подч еркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Но это только часть характеристики такой личности. Са моактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистс кая персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реал изует свои способности. При управлении людьми с такого рода потребностями н а до стремиться давать им ориг инальные задания, предоста в л ять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе , требующей изобретательности. Теория иерархического построения потребностей А. Ма с лоу внесла важный вклад в понимание т ого, что лежит в основе стремления людей к работе. И хотя она не дает одноз начного ответа на вопрос о природе тех или иных потребностей, рук о водителю она дает понимание того, что мотивация людей к труду определяется широким спектром их потребнос тей («не хлебом единым сыт человек»). Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и полу чили большое распространение такие подходы к управлен ию, как процесс ный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационн ый (80-е гг.). При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс возде йст вия на организацию. Менеджер обязан посл едовательно выпол нять такие функции, как пл анирование, организация, мотива ция и контро ль, которые сами являются процессами. К посто янным управленческим проц ессам можно также отнести управ ление персон алом, поддержание лидерства в коллективе, оцен ка внешней и внутренней среды организации и др. Сис темный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми ка чествами и функциями, не присущими состав ляющим ее эле ментам. В виде систем можно расс матривать все объекты нежи вой, живой и социа льно-организованной материи (атомы, орга низ мы, предприятие и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных эле мен тов (подсистем), обладающих специфически ми функциями. Сис темы делятся на закрытые, функционирующие независи мо от изменений внешней среды (например, часы) и откры тые, связанные с внешним миром (все социально-э кономичес кие объекты — предприятия, органи зации, бригады и т.д.). Простая система ориентир ована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению н ескольких взаимо связанных целей. Управлени е системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе- входе будет увеличиваться. В противном случае управление организа цией не является эффективным. В на стоящее время системный подход можно считать универ сальной методологией менеджмента, суть которой — форм иро вание образа мышления, рассматривающего в единстве все яв ления внешней и внутренней среды. Этот метод получил ши ро кое распространение в современной теории и практике менедж мента. Например, за рубежом для оценки качеств менед жера его без предупреждения отправляют в дли тельную командиров ку. Если во время его отсу тствия фирм , а работает успешно, то это является позитивной оценкой д еятельности менеджера. Од нако часто во врем я отсутствия руководителя деятельность ста новится менее эффективной — это свидетельствует о том, что менеджер оказывал влияние не на всю сис тему в целом (т.е. не обеспечивал стратегическ ое развитие фирмы), а ежедневно сам занимался текущими вопросами, не доверяя их руководителям ^среднего звена. Сущность системного подхода к управлен ию — мысленный охват всех явлений как единое целое, их объектив ная оценка, обеспечение ра звития всей системы с учетом внут ренних пер еменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), пред видение положительных и отрица тельных посл едствий принимаемых управленческих решений. Ситуаци онный, или кейсовый (от англ. case — ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее спо собом мышления, чем набором конкретных дейст вий. Метод был разра ботан в Гарвардской школ е бизнеса (США) и предлагает буду щим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуа ции. Ситуационный подход как разновидность научного м етода направлен на выработку у человека ситу ативного мышления (при ближенного к практике ) и непосредственное приложение по лученных теоретических знаний к анал изу реальных процессов. Ситуацио нный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если про цессный и системный подходы более целесообр азно применять в спокойной обстановке и в про цессе планомерной деятельнос ти менеджера, т о ситуационный подход чаще используют в не с тандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие мо менты, когда за 1— 2 мин необходимо правильно оценить сит у ацию и принять верное решение, проявляются о собые качества менеджера: твердость, гибкост ь мышления, эрудиция, дар пред видения. Ситу ационный подход носит не шаблонный характер, а вос питывает у менеджеров, имеющих различные личностные ка чества, умение контролировать ситуацию. Разл ичные управленцы в оди наковой ситуации буду т предпринимать разные действия, стре мясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обуче ния или переподготовки менеджеров используют ся не стандар тные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взры в близлежащего химического предприятия, отк лючение электро энергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе ко то рых моделируется весь ход действий и их по следствия. Таким образом, ситуационный подхо д заранее подготавливает менед жера к запрограммированным решениям в н естандартных ситу ациях. На р убеже веков в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечествен ные управленцы должны внимательно изу чить и внедрить на российских предприятиях с учетом особен ностей переходного периода и национальной специфики. 3. П рограммно-целевое управление Управление по целям один и з методов управленческой деятельности, предусмат ривающий предвидение возможных результатов деятельности и планирован ие путей их достижения. Управление по целям как процесс, состоящий из четырёх взаимоз ависимых и взаимосвязанных этапов: 1. Выработка чётких кра тких формулировок целей. 2. Разработка реалисти чных планов их достижения. 3. Систематический кон троль, измерение и оценка работы и результатов. 4. Корректирующие меры для достижения запланированных результатов. Составление целевы х моделей – это начальный этап процесса управления по целям – концепци и, широко используемой современным менеджментом. Её суть состоит в следу ющем. Менеджмент как целостная система управления ориентируется на дос тижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэ тому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь чёткие цел и в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ор иентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течении планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятс я, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами вс ех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их дости жение. Процесс менеджмента по целям состоит из четырёх этапов : 1. Определяется круг по лномочий и обязанностей руководителей всех уровней. 2. Осуществляются разр аботка и согласование целей и задач управления в рамках установленных о бязанностей. 3. Составляются реальн ые планы достижения поставленных целей. 4. Производятся контро ль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показате лей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребо вать нового согласования целей. Таким образом, если целеполагание – это начало всякой управленческой деятельности, то её о бязательным продолжением является определение видов работ, которые ну жны для достижения целей. Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путё м формирования структур, процессов и методов, с помощью которых организу ется совместный и эффективный труд. Важное место в деятельности менедже ров занимает разработка систем показателей, с помощью которых измеряют ся и оцениваются результаты труда каждого отдельного работника подраз деления, службы и предприятия в целом. Выполняя все перечисленные виды работ, менеджеры создают необходимые п редпосылки для производительного и эффективного труда всех сотруднико в предприятия и всех его подсистем. Поэтому нередко их называют людьми, у меющими добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, и моти вы поведения других людей. И это одна из причин того, что к их профессионал изму и личностным качествам предъявляются высокие требования. В общем случае у правление по целям может быть реализо вано тремя способами: - простое целевое управление; - программно-целевое управление; - регламентное управление. Простое целевое управление - метод управления, при котором руководитель разрабатывает сроки и конечную цель, без указания механизма ее достижения. Простое целевое управление дает простор для ин ициативных решений, но не гарантирует достижение цели. Программно-целевое управление - метод управления, при котором руководитель разрабатывает цель управления и механизм реа лизации, сроки и состояния промежуточных значений процесса http://www.glossary.ru . При этом цель будет достигнута в предусмотренные с роки. Регламентное управление предусматривает разработку руководител ем конечной цели управления и ограничений по параметрам и ресурсам. При этом цель будет обязательно достигнута, но в сроки, которые заранее труд но определить. Способ программно-целевого управления используется рук оводителями при проведении деловой оценки персонала. У правление по целям рассматривается в данном случа е как один из наиболее распространенных методов оценки. В процессе оценк и разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (дол жности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независи мым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки. Ключевая идея метода управления по целям как ме тода оценки состоит в измерении результатов и эффективности труда сотр удников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целе й организации. В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаг и Управление по целям// Опубликовано: Человеческие ресурсы Урала. Добавлено: 28.08.2004 : а) устанав ливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. Определяетс я ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатываю тся критерии оценки на конец данного периода времени; б) по его истечении оцениваются результаты — как руководителем, так и са мим сотрудником. Введение оценки улучшает информационную базу деловог о оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оце ночных бесед; в) руководитель указывает на возможность улучшения и развития деятельн ости сотрудника, совместно с сотрудником определяет цели на новый перио д. Программно-целевой метод - научн о-программный и временной способ увязки планируемых целей с ресурсами. Управление с помощью постановки целей - метод управления и оценки персон ала, при котором: -1- руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели для по дчиненного; -2- по истечении установленного периода руководитель оценивает степень р еализации поставленных целей. Заключение В первой половине ХХ века получи ли развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой м ысли. Каждая из четырех этих школ так же, как и четырех подходов к управлен ию, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления. НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ наибо лее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управ ления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более э ффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулезно замерял количест во железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различ ного размера. При этом было установлено, что максимальное количество жел езной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользовать ся совковой лопатой емкостью до 9 кг . Применение результатов такого рода исследований позволило значит ельно повысить производительность операции. Изучая человеческий фактор , школа научного упра вления предложила систематическое использование стимулирования с цел ью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемо в производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отды ха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность у станавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые про изводили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному упра влению также признавали важность отбора людей, которые физически и инте ллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчерк ивали большое значение обучения. Научное управление также считало необ ходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения р абот, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планиро вали свою работу. Разработка и внедрение концепций научного управ ления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому, управлени е начало широко признаваться как самостоятельная область научных иссл едований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, и спользуемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в прак тике достижения целей организации. АДМИНИСТРАТИВНАЯ , или классическая школа управления рассматривает вопросы совершенствования организации в це лом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные п роизводственные операции. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления м енеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработ ки принципов управления административной (классической) школы управле ния. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ Н АУКИ . Это научное направление в теории управления возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочи е операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению произво дительности труда, как считали представители школы научного управлени я. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны к оллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мо тивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономи ческие факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь част ично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руковод ство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетво ренности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению прои зводительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непо средственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание прежде всего на м етодах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в бо льшей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных в озможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эф фективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника. ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. Основой этой школы яв ляется междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается г руппой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественн ым наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатыва ется модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подх од получил название "исследование о пераций" . После создания модели переменным задаются количественные значения. Эт о позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и о тношения между ними. Главной характеристикой науки управления считает ся замена словесных рассуждений и описательного анализа количественны ми значениями. Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для реш ения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенны й период методы исследования операций стали применяться для решения ан алогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позв олило конструировать математические модели возрастающей сложности, пр иближая их к реальной ситуации и получать более точные решения. Развитие методов исследования операций тесно связано с развитием системного подхода , экономико-математических мето дов количествен ных решений в управлении. Из данной работы видно, что управленческая мысль постоянно развивалась и способствовала зар ождению но вых идей об эффективном управлении организацией. Пред ставители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние иссл едования и прак тика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результа ты были верны лишь для о пределенных ситуаций. Кроме того, практика управления всегда оказывала сь сложнее, глубже и раз нообразнее, чем соотв етствующая теоретическая мысль. Время от вре мени исследователи открывали новые, ранее неведомые сто роны процесса управления и ниспровергали с пьедестала истины, которые казались незыблемыми. Тем не менее , данные исследова тели вн если неоценимый вклад в развитие науки управления. Выделенное у меня все идет на голубом фоне. Список лите ратуры: 1. http://www.glossary.ru 2. Алехина О.Ф. История менеджмент а – Н.Новгород, ННГУ, 2005 3. Лафта Д.К. Менеджмент. – М., КноРус, 2004 4. Мескон М. и др. Основы менеджмента. – М.: ДЕЛО, 2000. . 5. Самыгин С.И., Сторялов Л.Д. Менеджмент персонала – Ростов, 2003 6. Семенова И.И. История менеджмен та – М., ЮНИТИ – ДАНА, 1999 7. Управление по целям//Опубликовано: Человеческие ресурсы Ура ла. Добавлено: 28.08.2004 8. Юкаев В.С. Менеджмент. – М., Даш ков и К., 2005 По алфавиту!!!!!!!!!

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Люся, пойдём ко мне, я тебя так оттрахаю, что у тебя звёзды из глаз посыплются!
- Сёма, а как же романтика?
- А звёзды, блин, тебе не романтика?!..
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru