Реферат: Методы отбора персонала - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Методы отбора персонала

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 823 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Методы отбора персонала СОДЕРЖАНИЕ В в е д е н и е Г Л А В А 1. Литературный обзор 1.1. Психологические основы профессионального отбора 1.1.1.Принципы построения технологий 1.1.2. Определение способностей кандидата 1.1.3 Особенности проведения тестирования 1.2. Значение изучения мотивации в деятель ности 1.3. Психология и культура личности и деятельности частного охранника 1.3.1. Понятие личности в психологии 1.3.2. Направленность и мотивы деятельности 1.3.3. Темперамент и характер . Воспитание ха рактера 1.3.4. Социально-психологические особенности частног о охранника 1.3.5. Значение психологических знаний для с отрудника охраны 1.3.6. Психологическая характеристика личности сотрудника охраны 1.3.7. Психологическая характеристика деятельности сотрудника охраны 1.3.8. Наблюдательность сотрудника охраны Г Л А В А 2. Постановка проблемы исследова ния 2.1. Актуальность проблемы 2.2. Цели и задачи исследования 2.3. Объект и предмет исследования 2.4. Методы и процедуры исследования 2.5. Гипотезы исследования Г Л А В А 3. Анализ результатов исследования и их обс уждение 3.1. Результаты диагностики основных свойств темперамента 3.2. Результаты изучения мотивации 3.3. Результаты диагностики профессиональной н аправленности 3.4. Результаты определения нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Про гноз” В ы в о д ы Б и б л и о г р а ф и я Введение На современном этапе развития нашего общества , в связи с бурными поли тическими , экономическими и социальными преобразо ваниями большое значение приобретает из уч ение человека как субъекта деятельности . От уровня подготовки личности : профессиональной , п равовой , психологической - во многом зависит ее личный успех , успех предприятия в целом и развитие нашего общества . Актуальным , в связи с этим , является разработк а психолого-культурологического аспекта професси онального отбора персонала. В нашей работе обсуждается психо логия и культура личности деятельности работн иков охранных предприятий . Эту профессию можн о считать относительно новой на рынке тру да и востребованно й . Все больше предпр иятий , организаций и фирм и прибегают к услугам охранных предприятий для того , чтоб ы обеспечить порядок и спокойствие рабочей атмосферы . Вместе с тем эффективность охран ы зависит не только от профессиональных з наний работников охранных предприятий , но и от их психологической культуры . Отбо р кандидатов для работы в охране , формиров ание значимых личных и деловых качеств , по стоянная переподготовка - важная задача профессион ального отбора . Целью настоящей работы являет ся психологическое изу ч ение психо-физ ических качеств , мотивации , профессиональной напра вленности и нервно-психической устойчивости у слушателей Учебно-методического центра по подгото вке частных охранников . Эти данные будут п оложены в основу рекомендации по подбору кандидатов дл я учебы в центре. Г Л А В А 1 . Литературный обзор 1.1. Пси хологические основы профессионального отбора Действия специа листа по отбору персонала направлены на д ос тижение вполне конкретной цели - обеспеч ение нормального функционирования фирмы или о тдела учреждения , создание профессиональной атмос феры в коллективе , нормализация межличностных отношений . Такое внимание к межличностным отн ошениям неслучайно . Ведь челов е к в ыбирает не только профессию или конкретное место работы , вместе с этим он выбирает и круг своего общения , и социально-эконом ический уровень , и перспективы дальнейшего жи зненного пути . Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных инт е ресов , склонностей , способностей человека . Следует принимать во внимание целостную лично сть , выявить особенности мировоззрения , жизненных мотивов , широту интересов , способность контак тировать с коллегами . То есть , необходимо видеть в человеке личность , а н е рассматривать его как механизм для выпол нения определенных задач. Оценивая качества личности , можно выявить склонности и способности человека к данн ой профессии . Нет необходимости говорить , что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовле творен своим труд ом , если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки. Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата или работника . Вряд ли в коллективе зрелых людей выпускник школы сможет почувствовать себя равноправ ным членом коллектива . Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятель ности требуют определенного жизненного опыта , умения предвидеть ситуацию , способности брать на себя обязательства . С другой стороны , человек “в возрасте” не всегда сохраняет с пособность отойти от традиционного решения проблемы , легко принимать новшества и изменения. Иногда значительную роль играет и пол претендента . Существуют определенные сферы д еятельности , где необходимо применение физической силы или работа , связанная с вы со ким уровнем риска . Несомненно , эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам . Чисто женской работой можно назвать , наприм ер , работу секретаря. 1.1.1.Принципы построения технологий Как было уп омянуто выше , реше ние проблем отбора и аттестации кадров подразумевает использование технологий . По определению А.К.Марковой , технолог ией является “четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей е г о содержания , методов , контроля з а достижением поставленных целей . Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда ” . Прежде всего , следует отметить , что “о тбор - это процесс выбора из группы кандид атов лиц , которые по своим со циальным , психологическим , психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности”. 1 1 Макарова А.К . Психология профессионализма . М ., 1996, стр .104 При широком рассмотрении можно вы явить , что вся теория проф ессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии , психологии , психофизиологии , социологии , педагогики , медицины , математической статистики . Такой широкий спектр научных знаний прик ладного характера требует квалификация специалис та по о тбору персонала. Наиболее остро проблема стоит с оценк ой психофизических качеств . Дело в том , чт о недостаточное развитие той или иной спе циальности таких качеств может стать противоп оказанием к выбору профессии , поскольку некот орые из этих качеств мало под даются развитию и совершенствованию . Еще Платон в свое время заметил , что “люди рождаются не слишком похожими друг на друга , и их природа бывает различна , да и спос обности к тому или иному делу тоже” . М ало людей , одинаково способных ко многим з анятиям . Пр и рода награждает нас сп особностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности . Что-то получается л учше , что-то хуже , чем у других . С этим надо смериться и найти свое место в жизни , где применение способностей будет наиболее полезным и прино с ить рад ость и удовлетворение от труда. Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности , необходи мо учитывать не только психофизические свойст ва личности , но и другие , не менее важн ые характеристики . Общим условием для проведе ния аттестации и отбора персонала явл яется определение желательных для данной проф ессии качеств . Создание идеальной модели рабо тника необходимо . Самый важный и трудный п роцесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно , поэтому нужно делать ставку на приобретение необ ходимых навыков в ходе трудовой деятельности . А значит , большую роль играет способност ь кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту , мобильность мышления , у мение постоянно совершенствоваться . Увидеть потенциал работника не менее важно , чем оценить его реальные качества. 1.1.2. Определение способностей кандидата Целью любого профотбора является , в первую очередь , опред еление способн остей человека ; причем , спос обностей , необходимых для данной конкретной п рофессии . Способности прежде всего представляют собой качества личности . Перед началом выполнения человеком какой- либо деятельности его способности только поте нциальны и , по существу , выступают лишь как возможности к ее выполнению . Генетиче ским фондом возможностей являются задатки , ко торые и служат основой развития тех или иных способностей . Одно и тоже психофизиоло гическое свойство может быть по отношению к одной деятельности - спос о бностью , а по отношению к другой - не имеет практического значения , то есть не быть способностью . Способности - это общее качество личности , определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность совершенствоваться в ней . Ошибочно мнен ие , будто кажд ый человек способен ко всему . Абсолютно не способных людей тоже нет . Выявить способности каждого претендента на работу - главная з адача тестирования . Профессиональная пригодность - это совокупност ь психологических и психофизиологических особ енностей человека , необходимых и достаточ ных для достижения им при наличии специал ьных знаний , умений , навыков приемлемой эффект ивности труда . В понятие профпригодности неко торые исследователи включают также удовлетворенн ость человеком в процессе его труд а и при оценке его результатов. Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний , умений , навыков , обуславливающих способность че ловека выполнять определенную работу с тем или иным качеством . Подготовленность , профес сиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью , ибо она , кроме всего прочего , включает и мотивацию , удовлетворенно сть трудом . Профпригодность - это гибкое , динамическое образование , которое складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности. Не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора . Он нужен лишь там , где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста . Несмотря на то , что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия , до настоящего времени не выработ ано единого пути , средств , методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника . Трудности усугубляются тем , что по многим профессиям нет четких и полных профессионограмм , поэ т ому есть вероятность того , что в процессе о тбора измеряются не самые главные качества , определяющие эффективность деятельности. 1.1.3 Особенности проведения тестирования Любой образован ный человек не единожды в своей жизни стал кивался с прохождением тестов . Проф ессиональное тестирование имеет ряд отличительны х особенностей , которые необходимо знать и быть к ним готовым . Процедура тестирования в ряде случаев может показаться довольно длительной , проводиться в несколько приемов п о 1,5-2 часа . Количество различных тестов может составлять до двух десятков . Примером системы тестирования может служи т разработка В.В.Колышкина , предложенная им для профессионального отбора большинства специалист ов , особенно “конторских” работников : бухг алтеров , экономистов , кассиров , так же частных охранников и даже студентов в чисто учебных целях для прививания знаний и пра ктических навыков. 2 2 Колышкин В.В . Пра ктические основы профотбора.Новосибирск . 1995, стр .28-36 Структура всего комплекса тесто в оп ределяется , с одной стороны , требо ваниями к профессиональной деятельности , а с другой стороны , психологической структурой л ичности . С помощью данного конкретного компле кса тестов , оцениваются следующие профессионально значимые свойства индивидуальности : * уровень умственной ра ботоспособности (объем и точность выполнения работы ); * волевая регуляция вни мания (устойчивость внимания ); * владение счетными опе рациями , аналитический характер мышления ; * зрительная память (уде ржание материала ); * дисципл инированность (аккуратность ведения документации ); * умение быстро ориенти роваться в большом количестве документов (гиб кость мышления ); * добросовестность , усидчиво сть , тщательность при работе с документами и ценностями , исполнительность ; * “вкус к ра боте ” , желание хорошо выполнить порученное дело , интерес к работе ; * умение ладить с ко ллегами по работе , клиентами (общительность , ко нтактность , эмоциональная стабильность ); * личная склонность к работе со знаковыми системами и с людь ми. Предложе нная методика В.В.Колышкина дает некоторое представление о том , как может проходить тестирование , какие качества личности оценивают ся , какие черты характера являются желаемым для работодателя . Тестирование не всегда является актуальны м методом для работодателя по причине сравнительной трудоемкости обработки полученных результатов , довольно длительного процесса само го тестирования и т.д . В большинстве же случаев профотбор осуществляется путем анализа предоставленных документов и обязательно вкл ючает в себя личн о е собеседование , которое может проводиться в несколько туров . Существуют конкретные технологии проведения обследования , но будет более инт ересно остановиться на практических рекомендация х непосредственно для кандидатов. 1.2. Знач ение изучения мотивации в деятельности Проблема мотивации движущих сил поведения человека до сих пор недостаточно разработана в психологии . Повышение роли субъективного фактора в общественном развитии , усложнение условий трудовой и вне трудо вой жизнедеятель ности человека , обогащение и развитие самой личности - таковы основные , исходные причины , обусловливающие огромный и всё растущий инте рес к проблеме мотивации. Понятие мотивация у человека включает в себя все виды побуждений : мотивы , потр е бности , интересы , стремления , цели , влечени я , мотивационные установки . В различных опреде лениях мотивации выражается позиция психологов по важному вопросу - о соотношении энергети ческой и содержательной сторон мотивации . Для некоторых зарубежных психоло г ов характерно одностороннее понимание мотивации как чисто энергетического источника активности . Например : З.Фрейд все мотивационные закономерности понимал только как динамически - энергетическ ие . Мотивация как движущая сила человеческого поведения заним ает ведущее место в структуре личности , пронизывая её основные структурные образования : направленность личности , характер , эмоции , способности , деятельность и п сихические процессы . Мотивация теснейшим образом связана с эмоциями . Мотивация поведения п ринц и пиально невозможна вне пределов эмоциональной , мотивационно - ценностной сферы . Одна из функций эмоций состоит в том , что они ориентируют человека , указывая на значимость окружающих человека явлений , на степень их важности . Другая функция эмоций состоит в более общей устойчивой установке на тот или иной уровень жи знедеятельности ( например , настроение ) - активный ил и пассивный , радостный или тревожный , спокойны й или максимально мобилизованный . Этот вид регуляции включает и более конкретные отно шения (нап р имер , отношения к людям вообще и т.д .). Эмоции , таким образом , вы полняют важную функцию в регулировании динам ической , функционально - энергетической стороны мот ивации. Способности человека , не входя в мотив ационные механизмы , вместе с тем теснейшим образо м связаны с ними , так как определяют мотивационную сферу и испытывают на себе её влияние как в содержательном , так и в динамическом отношении . Качественны й состав и уровень формирующихся функциональн ых , эмоциональных , коммуникативных , обусловливают о бычно и формировании соответствующих потребностей , интересов к данным видам деятел ьности. Взаимоотношение мотивации и способностей осуществляется через деятельность . Качественное с одержание мотивационной системы в целом опред еляет и содержание видов деятельност и , характерных для данного человека. Функциональные возможности деятельности данн ого человека и объективные особенности деяте льности определяют как конкретное осуществление , так и направление развития мотивации , её корректировки , приспособления к объекти в ным обстоятельствам деятельности (возможность или невозможность осуществления , затраты энергии и пр .). Процесс формирования , развития личности т акже характеризуется взаимным влиянием мотивации на деятельность и деятельности на мотива цию . Благодаря разв итию мотивации , сознате льному усвоению воспитательных требований , влечен ий , норм поведения - происходит изменение , расши рение деятельности . Развитие мотивации , появление новых мотивационных образований выходит за пределы наличной сферы деятельности , опере ж ает её . Мотивация в этом меха низме выступает как активный момент процесса развития , перестройки личности . Вместе с тем в процессе формирования личности действуе т и другой процесс - изменение мотивации п од влиянием постепенного или быстрого изменен ия сферы и условий деятельности . В этом состоит формирование , воспитание и перевоспитание человека через труд . При э том активным моментом является деятельность , которая вначале входит далеко за пределы имеющихся потребностей , интересов и т.д ., формир ует новые по т ребности , интересы и тем самым изменяет мотивацию. Два механизма формирования , воспитания и перевоспитания личности являются одинаково в ажными и взаимодополняющими друг друга : 1). созн ательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию через у беждение , разъясн ение , стимуляцию внутренней работы по самосоз нанию , пере осмысливанию себя и окружающей действительности с последующей перестройкой д еятельности ; 2). воздействие на личность через п ерестройку её социальной микросреды , сферы и условий де я тельности с последующ ей (именно через деятельность ) перестройкой мо тивации. Отношения мотивации с отдельными психичес кими процессами (мышление , память , внимание и пр .) строятся в сущности так же , как и с деятельностью . Функциональные возможности психическ их процессов определяют качественно - содержательную сторону мотивации (характер и нтересов , ведущих потребностей в том или и ном виде деятельности и пр .) и динамическу ю сторону (интенсивность побуждений ). Можно сформировать восемь основных про блем в отнош ении мотивов и мотивации , если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид - ср еда ": 1. Существует столько различных мотивов , сколько существует содержательно эквивалентных к лассов отношений "индивид - среда ". 2. Мотивы формир уются в процессе индивидуального развития. 3. Люди различаются по индивидуальным про явлениям (характеру и силе ) тех или иных мотивов . У разных людей возможны различные иерархии мотивов. 4. Поведение человека в определённый моме нт времени мотивируется тем и з самых высоких мотивов иерархии (т.е . из самых сильных ), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения со ответствующего целевого состояния или , наоборот , достижение которого поставлено под сомнение. 5. Мотив остается действенн ым , т.е . участвует в мотивации поведения до тех п ор , пока индивид к нему не приблизится , насколько позволяют условия ситуации . Действие , как и мотив , нередко прерываются до достижения желаемого состояния. 6. Побуждение к действию определенным мо тивом обозначается как мотивация . Мотивация объясняет целенаправленность действия. 7. Мотивация складывается из разнородных процессов , осуществляющих функцию саморегуляции н а отдельных фазах поведенческого акта , прежде всего до и после выполнения действия. 8. Деятельность мотивирована , т.е . напр авлена на достижение цели мотива , но её не следует смешивать с мотивацией . Деятельн ость складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия , мышления , воспроизведение знаний , речи или моторной активности. а они обладают собственным накоплением в ходе жизни запасом возможностей (умений , навыков , знаний ). От мотивации зависит как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности . Мотивацией объясняется интенсивность и упорство в о существлении выбранного действия и достижении его результатов . В настоящее время в психологии общепр инятой является иерархическая модель классификац ии мотивов Абрахама Маслоу . Он разгр ан ичивает не отдельные мотивы , а целые их группы. Основной идеей классификации Маслоу явля ется принцип относительного приоритета актуализа ции мотивов , гласящего , что , прежде чем акт ивируются и начнут определять поведение потре бности более высоких уровней, должны быт ь удовлетворены потребности низшего уровня. Иерархия потребностей начинается с физиол огических потребностей . Далее следуют потребности безопасности и потребности в социальных связях , затем потребности самоуважения , и нако нец актуализации . Самоа ктуализация может стать мотивом поведения , лишь когда удовлетво рены все остальные потребности . Для младенца на 1-ом месте стоит удовлетворение физиол огических потребностей , для ребёнка чуть пост арше более актуальной становится безопасность , затем следуют с оциальные контакты и самооценка . Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоа ктуализации , которые в лучшем случае могут быть реализованы уже в зрелом возрасте . Потребности низших уровней Маслоу называе т нуждами , а высших - пот ребностями рос та . В таблице группы потребностей выстроены в "иерархическую пирамиду ". Из всех мотивов основной интерес Масл оу обращён на потребности само актуализации . О них он пишет : "Даже когда все эти потребности удо влетворяются , мы все же часто (если н е всегда ) моем ожидать , что если индивид не занимается тем , для чего он предназн ачен , то вскоре возникнут новые неудовлетворё нность и беспокойство . Чтобы находится в с огласии с собой , музыкант должен создавать музыку , художник рисовать , поэт писать стихи . Человек должен быть тем , чем он может быть . Эту потребность можно назвать само актуализацией ... Она означает желание ч еловека само осуществиться , а именно его с тремлением стать тем , чем он может быть ". 5. Потребн ости само актуализации : реализация собственных возможностей и спо собностей ; потребность в понимании и осмыслен ии. Потребности самоуважения : потребности в д остижении , в признании , в одобрении. 3. Потребности в социальных связях : потре бности в любви , нежности. 2. Потребности в безопасности : безопа сность и защита от боли , страха , гнева , неустроенности. Физиологические потребности : жажда , сексуально сть. Относительный приоритет временно неудовлетво рённых низших потребностей не обязательно до лжен прерывать и блокиро вать самоактуализ ацию. Гуманистический подход к классификации мо тивов Маслоу исходит не только из налично го поведения , но и из того , каким оно должно быть . Гуманистический подход мотиваци онного объяснения поведения , представленного в виде иерархической мо дели классификации мотивов , придал позиции Маслоу новизну . Он рассматривает потребности как относительно н езависимые от актуальной ситуации . Именно пот ребности расположенные над уровнем удовлетворённ ых , организуют деятельность , хотя возможности для этого в определённой мере зависят от ситуации . Вне рассмотрения оказалась одна из основ ных проблем , проблема актуализации и измерени я мотивов . Тем не менее принцип относитель ного приоритета неудовлетворённых потребностей и связанное с ним указание на возможности индивидуального развития являются но выми и перспективными в области классификации мотивов. Рассмотренная теория Маслоу , называемая "и ерархией потребностей ", даёт возможность сформулир овать на её основе несколько основных выв одов : 1. Для большинства людей р абота с вязана не только с денежным или вообще материальным вознаграждением , она может удовлет ворять иные запросы , не связанные с денежн ым вознаграждением. 2. Человек стремится удовлетворить свои а ктивные потребности , и это оказывает серьёзно е стимулирующее воздействие. 3. Возможно построить иерархию потребностей , в которой высшие не вступают на перв ый план , пока не удовлетворены низшие . 4. Важным моментом является то , что уд овлетворённая потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека . Иерархия Маслоу не имеет ни меха нического , ни хронологического характера , т.е . у ровни мотиваций могут перекрывать друг друга , а у некоторых людей иерархия может и скажаться , т.е ., в данной теории не уточнены индивидуальные особенности мотивируем ы х . Однако иерархия полезна для практик а как общая иллюстрация. Большое значение имеет фактор мотивации в управлении персоналом. Так , при переходе к новому типу эк ономики в разнообразных программах и рекомен дациях основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам предпринимательст ва . По данным имеющихся исследований (Э.А.Уткин , А.И.Кочеткова , 1996 год ) на середину 1994 года , не менее 80 % работников имеют деградированное тру довое сознание , из которого вытеснено всё , что имеет отношение к о бщественно-п олезному смыслу трудовой деятельности , к разв итию профессиональных качеств . Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Преобладающая скуднос ть мотивации и неразвитость потребностей , удовлетворяемых посре дством трудовой деятельности , делают работника трудно уп равляемым , практически неподвластным стимулированию . К этому стоит прибавить патерналистиское с ознание : все блага - от премии до квартир ы - работник привык не зарабатывать , а получать от руководства и государства . Иж дивенческий подход к труду породил и изме нения в психологическом восприятии трудовой д еятельности : нежелание повышать квалификацию и получать новые знания , а также получать но в ую профессию . Сказанное относитс я и к рабочим , и к специалистам , и к управленцам среднего звена . Таким образом , на бирже труда при массовых высвобождениях будет попадать большое количество работников с обеднённой мотивацией , не способных при спосабливатьс я к новым условиям тру да , с низким уровнем профессионализма , не желающих или не способных к саморазвитию в труде , включая переобучение. В большей своей части такие работники претендуют на спокойную , рутинную работу с гарантированным заработком на предприят ии , в меньшей своей части они согласны на интенсивную работу с высокой оплатой . Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудо вой мотивацией , развитым профессионализмом и сохранившимися нравственными основами трудового с ознания , но как правило , в во зрасте более 45 лет . Если работодатель при п одборе кадров опирается на формальные процеду ры и рекомендации , то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало. Обратимся теперь к работодателю . Сог ласно проведённым социологическим опросам , в 1995 году , ранжируя значимость задач в ра боте с персоналом , руководители последние мес та отвели формированию общей стратегии в области персонала , привлечению работников к у правлению , созданию условий для повыше н ия квалификации и саморазвития , своевреме нному информированию персонала о состоянии де л на предприятии , качеству внутрифирменного о бщения . 90 % руководителей , в противоположность другим формам власти и влияния , отдали предпочт ение силовому нажиму , объясн я я так ой выбор состоянием дисциплины на предприятии . Отмечу также , перестройка промышленности и образование в ней большого количества м алых и средних предприятий требует качественн ого изменения профессионально - квалификационной м обильности и менталитета ра ботников . Поэт ому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное фор мирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности , адекватной современному развитию экономики . Потому задачей исследований в об ласти управления является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудо вой деятельности . Таким образом , так как п отребности и мотивация большинства работников развиты слабо , то первоочередное внимание н еобходимо обратить на анализ процесса мотивац ии с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и группово й мотивацией с учетом изменений , происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике . В большинстве орган изаций , прочно укоренились первоначальные концепц ии мотивации, применявшиеся в течении многих лет . С появлением теории подсознательного З. Фрейда и работ Э.Мэйо управление взяло на вооружение психологические методы воздействия на работающих . Основная причина - появление на первом плане у работника нематериальных (вт оричных или психологических ) мотивов деятельности и потребностей - самоуважения , удовле творения работой , признания и других. Потребности - физиологическое или психологичес кое ощущение недостатка чего-либо . Она может быть сознательной и бессознательной , то есть не осознаваемой в данный момент д анным индивидуумом. В соответствии с содержательными теориями мотивации потребности можно классифицировать на первичные и вторичные . Первичные - по своей природе физиологические и врождённые : в пище , воде , воздухе , сн е , сексуальных отношениях. Вторичные потребности - психологические : в успехе , уважении , привязанности , власти , принадлежн ости к чему-либо , общении . Поскольку каждый человек - индивидуальность , то и диапазон вт оричных потребностей очень широк , и приведённ ые здесь - самые распространённые. Потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо , имеющее определённую направленность и цель . Последняя служит средс твом удовлетворения потребностей . При достижении цели удовлетворение потребности может быт ь полным , частичным , отрицательным. Структура потребностей каждого человека о пределяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретённым опытом . И большой диапазон изменений этих двух показателей создаёт первую проблему при мотивации чере з потребнос ти . Вторая проблема заключаетс я в том , что удовлетворение одной и то й же потребности у двух людей может т ребовать совершенно разных действий . Например , потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложно й работы , а у другого - предоставлением свободного режима раб оты . Третьей проблемой на пути мотивации ч ерез потребности является существование такой организации , где взаимозависимость работ , недос таток информации о работе каждого , изменение служебных обяза н ностей значительно усложняют процесс мотивации. Вознаграждением является всё , что человек считает ценным для себя . Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и в нешние . К первым можно отнести чувство сам оуважения , удовлетворённость достигнутым рез у льтатом , ощущение содержательности и значимости своего труда . Внешним вознаграждением выступает то , что даётся организацией за выполненну ю работу : заработная плата , премии , продвижение по службе , похвалы и признания , дополните льные льготы и вознаграждени я. Согласно концепции мотивации В.Врума (1964) осо знание потребностей и интенсивности мотивации через них вызывает поведение человека , кото рое определяется следующими моментами : оценкой человеком результатов поведения ; степенью его уверенности в том , что эт о поведе ние приведёт к желаемому результату ; ожидание м - личностной оценкой наступления желаемого р езультата определённых действий. 1.3. Психология и культура ли чности и деятельности частного охранника 1.3.1. Понятие личности в психологии Человек , вышедший благодаря труду из животного ми ра и развивающийся в обществе , вступающий в общение с другими людьми с помощью языка , становиться личностью - субъектом познания и активного преобразования . Человека в психологии описывают с помощью трех поня тий : · индивид , · личность, · индивидуальность . Факт принадлежности к человеческому роду фиксируется в понятии “индивид” . Индивидом мы можем назвать и взрослого человека , не способного усвоить яз ык и простейш ие навыки . Появляясь на свет как индивид , человек становится личностью , еще в ранн ем детстве включаясь в определенную историчес ки сложившуюся систему общественных отношений , которую он застает уже готовой . Дальнейшее развитие человека в социа л ьной группе создает такое переплетение отношений , складывающихся преимущественно независимо от в оли и сознания индивида , которое формирует его как личность. Одна из наиболее характерных сторон личности человека - ее индивидуальность , под ко торой понимаетс я неповторимое сочетание п сихологических особенностей личности . Сюда относя тся характер темперамент , особенности протекания психологических процессов , совокупность преоблад ающих чувств и мотивов деятельности , сформиро вавшиеся способности и мастерство . Нет двух людей с одинаковым сочетанием ук азанных психологических особенностей - личность че ловека неповторима в своей индивидуальности . Вот почему личность - это прежде всего жив ой конкретный человек со своими достоинствами и недостатками , со своими сильными и слабыми сторонами , порожденными его ак тивным участием в жизни общества , коллектива , воспитанием и обучением. Место , которое занимает личность в о бщественной жизни , не может быть определено строго однозначно . Этот факт был эмпирическ и установлен в давние времена и наш ел отражение , в частности , в истории проис хождения понятия “личность” , первоначально обозна чавшего маску актера , а затем и самого актера . В зависимости от сценического дейст вия маски менялись . Очевидно , было подмечено , что и челов ек в разл ичных обстоятельствах изменяет свой облик и ведет себя неодинаково . Это обстоятельство фиксирует и современная пс ихология . Входя в различные группы в общес тве , один и тот же человек в различных условиях играет противоположные по содержани ю роли . Очень сер ь езный и треб овательный в служебной обстановке охранник в бытовых условиях нередко преображается , стан овясь шутником в балагуром , “душой” компании . Так бывает не всегда . Очень часто чел овек выявляет сходные качества в разных с итуациях и роли , которые он бе р ет на себя в семье , на службе , в общественной работе , спортивном соревновании и т.п ., в значительной степени созвучны д руг другу , не противоречат , а , скорее , совпа дают . Последнее является одним из показателей цельности личности в отличие от ее п ротивореч и вости , аморфности , показателем которой служит множественность и полярность психологических ролей , в различных обстоятельст вах выполняемых человеком . При этом , как б ы ни были разнообразны функции и социальн ые роли , которые берет на себя человек в различных группах общества , и как бы ни была многозначна характеристика его места в жизни , всегда сохраняется в озможность дать адекватную характеристику его личности , не только выяснив основные роли , жизненные позиции мотивы , в которых наиболе е полно проявляется ег о индивидуаль ность , но прежде всего определив его отнош ение к производству и потреблению материальны х благ , то есть выяснив место человека в классовой структуре общества . В психологии под личностью понимает конкретного человека , представителя определенног о общества , коллектива , осознающего свое отношение к окружающему , занимающегося определе нной деятельностью и обладающего индивидуально-пс ихологическими особенностями . В личности выражает ся жизненная позиция человека , его идейный и нравственный облик , ум и воля , творческий заряд и культура . Отличительными психологическими признаками личности являются самосознание , индивидуальность , саморегулирование , а ктивность , выражающаяся в конкретной деятельности , включенность в систему общественных связей. Под личность ю нельзя подразумевать абстрактного человека , личность всегда конкр етна и действует в определенных историко-экон омических и политических условиях . Личность я вляется продуктом общественного развития. Взгляды , убеждения , интересы , чувства , пот ребности , хара ктер человека формируются п од влиянием производственных отношений господств ующей идеологии , культуры , традиций , всего укла да жизни того общества , к которому он принадлежит. Вне общества , вне коллектива человек не может стать личностью , у него не сф ормируе тся человеческий облик . Создает че ловека природа , а формирует его общество . Влияние людей , с которыми общается обучаемый , велико . Оно может быть положительным или отрицательным . И чтобы увидеть в курсанте личность , командиру , преподавателю необходимо выяв и ть его связи и отношения с окружающей социальной средой . Психология , считая общественную природу сущности личности , не отрицает , что и биол огические факторы влияют на возможности челов ека . И эти факторы должны учитываться при изучении курсантов. Наприме р , физические данные человека , составляющие ядро природных сил , в немал ой степени определяют их успехи в учебе и работе , влияют на настроение , работоспособ ность , развитие индивидуальных свойств личности. Личность частного охранника в значитель ной степени характеризуется особенностями е го психики и имеет определенную психологическ ую структуру . Основными компонентами этой стр уктуры являются психические свойства личности (направленность , темперамент , характер , способности ) в их диалектической связи с психиче с кими процессами , психическими состоя ниями и психическими свойствами (знаниями , нав ыками , умениями , привычками ). Генетически и функционально начальным э тапом психической деятельности являются психичес кие процессы . На их основе осуществляется формирование п сихических образование : знаний , убеждений , навыков , умений , приобретение жизне нного опыта , которые выступают в качестве первичных регуляторов поведения человека. Психические состояния (подъем , активность , угнетение ) обусловливают функциональные возможност и личности , возникая под влиянием внут ренних и внешних причин , они активизируют или , наоборот , творческий потенциал личности. Психологические свойства возникают как закрепившиеся , устойчивые , сложные и длительные психические явления . Будучи производными о т процессов и состояний , свойства личн ости оказывают на них решающее влияние . Для полной характеристики охранника еще недостаточно рассмотреть психологическую структ уру личности , которая передает главным образо м ее строение , присущее каждому человеку . Н еобходимо раскрывать и содержание личнос ти - ее духовный мир , то , что называют и ндивидуальным сознанием. Индивидуальное сознание человека включает сложившиеся в с истему убеждений , взглядов на природу , обществ о , человеческие отношения . Сюда же относятся и те мнения , настроения , интересы , влеч ения , то есть менее устойчивые составные , которые могут вытекать из взглядов и убеж дений , а также вызываться и случайными обс тоятельствами , возникать стихийно как непосредств енная реакция на происходящие события. Содер жание личности частного охранн ика проявляется и развивается в ходе его учебы , несения служб , обслуживания техники , то есть в процессе деятельности. Деятельность и сознание охранника находятся в единстве . С одной стороны , сама деятельность по о владению про фессией немыслима без участия сознания . Оно позволяет правильно ориентиров аться в окружающей обстановке , понять предъяв ляемые к личности обучаемого требования , в соответствии с этими требованиями и внутре нними побуждениями планировать действия , предвиде ть результаты . С другой стороны , ра звитие сознания невозможно вне практической д еятельности охранника. Поведение , успехи в учебе , службе и дисциплине будущего охранника зависят также от их самосознания и самодисциплины . Самосознание представляет собой осоз на ние охранником самого себя как член а общества , своих взаимоотношений с окружающи м миром , другими членами общества , своих в заимоотношений с окружающим миром , другими лю дьми , своих действий и поступков , мыслей и чувств , всего многообразия качеств личности . Н а этой основе формируется сам одисциплина охранника как способность контролиро вать свои действия и поступки , сверять их с требованиями морали , нравственности , способ ность с позиций этих требований всесторонне оценивать свою личность , проявлять выдержку и с а мообладание , вовремя заметить и исправить свою ошибку . Изменение личности охранника не являетс я прямым и непосредственным следствием внешни х условий . Оно всегда обусловлено их прошл ым опытом , психологическими свойствами - направленн остью , темпераментом , характером , способностями , которые в своей совокупности составляют вн утренние условия , определяющие эффект внешних воздействий. 1.3.2. Направл енность и мотивы деятельности Ведущим психологическим свойствам личности охранника яв ляется направленность , представляющая соб ой систему внутренних побуждений и жизненных целей . От направленности зависит , что и как делает человек , какова его генеральная линия в жизни . В направленности личности выражается основное содержание человека как ч л ена общества. Основной всех побуждений частного охран ника выступают потребности . Под потребностью понимается переж ивание человеком нужды в условиях и средс твах своего существования и развития как члена общества и как организма . Потребности являются источн иком активности курсанта . Они требуют своего удовлетворения , вызывают желания , стремления , эмоциональные состояния и поэтому заставляют обучаемых проявлять актив ность , ставить цели и постигать их. ПОТРЕБНОСТЬ - ну жда в объектах и средствах , необходимых дл я существования и развития личности . Пот ребность является источником активности личности , так как удовлетворение ее возможно лишь через достижение определенной цели. ВЫДЕЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ УРОВНИ ПОТРЕБНОСТЕЙ : · физиологические потребности (в пище , сне , одеж де и т.п .). · потребности в безопаснос ти (в физической и психологической безопаснос ти личности , близких , жилища , собственности и т.п .). · потребности в уважении и любви (быть принятым в обществе , прина длежать к группе , в которой с тобой сч итаются и т.п .). · потребность в уважении (в одобрении , признании и т.п .). · интеллектуальные и эстет ические потребности (в красоте , симметрии и т.п .). · потребность в самореализ ации (в реализации своих потребностей ). При рассмотрении двух первых потребност ей можно выявить некоторые особенности , которые могут повлиять на деятельность охранн иков . Это связано с тем , что у части населения не удовлетворяются основные физиолог ические потребности , и государство не может обеспечить безопасность личности и ее близ ких . Если н е удовлетворяется вторая потребность , то личность вооружается , чтобы защитить себя . Если не удовлетворяется перв ая потребность , то вооруженная личность идет туда , где эту потребность можно удовлетво рить . В этом случае для стихийной преступн ости разные “кр ы ши” , “авторитеты” существенного значения не имеют. Важнейшим элементом направленности личности является мировоззрение . Представляя собой совокупность знани й , убеждений и взглядов на природу и о бщество , происходящие в нем события , мировоззр ение человека опр еделяет его жизненные стремления , характер и содержание потребностей , мотивы деятельности. На основе потребностей , под решающим воздействием мировоззрения формируются мотивы - внутренние по будительные силы , определяющие содержание целей и характер деятель ности по их дост ижению . Без знания мотивов невозможно правиль но понять и направленность личности . К про стым мотивам относятся влечения , желания , хоте ния , а к сложным - интересы , склонности , идеа лы и убеждения . Мотивы деятельности выполняют побудительную , р егулятивную и смысл ообразующую функции . Потребностно-мотивационная сфера является ка к бы фундаментом направленности личности . На этом фундаменте формируются жизненные цели человека . В психологическом плане цель - это идеальный обр аз будущего результата д еятельности . Она показывает , к чему стремится человек в своей жизни . С целями неразрывно связаны установки , намерения , стремления и перспективы обучаемого . Формируемая у будущих охранников профес сиональная направленность представляет собой час ть общей на правленности и выражает их глубоко мотивированную устремленность к деят ельности по овладению профессией , конкретной специальностью. В сложной психологической структуре про фессиональной направленности личности частного о хранника ведущее место занимают проф ессиональные убеждения . В психологическом плане убеждения предста вляют собой устойчивый сплав познавательных , эмоциональных и волевых элементов . Это знания и взгляды , проникнуты чувствами и волевым и устремлениями. Профессиональная убежденность - это глуб око обоснованная уверенность в высокой общественной и личной значимости профессии , найденном в ней призвании . Такие убеждения создают прочную внутреннюю опору в деяте льности человека по овладению профессией част ного охранника , побуждают их преодолевать тр у дности учебы , а затем и профе ссиональной деятельности . Профессиональные убеждения представляют собой мировоззренческий элемент направленности личности и характеризуют нравст венный облик частного охранника. На основе профессиональной убежденности формируе тся и интерес к избранной специальности , то есть положительное сознательно-эмоциональное отнош ение к ней . Интересы характеризуются содержан ием (на что они направлены ), широтой (объемо м ) и устойчивостью (длительностью ). Во всем многообразии интересов челове ка ведущую р оль играет профессиональный интерес. Устойчивый интерес к профессии , как правило , перерастает в склонност ь , проявляющуюся в виде посто янного стремления к совершенствованию знаний по своей специальности . Склонность предполагает также способност и , позволяющие успешно овладевать профессией. В ходе деятельности по избранной спе циальности у охранника формируются профессиональ ные идеалы, в роли которых могут быть высокие нравственн ые и профессиональные качества или конкретный человек , носитель этих качеств . Если профессиональные убеждения , интересы , склонности и идеалы показывают , что побужда ет человека к деятельности , то профессиональн ые цели , установки и перспек тивы - к чему стремятся. Охранники , как правило , ставят перед собой как далекую цель - получить высо кооплачиваемую работу , так и близкие цели - успешно подготовиться к семинару , зачету , экз амену , успешно выполнить боевые стрельбы , успе шно завершить обучение . Естественно , могут быт ь и другие цели , в том числе и нег ативного характера . Целя м соответствуют и установки , выражающие внутреннюю готовность к определенному действию и поведению в конкретной сложив шейся ситуации . Под перспективой обычно поним ают эмоционально насыщенное представление жизнен но важного будущего , более или менее отодв ин у того во времени. Все структурные элементы профессиональной направленности личности находятся в сложной иерархической зависимости и в своей совоку пности функционируют как целостная динамическая система. Следовательно , направленность личности - слож ное и м ногоплановое свойство в структ уре личности , она включает в себя разные взаимосвязанные компоненты . Большую роль играет формирование у о хранников целеустремленности как волевого качества . В целеустр емленности тесно взаимодействуют три стороны : а ) содержат ельная , идейная , выражающая нра вственную направленность всей жизни и деятель ности охранника ; б ) волевая , то есть способ ность обучаемых ставить ясные цели , проявлять настойчивость и упорство в их осуществле нии , подчинять им свою деятельность ; в ) мот ивацио н ная , побудительная сторона , опр еделяющая содержание целей и способы их д остижения . Профессиональная направленность охранников не может быть устойчивой , если они не умеют ставить перед собой ясные , четкие , о бщественно значимые цели , проявлять настойчивост ь , организованность , собранность в деятель ности по их достижению , подчинять этим цел ям свои действия и поступки . Высокая целеу стремленность - один из характерных признаков человека с развитой волей. 1.3.3. Темпера мент и характер . Воспитание х арактера Поведен ие человека зависит от не только от е го направленности , но и от темперамента , то есть от таких индивидуально-психологических особенностей личности , в которых проявляются сила , подвиж ность и уравновешенность нервных процессов. Каждая профессия предъявляет свои требо вания к человеку , и от темперамента зависи м многое . Его особенности важно учитывать в процессе профессиональной деятельности охранни ка . Знание этих особенностей поможет выбрать из арсенала психологических средств в оздействия наиболее верные . Известно , что человека с холерическим темпераментом необхо димо держать под постоянным контролем воспита теля . Невыдержанность , резкость в обращении с ним могут вызвать бурную ответную реакци ю . Вместе с тем допускаемые холериком с рывы и крайности в поведении должны находить критическую оценку , неровное поведение - встречать противодействие . У сангвин ика имеет смысл периодически возбуждать чувст во ответственности за свою учебу , поступки , проверять качество выполняемых заданий . Флег м атик требует систематического контро ля , а в некоторых случаях повышенной взыск ательности . По отношению к меланхолику особен но недопустимы резкость , вспыльчивость , недомолвки , неопределенность , так как это наиболее р анимый темперамент . Особенности поведен ия человека , опре деляемые его темпераментом и другими психичес кими образованиями , под воздействием социальной среды превращается в устойчивые черты хара ктера . Характер можно оценивать по его силе . Сильный характер у тех охранников , котор ые всегда поступа ют сообразно своим у беждениям , последовательно ведут себя в разли чных , в том числе в трудных , условиях , проявляют настойчивость в достижении поставленны х целей . И наоборот , охранники со слабым характером отличаются непоследовательностью в своем поведении, расхождением между сл овами и делами , боязнью трудностей. Важное значение при оценке характера имеет выявление его устойчивости или неуст ойчивости . У будущего охранника с устойчивым характером длительное время сохраняются прис ущие ему отношения , убеждения , привычки и другие особенности . Если же взгляды , убеж дения , отношения быстро меняются , то характер является неустойчивым. Различные проявления характера называют его чертами . Та к , например , волевыми чертами являются решител ьность , настойчивость , самообл адание , самостоят ельность , целеустремленность ; эмоциональными чертами - впечатлительность , экспансивность , порядочность , инертность , безразличие ; интеллектуальными чертами - сообразительность , находчивость , любознательность. Характеру охранника наряду с с уг убо индивидуальными чертами присущи и общие черты . Общим чертами характера , в которых раскрывается моральный облик , являются высок ое сознание долга , интернационализм , коллективизм , честность , правдивость , бдительность. Раскрытие сущности характера и его основных черт позволяет понять место этого свойства в общей структуре личности охранника . Характер является своеобразным вы ражением психических познавательных процессов , чу вств , воли , направленности , темперамента и спос обностей . Направленность личности , е е убеждения , интересы , потребности , мотивы деятель ности определяют содержание характера , его це льность или противоречивость , устойчивость . От характера , в свою очередь , зависит , какие мотивы деятельности станут главными , ведущими . Способности определяют и н теллектуал ьные черты характера . Темперамент является ег о динамической стороной . В то же время характер оказывает сильное влияние на проя вление темперамента , его изменение и выражени е в деятельности . Главное различие между ними состоит в том , что темперам ент обусловлен преи мущественно врожденными биологическими свойствами нервной системы . В становлении же характера определяющую роль играют социальная среда и воспитание. Формирование характера начинается с его изучения . При этом следует учитывать , что хара ктер охранника проявляется прежде всего в его деятельности , в речи и во внешнем облике . В деятельности будущего охранника по овладению профессией можно ув идеть его отношение к окружающему , к труду , к своим товарищам , преподавателям , к само му себе , определ и ть положительные и отрицательные черты характера , его силу , устойчивость и цельность . В речи проявляется общительность , духовная культура охранника , в нимательность к собеседнику или , наоборот , сам оуверенность , желание порисоваться , навязчивость , с амовлюбл е нность . Если охранник подтян ут , бодрый , жизнерадостный , приветливый , имеет о прятный вид , то это говорит о его внут ренней собранности , организованности , целеустремленнос ти , воспитанности , доброжелательности отношений к другим людям . Неопрятность , нарушение формы одежды , развязность , неприветливость характеризуют обучаемого с отрицательной сто роны. Изучение характера охранника может осущ ествляться различными методами : путем индивидуаль ной беседы , наблюдения , анализов результатов д еятельности , эксперимента , изучение документов , биографии . В ходе индивидуальной беседы мож но получить определенные сведения о направлен ности , интересах , взглядах , отношении обучаемого к окружающему . Биография , характеристика с м еста службы , учебы или работы расширяют и углубляют э т и сведения . Но ос новные данные можно получить путем наблюдения за учебой , дисциплиной охранника. Сильный характер не только воспитываетс я , но и проявляется в борьбе с труднос тями , через преодоление препятствий . Народная мудрость гласит : “Настоящий ты тогд а , когда трудно” . Накопление охранниками опыта в олевого поведения имеет большое значение в воспитании у них сильного характера . Необхо димый опыт приобретается на занятиях и бо евых стрельбах . 1.3.4. Социаль но-психологические особенности частн ого охран ника Будущие охранники - часть российской молодежи , занимаю щейся в высшей степени общественно значимой деятельностью по овладению профессией . А молодежи присущи и возрастные особенности. Охранники относятся к возрасту на ст епени ег о перехода к зрелости . Молодос ти свойственна некоторая природная дисгармония . Так желания и стремления развиваются ранее , чем воля и сила характера . В таких условиях юноша не всегда способен подавить некоторые излишние стремления и желания . Именно поэтому психический склад люде й юношеского возраста не только сложен , но порой и противоречив. Для юношеского возраста характерен боль шой оптимизм , вера в собственные силы , чут кое и доброе отношение людям , искренность , непосредственность , задушевность , чувство то в арищества и т.д. У охранников сильно развито чувство собственного достоинства и стремление к самос тоятельности , желание скорее найти свое место в жизни , показать себя с лучшей сторо ны , в полной мере проявить свои способност и. Социально-психологические о собенности ох ранников зависят также от характера и сод ержания учебной и служебной деятельности , жиз ненного опыта , семейного положения , воспитания , развития , образования и других факторов . Вс е это находит свое проявление в духовном облике , поведении , запро с ах и интересах , в повседневной деятельности будущих охранников . Проведение исследования , анализ учебно-воспит ательной работы показывают , что направленность охранников , как правило , характеризуется возвыш енными и благородными стремлениями , целями , ус танов ками - окончить обучение , стать охранн иками . Наличие твердых жизненных планов , возвы шенных стремлений - благоприятная предпосылка успе хов в жизни будущих охранников. Вместе с тем у части охранников нет твердого убеждения в правильности выбора профессии . О ни проявляют сомнения , ко лебания , допускают халатное отношение к учебе и дисциплине. Охранникам присущи разнообразные потребност и , в сложном переплетении которых ведущими могут быть либо материальные либо духовные. Важно , чтобы ведущую роль в их де ятельн ости играли духовные потребности , в первую очередь , потребность в отличном ов ладении профессией , добросовестном отношении к работе и дисциплине. Охранникам присущи чувство нового , любоз нательность , широта интересов. Для охранников характерна острая воспр иимчивость , сильная впечатлительность , повышен ная эмоциональность . Каждый успех вызывает у них большую радость , ошибка , сбой - глубоку ю озабоченность , недовольство самим собой , буд ущие охранники очень остро реагируют на н едостатки и особенно на несправедл и вое отношение к себе. Одной из особенностей охранников являет ся ярко выраженная прямота в суждениях . Их высказывания зачастую категоричны , суждения безапелляционны , поспешны . Свои мысли охранники , как правило , высказывают откровенно. 1.3.5. Значение психологических знаний для сотрудника охраны Своим названием наука психология обязана древнегрече ским словам : “психо” - душа , “логос” - учение . Следовательно , психология - это наука о душе , психике . Эта наука стремиться ответить на вопросы о том , как возникают в психике человека образы , чувства , как формируе тся характер , как протекает процесс принятия решений , и что оказывает решающее влияние на формирование личности. Современная психология представляет собой достаточно разветвленн ую систему научных дисциплин , которые связаны с различными вид ами деятельности . Существуют военная , медицинская , юридическая , криминальная психология , психология спорта и т.д . Деятельность сотрудников ох раны (телохранителей , инкассаторов ) исследует психо л о гия труда в особых условиях . Эта отрасль психологии изучает психику чел овека , деятельность которого протекает в усло виях конфликта , опасного для жизни и здоро вья . Угроза для охранника исходит от людей с преступными намерениями или от агресси вной среды (ог о нь , вода и т.д .). вероятность такой опасности существует всегда , но форму открытого столкновения приобретает очень редко , что успокаивающе действует н а сотрудников охраны. Психология труда в особых условиях , применительно к деятельности охранных формирова ний , призвана решать следующие задачи : · определение личных качес тв , необходимых сотрудников охраны для успешн ого освоения профессии ; · изучение особенностей ох ранных структур как систем взаимодействующих личностей ; · изучение особенностей вз аимоотношен ий с охраняемым лицом и ег о окружением , персоналом предприятий , коллегами по работе ; · разработка основ обучени я и воспитания сотрудников охраны и особе нностей управления охранными структурами ; · исследование психических состояний , возникающих у сотрудни ков в процессе работы ; · обоснование приемов псих ологической подготовки сотрудника к действиям в экстремальных условиях. Взаимосвязь психологии с правом , кримина листикой , тактикой , спортивной и боевой подгот овкой обеспечивает качественное выполнение слу жебных задач . При этом следует иметь ввиду что злоумышленники , нападающая сторона при планировании (выборе места , времени , п редлога и т.д .) и осуществлении преступлений активно используют психологические закономерности. 1.3.6. Психологическая хар актеристика личности сотрудника охраны Проблему лично сти можно назвать одной из ключевых пробл ем в деле обеспечения безопасности охраняемых объектов . Успех работы во многом определя ется тем , насколько хорошо руководитель знает своих под чиненных , а сотрудники - окру жающих их людей . Можно сказать , что работа сотрудника охраны - это работа с людьми и среди людей . Сам являясь личностью , он обязан знать не только свои слабые и сильные стороны , но также иметь информаци ю о личных и деловых кач е ства х товарищей по работе , их семейном , жилищн ом , финансовом положении . Хорошо , если есть информация и о руководителе службы безопас ности . Если дело касается охраны личности , то об охраняемом и его окружении нужно знать как можно больше , так как от этого з ависит не только жизнь и здоровье охраняемого лица , но и безопасно сть самого телохранителя . Необходимость знаний о людях , работающих на охраняемом объекте , вызвана тем , что эта информация позволяет решать служебные задачи и создавать опти мальные межлично с тные отношения . Персонал большинства предприятий относится к сотрудникам охраны не совсем благожела тельно . Это вызвано тем , что со стороны трудно понять , чем они занимаются . Они в идят , что молодой , здоровый мужчина просто сидит или стоит и ничего не дела е т . Не видна работа , нет реального конфл икта , не видна атакующая сторона , от котор ой охрана защищает собственность и людей , не слышно взрывов гранат и треска автомат ных очередей . Срабатывает стереотип : если все тихо , то зачем охрана ; если что-то случит ся , то где она была . В этих условиях задача сотрудника охраны в том , чтобы свои м поведением , внешним видом , вызвать уважение со стороны персонала предприятия , убедить их в своем профессионализме и в том , что он выполняет нужную для них работу . При рассмо трении отношения частного охранника к деятельности можно выделить четыре мотива : 1. Заинтересованность в конечном результате (Р ). Он реализуется в о беспечении собственной безопасности и безопаснос ти охраняемых объектов . 2. Привлекательность самой де ятельности (П ). Работа нравится толь ко в том случае , если нравится сам про цесс и условия труда . Чаще всего сотрудник и называют следующие привлекательные элементы в своей деятельности : режим работы , отсутств ие физического труда , вознаграждение , возможность покомандовать людьми , необходимость п оддержания себя в хорошей спортивной форме , риск . Из перечисленных привлекательных сторон деятельности почти нет таких , которые неп осредственно влияли бы на конечный результат. 3. Материальное и мораль ное вознагражд ение (В ). Работа охранника должна вознаграждаться так , чтобы удовлетворяли сь основные потребности сотрудника и его семьи. 4. Давление извне (Д ). Сам человек не заинтересован в деятельности , но выполняет ее потому , что боится на ступления различных негати вных последствий. Если исходить из пяти баллов в оценке мотивации тр уда , то формула для среднего частного охра нника будет выглядеть примерно так : Р 2-3, П 2-3, В 5, Д 3. Это означает , что охранник в общих чертах представляет цель своей деяте льности , счита ет , что в работе есть положительные элементы , но столько же отриц ательных . Работает он за деньги и боится их потерять . Если основной мотив (В ) п ереходить в цель , сотрудник охраны может п ревратиться в свою противоположность. У криминальных элементов показа тели мотивов преступной деятельности несколько ин ые и формула , очевидно , выглядит так : Р 5, П 2-3, В 5, Д 3. Это связано с тем , что в ознаграждение (В ), ради которого совершается пр еступление , зависит от достижения цели (Р ). По этому показателю криминальн ы е структуры превосходят охранные в два раза . Очевидно , это - одна из причин недостаточно надежной работы охраны. Система отношений включает отношение к обществу , труду , к себе и другим , к вещам. Отношение к государству , политической си стеме общества - эт о отношение к закон одательной и исполнительной власти , силовым с труктурам , политическим партиям и общественным организациям. Отношения к труду рассматривается как одна из ва жнейших психологических характеристик личности . В отношении человека к труду закл ючено его отношение к материальным ценностям , к другим людям и самому себе . По отноше нию к труду принято делить людей на д обросовестных работников , работающих по необходим ости и лодырей . Отношения с коллегами по работе должны строится на основе товарищ ест в а , дружбы , взаимопонимания , уважени я , чуткого отношения . Это поможет создать союз единомышленников , у которых цели деятель ности в основном совпадают с целями орган изации , в которой они работают . В отношени ях с персоналом сотрудник охраны должен б ыть вежли в , тактичен , добр . В отно шении к правонарушителю обязан проявить решит ельность , настойчивость , смелость. Отношение человека к самому себе зав исит от самооценки . Самооценка - это оценка личностью самой себя , своих способностей , ка честв и места среди других людей . У частного охранника должна быть достаточно высокая самооценка . В этом случае он зн ает себе цену , верит в свои силы и возможности , руководствуется своими принципами , может самостоятельно принимать решения и нес ти за них ответственность. Отношение о хранника к материальным ценностям следует считать оптимальным , когда потребности не слишком превышают возможности . Каждый человек уникален , его неповторимо сть связана не только с качествами , которы е формирует социальная среда , деятельность , но и с биологи ческими особенностями , к которым относится темперамент . Темперамент в лияет на поведение человека , на продуктивност ь его деятельности , особенности общения и т.п. В различных охранных структурах трудятс я люди с различными темпераментами . Однако продуктивнос ть конкретной деятельности и энергетические затраты при достижении определе нного результата зависят от темперамента . Есл и холерика заставить выполнять задачи по охране , связанную с необходимостью нахождения на одном месте , то нет гарантии , что э ту работу о н выполнит качественно , а с другой стороны , чтобы удержать себя на месте , он затратит массу энергии . П оэтому при решении охранных задач руководител ю необходимо учитывать особенности темперамента подчиненных. Для охранника важно знание этикета. Этикет - с овокупность правил поведения , касающихся внешнего проявления отношения к людям (обхожд ение с окружающими , форма обращений и прив етствий , поведение в общественных местах , мане ры и одежда ). Одежда сотрудника охраны должна быть : · опрятной , чистой , соответ с твовать направлениям современной моды , н о не экстравагантной , кричащей ; · удобной , не стеснять движений и действий сотрудника охраны . Если под одеждой имеется оружие или радиостанци я , то они не должны быть заметны ; · соответствовать месту , гд е сотрудник охраны несет службу ; · отвечать задачам , стоящим перед охранными предприятиями организацией в целом. Сейчас в охранных структурах существует повальное увлечение военной пятнистой формой с множеством нашивок и надписей на а нглийском языке . Сотрудник в т акой фор ме будет хорошо смотреться на базах , склад ах , стройках , во время массовых мероприятий . Вокруг человека в форме существует зона силы , которая отпугивает большинство людей . Поэтому , если у входа в организацию , успех работы которой связан с привлечен и ем клиентов , покупателей , посетителей , стоя т охранники в неприятной (по цвету , фасону ) форме , то охрана в этом случае будет наносить определенный вред деятельности этой организации . В музеях , театрах , магазинах , учреждениях лучше выглядят охранники в кос тюмах (серо-сине-коричневого цветов ), контрастных рубашка х со строгими галстуками . При выполнении своих служебных обязанно стей сотрудник охраны должен быть уверенным в себе , сдержанным , скромным , вежливым . Отр ицательное мнение складывается об охраннике с амоуверенном , грубом , мрачном , суетливом , из лишне раскованном . Эти качества личности проя вляются в таких элементах поведения , как г ромкий разговор или смех , нецензурные выражен ия , курение в неположенном месте , излишне раскрепощенная манера сидеть , стоять и т.п . Форма обращений и приветствий в о многом зависит от возраста людей , их служебного положения , положения в обществе . Если раньше наиболее распространенной формой обращения к мужчинам и женщинам было слов о “товарищ” , то теперь говорят “господа” , “дамы”. Поскольку старая форма обращен ия уже не воспринимается , а новые еще не привились , то лучше обращаться к знаком ым по имени и отчеству , а к незнакомым использовать выражение такого типа : “Простит е , пожалуйста , по какому Вы к нам вопро су ?” При встрече служащ их фирмы или посетителей сотрудник охраны приветствует их . Приветствие может сопровождаться рукопожатием . Оно должно быть достаточно энергичным , но не излишне крепким. Сотрудник охраны при выполнении служебн ых обязанностей общается с большим числом людей, вступая с ними в служебные отношения . В процессе общения человек обменив ается с другими людьми информацией , восприним ает их , организует взаимодействие . Можно выдел ить несколько уровней общения : 1. Общения частного охра нника с клиентами. 2. Общение со служ ащими данной организации. 3. Общение с сотрудникам и охранных предприятий . Каждый из этих уровней общения имеет свою специфику , связанную с реализацией охранником определенно й социальной роли , в которой закреплены ег о права и обязанности . Одно д ело о бщаться с товарищем , совсем другое - с нача льником . Успех в работе , самочувствие на р аботе , продвижение по службе во многом зав исят от умения сотрудника охраны общаться с людьми. 1.3.7. Психологическая характери стика деятельности сотрудн ика охраны Де ятельность - это активное взаимоде йствие человека со средой , в котором он сознательно достигает поставленной цели , возник шей в результате появления у него определ енной потребности. Труд частного охранника - один из наи более сло жных видов деятельности по с ледующим обстоятельствам : · возможность внезапного в озникновения опасности ; · необходимость постоянной готовности к активным мерам , которая не реализуется в конкретных действиях ; · дефицит или однообразие поступающей информац ии , что усыпляет внимание ; · относительно небольшие р азмеры помещений , где обычно несут службу охранники , что может привести к развитию г иподинамии ; · продолжительность рабочего дня (12-24 часа ), что требует качественного отд ыха ; · бодрствование в ночно е время суток , что может привести к нарушению суточного биоритма и заболеванию нервной системы ; · необходимость общения с большим количеством людей в дневное вре мя и отсутствие или ограничение общения н очью и т.д. Специфика труда предъявляет , с одной с тороны , высокие требования к физическим и психическим свойствам личности частного охранника , а с другой - предполагает организ ационные мероприятия по психогигиене и психол огической подготовке. Всякая деятельность состоит из ряда актов - движений , действий , операций , основанны х на тех или иных потребностях и моти вах . Цели , которые в своей деятельности ст авит человек , могут быть отдаленными и бли зкими , общими и конкретными . Так , например , цели деятельности охранных и криминальных стр уктур диаметрально проти в оположны . А предмет труда у них один - это , как правило , материальные ценности , жизнь и здор овье охраняемых лиц . Криминальные структуры с тремятся нанести ущерб , а охранники - не до пустить его . Надо отметить , что в некоторы х подразделениях охранники предст а вля ют свою цель в общих чертах. “Вот если что-то будет , тогда мы что-то сделаем” . Нападающая сторона чаще всего видит цель четко , конкретно . В этом од на из причин не всегда видит цель чет ко , конкретно . В этом одна из причин н е всегда успешной работы охра ны . Следу ет отметить , что эти цели еще до их реализации существуют в мыслях человека ид еально . Преступник , например , еще до проникнове ния на объект представляет ситуацию совершени я преступления . Деятельность той и другой сторон пла нируется , то есть заран ее намечается с истема действий , предусматривающая порядок , послед овательность , время , место , используемые силы и средства . Одни планы учитывают все элемен ты решаемых задач , а другие носят общий , рекомендательный характер . Анализ преступлений позволяет сде л ать вывод , что в борьбе чаще побеждает тот , у кого лучше план . Охранных предприятий в своих плана х не всегда учитывают элементы обстановки конкретного поста . Поэтому задача каждого с отрудника охраны иметь собственный план лично й безопасности , поскольку о беспечение личной безопасности предполагает обеспечение б езопасности охраняемых объектов. Любая профессиональная деятельность оказыва ет существенное влияние на формирование лично сти . Это происходит потому , что для выполн ения тактических задач приобретаютс я опре деленные знания и формируются необходимые уме ния и навыки . Работа протекает в сходных условиях , с определенным кругом общения и использованием повторяющихся действий и движ ений . Такие условия деятельности создают спец ифический внутренний мир личност и и систему отношений , особенности реагирования на те или иные события , манеру держаться , одеваться и т.д . Естественно , что такие особенности выражаются в поведении человека и доступны для наблюдения и последующих выводов . Именно по таким признакам “рыбак” узнает “рыбака” военный - военного , охранник - охранника , преступник - преступника . Пр изнаки , по которым происходит узнавание , как правило , ясно не осознаются . Сходные явления имеют место и тогда , когда сталкиваются противоположные интересы . У сотрудников охраны и у криминальных элементов оди н и тот же предмет труда , сходные усло вия деятельности , но противоположные цели . Поэ тому охранник и его потенциальный противник должны узнавать друг друга. Таким образом , каждая из конфликтующих сторон обладает набором признаков , по которым заинтересованный человек с большей и ли меньшей степенью вероятности может определ ить , чем занимается конкретное лицо . Это о бусловлено тем , что часть признаков связана с профессиональными действиями , которые приобре тают устойчивый ха р актер или стан овятся автоматизмами и не контролируются созн анием . К ним относятся : · навыки ношения и при менения оружия , специальных средств и приспос облений ; · навыки владения приемами оружия , специальных средств и приспособлений ; · навыки владения при емами рукопашного боя ; · признаки , свидетельствующие о подготовке к совершению преступления. Некоторые признаки связаны с постоянной потребностью лица , готовящегося совершить ил и совершающего преступление , ориентироваться в складывающейся обстановке . Дл я этого ем у надо как можно больше видеть и слыш ать , и он должен занимать соответствующее положение в помещении или на улице . Если обычный человек ориентируется на ближайшую цель , то человек , обладающий криминальным опытом , как правило , ориентируется на це л ь противоправных действий , учитывая : · возможную опасность (охра на , технические средства ); · пути ухода с места совершения преступления ; · лиц , участвующих в ко нкретной ситуации. Эти признаки могут проявляться даже тогда , когда человек и не готовится к противоправным действиям. Наиболее важным являются признаки , связа нные с психическим состоянием людей , вовлечен ных в опасный конфликт. Психическое состояние - состояние элементов психики в да нный момент . Каждый человек ежедневно испытыв ает разные псих ические состояния , такие , например , как бодрость , усталость , растерянность , решительность , апатия , монотония , стресс , радо сть , страх . Одни из них способствуют деяте льности , другие - затрудняют эмоциональные состояни я . Они проявляются в элементах внешнего о блика человека , что позволяет опр еделить его психическое состояние. Наиболее важной причиной , вызывающей то или иное эмоциональное состояние , является деятельность . Существует закон , который устанав ливает зависимость между эмоциональной напряженн остью (м отивацией ) и эффективностью деятел ьности . По мере увеличения эмоциональной напр яженности эффективность деятельности повышается , затем , после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности , падает. Практика показывает , что большинство охра нник ов во время работы находится в состоянии апатии-монотонии с невысоким уровнем производительности труда. Участники криминальных структур в ходе подготовки и совершения противоправных действи й находятся в состоянии стресса . Если мы оценим эффективность деяте льности против оборствующих сторон в условных единицах , то вынуждены будем отметить , что у сотрудников охраны она в пять раз ниже . Очевидно поэтому нападающая сторона , как правило , не встречает серьезного сопротивления . Вместе с тем равная борьба конфликту ю щих сторон возможна лишь тогда , когда они обладают одинаковой профессиональной подготовкой , оснащением , вооружением и находятся в од ном психическом состоянии , то есть в состо янии боевой готовности. В основе некоторых приемов , позволяющих сотруднику охраны достичь состояния боев ой готовности , лежит осознание опасности его жизни , здоровью и охраняемому объекту . В одних случаях за счет повышения мотиваци и сотрудник охраны постоянно поддерживает сос тояние боевой готовности или состояние , близк ое к нему . Но дли т ельное нахож дение в таком состоянии может отрицательно сказаться на здоровье . В других ситуациях сотрудник определяет , когда и в какое в ремя ему надо находиться в состоянии боев ой готовности , а когда напряжение можно сн изить . Успех зависит от знаний и опы т а . Если он может определить и х правильно , то это не отразится на ка честве работы , если неправильно , то возможны отрицательные последствия . Так , если телохранит ель при выходе с охраняемым лицом из квартиры позволяет себе расслабиться , то это грубейшая ошиб к а , которая может привести к непоправимым последствиям. Очевидно , оптимальным является “тактический” вариант , который основывается на принципе рубежности . Получение сотрудником охраны сигнал а о возможной опасности с одного рубежа позволяет ему вовремя подго товиться к соответствующим действиям . Но это предполага ет использование дополнительных сил и средств , на что не всегда идут руководители о храняемых объектов . Существует поговорка : “Жадный платит однажды , но по самой высокой ц ене”. Все приемы взаимосвязаны и использу ются , исходя из конкретной ситуации . Если в ситуации опасности охранник не успевает войти в состояние боевой готовности , то он переходит в состояние дистресса , что не позволяет ему выполнить служебные задач и , так как дезорганизуется интеллектуал ь ная , волевая , эмоциональная деятельность . О сновной причиной дистресса охранника является неожиданность , которая вызвана тем , что он чего-то не знает , не умеет , чего-то не предвидит . Дополнительными причинами могут б ыть следующие факторы : неудовлетвореннос т ь работой , низкая мотивация , отсутствие возможности проявить себя. Сотрудник охраны испытывает отрицательные воздействия не только на работе . Значительн о осложнилась жизнь вообще : кризис в эконо мике , снижение уровня жизни , рост преступности , угроза безрабо тицы . Возникает чувство неуверенности , неопределенности , незащищенности , то есть стрессовые ситуации , которые обладают свойством накапливать отрицательные последствия и разрушающе действовать на организм . Влияние сложных и опасных ситуаций на поведение и работоспособность охранника чрезвычайно индивидуально : одних они мобилизуют , других подавляют , угнетают. Реакция человека на опасную ситуацию зависит от : · направленности личности , ее убеждений , чувства долга и ответственности за порученное дело перед р уководство м организации и товарищами ; · уровня психологической п одготовленности ; · особенностей нервной сис темы , темперамента и способностей. Важным является фактор психологической по дготовленности . Основная задача психологической п одготовки - это форми рование профессиональных и личных качеств , позволяющих успешно вып олнять служебные задачи в экстремальных ситуа циях . Известно , что отсутствие профессиональных знаний , навыков , неспособность предвидеть сложн ые ситуации в работе приводит к возникнов ению дис т ресса . Поэтому основное н аправление подготовки связано с повышением ур овня профессионального мастерства. Различают три вида психологической подгот овки : общую , специальную и целевую. Общая предполага ет ознакомление сотрудников охраны с криминал ьной обстанов кой в стране , городе , рай оне ; с типичными приемами , способами и сре дствами совершения преступлений . Специальная напр авлена на выработку устойчивости охранника пр именительно к тем или иным видам преступн ых посягательств , ознакомление с конкретными ситуация ми посягательств и факторами , выз ывающими стресс . Такие задачи решаются в п роцессе занятий по боевой и физической по дготовке , при решении проблемных ситуаций , отр ажающих специфику деятельности охранных предприя тий . Целевая психолог ическая подготовка предп олагает выработку у охранника подготовленности к действиям в конкретной ситуации : например , при нападении на охраняемое лицо во время выхода и з подъезда ; захвате заложников ; пожаре ; возникн овении сложных ситуаций на посту . Стрессовые ситуации создаются на реальном об ъекте или на объекте , моделирующем ситуацию . Человек , готовящийся к совершению преступ ления , всегда находится в состояния стресса . Это связано с ожиданием действий . Преступни к понимает , что достижению цели может поме шать охрана , другие обстояте льства . Органи зм в этом состоянии выделяет дополнительную энергию , которая не может быть сразу реализована . И когда сначала действий эта энергия реализуется , преступники не всегда ко нтролируют свое поведение и предпринимают все для устранения возникающих н а их препятствий . Поэтому , в тех случаях , ког да сотрудник охраны оказался в безвыходном положении и не может оказать сопротивление , безопаснее для него и окружения не п редпринимать никаких резких действий . После д остижения цели преступники несколько успок а иваются , их состояние будет ближе к оптимальному , и тогда от них можно ожидать действий , учитывающих все обстоятель ства ситуации . 1.3.8. Наблюда тельность сотрудника охраны Наблюдательность - способ ность сотрудника охраны замеч ать в по ведении людей и окружающей обстановке малозам етные , но существенные признаки , детали , факты , которые влияют на обеспечение безопасности личности , объекта . Наблюдательность - свойство личности , которое свидетельствует об уровне п рофессионализма чел о века . Мастер сель ского хозяйства по известным ему признакам определит место и время сева той или иной культуры , сталевар - готовность металла , мошенник - людей , которых можно обмануть и т.п . В основе наблюдательности лежат блоки признаков , приобретенных в процессе конкр етной профессиональной деятельности . Но сама по себе деятельность не может сформировать этого свойства , ибо необходимо заинтересованнос ть , желание самого человека . Основное условие формирования наблюдательности у охранника - э то интерес и п оложительное отношени е к работе . Не может человек , отрицательно относящийся к работе , выявлять малозаметные детали , приводить их в систему . Второе условие связано с постоянным анализом свое й работы . Положительные моменты закрепляются в памяти . При возникн о вении отрица тельных - определяются причины и намечаются пу ти их устранения . Можно предположить , что такая информация и формирует в памяти охр анника блоки , которые позволяют ему выявлять факты , заслуживающие внимания . Хорошая тактич еская подготовленность я в ляется треть им условием . Профессиональность знания , умения , навыки дают возможность в нужное время занимать нужное место . На наблюдательность , кроме названных усл овий , влияют и такие психические процессы , как ощущение , восприятие , память , мышление и вним ание . Ощущение - это отражение в сознании человека отдельных св ойств предметов и явлений при их непосред ственном воздействии на органы чувств . Ощущен ия бывают зрительные , слуховые , обонятельные , о сязательные и вкусовые . Наиболее важными для сотрудника ох раны являются зрительные ощущения , которые позволяют получать от 80 до 90 процентов информации , необходимой для несени я службы. Существенное влияние на тактику поведен ия и качество получаемой информации может оказать адаптация - одна из закономерностей ощ ущений . Адаптация (присп особление ) - это изменение чувствительности органов чувств под влиянием раздражителей . Например , через 30 - 60 секунд человек перестает ощущать надетые на руку часы ; через несколько м инут резкий запах . Так , если телохранитель с ох раняемым лицом заходит в темный подъезд (а на улице солнечный день ), т о он некоторое время ничего не видит , и значит упускает важную информацию и , воз можно действия людей , посягающих на жизнь охраняемого лица . Вполне возможно , что люди , совершающие престу п ления в подъезд ах жилых домов , учитывают эту закономерность . В подобных случаях отрицательное воздействи е адаптации можно снизить за счет прогноз ирования , ожидание ситуации и изменений в тактике , что предполагает обследование подъезда до того , как туда во й дет ох раняемое лицо . При охране объектов в условиях измен яющейся освещенности сотрудники охраны предпочит ают осматривать освещенные участки . Если руко водство заинтересовано в качественном решении задач по охране , то оно должно подумать о хорошей освещенн ости объектов . Восприятие - э то целостное отражение в сознании человека , предметов и явлений при их непосредственно м воздействии на органы чувств . Любой объе кт или явление мы воспринимаем как целое на каком-то фоне . Желание человека воспри нимать все , что имеет для него смысл , приводит к доминированию целого над дета лями . Поэтому , если исчезают или появляются новые детали , картина остается неизменной . В других случаях , когда ситуация известна , происходит заполнение недостающих деталей и ф рагментов . Для с отрудника охраны эта особен ность восприятия чрезвычайно важна , так как он работает на одном и том же объек те , передвигается с охраняемым лицом по хо рошо известным маршрутам , имеет дело с опр еделенным набором документов , и это восприним ается , как единое це л ое , без вы деления деталей . Например , утром , когда обычно приходит уборщица и раздается звонок , у сотрудника охраны формируется целостная карт ина ситуации и собственных действий . Он зн ает , как он откроет дверь , кого увидит , и что скажет . Но вместо уборщицы это могут быть люди с не совсем благими намерениями . Те же закономерности с рабатывают при проверке документов , удостоверяющи х личность , пропусков , накладных и т.п . Очев идно , что если на маршруте или около д ома охраняемого лица появится новый предмет (урна с ВВ ) или автомашины , то телохранители могут не обратить на это внимание . Целостность восприятия оказывает влияние постоянно и может привести к серьезным ошибкам в работе . Чтобы исключить возможные ошибки , сотрудник должен проверять себя , зад авая вопрос : тот ли это человек , до кумент , какие изменения произошли на объекте охраны , трассе . Память - это процесс запечатления , сохранения , воспроизведения или узнавания . Другими словами , память - это совокупность информации , приобретенная мозгом и управляющей по ведением . По тому , как долго может сохраняться информация в пам яти , выделяют три уровня памяти : мгновенную , кратковременную и долговременную память . Информация в мгновенной памяти сохраняе тся в пределах одной секунды . Если информа ция является важной , то она из мгнов енной передается в кратковременную , которая д остигает примерно 20 секунд . Кратковременная память не может одновременно хранить много элем ентов . В зависимости от сложности число эл ементов колеблется в пределах 7 (плюс , минус 2 единицы ). Информа ц ия , представляющая особую важность , переводится в долговременную память , которая практически не ограничена по объему и времени хранения . Сотрудник охраны действует в условиях реальной действительности и успех деятельности часто определяется его способност ью запоминать и узнавать людей , особенности обст ановки действия , движения . Для того , чтобы память развивалась она должна постоянно работ ать . Естественно , охранник не должен , да и не может запоминать все , что им воспр инимается . В первую очередь запоминаетс я информация , связанная с профессиональной деятельностью , интересами и увлечениями . С о дной стороны , это предполагает определенную п ознавательную цель , а с другой - переживания тех или иных эмоций . Известно , что инфор мация , связанная с эмоциональными переж и ваниями легче запоминается и воспроизводи тся . Один из наиболее эффективных способов развития памяти основан на создание устано вки на запоминание . Охранник должен поставить перед собой задачу : что следует запомнить , с какой целью , в каком объеме и н а какое время . Очень важно при запоминании новой инф ормации сопоставлять ее с имеющейся в пам яти . Создавая определенные логические связи с отрудник охраны приобретает знания по избранн ой профессии . У него формируются , уточняются информационные блоки , которые и по зволя ют ему выделить в окружающей обстановке п оведения людей , важные в профессиональном отн ошении детали . Не следует загружать память неважной , текущей бытовой информацией . Для таких сведен ий надо иметь записную книжку память - не чердак , где хранятся нен ужные вещи . Внимание - направленность сознания на опреде ленный объект . Объектом внимания может быть отдельный предмет или группа предметов , раз личные явления окружающей действительности , люди . Внимание выражается в позе , мимике , движе ниях . Различают два вида внимания : произво льное и непроизвольное . Непроизвольное возникает при действии сил ьного , контрастного , значимого или вызывающего эмоциональный отклик раздражителя . Он возникает независимо от сознательных намерений человек а , без каких-либо волевых уси лий с его стороны . Громкий крик , скрип тормозов , выстрел , необычные действия , контрастная одежда привлекают наше внимание . При планировании проникновения на охраняемый объект может быть использована закономерность непроизвольного вни мания . Охранник-телохр а нитель , например , отвлекается от выполнения своей задачи на шум , крики о помощи , и этого времени вполне достаточно для проникновения на о бъект , выноса материальных ценностей или для того , чтобы приблизиться к охраняемому ли цу. Произвольное внимание возника ет тогда , когда человек ставит перед собой задачу , цель , что обуславливает выделение объектов внимания . В этом случае внимание направлено не на то , что интересно и занимательн о , а на то , что связано с деятельностью , обязанностями , на то , что нужно и важ но. Выполнение этой задачи требует значи тельных волевых усилий . Излишние усилия по поддержанию произвольного внимания могут приво дить к эмоциональной напряженности , способствующе й развитию утомлению и ошибкам в работе . Поэтому , если у сотрудника охраны очень напряженная работа , требующая постоян ной готовности к действиям , необходимо предус мотреть сменяемость , отдых . Однако чаще условия работы сотрудника охраны приводят к снижению устойчивости вн имания и развитию состояния монотонии . Отрица тельное влияние моно тонии можно значитель но снизить и сохранить необходимый уровень внимания применением ряда организационных мер . Среди них можно выделить : · психологический отбор ох ранников , которым предстоит работать в услови ях , способствующих развитию монотонии ; · надл ежащую организац ию труда и отдыха ; · повышение содержательности труда таким образом , чтобы он вызывал интерес ; · смену участков работы ; · использование освещения и музыки ; · поручение дополнительных заданий ; · поддержание постоянной г отовности к дейст виям за счет волевог о усилия. Мышление - психический процесс получения нов ых знаний об окружающем мире , прогнозирования возможных событий и принятия решений . Мыш ление сотрудника охраны относится к практичес кому мышлению и направлено на решение кон кретных задач , возникающих в процессе де ятельности . В процессе мышления он использует данные , полученные с помощью ощущений , во сприятий и , информацию , хранящуюся в его п амяти. Часто приходится слышать от людей , име ющих отношение к охране , такие высказывания : “Тело хранитель должен быть преданным и сильным , здоровым и глупым” , то есть - сила есть , ума не надо . Однако , это дал еко не так . Деятельность сотрудника охраны протекает в условиях планируемого конфликта , опасного для жизни и здоровья . Отсюда с ледует , что не д у мающий охранник превращается в “пулеуловителя” , который не может защитить себя и охраняемые ценности . Особенность мышления в том , что оно связано с реальной жизнью , с ее повседн евными делами и заботами . Охранник часто р ешает задачи , с одной стороны , привы чн ые , повторяющиеся постоянно : следование с охра няемым лицом по привычному маршруту или п роверка документов , а с другой - задачи , воз никающие неожиданно и требующие быстроты мышл ения , умения в экстремальной ситуации выбрать наиболее целесообразный порядок дейс твий . Для таких решений и действий необход имы профессиональные знания , умения и навыки . Мышление человека связано с его потре бностями , мотивами деятельности и целями , дост ижения которых позволяет удовлетворять те или иные потребности . Если охранник не может достичь новых целей и решить возник шую задачу , используя старые тактические прие мы и имеющиеся в наличии знания , его м ышление активизируется . Необходимо менять тактику , приобретать новые знания . Такая ситуация называется проблемной . Проблемные ситу ации могут возникнуть в связи с изменением обстановки , указания ми руководства . Проблемные ситуации разделяют на два типа : очевидные и неочевидные . Мимо очевидных ситуаций сотрудник охраны пройти не может . Так , например , нельзя не заметить пожар на объекте или на падение . Сложнее обстоит дело со вторым типом . Если эта проблемная ситуация осознается , то включается мышление и принимается соответ ствующее решение . Если она не осознается , то охрана действует в привычном , в неизмен ном тактическом плане и не замеч ает , что обстановка уже изменилась и отрицатель но влияет на обеспечение безопасности объекта . Нередко неочевидная проблемная ситуация осо знается сотрудниками охраны только тогда , ког да она становится очевидной . У дома , где проживает охраняемое лицо , остан о ви лась автомашина с тонированными стеклами . Про блемная ситуация охраной не осознается . Когда охрана с охраняемым лицом выходит из дома , то опускаются стекла и сидящие в автомобиле открывают огонь из автомата . П роблемная ситуация стала очевидной , но это уж е не позволяет решить возникшую проблему положительно . Из этого следует , что все звенья о хранных структур должны реагировать не только на очевидную , но и искать и разрешать неочевидные проблемные ситуации . Мешают осознанию проблемных ситуаций две причины. Первая - отсутствие профессиональны х знаний , умений и навыков . Вторая - некрити чно оцениваемый опыт . Человек сталкивается с ситуацией , которая встречалась в прошлом , и не делает никаких выводов . Мышление спи т . Но в конфликтном взаимодействии ситуации ник о гда не повторяются дважды , всегда есть отличия , которые могут оказать решающее влияние на развитие событий . Осознав проблемную ситуацию , сотрудник со бирает информацию , позволяющую принять правильное решение . Информация должна быть полной , т очной и своевре менной . Сотрудник охраны , принимающий решение , должен заинтересован в получении как можно более полной информаци и о конкретном явлении , условиях и фактора х , отрицательно и положительно влияющих на выполнение задачи , о вероятном противнике , е го силах метод а х , средствах и т.п . Реализовать это правило трудно . На точ ность информации влияет экстремальность ситуации , ошибки при передаче , неопределенность , против оречивость , а в некоторых случаях намеренное дезинформация . Очевидно , что полная , точная , но запоздала я никому не нужна . После сбора необходимой информации следуе т этап выдвижения версий . Предполагается , что сотрудник определяет различные варианты собс твенных действий и ситуацию в целом . Выдви гает и контролирует версии сам человек . По этому их качество и ко личество завися т от личных качеств сотрудника . Его отноше ние к труду , предприятию , руководству и т.п . Выбор одной из версий , когда человек говорит себе , что я буду действовать так , а обстановка будет развиваться следующим образом , означает принятие решени я действовать . Наиболее сложный для принятия решения является экстремальная ситуация , поскольку сотр уднику не хватает времени для сбора инфор мации , выдвижения и контроля версий . Вместе с тем такая информация , как правило , нео жиданна и приводит к возникнове нию ди стресса , который дезорганизует деятельность , в том числе и мыслительную . Можно предположит ь , что в подобных условиях решения не принимаются или они ошибочны . Выходом из с оздавшегося положения является вероятностное про гнозирование . В охранной деятел ьности суть веро ятностного прогнозирования заключается в предвар ительном моделировании охранником , телохранителем проблемных ситуаций , которые могут возникнуть в местах несения службы . При этом оце нивается имеющаяся информация , выдвигаются версии и приним а ются решения . Иными словами , для каждой ситуации отрабатываются в озможные действия противника или чрезвычайных ситуаций и варианты собственных действий . П оэтому возникшая экстремальная ситуация будет ожидаема сотрудником , и он не попадет в состояние дистр е сса . Охранник смо жет использовать один из вариантов разработан ных действий , внося определенные коррективы , и не лишится возможности ясно мыслить. Мышление , особенно в экстремальных ситуац иях , протекает в условиях быстроменяющейся об становки , дефицита време ни и информации , эмоционально-волевого напряжения , связанного с опасностью , необходимостью быстрого принятия и реализации решения . Учитывая двусторонний харак тер конфликта , успеха добивается тот , кто в минуту опасности проявляет собранность и ясность мышл е ния , способность оцени ть обстановку , принять нужное решение и ре ализовать свой план. Г Л А В А 2. Постановка про блемы исследования 2.1. Актуальност ь проблемы Рост напряженно сти в нашем обществе и его криминализация привел к необходимости создания системы охранных предприятий и подготовки персонала д ля работы в этой сфере . При этом , очень часто охранниками работают люди , сов е ршенно профессионально не подготовленные . Такое положение вещей является нетерпимым , особенно принимая во внимание тот факт , что ох ранник имеет дело с оружием . Актуальным в связи с этим является изучение профессио нальной культуры лиц , обучающихся на курс а х охранников . Психологическая оценка их личных и деловых качеств позволяет не только оценить профессиональную культуру современных работников охранных предприятий , но и выявить “слабые места” в их подгот овке . Эти данные позволят не только сделат ь обучение охранников более эффективн ым , но и выработать рекомендации по индиви дуальной работе для конкретных лиц. 2.2. Цели и задачи исследования Целью настоящег о исследования являются психологическая оценка проф ессионально значимых личных и дело вых качеств у будущих работников охранных предприятий . Конкретные задачи исследования : 1. Изучение литературы п о темам : · Личность ; · Мотивация личности ; · Психология и культура личности работников охранных предприят ий. 2. Подбор психологических методик для исследований. 3. Формирование выборки испытуемых. 4. Диагностика основных свойств темперамента. 5. Оценка потребности в достижении и потребности в общении. 6. Определение нервно-психич еской устойчиво сти личности и риска д езадаптации в стрессе “ПРОГНОЗ”. 7. Выявление профессиональн ой направленности личности. 8. Обобщение результатов. 2.3. Объект и предме т исследования В исследовании приняли у частие 30 мужчин и одна ж енщина в возрасте от 18 до 72 лет (средний возраст 28 лет ). На момент исследования все они обучались в Негосударственном образовательно м учреждении “Учебно-методический центр по по дготовке частных охранников” . 5 слушателей имеют высшее образование , 11 слушателей - средн ее специальное и 14 - среднее . Только 15% испытуемых до поступления на курсы имели опыт о хранной деятельности . На курсы могут поступит ь все желающие , специальный отбор они не проходят . Только в процессе обучение ос у ществляется психологическое сопровожден ие слушателей (диагностика , коррекция , развития ). Таким образом , в качестве объекта исследования выступ или 31 слушатель центра по подготовке охраннико в. Предметом исследования являются основные свойства темперамента , особенности мотивации и профессиональной направленности этих лиц. 2.4. Методы и процед уры исследования В нашем исс ледовании были использованы 5 психологических мето дик . Приводим краткое описание этих ме тодик. 1.Методика “ОС Т” для диагностики основных свойств темпераме нта. Цель : Методика предназначается для изучения ряда свойств темперамента , имеющих презентацию в поведении человека . Опросник включает в себя 105 вопросов , охватывающих 8 шкал одинаковой на полняемо сти (по 12 вопросов ) и контрольную шкалу (9 воп росов ). Обработка результатов . С помощью специаль ного ключа подсчитывается количество баллов , полученных испытуемым по каждой из шкал : · “Эргичность” - потребность в деятельности , уровень активации и ж изненного тонуса ; · “Социальная эргичность” - потребность в социальном контакте , социальная активность : · “Пластичность” - переключение с одного вида деятельности на другой , выбор форм предметной деятельности ; · “Социальная пластичность” - включение в социальное взаимодействие , ур овень готовности к вступлению в контакты ; · “Темп” - скорость выполне ния операций при выполнении предметной деятел ьности ; · “Социальный темп” - скоро сть вербализации , быстрота говорения ; · “Эмоциональность” - эмоционал ьное реагирование на ситуацию , уровень т ревожности ; · “Социальная эмоциональность” - эмоциональность в коммуникативной сфере. 2.Опросник Ю.М. Орлова для определения уровня потребности дос тижения. Потребности в достижениях - это стремление человека превзой ти уже достигнутый уровень исполнения и ли реализации деятельности , соревнование с са мим собой или с другими в этом . Она проявляется как тенденция к улучшению резу льтатов , к переживанию успехов любой значимой или незначимой ситуации , стремление при в ключении в деятельность закончить ее . Потребность в достижениях связана с уров нем притязания : после успеха уровень притязан ий повышается , а после неудачи остается на прежнем уровне. Цель : Оценка потребности в достижении. Интерпретация результатов : Менее 9 баллов - низкая п отребность в достижениях. 10 - 13 баллов - средний уровень потребности в достижениях. Более 14 баллов - высокий уровень потребност и в достижениях. 3.Опросник Ю.М. Орлова для попределения уровня потребности в общении. Потребность в общении , в э моциональных контактах пр оявляется в стремлении быть членом группы , взаимодействовать с окружающими , вступать в контакты , оказывать помощь членам сообщества и принимать помощь других . Данная потребнос ть проявляется в стремлении участвовать в совместных де й ствиях , целью которых является само общение . На начальной стади и потребность в общении формируется в отн ошениях с родителями и сверстниками . Неудовле творенность потребности в общении путем лишен ия социальных контактов сопровождается возникнов ением чувства одиночества и бессилия . Однако чрезмерная потребность в общении также не является положительным качеством , та к как она приводит к тому , что человек не чувствует обратной связи , не принимает во внимание интересы и чувства партнера по общению. Цель : Определ ение уровня потребности в общении. Интерпретация результатов : Менее 13 баллов - низкая потребно сть в общении. 14 - 19 баллов - средний уровень потребности в общении. 20 баллов и выше - высокая потребность в общении. 4.Методика “Ор иентировочная ан кета” для определения про фессиональной направленности личности. Одной из в ажнейших характеристик человека является направл енность - устойчивая система интересов , убеждений , идеалов , вкусов и т.д ., что в конечном итоге определяет важнейшие в нашей жизни в опросов : выбор профессии , спутника ж изни , способов достижения успеха . Направленность выступает в качестве ориентира деятельности личности и является относительно независимой от наличных ситуаций . В одном и том же виде деятельности человек может удовлетво р и ть различные потребности и , напр отив , в разных видах деятельности человек может находить для себя привлекательными сход ные аспекты . Профессиональная направленность отра жает устойчивый интерес не столько к соде ржанию профессиональной деятельности (конкретн о й профессии ), сколько к тому , какие основные потребности в ней могут бы ть удовлетворены. Цель : Изучение основной жизненной ориента ции испытуемого как показателя направленности личности. Интерпретация результатов : Чем больше набрано баллов по одному из в идов направленности , по сра внению с другими , тем более доминирующей о на является. Направленность на себя создается преобладанием мотива личног о благополучия , стремлением к личному первенс тву , престижу . В работе такой человек види т прежде всего возможность удовлетворить свои притязяния вне зависимости от интерес ов других. Направленность на взаимодействи е имеет место тогда , когда поступки человека определяются потребностью в общении , стремлением поддержать хорошие отно шения с товарищами по работе. Направле нность на задач у , или деловая направленность , отражает преобладание мотивов , порождаемых самой деятельностью , обычно такой человек с тремится сотрудничать с коллективом и добивае тся наибольшей продуктивности работы группы. 5.Методика опр еделения нервно-пси хологической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Прогноз”. Цель : рекомендуется при поборе лиц , приг одных для работы в экстремальных ситуациях. Интерпретация результатов : Нервно-психическая неустойчивость тем больше , чем больше получено баллов. Исследование было проведено в марте , апреле 1999 года в НОУ “Учебно-методический центр ” по согласовании с руководством центра . И сследование проводилось групповым способом . Слуша телем , сидящим в аудитории раздавались заране е подготовленные бланки для отве т ов и зачитывались вопросы психологических мет одик . Инструкция к исследованию была следующе й : “В нашем учебно-методическом центре в н астоящее время проводится психологическое исслед ование слушателей с целью совершенствования и х подготовки . Просим Вас прин я ть участие в этом исследовании” . Все , без исключения слушатели , дали согласие на учас тие в исследовании , проявили ответственность и заинтересованность в результатах. 2.5. Гипотезы исследова ния 1. Слу шатели , получа ющие специальность “Частный охранник” должен обладать высокой мотивацией достижения. 2. Не все лица , обуча ющиеся на курсах , имеют профессионально значи мые качества для работы в этой сфере. Г Л А В А 3. Анализ результ атов исследования и их обсуждение 3.1. Результаты диагнос тики основных свойств темперамента В таблице № 1 представлены средние значен ия показател ей основных свойств темперамента у исследован ных слушателей “Учебно-методического центра”. Таблица № 1 Усредненные зн ачения основных свойств темперамента испытуемых Шкалы методики “ОСТ” Эр Сэр П СП Т СТ Эм Сэм Среднее значение 7,8 7,9 10,1 4,2 9,6 6,7 5,6 5,5 Данные , представленные в таблице и на рисунке показывают , что исследованную группу слушателей характеризует высокая пластичность (переключаемость ) психических процессов , высокий темп реакции и низкая социальная пластично сть (переключа емость во взаимодействии с другими людьми ). Остальные свойства темпераме нта : эргичность (Эр ), социальная эргичность (Сэр ), социальный темп (СТ ), эмоциональность (Эм ), социальная эмоциональность (Сэм ) находятся в п ределах средних значений. В таблице № 2 пр едставлена частота низких , средних и высоких значений основн ых свойств темперамента у исследованных слуша телей. Таблица № 2 Частота и количество низких , средних и высоких значений основных свойств темперамента у исследованны х слушателей Название шкалы Ни зкие значения Среднее значение Высокие значения чел. % чел. % чел. % Эр 3 9,7 14 45,1 14 45,1 Сэ р 4 12,9 9 29 18 58,1 П 5 16,1 12 38,7 14 45,1 СП 20 64,5 9 29 2 6,4 Т 0 10 32,2 21 67,8 СТ 7 22,6 15 48,3 9 29 Эм 11 35,5 9 29 8 25,8 Как показывае т приведенные в этой таблице данные , показатель Эр (активность ) находится , в боль шинстве случаев , в пределах средних и высо ких значений . Только у трех человек Эр была низкая , что требует более внимательног о анализа профессиональной пригодности этих с лушат е лей . Показатели СЭр (активность в общении ) у 58,1% слушателей находились в пределах высоких значений ; у 29% - на среднем уровне . На наш взгляд , это очень хороший результат , так как работники охранных пре дприятий должны уметь налаживать контакты и вступат ь во взаимодействие с с амыми разными группами лиц . Низкая Сэр обн аружена у четырех человек. Показатели пластичности у 45% лиц были в ысокими , у 38,7% - средними . Низкая пластичность выя влена у пяти человек . Высокие значения соц иальной пластичности (СП ) (умен ие переключа ться в социальном взаимодействии ) обнаружены только у двух человек . У 29% СП находилась в пределах средних значений , у 64,5% - на низ ком уровне . Этот результат нам представляется достаточно плохим , так как по роду св оей деятельности работнику о хранного предприятия не редко приходится держать по д контролем большое число людей или вступ ать во взаимодействие с множеством лиц . В этом случае , низкая СП может препятствова ть успешному выполнению профессиональных задач. Диагностика темпа показала , что у всех испытуемых его значение находится на среднем или высоком уровне . В тоже вр емя , значения по шкале СТ имели нормальное распределение (наиболее частыми были средние показатели ). По шкале Эмоциональности примерн о с одинаковой частотой встречались низкие, средние и высокие показатели . Стоит обратить внимание , на то , что высокие зн ачения Эмоциональности , обнаруженные у восьми человек , не являются профессионально значимым качеством для охранника . Высокая СЭм была обнаружена у семи человек . Это также не явля ется благ оприятным результатом. Таким образом , наиболее характерным особе нностями свойств темпераментом у слушателей к урсов по подготовке охранников является высок ая пластичность и высокий темп реакции пр и низкой социальной пластичности . Если первые два св ойства являются профессионально значимыми в этой сфере деятельности , то низкую социальную пластичность таким качеством признать нельзя . По-видимому слушателям надо предложить пройти специальные тренинги по развитию их социальной чувствительности и коммун и кабельности. Анализ низких , средних , высоких значений свойств темперамента позволил выявить отдельны х слушателей , которые по каким-то качествам не соответствуют требованиям профессии . К т аким качествам мы относим : низкую Эр , низк ую П , высокую Эм и высокую СЭм . П о-видимому этим слушателям должна быть предло жена программа индивидуальной работы по разви тию своей профессиональной культуры. 3.2. Результаты изучени я мотивации В таблице № 3 представлена частот а низких , средних и высоких значений потребности достижения и общения у исследованных слушателей “Учебно- методического центра”. Таблица № 3. Частота низких , средних и высоких значений потребности в достижении и в общении у слушателей курсов Показатели Ни зк ая Средняя Высокая По требность в достижении 0 61,1% (11) 38,9% (7) Потребность в о бщении 5,6% (1) 16,7% (3) 77,8 (14) Эти данные показывают , что исследованных слушателей характ еризует высокая потребность в общении и п реимущественно средняя потребность в достиж ении . Такую закономерность можно связать с тем , что обучающиеся в центре слушатели пока еще полностью не приступили к исп олнению своих профессиональных обязанностей (за исключением прохождения практики ), не имеют своего постоянного места и поэто м у еще полностью не несут служебной ответс твенности . Можно сделать вывод , что после окончания курсов потребность в достижении , в связи с необходимостью делать карьеру , у них будет расти . Вместе с тем , благоприятным является ф акт , что ни в одном случае не б ыло выявлено низкой потребности в дос тижении и только у одного человека обнару жена низкая потребность в общении. 3.3. Результаты диагнос тики профессиональной направленности Изучение основ ной жизненной ориентации слушателей центра , как важного показателя направленности их личности показало следующее . У 55,6% слушателей обнаружено как ведущее - направленность на себ я . Как известно , такая ориентация создается преобладанием мотива личного благополучия , стр е млением к личному первенству , пре стижу . Поэтому в работе такой человек види т , прежде всего , возможность удовлетворить сво и притязания , вне зависимости от интересов других . У 39,8% испытуемых ведущей была направл енность на взаимодействие . В этом случае п ос т упки человека определяются потребн остью в общении , стремлением поддерживать хор ошие отношения с коллегами по работе . И только у одного человека ведущей оказалась направленность на задачу или деловая нап равленность . Именно такой человек способен до биться н а ибольшей продуктивности в работе на основе эффективного взаимодействия. Диагностика профессиональной направленности показала , что подавляющее большинство слушателе й центра подготовки охранников ориентируется при получении специальности на мотив личного бл агополучия или на стремление подде рживать хорошие отношения с коллегами по работе . Основной компонент культуры личности и деятельности “идеального охранника” направленн ость на задачу у них не сформирована . По-видимому , только поступление на работу в фирму и требование соответствовать культуре этого предприятия сможет способствовать изменению их ориентации. 3.4. Результаты определ ения нервно-психической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Прогноз” Выявление уров ня нервно-психической адаптации и риска дезад аптации в стрессе показало , что высокий ур овень нервно-психической устойчивости определен у 44,4% слушателей . Средний уровень - у 22,2%, низкий уровень у 33,3%. Таким образом , треть испытуемых , ко торые приняли участие в нашем исследовании , имеют достаточно высокий риск дезадаптации в стрессе в связи с недостаточной нерв но-психической устойчивостью . Это говорит о то м , что находясь в критических профессиональны х ситуациях или после выхода из та к их ситуаций , они не всегда бу дут способны контролировать себя и действоват ь адекватно и собранно . Для таких людей работа в охранном предприятии может явитьс я угрозой для психического здоровья. Таким образом , не все слушатели курс ов подготовки охранников о бладают уровнем нервно-психической устойчивости , который необходи м для работы в стрессовой ситуации . В связи с этим , необходимо ввести в программ у подготовки охранников специальный курс псих ологической подготовки к деятельности в экстр емальных ситуациях. Выв оды 1. Таким образом , наибол ее характерным особенностями свойств темперамент ом у слушателей курсов по подготовке охра нников является высокая пластичность и высоки й темп реакции при низкой социально й пластичности . Если первые два свойства яв ляются профессионально значимыми в этой сфере деятельности , то низкую социальную пластично сть таким качеством признать нельзя . По-видимо му слушателям надо предложить пройти специаль ные тренинги по развитию их со ц иальной чувствительности и коммуникабельност и. 2. Исследованных слушателей характеризует высокая потребность в общении и преимущественно средняя потребность в достижении. 3. Диагностика профессионал ьной направленности показала , что подавляющее больши нство слушателей центра подготовки охранников ориентируется при получении специальн ости на мотив личного благополучия или на стремление поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе . Основной компонент к ультуры личности и деятельности “идеального о х ранника” направленность на задачу у них не сформирована . По-видимому , только поступление на работу в фирму и требов ание соответствовать культуре этого предприятия сможет способствовать изменению их ориентац ии. 4. Не все слушатели курсов подготовки охра нников обладают уро внем нервно-психической устойчивости , который необ ходим для работы в стрессовой ситуации . В связи с этим , необходимо ввести в про грамму подготовки охранников специальный курс психологической подготовки к деятельности в экстремальных сит у ациях. Библиография 1. Бодров В.А . Основы пр офессионализма . М ., 1996 2. Гиппенрейтор Ю.Б . Введени е в общую психологию . М ., 1996. 3. Гнесь П.А . Тактика ох ранной деятельности . Учебно-методическое пособие д ля обучающихся по спе циальности частный охранник . СПб , 1998. 4. Годфруа Ж . Что такое психология ? М ., 1994. 5. Грановская Р.М . Элементы практической психологии . СПб , 1997. 6. Жданов И.А . Адаптация и прогнозирование деятельности . Казань , 1991. 7. Журавлев С.Ю . Частная охран а . М ., 1994. 8. Калинин С.В ., Образцов С.Е . Охрана . Оружие . Безопасность . СПб , 1999. 9. Колышкин В.В . Практически е основы профотбора . Новосибирск ,1995. 10. Маркова А.К . Психология профессионализма . М ., 1996. 11. Методики изучения психол огических особен ностей личности студентов . СПб , 1993. 12. Общая психология по ред.профессора Петровского А.П . М ., 1976. 13. Практикум по психодиагно стике . Психодиагностика мотивации саморегуляции . ( сборник ). М ., 1990. 14. Психологические методы диагностики свойств и ндивидуальности . СПб , 1995. 15. Теплов Э.П . Комплексная безопасность объектов : вопросы теории , тактики и практики . Часть 1. СПб , 1995. 16. Теплов Э.П ., Вандышев В.В ., Кириченко В ., Лесов В.М . Нормативные осн овы деятельности сотрудника частной службы бе з опасности . Часть 1. СПб , 1998. 17. Теплов Э.П ., Вандышев В.В ., Кириченко В ., Лесов В.М . Частная охранна я деятельность : организационно-правовые и тактичес кие основы . СПб , 1996. 18. Учебное пособие по психологическим основам частной охранной деяте льности. СПб , 1997. 19. Хеккаузен Х . Мотивация к деятельности . М ., 1986.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Телемагазин:
Крутя наш обруч по 10 минут в день, вы потеряете целых 5 часов в месяц!!!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Методы отбора персонала", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru