Сравнительный анализ конструкции трудового договора Украины, России и стран с развитой рыночной экономикой

1. Тема работы : “Сравнительный анализ конструкции тр удового договора Украины , Рос сии и стр ан с развитой рыночной экономикой ”. 2. Срок сдачи руководителю для подготовки отзыва : “ ___” __________ 2000 г. 3. Теоретическое задание – пров ести исследование законодательства о трудовом договоре стран с развитой рыночной экономи кой , дать харак теристику законодательства России и Украины о трудовом договоре , про анализировать конструкцию трудового договора в законодательстве Украины , разработать предложения по совершенствованию конструкции трудового д оговора в законодательстве Украины , провести а н ализ динамики существующих норм , регулирующих трудовые отношения. 4. Практическое задание - разработать проект изменений в КзоТ Украины о тр удовом договоре , разработать рекомендации по улучшению эффективности правового регулирования трудовых отношений. 5. Область применения резул ьтатов работы : результаты настоящей работы мо гут быть применены как в правотворческой деятельности , так и в учебном процессе. 6. Задание вручено студенту : “ ___” ____________ ________ г. УТВЕРЖДЕНО : Руководитель ________ Сол овьева Л.В. ст . преподавате ль КАЛЕНДАРНЫЙ П ЛАН ВЫПОЛНЕНИЯ дипломной работы Невольниковой Надежды Геннадьевны , студентки VI курса , группы Юз -143 Тема работы : “ Сравнительный анал из конструкции трудового договора Украины , Ро ссии и стран с развитой рын очной экономикой ”. № п /п НАЗВАНИЕ ЭТАПОВ Срок пре дставления план факт 1 Определение темы дипломной работы 2 Составление дипломного задания 3 Сбор и анализ литературы 4 Работа над первой частью диплом ной работы 5 Работа над вт орой частью дипломной работы 6 Представление первого вариа нта руководителю 7 Представление дипломной раб оты на отзыв руководителю 8 Сдача работ в деканат с отз ывом руководителя и внешней рецензией Студентка __________ Невольникова Н . Г. МИ НИСТЕРСТВ О ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ Восточноукраинский государственный университет Юридический факультет О Т З Ы В руководителя д ипломной работы, выполненной студенткой : Неволь никовой Надеждой Геннадьевной , на тему : “Сравнительный анализ конструк ции трудового договора Украины , России и стран с развитой рыночной экономикой”. г . Луганск , 2000 г. Р Е Ф Е Р А Т Дипломная работа : 86 с ., 2 приложения , 100 источников. Исследован центральный инстит ут трудового права - трудовой договор – в законодательстве зарубежных стран . Дана характеристика трудового договора по законодат ельству России и Украины . Проведен анализ и разработаны предложения по совершенствованию конструкции трудового договора в законода т ельстве Украины . Проведен сравнитель ный анализ законодательной базы. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР , СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВ ОГО ДОГОВОРА , ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА , СОДЕРЖ АНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА , ПРОБЛЕМЫ И АКТУАЛЬНЫ Е ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГ О Д ОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ . С О Д Е Р Ж А Н И Е : ВВЕДЕНИЕ 8-10 1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.1 ПОНЯТИЕ , ОПРЕДЕЛЕНИЕ , СУБЪЕКТЫ , ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРО В В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ 1.1.1 ПОНЯТИЕ И О ПЕРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1.2 СУБЪ ЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.1.4 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДО ГОВОРОВ 1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРАЖНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.2.1 ИСПЫ ТАТЕЛЬНЫЙ СРО К 1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА 1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ 1.2.5 ВРЕМ Я ОТДЫХА 1.2.6 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИ Я ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ 2.1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОД АТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕ ЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.4 СОДЕРАЖНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.1.5 СРОК ТРУДОВОГО Д ОГОВОРА 2.2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО З АКОНОДАТЕЛЬСТВУ УКРАИНЫ 2.2.1 ПОНЯ ТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.2 СТОР ОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.3 ФОРМ Ы ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 2.2.5 СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………………… 3 НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПРАВОВОЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДО ГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ…………………………………….. 3.1. АНАЛ ИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ………………………………………………….. 3.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО С ОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКРАИНЫ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ А . СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАР АКТЕРИСТИКА ДИНАМИКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИЛОЖЕНИЕ Б . РАЗМЕЖЕВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВО РА ПОДРЯДА ПО ПРОЕКТУ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГО ВОРА , ПРЕДЛОЖЕННОГО В НАСТОЯЩЕЙ Р АБОТЕ В В Е Д Е Н И Е Развитие общественных отношений характеризуется динамическими процессами , среди которых и изменения в системе права . Это особенно актуально в Украине в настоя щее время . Отход от коммунистической иде ологии и переход к рыночной экономике , сос тавной частью которой является рынок труда . Рынок труда является наиболее специфичным , так как товаром в данном случае является рабочая сила , то есть физические и ин теллектуальные возможности человека , направля е мые их потребителями (работодателями , пре дпринимателями ) на создание материальных и ду ховных благ . Однако стороны рынка труда на ходятся в неравном положении . Как правило , условия диктуют потребители рабочей силы , что особенно проявляется в настоящее время в нашей стране. Именно по этой причине государство ст ало вмешиваться в регулирование отношений по использованию рабочей силы , результатом чего стало появление новой отрасли права – трудового права. Первые годы независимости (1991 - 2000 гг .) показали , что в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных пробл ем , пробелов и внутренних противоречий . Однако в настоящее время трудовое право Украины находится все еще в стадии становления . Проект нового кодекса находится на рассмот рении уже н есколько лет . Внесение изменений в действующее законодательство носит безсистемный , непродуманный и ненаучный хара ктер . К тому же некоторые ученые-правоведы , без учета национальных особенностей , высказываютс я за признание трудового права подотраслью гражд а нского. Центральным институтом трудового права яв ляется трудовой договор , вокруг которого спле тены иные институты трудового права (оплата труда , рабочее время , время отдыха и др .). Однако анализ конструкции трудового договор а Украины позволяет сделать выво д об отсутствии должного юридического обоснования во взглядах отечественных законодателей. Поэтому изучение трудового права зарубежн ых стран и в частности института трудовог о права , на наш взгляд , поможет усовершенс твовать действующую конструкцию трудового д оговора Украины , которая в настоящее время отнюдь не является выражением компромисса между работниками и работодателями . Так , работ одатели считают , что действующее законодательство о трудовом договоре не учитывает особенн остей рыночной экономики , а рабо т н ики – наоборот , считают , что законодательство позволяет работодателям ущемлять их права. Особенно не безинтересен будет опыт Р оссии , учитывая “родственность” правовых систем , а также систем права Украины и России. В этих условиях ключевым является раз рабо тка новой , основанной на детальном научном исследовании , конструкции трудового до говора , которая станет основой для разработки не только главы Трудового кодекса “Трудо вой договор” , но других институтов трудового права . Для этого необходимо объединить ус и л ия ученых-правоведов , обязательно пр ивлечь юристов-практиков и общими усилиями до биться создания такой модели трудового догово ра , в которой была бы реализована идея компромисса интересов работников и работодател ей. Изучением и разработкой данной проблемы з анимаются многие юристы-практики и т еоретики , в частности , Лазор Л.И ., Лазор Н.А ., Реус Е.С ., Шаповаловой О.В ., Яресько А.В ., Луценко А ., Хусточкин О ., Карпенко Д ., Бару М ., Пилипенко П ., Венедиктов В ., Баранюк Ю ., Свечкарева Я ., и другие . Тема настоящей дипломной работы является особенно актуальной на сов ременном этапе , так как перед украинским г осударством стоит важная задача , зак лючающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствова ния норм трудового законодательств а , прежде всего путем п р инятия Трудового кодекса Должна возрасти роль тру дового договора , то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений. Актуальность темы данной дипломной работы заключается еще и в т ом , что проблемы , освещаемые в ней , служат предметом острых диск уссий между юрист ами , а их разрешение имеет большое значен ие для практики , обеспечения законных прав и интересов граждан , юридических лиц , госуд арства , органов местного самоуправления. Целью настоящей работы является разработк а , на основе анализа действ ующей конст рукций трудового договора Украины , России и стран с развитой рыночной экономикой , предл ожений по совершенствованию конструкции трудовог о договора в законодательстве Украины. Необходимость выполнения данной р аботы выражается в том , что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает , являющегося ос нованием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовы х отношений. 1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СТРАНАХ С Р АЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.1 ПОНЯТИЕ , ОПРЕДЕЛЕНИЕ , СУБЪЕКТЫ , ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ЗАРУБЕЖ НЫХ СТРАНАХ 1.1.1 ПОНЯТИ Е И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Отношения индивидуального трудового найма оформляются юридически в в иде трудового договора , который большинство работников заключает без посредников , путем непосредственных контактов с работодателем. В юридической теории на Западе трудов ой договор обычно рассматривается как централ ьное понятие , главный институт трудового прав а , вокруг к оторого формируются такие в опросы как дисциплина труда , хозяйская власть , заработная плата , рабочее время , перерыв в работе и даже частично охрана труда . Эти вопросы обычно трактуются в концептуал ьном плане в контексте прав и обязаннос т ей сторон трудового договора. В Бельгии , Португалии и Финляндии в 60-70-е годы приняты законы о трудовых дого ворах. Рассмотрение трудового договора в литерат уре стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов : сущность , субъекты , содержан ие , форма , разновидности тру дового договор а , а также анализ взаимоотношений сторон с момента их встречи и контактов на ры нке труда , завязывание отношений между ними и до прекращения этих отношений [1 , с . 59 ]. Суть трудового договора состоит в том , что работник берет на себя обязатель ства трудиться на определенного нанимател я в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения. Так , стать я 319 Обязательственного кодекса Ш вейцарии определяет индивидуальный трудовой дого вор как соглашение , по которому работник о бязуется на определенный или срок неопр еделенный срок работать на службе у наним ателя , обязанного выплачивать ему фиксированную заработную плату [ 2 , с . 66]. В трудовом праве ФРГ центральное мест о занимают трудовой договор и возникающее на его основе трудовое правоотно шение , и их базовым обоснованием являются принц ипиальные положения свободы формы , свободы оф ормления и свободы заключения трудового догов ора . В ФРГ , если наемный работник обязуетс я перед предпринимателем выполнять работу за плату , то это соглашение предст а вляется только трудового договор . Двумя главными признаками трудового договора считает ся то , что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение . Л . Пюннель относит трудовой договор к частному случаю договора личных услу г , который регулируется в пар аграфе 611 БГБ , н при этом отмечает , что т рудовой договор отличается от свободного дого вора личных услуг или свободного договора подряда тесм , что наемный работник находитс я в личной зависимости от предпринимателя . Важная особе н ность такого подчинен ия состоит в том , что оно включает в сферу хозяйствой власти личность рабоника и вносит тем самым в трудовые отношения элементы личностного , даже доверительного харак тера , то есть подчинение носит фидуциарный характер [ 3 , с . 123]. Новы м в трактовке трудового догов ора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного элемента . Утверждается также , что в перспективе тр удовой договор трансформируется в договор тру да и обучения , причем оба эти элемента будут нераз р ывно слиты. В литературе отмечаются главные признаки трудового договора : добровольность , возмездность , равноправие сторон. Особое значение уделяется добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда . Добровольность трудового договора – п роявление свободы труда , исключающее внешнее экономическое принуждение . Это , в ча стности , свобода выбора партнера , свобода раст оржения трудового договора , свобода соглашаться или несоглашаться на сверхурочную работу . В ряде стран (например , ФРГ ) допускает ся ущемление свободы трудового договора – введение в чрезвычайных условиях (войн а , стихийное бедствие ) трудовой повинности. При всей специфике трудовой договор с точки зрения его формальных характеристик , по преобладающему на Западе мнению , это разновиднос ть гражданско-правового договора найма услуг , договор частного права , что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкции гражданско го обязательственного и договорного права . С этой точки зрения трудовой договор – двусторо н ний , консенсуальный , возмездны й , фидуциарный , имеющий специфическую цель [ 1, с . 59 ]. Согласно немецкой теории трудового права трудовой договор относится к разновидностям частно-правовых сделок , что имеет само по себе принципиальное значение , так как пре доп ределяет возможность и необходимость п рименения к труджовому договору норм , положен ий , концептуальных конструкций , присущих гражданск ому праву [ 3 , с . 123]. Все перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе трудового договор а. Это относится и к характеристике дефе ктов воли при заключении трудового договора (обман , заблуждение ), и к условиям признани я трудовой сделки недействительной. 1.1.2 СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Субъектами трудового дог овора яляются работодатели и раб отники . Юридическое формление работодательской стороны трудового договора – сфера гражданского и торгового права . В центре же внимания находится работник – индивидуальное лицо , наделенное трудовой и право и дееспособностью . Связь сторон трудового договора реа лизуется через их взаимные права и обязан ности , определяющей содержание трудового договора , стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного п рава проявлять допропорядочность друг к другу [ 1, с . 60 ]. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной , директивной и дисц иплинарной власти. Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных поста новлений , приказов для своего персонала. Директивная власть дает право распоряжать ся и управлять рабочей силой , в том числе и осуществлять прием на работу , переводы , увольнения , а также определять ор ганизацию проиводства и труда , численность и структуру персонала , порядок работы , ликвидир овать предприятие или проводить его реорганиз ацию , к о нтролировать выполнение работ никами трудовых обязанностей. Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников , нарушающих установленные им правила , в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям. Правам предпринимателя соответствуют обязанн ости работников , среди которых главным считаю тся верность , преданность , прилежание , сотрудничест во . К дополнительным обязанностям относятся : и нформировать нанимателя по вопросам , имеющим отношение к трудовой де ятельности , проявл ять к нему уважение и реально предоставля ть рабочую силу нанимателю и лично работа ть на него [ 1, с . 60-61 ]. 1.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГ ОВОРА В подавляющем большинстве стран установле но , что в принципе форма трудового договор а свободая и зависит от воли сторон , но законодательство предусматривает обязательно сть письменной формы для определенных видов трудового договора. Как правило , законодательство в странах Запада устанавливает свободные формы трудового договора (по усмотрению сторон ), в по следнее время обнаружилась тенденция к расшир ению числа случаев , когда обязательна письмен ная форма трудового договора [ 1, с . 79 ]. Обычно закон устанавливает письменную фор му для определенных видов трудовых договоров : договоров на срок , договоров морско г о найма , договоров для надомников , менеджеров и т . п . В Италии , Норвегии и Люксем бюрге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора . В Испании любая из сторон может потребовать чтобы трудов ой договор был оформлен в письменном виде. Друг ая тенденция – установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда . Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобрита нии , где законодательство требует , чтобы наним атель в о всех случаях трудового договора , который может оформляться как письм енно , так и устно , представил работнику , не позднее тринадцати недель после начала е го работы , письменный документ , в котором должны быть указаны стороны трудового договора , дата его закл ючения , подтвержденный документами т рудовой стаж работника и , кроме того , соде ржаться сведения об основных условиях трудово го найма . Эти сведения должны включать : тр удовую функцию , размеры заработной платы и методы ее подсчета ; периоды выплаты заработ ной п латы ; продолжительность и режим рабочего времени ; времени отдыха ; порядок оплаты праздничных дней , болезней и несчастны х случаев на производстве ; порядок назначения и выплаты заводских пенсий . Кроме указанн ого документа , работнику должна быть вручена инфо р мационная записка , в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе , в частност и относящиеся к технике безопасности , произво дственной санитарии , а также указаны дисципли нарные правила , действующие на предприятии , и порядо к рассмотрения жалоб в с лучае возникновения трудовых споров [ 1, с . 80 ]. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление тр удового договора В английской юридической литературе подче ркивается , что указанный порядок придает опре деленность трудовым отношениям , позволяет работнику с самого начала получить представл ение о характере его будущей работы , ее условиях , ведет к уменьшению трудовых конфл иктов , трений , вызванных неинформированностью рабо тника о служебных функциях и условия х труда. Норвежское законодательство определяет миним ум сведений , которые должны включаться в л юбой трудовой договор : наименование сторон , ме сто работы , трудовая функция , дата начала работы , предполагаемая продолжительность работы п ри заключении срочного до говора , продолжи тельность ежегодного оплачиваемого отпуска , продо лжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами , заработная пла та , в том числе надтарифные надбавки , заво дские пенсии , нормальная продолжительность рабоче го дня и рабочей недели , испытател ьный срок [ 1, с . 80-81 ]. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на законы и иные нормативные акты. В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работн ика , продолжительность р абочего времени , з аработной плате , испытательном сроке , продолжитель ности договора , если он заключен на срок , а также специфические условия , внесенные в договор по соглашению сторон. Если одна из сторон отказывается офор млять трудовой договор в письменном вид е , другая сторона вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выплаты к акой-либо компенсации. Специфальный сертификат типа трудового па спорта (трудовой книжки ) в странах Запада , как правило , отсутствуют . Но имееются определе нные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу . В ФРГ такие документы называются трудовы ми бумагами и включают карточку выплаты в зносов в фонд социального страхования , карточ ку выплаты налогов , справку о состоянии зд оровья , иногда с правку об использова нии отпусков , диплом об образовании . Все э ти документы хранятся во время работы у работодателя . Следует особо отметить , что не предоставление трудовых бумаг не отражается н а юридической силе трудового договора [ 1, с . 81 ]. 1.1.4 ВИДЫ Т РУДОВЫХ ДОГОВОРОВ Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется в значите льной дифференциации , учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работник ов , форм занятости . В связи с этим разл ичают большое число р азновидностей трудов ого договора [ 1, с . 62 ]. Трудовой договор на неопределенный срок закл ючается как в устной , так и в письменн ой форме ; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и колл ективных договоров . Договор может быть в любой момент расторгнут каждой из ст орон с соблюдением срока предупредждения ; уво льнение работника допустимо в большинстве стр ан только по уважительным причинам. Трудовой договор на определенный срок требуе т письмен ной формы . Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы или обусловлен наступлением определенного события . Законом установлена м аксимальная продолжительность срочных договоров – обычно не более трех лет. Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без ограничений по соглаше нию сторон . Работники занятые неполное рабоче е время , особенно те из них , котрые не отрабатывают минимума часов лишены ряда тудовых и социальных прав и гарантий , кото рыми пользуются полностью за нятые. Трудовой договор с заемными работниками . Таких работников нанимают специализированные частные агентства , которые периодически дают их “ напрокат” на различные сроки фирмам-заказчикам . Работники нанимаемые агентствами временного тр уда , имеют двух нани мателей , а возникш ее правоотношение носит трехсторонний характер. Трудовой договор с торговыми агентами . Специфи ка работы коммивояжера , заключающего от имени нанимателя торговые сделки и осуществляющего , по сути , посреднические функции , требует особой прав овой регламентации его труда. Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитывает специфику профессионального спор та и защищает интересы спортменов , ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвол а спортивынх боссов. Трудовой договор с надомника ми . Надомники за вознаграждение выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи . Некоторые формы тр удового законодательства не распространяются на надомников или прменяются к ним с ограничениями. Трудовой договор с домашними работниками . На них не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы , пол а , религиозной принадлежности . Установлены специфи ческие правила режима и оплаты их труда. Договор морского н айма. Заключается в обязательной письменной форме . Имеет специфи ку в отношении условий труда , порядка раст оржения , обеспечения дисциплины . Договоры морского найма иногда хаактеризуются как кваливоенные . Трудовые договоры с работниками религиозных учреждени й . Регулируются в определенной мере церковными правилами . На них не ра спространяется ряд норм , каксающихся запрета дискриминации при найме. Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный срок обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу , учитывая характер трудовых функций руководящих служащих , особые трубования к их профессиональным качествам , профподбору , режиму работы , характер взаимоотношений менедж еров с их рабодателями. Договор с работником-миг рантом . Работодатель в праве заключить трудовой договор с таким работником только с разрешения административного органа , занимающегся трудовой миграцией , и при условии , что предприниматель докажет , чт о на данное рабочее мест нет претендентов из коренного населения. Трудовой дог овор по совместительству допу скается , если иное специально не оговорено сторонами . Работа по совместительству , как с читается , не должна осуществляться во время основной работы или в ущерб ей , не должна противоречить интересам основного нанимат еля. Договор производствен ного ученичества содержит основные признаки трудового договора . Его главная специфика – обязанность нанимателя обучить ученика профессии . Этим обусловлена особая правовая регламентация производственного ученичества и его автономия по сравнению с другими видами трудовых договоров. 1.2 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ 1.2.1 ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК Возможность установления успытательного срока для нанимаемых работников предусмотрены во вс ех странах . Раннее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров , в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при залючении срочного трудов ого договора [ 4, с . 66 ]. Введение испытательного срока преследует д ве цели : оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить рабо ту , условия труда , психологическую обстановку , “срабатываемость” с начальником самим нанимаемым работником . С формальной юридической точки зрения ипытательный срок рассматриваетс я как совего рода условная сделка с отменительным условием . В некоторых странах , например во Франции , этот вопрос регламе нтируется коллективными договорами и обычаями , а в Японии – договоренностями сторон . Продолжительность испытательного срока варьи руется от одной недели до одного го да в зависимости от принятых в стране правил и категорий работников . Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде. Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же по его истечен ии уволить неподходяще го работника без предупреждения и выплаты выходного пособия . Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарант ии лицам , проходящим испытательный срок , учиты вающий их интересы. Так , во Франции , Швеции , Бельгии , невыде рж авшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении ; в Бельгии например , за неделю до этог о , в ФРГ увольнение работника , принятого с испыттельным сроком возможно только с пр едупреждением за две недели . Работник , желающи й уволиться в период испытательного срока , также , должен предупредить нанимателя за две недели . В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательн ого срока только по прошествии минимального периода , необходимого для обнаружения его неприго д ности . Лицо , уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испыт ания имеет право на компенсацию за неиспо льзованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания [ 4, с . 66 ]. 1.2.2 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА В странах Запада дис циплина труда ни когда не рассматривалась как отдельный самостоятельный институт трудо вого права . Вопросы ее поддержания остаются традиционно привязанным к труд о вому договору , к правам и обязанностям сторон трудового о тношения [ 1, с . 101 ]. В большинстве стран источником пр авового регулирования трудовой дисциплины являют ся праила внутреннего трудового распорядка. Важным вопросом яляется определение того , необходима ли четкая исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонару шений , подлежащих наказанию . Иными сло вами , применяются ли в трудоом праве известный принцип уголовного права “нет наказания , если оно прямо не предусмотрено в законе”. Решение этого вопроса в разных страна х различно . Имеются три группы стран [ 1, с . 101 ]. В Бельгии и Японии действуют правила , согласно которым все виды дисциплинарн ых правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В Великобритании , ФРГ , Австрии , Швейцарии , хотя и требуются , чтобы виды дисцплинарных правонарушений были по возможности полно определены , счита ется , что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарых прост упков невозможно , и поэтому в виде исключе ния предприниматель вправе привлекать к ответ ственности за проступки , которые не определен ы в нормативных актах. Наконец , в США , Канаде , Франции , А встралии и Новой Зеландии дисциплинарная отве тственность допускается и за проступки , не зафиксированные нормативных актах , так как в этих странах преобладает мнение , что нев озможно дать исчерпыющий перечень дисциплинарных правонарушений , потому что та к ие правонарушения имеют на практике бесчисленно е множество форм и проявлений. В отношении характера наказуемого дисципл инарного проступка установлены следующие правила. Дисциплинарный проступок должен быть связ ан с трудовой деятельностью работника . Вместе с тем в ряде стран : США , Канаде , Великбритани , Франции , - работник привлека ет ся к дисцип линарной ответственности , если его поведение вне работы наносит вред интересам его раб отодателя . Специфика трудовых отношений в Япо нии такова , что работник подвергается ди сциплинарному наказанию даже за проступок , не связанный с работой , но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя [ 1, с . 102 ]. 1.2.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Государство через механиз м централизованного регулирования воздействует н а заработную плату в ч етырех направле ниях : установление минимума заработной платы ; определение ее структуры ; внедрение определенных форм оплаты рабочей си лы ; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чр езмерный рост [ 1, с . 106 ] . В наименьшей сте пени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок . В законодательстве провозглашается обычно лишь п ринцип повышенной оплаты сверхурочных работ , и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных с т авок за сверхурочное в ремя. В законодательстве ряда стран , например Италии , содержатся самые общие , большей част ью декларативные и описательные положения , ка сающиеся форм и систем заработной платы , п оощрительного вознаграждения . Только в небольшом числе ст ран законы содержат конкретн ые нормативные положения . Эти правила касаютс я либо коллективных систем заработной платы , либо отложенных выплат . Такое законодательст во имеется , например , во Франции. Французское законодательство предусматривает возможность вве дения “рабочих акций” на любом предприятии , которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и колл ективном порядке выпущенные им акции . Такому предприятию предоставляются налоговые льготы . Каждый работник может приобрети акции на сумму , не боль ш ую чем его г одовая заработная плата . Установлен срок , в течение которого акции не могут быть п роданы другому лицу . Решение о продаже акц ий должно быть одобрено общим собранием а кционеров . Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном пр е дприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в т ечение трех-пяти лет . Акции могут быть вык уплены работниками за счет регулярных отчисле ний из заработной платы . Списки работников-акц ионеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть из браны в руководящий орган АО . Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии [ 1, с . 109 ] . В 50-70-е годы во многих западных стра нах осуществлялись меры по предотвращению чр езмерного роста заработной платы . Приостановка трудового договора не лишает работника права на получение задержанной заработной платы с процентами . В период приостановки трудовых отношений заработная пла та не выплачивается , но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения . В этот период работник вправе устроиться на дру гую работу , и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того , в отношении работника , ста вших жертвами невыплаты зара ботной платы , указанным законом установлены следующие доп олнительные льготы : приостановка процедуры взыска ния некоторых налоговых платежей , приостановка судебного решения о взыскании квартирной п латы , если будет доказано , что просрочка п латы за жилье вызв а на задержкой выплаты заработной платы [ 1, с . 111 ] . 1.2.4 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ Наиболее распространенным ст андартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству . Это нор мальная продолжительность рабочей недели . Фактиче ская же продолжит ельность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зав исимости от страны и от отрасли от 35 д о 46 часов [ 1, с . 112 ] . Работа в сверхурочное время , как прави ло , носит добровольный характер и лишь в случаях , предусмотренных законом обязательна. Имеетс я группа стран , где продолжи тельность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США , Дания ) либо для взр ослых рабочих мужчин (Великобритания , Япония ). Однако в большинстве западных стран с верхуроч ные работы допускаются в пределах максимума , установленного в законе . Этот максимум может быть дневным , недельным , месячн ым , годовым или комбинацией . В ряде стран , Италия , Франция , Япония , сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда ил и треб у ют согласия профсоюза . Свер хурочные часы компенсируются , как правило , пов ышенной оплатой (в процентах к основной та рифной ставке ), однако имеются страны (Франция , ФРГ , Италия , Бельгия , Нидерланды , Дания , Шв ейцария , Люксембург ), где законом установлено , ч т о при определенных условиях свер хурочные работы могут быть компенсированы отг улом . Иногда предусмотрено , что сверхурочные ч асы компенсируются путем выплат твердых денеж ных сумм . Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового рег у лирования , и их введение имеет определенную объективную основу [ 1, с . 112 ] . Еще один существенный момент – тенде нция к индивидуализации и персонализации режи ма труда . Это рассматривается многими западны ми авторами как важнейшая черта современного производс тва , модернизированной организации труда , которая будет иметь далеко идущие последствия и , как предполагают , будет ха рактерно для использования рабочей силы в дальнейшем , когда станет учитываться специфика личности (возраст , семейное положение , психика , л и чные наклонности , жизненный би ологический ритм конкретного работника ) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего . Ожидается , что это д аст огромный скачек в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников. Еще один аспект режима труда – применение многосменных работ . Число работни ков , занятых на таких работах варьируется в различных странах от 14 до 30 процентов , при чем наблюдается тенденция роста . Наиболее рас пространена работа в две смены , но на некоторых пр е дприятиях работа проводи тся в три смены и более , вплоть до пяти-сменной работы . Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономич ескими мотивами и прежде всего целями луч шего использования производственного оборудования , особенно в связи с его удорожан ием и быстрым устареванием , ростом фондоемкос ти и сокращением продолжительности рабочего в ремени . Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования обору д ования. Введение мобильных графиков рабочего врем ени допущено ныне в законодательстве Франции , ФРГ , Бельгии . Так , французский Закон от 28 февраля 1986 го да о гибком рабочем времени дает админист рации предприятия право на протяжении всего года в зависимост и от нужд произ водства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов , по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на год овой основе . В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабочего времени . Это режим гибкого рабочего времени , о п ределяе мый нуждами и потребностями предприятия . Зако н установил , что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена мин имальная продолжительность рабочего времени . При чередовании занятости и перерывов в рабо те продолжительность работы не м оже т быть менее трех дней подряд , и работ ник должен быть заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы [ 1, с . 116 ] . 1.2.5 ВРЕМЯ ОТДЫХА Правовое регулирование време ни отдыха включает регламентацию различного р ода перерывов в работе : вн утрисменных , междудневных , еженедельных , праздничных дней , отпу сков. Мы ограничиваемся рассмотрения правового регулирования отпусков . Продолжительность ежегодного оплачиваемого о тпуска для отдыха в странах Запада колебл ется для различных категорий работни ков от одной до восьми недель . Она зависи т от страны , отрасти , принадлежности к раб очим или служащим , трудового стажа , а в ряде случаев – от возраста и условий труда . В одних странах полностью отсутств уют законодательные акты об отпусках (США , Великобрита н ия ), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключитель но в коллективных договорах , в других (Ита лия ) имеются законы об отпусках , касающиеся отдельных категорий работников (служащих частны х предприятий , железнодорожников , молодежи , домашни х работников ), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллект ивных договорах . В ряде стран (Франция , ФРГ ) отпуска для основной части трудящихся ре гламентируются специальными законодательными актами [ 1, с . 117 ] . Во Франции , согласно ордонан су от 16 января 1982 года , за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска , при этом общая продолжительн ость отпуска не может превысить тридцати рабочих дней . Отсутствие на работе по неув ажительной причине ведет к пропорцион а льному сокращению отпуска . Таким образом , только непрерывная работа в течение кале ндарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск . Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют пр аво на отпуск в тридцать рабочих дней неза в исимо от предшествовавшей раб оты , но оплачивается отпуск пропорционально ф актически отработанным месяцам. В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на ежегодный опл ачиваемый отпуск для всех рабочих и служа щих , а также учеников . Прав о на отп уск возникает через шесть месяцев работы . Продолжительность отпуска 24 рабочих дня . Если п осле шести месяцев непрерывной работы работни к увольняется то он приобретает право на отпуск продолжительность в 1/12 часть годового отпуска , умноженную на ч и сло фактически проработанных полных месяцев . Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично . Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предо ставляться не позднее первых тр е х месяцев следующего года . При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсаци я за неиспользованный отпуск . Болезнь о вр емя отпуска , подтвержденная медицинской справкой , не входит в продолжительность отпуска . В о время отпуска работник не впра в е работать по найму [ 1, с . 118 ] . Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель , предшествующих отпуску . Уменьшение заработка п роизошедшее за этот период не по вине работника , не влияет на размеры отпускных. Согласно Закон у ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 л ет – 30 рабочих дней , до 16 лет – 27 рабочи х дней , до 18 лет – 25 рабочих дней. Увеличение во многих странах продолжитель ности отпуска до 5-6 недель с опровождается усилением многообразия в порядке его исп ользования . Так , в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в о сенне-зимний период ; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накаплива ться в течение пять лет , то ест ь каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительность десять недель. В заключение отметим , что в странах Запада в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком , который предоставляет любому и з роди телей до достижении ребенком во зраста одного-трех лет , а в отдельных стра нах – до достижении ребенком возраста об язательного школьного обучения (шесть-восемь лет ). Отпуск предоставляет либо без сохранения з аработной платы , либо с частичной оплатой. Небезын тересно , что в Швеции 25 проц ентов родителей , ушедших в 1987 году в отпуск по уходу за ребенком , составляли отцы. 1.2.6 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГ ОВОРА На Западе возможность вре менных и постоянных изменений трудового догов ора укладывается в рамки директив ной власти предпринимателя , которая включает право совершенствовать организацию производства , а от сюда правомочие вносить изменение в содержани е трудовых функций и всех иных существенн ых компонентов трудовой деятельности . Таким о бразом , добившись согласия работника н а обновление контракта , предприниматель вправе в любой момент изменить существенные услов ия трудового договора [ 1, с . 82 ] . По общему правилу , если перевод на другую работу не ведет к сокращению за работной платы и к изменению существенных условий труда , то такой перевод счита ется применением трудового договора и не требует согласия работника. Таким образом , изменения , связанные с реализацией трудового договора возможны без с огласия работника . Изменение же , равнозначные новации трудового договора т ребуют такого согласия. Одностороннее изменение нанимателем существе нных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба . В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициа тиве предпринимате ля , если работник отказ ывается от продолжения работы с изменившимися условиями . Суды в большинстве стран счита ют обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условия труда , если это обусловлено требованиями производства . Есл и же суд найдет действия нанимателя необоснованными работник м ожет рассчитывать на материальное возмещение. Что же касается временных переводов , т о в большинстве стран они допускаются лиш ь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии , что при невозможност и таких п ереводов предпринимателю может быть нанесен н епоправимый вред . Это регламентируется в зако нах либо в коллективных договорах. Предприниматели зачастую провоцируют работни ка к увольнению по собственному желанию , п роводя реорганизацию производства ве дущую к переводу работника на другую неприемлему ю для него или даже уничижающую его р аботу , ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт . Это рассматривается как нарушение трудового договора со стор оны нанимателя , дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное увольн ение [ 1, с . 83 ] . 1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ Т РУДОВОГО ДОГОВОРА В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудовог о договора считаются : смерть работника и иные обстоятельства , имеющие характер юридических событий ; соглашение сторон ; инициатива одной и з сторон ; ликвидация предприятия ; истечение ср ока договора , завершение выполнения определенной работы ; обстоятельства, имеющие характ ер непреодолимой силы , то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обсто ятельства (форс-мажор ). К форс-мажорным обстоятельст вам относятся стихийные бедствия , военные дей ствия и т.д .; решение суда о расторжении трудового договор а [ 1, с . 83 ] . Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон . Личностный характер трудового договора ве дет к его автоматическому прекращению в р езультате смерти работника , а в ряде случа ев р аботодателя , если в трудовом отнош ении особую роль играет личность последнего , например , в сфере творческого труда , дома шней работе. Нормы трудового права ряда стран пред усматривают выплату пособия семье умершего ра ботника в знак признательности за его тру да и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормиль ца , компенсации расходов на похороны. Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим п ринципам договорного права и вполне применимо к трудовым пра воотношениям . Их специф ика ведет к тому , что прекращение трудовог о договора по соглашению сторон нередко и спользуется для обхода императивных норм , рег улирующих порядок увольнения работников по ин ициативе работодателя . Это делает необходимым строгий судеб н ый контроль , призванный обеспечить соблюдение законности. Форс-мажорные обстоятельства , ведущие к пр екращению трудового договора , - это понятие гра жданского права , применяемого , как правило , без корректив и к трудовым правоотношениям . В законодательстве не которых стран (наприм ер , Испании ) при применении к трудовым пра воотношениям понятия “форс-мажор” учитывается спе цифика трудового найма . Увольнение и в это м случае допустимо только с согласия орга нов труда. Гражданско-правовые нормы и конструкции п рименяютс я также при прекращении трудовог о договора в связи с обнаружившейся невоз можностью его исполнения . Эта невозможность д олжна носить определенный характер и длиться так долго , что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл . Конкретный п ример – за к лючение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда. В принципе , гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается приме нимой к трудовым правоотношениям . Однако , в ряде стран (например , в Италии ) преобладает мнение , что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения , прежде всего увольнение по инициативе сторон. 2 ТРУДОВО Й ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ 2.1 ТРУДОВОЙ Д ОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ Т РУДОВОГО ДОГОВОРА По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского одним из основных институтов за конодательства Российской Федерации о труде я вляется трудовой договор , с помощью кото рого граждане реализуют свою способность к труду , определяют основные и дополнительные условия труда , а также прекращают трудовые отношения . Трудовой договор является тем правовым средством , который дает возможность в наибольшей степени уч е сть интер есы работника и работодателя . Это становиться особенно заметным в условиях рыночных от ношений . Поэтому , - отмечает Ю.П.Орловский , - неслучайн о переход к рыночной экономике вызвал зна чительные изменения в законодательстве о труд овом договоре [5, с. 3]. Так , согласно статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г ., с последующими изменениями и дополнени ями , в частности , согласно Закона РФ от 25 сентября 1992 г ., “ трудовой до говор (контракт ) есть соглашен ие между трудящимс я и предприятием , уч реждением , организацией , по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , учреждение , организация обязуется выпла ч ивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , предусм отренные законодательством о труде , коллективным договором и соглашением сторон ”. По сравнению с прежним , вышеуказанное “новое” определение “трудового договора” не претерпело существе нных изменений . Вместе с тем , необходимо особо отметить то , ч то словосочетанием “трудовой договор (контракт )” российский законодатель устранил излишнюю юридическую конструкцию “трудового контракта” , до настоящего времени существующую в украинск ом законода т ельстве . Теперь контракт в российском законодательстве - это не по нятие , а просто привлеченное иноязычное слово , такое же как “лизинг” , “франчайзинг” и другие . Причем , эти два слова стоят рядо м во всех статьях КЗоТ России , где гов орится о трудовом договор е . По м нению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского : “такое соседство означает , что законодатель н е видит различий между трудовым договором и контрактом . Поэтому если заключается труд овой договор на неопределенный срок , то мо жно считать , что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием . Заключение контракта на определенный срок озн ачает заключение срочного трудового договора . Таким образом , произошла переоценка контрактов , которые раньше рассматривались как разновиднос ть срочного трудо в ого договора с присущими им особенностями” [5, с . 8]. Более того , Законом от 25 сентября 1992 г . российский законодатель исключил из КЗоТ России некоторые нормы , которые ранее закре пляли “преимущества” трудового контракта перед трудовым договором , а именн о : обязательн ая письменная форма , возможность устанавливать дополнительные основания расторжения и срочнос ть , а также зачастую возможность фактически (в завуалированной форме ) ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Теперь же для вс ех трудовых договоров , согласно части первой статье 18 КЗоТ РФ , обязательна письменная форма , срочный характер трудовых отношений ограничен нормой части второй статьи 17 КЗоТ РФ , а дополнител ьные основания для расторжения контракта имею т законодательную с и лу , если контр акт (он же трудовой договор ), согласно п . 4 ст . 254 КЗоТ РФ , заключен только с руковод ителем предприятия. Но тем не менее , несмотря на устр анение и ограничение интересующих работодателя возможностей и преимуществ прежнего “контракта ” , практи ка заключения срочных трудовых договоров (контрактов ) продолжается. Однако В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов считают , что трудовой контракт как еще одна пра вовая конструкция продолжает существовать в р оссийском законодательстве и есть “особый вид трудового догово ра , заключенного в со ответствии с законодательством между работником и работодателем , в котором содержится шир окий перечень оговоренных непосредственно сторон ами условий , в том числе по вопросам о рганизации труда , социально-бытового обеспечения , о тветстве н ности и др.” [6, с . 182]. В определении понятия трудового договор а (контракта ), сформулированном в ст . 15 КЗоТ РФ , заложены его родовые признаки - выполнение работы по специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядк у , за которую предприятие об язуется выплачивать заработную плату и обеспе чивать условия труда , предусмотренные законодател ьством о труде , коллективным договором и с оглашением сторон . При этом статьей 5 КЗоТ РФ устанавливается соотношение между законодател ь ным и договорным регулированием трудовых отношений . Это соотношение таково , чт о коллективный и трудовой договоры могут либо фиксировать уже имеющийся законодательный уровень условий труда либо , что предпочтите льнее , его повышать . Так , например , если зак он о м установлена минимальная продолжи тельность рабочего времени в 40 часов в нед елю , а коллективный или трудовой договор п однижает эту планку до 36 часов , то такое решение правомерно , поскольку положение работни ка не ухудшается , а улучшается по сравнени ю с з а конодательством. 2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Трудовой договор , как указано в ст . 15 КЗоТ РФ , заключается между труд ящимся и предприятием , учреждением и организа цией . Но это общая формулировка . С учетом перехода России к рыночной эконом ике вопрос о сторонах и субъектах трудового договора (контракта ) заслуживает более подроб ного рассмотрения . Так , в новом российском законодательстве все чаще стали использоваться понятия работник и работодатель . Так , под работником или трудящимся (как ука з ано в ст . 15 КЗоТ РФ ) понимается любо е физическое лицо , хотя чаще используется термин гражданин . Работодателем же , согласно с т . 15 КЗоТ РФ , является предприятие , учреждение , организация , но в иных Законах Российской Федерации работодатели не ограничиваютс я юридическими лицами , то есть работодате лем может быть , также , и любое физическое лицо , в том числе и частный предприни матель. Так , в пункте 1 Рекомендаций по заключ ению трудового договора (контракта ) в письменн ой форме , утвержденных постановлением Минтр уда РФ от 14 июля 1993 г . № 135 говорится , что сторонами трудового договора (контракта ) являются : в качестве работодателя - предприятие люб ой формы собственности , учреждение , организация , отдельные граждане ; в качестве работника - граждане , достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет ); учащиеся , достигшие 14 лет , - в случаях и пор ядке , предусмотренных законодательством [7, с . 74] . В этом аспекте весьма интересны поло жения проекта Трудового кодекса РФ . Так , с торонами трудового договора (трудового пр авоотношения ) по проекту являются работник и работодатель , но субъектный состав определен весьма точно , логично и в некоторой с тепени “революционно” . Так , работником является -“гражданин Российской Федерации , либо иностран ный гражданин , или лицо без гражд а нства , состоящее в трудовом правоотношени и с работодателем на основании заключенного трудового договора” ; работодателем - “юридическое лицо либо другая организация , которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом , либо фи з ическое лицо , заключившее трудовой договор с работником” [8, с . 79]. Здесь на наш взгляд имеет место претворение положений передовых разработок юриди ческой мысли в России , которые , на наш взгляд следовало бы перенять и украинским законодателям. 2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Одним из важнейших изменений , внесенных в 1992 году в законодательство РФ о трудовом договоре , является установление обязательной письменной формы трудового догово ра (контракта ), что по нашему мнению заслуж ивает внимания и украин ского законодателя . Так , согласно части первой статьи 18 КЗоТ РФ “трудовой договор (контракт ) заключается в письменной форме”. Особо следует отметить , что вскоре , “ в целях оказания практической помощи предприя тиям , учреждениям , организациям в заключении т рудовых договоров (контрактов ) с работника ми” , 14 июля 1993 года постановлением Минтруда РФ под № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта ) в пи сьменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта ). [7, с . 74- 8 1] Однако установление обязательной письменной формы для всех трудовых договоров не отразилось на порядке полного оформления т рудовых отношений , то есть на необходимости так называемого “приказно-книжечного” оформления трудовых отношений , без которого док азы вание заключения трудового договора отнюдь не облегчается . Так , согласно части второй с татьи 18 КЗоТ РФ , после заключения трудового договора (контракта ), прием на работу оформл яется приказом (распоряжением ) администрации предп риятия , учреждения , органи з ации , которы х объявляется работнику под расписку. Но , тем не менее , следует согласиться , что “фиксация всех условий труда , конкре тных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защиты интересов граждан при возникно вении трудовых споров в связи с п рименением индивидуально-трудового соглашения” [5, с . 21]. Кроме того , на практике не всегда соблюдается не только порядок приказно-книжечно го оформления трудовых отношений , но и пис ьменная форма трудового договора (контра к та ). В такой ситуации необходимо руководствова ться нормой части третьей ст . 18 КЗоТ России о том , что “фактическое допущение к р аботе считается заключением трудового договора , независимо от того , был ли прием на работу надлежащим образом оформлен” , хотя “ Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г . уточнил , что трудовой договор (контракт ) счи тается заключенным , если выполнение работы бе з издания приказа (распоряжения ) поручено долж ностным лицом , обладающим правом прием а на работу , либо когда работа выполн ялась с его ведома . При обнаружении факта заключения договора не в письменной форм е на администрацию возлагается обязанность оф ормить его письменно . Такое оформление должно быть произведено и по собственной инициа тиве а д министрации , если по каким- либо причинам трудовой договор не был сво евременно заключен в письменной форме” [5, с . 22]. То есть , учитывая всю сложность доказыван ия “фактического допущения к работе” , прежде всего работник должен настоять на должно м оформлен и и трудового договора и трудовых отношений. 2.1.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В содержание трудового догов ора (контракта ) входит установление условий , на которых работает гражданин . Как правило , содержание трудовых договоров (контрактов ) не выходит з а пределы законодательно установ ленных условий трудового договора. Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта ) в письменной форме , утверж денными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г . № 135, определены общие требования к со держанию трудового договора (контракта ). Так , согласно абзаца пятого Рекомендаций , при заключении трудового договора (контракт ) рекомендуется указывать обязательные условия : место работы - наименование предприятия , учреждения , организации куда принимается работни к . При этом рекомендуется целесообразность указывать в т рудовом договоре структурное подразделение (цех , отделение , лаборатория и т.п .), в которое принимается работник , что , как указано в Р екомендациях , позволит конкретизировать его трудо вые обязанности , у словия труда , полаг ающиеся льготы ; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности ), которую должен выполнять работник ; дату начала работы и да ту ее окончания , если заключа ется срочный трудовой договор ; обяз анности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии [7, с . 74]. Трудовая функция . Заключая трудовой договор (контракт ) ст ороны указывают наименование профессии (должности ), на которую принимается работник . Это наи менование рекомендуется опреде лять в соот ветствии с Единым тарифно-квалифиационным справоч ником работ и профессий рабочих (ЕТКС ) и тарифно-квалификацонным справочником должностей сл ужащих (руководителей , специалистов , технических ис полнителей ). Такое уточнение дает возможность более э ф фективно применять действующи й в настоящее время механизм гарантий соц иальной защиты работников при решении вопросо в оплаты труда , льгот и компенсаций в связи с условиями труда , условиями пенсионног о обеспечения и др . Все эти гарантии с вязаны с наименован и ем профессий и должностей [7, с . 75]. Если в сожержании работ на рабочем месте имеются работы , соответствующие характ еристикам работ на двух и более профессий и должностей , предусмотренных в ЕТСК и ТСК , то наименование профессии (должности ), н а которую пр инимается (нанимается ) работни к , рекомендуется определять по профессии (долж ности ) с наибольшим удельным весом в объем е работ [7, с . 75]. В соответствии с профессией (должностью ) трудовой договор определяет круг обязанност ей работника . Эти обязанности фор мулирова ны с учетом необходимости выполнения производ ственной программы , достижения соответствующих ре зультатов , соблюдения режима рабочего времени . Четкое определение в трудовом договоре обяза нностей в интересах как работодателя , так и работника . Работод а тель получает возможность рационально распределять работы и эффективно организовать труд , а работник имеет четкое представление об объеме выполняе мых работ [5, с . 23; 7, с . 76]. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы , то э то условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте ) [7, с . 76]. Предприятие может делегровать право по приему работн иков своим филиалам , отделениям , представительства м и т . п . Об этом должно быть сказа но в Уставе (положении ) предприятия , уч р еждения , организации . При непредоставлении такого права подразделению все его работни ки заключают трудовой договор непосредственно через руководителя предприятия [5, c. 23; 7, с . 75]. Дата начала работы . Заключение трудового договора не означает одновреме нное исполнение трудовых обязанностей . На практике нередки случаи , ко гда имеется разрыв по времени между двумя этими датами . Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора , то все правовые последств ия , связанные с воз н икновением тру дового правоотношения , определяются со дня на чала работы . Этот день указывается и в приказе (распоряжении ), которым оформляется прие м на работу. Оплата труда . Прежде всего , в трудовом договоре определяе тся размер тарифной ставки (должностног о оклада ) работника по профессии (должности ) квалификационному разряду и квалификационной кат егории , предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте . Однако по соглашению сторон может быть установл ен более высокий размер оплаты тру да , чем в соответствующем акте (соглашении ). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника , выполнением более сложных задач , программ. В трудовом договоре также могут быт ь предусмотрены различные доплаты и н адбавки стимулирующего и компенсационного характ ера : за профессиональное мастерство и высокую квалификацию , классность , ученую степень , откл онение от нормальных условий труда . Если п ри приеме на работу оговаривается со в мещение профессий или должностей , то в трудовом договоре указывается размер доплаты за это совмещение . Конкретный размер допл ат определяется исходя из сложности выполняем ой работы , ее объема , занятости работника по основной и совмещаемой работе . Стороны м о гут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей ), например о дополнительном отпуске , повышенно м размере вознаграждения по итогам года , е сли это не противоречит локальным нормативным актам , действующим на предприятии. Помимо раз мера тарифной ставки ( должностного оклада ) и различных доплат м надбавок в трудовом договоре обычно указывают ся размер премий и периодичность их выпла ты . Такая определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях матер и ального обеспечения , исходя из результатов своего труда , и является дополнительным стимулом для успешной работы . Количественное соотношение между тар ифом (окладом ) и премией согласовывается сторо нами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязанностей. Режим рабочего времени . В ряде случаев стороны особое значение придают режиму рабочего времени . К примеру , загруженность домашними делами , выпо лнение работы по разовым договорам с разл ичными организациями исключает для работника в озможность работы с полным рабочим в ременем , вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю , свободные от работы . Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре путем указания дополнительных услов ий о неполном рабочем дне , гибком графике работы и т . д. Вместе с тем имеются и такие доп олнительные условия , которые в зависимости от конкретных обстоятельств трансформируются из факультативных в обязательные . Так , по общем у правилу , неполный рабочий день или непол ная рабочая неделя устанавливается по с оглашению сторон . Однако по просьбе бе ременной женщины , женщины , имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), в том числе находящегося на ее попечен ии , или лица , осуществляющего уход за боль ным членом семьи обязана устанавливать им н е полный рабочий день или непо лную рабочую неделю (ст . 49 КЗоТ РФ ). Слово “обязана” означает , что в таких случаях не может быть уважительных причин для отказа в заключении трудового договора на условиях неполного рабочего времени . Ссылки администрации на от с утствие возмож ностей устанавливать женщинам неполное рабочее время не должны приниматься во внимание. Время отдыха . Минимальная продолжительность отпуска в 24 рабоч их дня , установленная законом , может быть откорректирована в сторону ее повышения . Если на предприятии применяется дополнительный отпуск , то его дифференциация также возмо жна с помощью трудового договора (контракта ). То есть , учитывая профессиональные навыки работника , заинтересованность предприятия в прием е его на работу и другое , стороны впра в е включить в трудовой договор (контракт ) условия о предоставлении работнику сколь угодно продолжительных оплачиваемых рабо тодателем отпусков , как основного , так и д ополнительных. В трудовом договоре (контракте ) могут предусматриваться дополнительные по ср авне нию в законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию , соц иальному обеспечению , дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания за счет средств предприятия. Но дополнительные условия труда касаютс я не только прав и г арантий работ ника . На него могут быть возложены и д ополнительные обязанности , не свойственные другим членам коллектива , например , по соблюдению коммерческой тайны. Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании с целью проверки соот ветствия работника поручаемой ему работе . Это дает возможность проверить квалиф икацию работника не столько по представленным им документам , сколько по фактической раб оте , и в случае неудовлетворительных результа тов - расторгнуть трудовой договор в упрощен н ом порядке без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия. Необходимости оговаривать в трудовом договоре иных условий нет , но есл и стороны решили оговорить в договоре и иные условия , то в этом случае действ ует норма ст . 5 КЗоТ РФ , из смысла которой вытекает , что в трудовом договоре стороны могут устанавливать любые условия , в том числе и существенно отличающиеся от законодательных , но эти условия ни в коем случае не должны ухудшать положение по сравнению с з аконодательством и автоматически являются недействительными. 2.1.5 СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Согласно статье 17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт ) может заключаться на неопределенный срок , на определенный срок не более пяти лет и на время вып олнения оп ределенной работы. При заключении с работником трудового договора (контракта ) на время выполнения опр еделенной работы должно указываться , какая ко нкретно работа должна быть выполнена [7, с . 76]. Частью второй ст . 17 КЗоТ РФ установлен о , что срочный трудо вой договор (контр акт ) заключается , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы , или условий ее выполнения , или интересов работника , а также в случаях непосредстве нно предусмотренных зако н ом. В частности , срочные договоры заключаютс я с руководителями предприятий (ст . 31 Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” от 25 декабря 1990 г .), с работникам и общеобразовательных учреждений (ст . 56 Закона РФ “Об образовании” от 10 июля 1992 г .) и другими работниками [7 с . 76]. 2.2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ УКРАИНЫ 2.2.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ Т РУДОВОГО ДОГОВОРА Так же как и в россий ском законодательстве , институт трудового договор а является центральным и в тр удовом законодательстве Украины . Прежде чем приступить к освещению во просов о трудовом договоре по законодательств у Украины , на наш взгляд , необходимо сдела ть оговорку о том , что в трудовом зако нодательстве Украины сосуществуют две перекрещив ающиеся конс трукции трудового договора - э то так называемый “обычный” трудовой договор и трудовой контракт. Так , частью первой статьи 21 Кодекса за конов о труде Украины от 10 декабря 1971 г . ( с последующими изменениями и дополнениями ) оп ределено , что “ трудовой догово р ес ть соглашение между работником и собственнико м предприятия , учреждения , организации либо уп олномоченным им органом , или физическим лицом , по которому работник обязуется выполнять работу , определенную настоящим соглашением , с подчинением внутреннему тру довому распоряд ку , а собственник предприятия , учреждения , орга низации или физическое лицо обязуется выплачи вать работнику заработную плату и обеспечиват ь условия труда , необходимые для выполнения работы , предусмотренные законодательством о тру де , коллекти в ным договором и согла шением сторон”. В части третьей ст . 21 КЗоТ Украины , Закон дает следующее определение трудового контракта : “особой формой тру дового договора является контр акт , в котором срок его действия , права , обязанности и ответственность сторон ( в том числе материальная ), усло вия материального обеспечения и организации т руда работника , условия расторжения договора , в том числе досрочного , могут устанавливаться соглашением сторон”. 2.2.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Исходя из определе ния трудового договора , данного в ст . 21 КЗоТ Украины , а также положений иных Законов Ук раины и подзаконных актов о труде , сторона ми трудового договора , а также трудового к онтракта , являются работник или наемный работник , то есть “ физическое лицо , работающ ее на основании трудового договора на предприятии , в учреждении или организации или у физического лица , которое использует наемный труд ” (ч . 2 ст . 1 Закона Украины “О порядке разрешения коллекти вных трудовых споров (конфликтов )” , ст . 1 Зак она Украины “О пр офессиональных союзах , их правах и гарантиях деятельности” ), и работодатель , то есть “ собственник предприят ия , учреждения или организации независимо от форм собственности , вида деятельности и о траслевой принадлежности либо уполномоченный им орган или физич еское лицо , которые в соответствии с законодательством используют наемный труд ” (ст . 1 Закона Украины “О профессиональных союзах , их пр авах и гарантиях деятельности” ). Следует отметить , что определение “наемн ого работника” было впервые дано в Законе Укра ины “О порядке разрешения коллек тивных трудовых споров (конфликтов )” от 3 м арта 1998 года . Термин “работодатель” сначало был использован в Положении о порядке заключ ения контрактов при приеме (найме ) на рабо ту работников , утвержденного постановлением Кабм и на от 19 марта 1994 года № 170, а на законодательном уровне – в принятом В ерховной Радой Украины 15 сентября 1999 года Законе Украины “О профессиональных союзах , их пр авах и гарантиях деятельности” , который до этого использовался лишь в литературе. С опре делением работодателя немного не согласен с законодателем Венедиктов В . С ., который считает , что “другой стороной трудового договора (контракта ) является предп риятие , учреждение , организация в лице своего собственника или уполномоченного им органа” [9, с. 28]. Но еще более радикальную точку зрени я по этому вопросу имеет автор настоящей работы , которая изложена в третьем раздел е настоящей работы. 2.2.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Согласно статье 24 КЗоТ Украины трудовой договор , как правило , заключается в письменной форме , то есть соблюдение письменной формы обязательно только в не которых случаях , оговоренных Законом (ст . 24 КЗоТ ): 1) при организованном наборе работников ; 2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными геогр афическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоров ья ; 3) при заключении такой разновидности т рудового договора и отдельной правовой констр укции трудового договора как контракт ; 4) в случаях , когда работник настаивает на заключ ении трудового договора в письменной форме ; 5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним ; 6) при заключении трудового договора с физическим лицом ; 7) а также , в иных случаях , предусмот ренных законодательством. Кроме того , согласно ст . 24 1 КЗоТ Украины “в случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом , физическое л ицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в госуда р ственн ой службе занятости населения по месту св оего проживания ...”. Но независимо от того , в письменной или в устной форме заключен трудовой договор , должен быть соблюден так называемы й “приказно-книжечный” порядок оформления трудовы х отношений . Так , сог ласно части треть ей ст . 24 КЗоТ Украины , “заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжение м собственника или уполномоченного им органа о зачислении на работу” , а также согл асно предложения первого части второй ст . 48 КЗоТ Украины “трудо в ые книжки ве дутся на всех работников , работающих на пр едприятии , в учреждении , организации или у физического лица более пяти дней” , которая согласно части первой ст . 48 КЗоТ “является основным документом о трудовой деятельности работника” и в которую , сог л асн о части четвертой ст . 48 КЗоТ “заносятся све дения о работе ...”. Однако , если и “приказно-книжечный” поряд ок оформления не был соблюден работодателем , то этот случай урегулирован нормой части пятой ст . 24 КЗоТ Украины , по которой “т рудовой договор счит ается заключенным и тогда , когда приказ или распоряжение не были изданы , но работник фактически был допущен к работе” . Хотя Верховный Суд Украины несколько ограничил действие данной нормы разъяснив , что “фактический допуск к работе считается заключением т р у дового договора независимо от того , было л и принятие на работу надлежащим образом о формлено , если работа проводилась по распоряж ению или с ведома собственника или уполно моченного им органа”. Причем по этому вопросу можно замети ть поразительное сходство м нений судей Верховных Судов России и Украины , фактическ и возлагающих доказывание того факта , что работа проводилась по распоряжению или с ведома работодателя , на работника . 2.2.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Содержание трудового договора , в том чис ле и трудового контракта , составляют следующие условия : 1) согласно части первой статьи 21 КЗоТ Украины предметом трудового договора является выполнение работником работы , определенной с торонами ; 2) определение места работы ; 3) определение срока действи я догов ора ; 4) определение условий о режиме рабочег о времени ; 5) определение условий оплаты труда ; 6) определение условий о времени отдыха (оплачиваемые отпуска и др .); 7) при необходимости прочие условия (доп олнительные условия прекращения договора , е сли заключается контракт , ) В тех случаях , когда трудовой догово р заключается в простой (приказно-книжечной ) фо рме , то согласно ст . 29 КЗоТ Украины , работод атель до начала работы обязан : 1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда , наличие на рабочем месте , где он будет работать , опасных и вредных производственных факторов , которые е ще не ликвидированы , и возможных последствиях их влияния на здоровье , его права на льготы и компенсации за работу в так и х условиях ; 2) ознакомить работника с правилами вну треннего трудового распорядка и коллективным договором ; 3) определить работнику рабочее место , о беспечить его необходимыми для работы средств ами ; 4) проинформировать работника по технике безопасности , пр оизводственной санитарии , г игиене труда и противопожарной охране. Кроме того , условия конкретного трудовог о договора , составляющие его содержание , можно условно разделить на три вида : 1) условия трудового договора , установленные законодательством ; 2) ус ловия , установленные соглашениями и коллективными договорами ; 3) и условия , выработанные сторонами , с учетом ст . 9 КЗоТ Украины и ст . 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглаш ениях” , и закрепленные в договоре. При этом , если в договоре отсутств уют третьи условия , то автоматически д ействуют первые и вторые. 2.2.4 СРОКИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В соответствии с часть пе рвой статьи 23 КЗоТ Украины трудовой договор может быть : 1) бессрочным , заключаемым на неопределенный срок ; 2) заключен на опред еленный срок , устанавливаемый по согласованию сторон ; 3) и таким , что заключается на время выполнения определенной работы. В большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок , то е сть без указания срока его действия . При таком труд овом договоре трудовые отн ошения продолжаются потенциально неограниченное время . “Следовательно , трудовой договор , заключенны й на неопределенный срок , является с точки зрения срока его действия основным и наиболее распространенным на практике видом трудов о го договора” [9, с . 32]. Вторым с точки зрения действия во времени является срочный трудового договор , который может быть заключен лишь “в сл учаях , когда трудовые отношения не могут б ыть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей ра боты , или условий ее выполнения , или интересов рабо тника (например , по его просьбе ) и в ин ых случаях , предусмотренных законодательными акта ми” (ч . 2 ст . 23 КЗоТ , ч . 3 п . 9 постановления В ерховного Суда Украины от 6.11.92г .). Срок действия трудового догово ра может быть определен конкретным периодом (д ва , три , пять лет ), либо указанием конкретно й даты (31 декабря такого то года ), либо у казанием на определенное событие (на время отпуска постоянного работника ). Срочными трудовыми договорами являются и договор ы , которые заключаются на вре мя выполнения определенной работы . В таких случаях срок трудового договора каким-либо календарным периодом не обозначается , а связы вается с периодом выполнения определенной раб оты . Такой договор заключается , к примеру , на врем я выполнения ремонта , ведения конкретного дела в суде , составления квар тальной бухгалтерской отчетности и т . д. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временной и сезонной работах. Что же касается продолжительности работ ы по контрак ту , то по мнению Венед иктова В.С . “ ... действующее законодательство не содержит общих ограничений продолжительности срока . Важно лишь , чтобы стороны достигли соглашения по этому вопросу” [9, с . 34]. Однако , судебная власть придерживается иного мнения . Так, Верховный Суд Украины в постанов лении от 6 ноября 1992 г . “О практике рассмотре ния судами трудовых споров” разъяснил , что на контракт распространяется законодательство о труде , за исключением , установленными для него (абз . 2 п . 13 постановления ) [10, с . 9 40]. Судебная коллегия по гражданским дела м Верховного Суда Украины по этому вопрос у занимает позицию , согласно которой положени я части второй ст . 23 КЗоТ Украины распростр аняются и на контракты [11, с . 211]. 3 НЕОБХОДИМОСТЬ РЕФ ОРМИРОВАНИЯ ПРАВОВОЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УКР АИНЫ 3.1 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ По нашему мнению , процесс законотворчест ва в Украине в сфере трудового законодате льства и , в частности , в с фере его центрального института - трудового договора , н осит хаотический , не комплексный и ненаучный характер . Взаимная несогласованность правовых норм между собой становится скорее системо й , а не досадным исключением . Поэтому на наш взгляд в действующий К о дек с законов о труде Украины в систему н орм о трудовом договоре необходимо внести столь радикальные изменения , которые не тол ько устранят существующие недостатки и против оречия действующего законодательства , но и во зможно будут стабильными на протяжении н е менее нескольких десятков лет. Ниже мы попробуем дать анализ некото рым аспектам конструкции трудового договора и на этой основе разработать предложения п о внесению изменений и дополнений в закон одательство. По нашему мнению таковыми являются : 1) опреде ление понятия “работодатель” как собственник предприятия , учреждения , органи зации или уполномоченного им органа. С таким определением понятия “работодат ель” мы абсолютно не согласны. Так , предприятие , учреждение , организация являются юридическими лицами (ст . ст . 23, 24 ГК Украины , ст . ст . 1, 2 Закона Украины “О предприятиях в Украине” ), а юридические лица сами являются субъектами права собственности (ст . ст . 23, 32 ГК Украины , ст . 10 Закона Украи ны “О предприятиях в Украине” , п . 1 ст . 3 и раздел IV Закон а Украины “О собс твенности” ). Следовательно , юридические лица или пред приятия , учреждения , организации не могут быть объектом права собственности будучи его субъектом . Ведь иначе получается , что собственность может быть и являетс я собственником . Так , филиа л юридического лица не является его собственностью - филиал есть филиал , не боле е и не менее , потому что собственностью могут быть только вещи и права , но не лица. Несогласны с данным определением поняти я “работодатель” также Д.Кариенко и Н.Хуторян . По их мнению , методологически неверно используется выражение “собственники предприяти й и организаций” . Они указывают , что во-пер вых , нельзя сказать “собственник предприятия , учреждения , организации” , поскольку предприятие ка к самостоятельный хозяйствующий уста в ной субъект охватывает собой не только ср едства производства , но и работающих людей , которые используют эти средства . И делают на этом основании вывод , что собственник может быть только собственником средств производства (имущества предприятия ), а не люде й , которые работают на этом пред приятии и потому правильно было бы говори ть “собственник имущества предприятия , учреждения , организации” , что также исходит из понят ия права собственности , данного в п . 1 ст . 2 Закона Украины “О собственности” от 26 марта 19 9 1 г . [12, с . 42]. Изложенная точка зрения Д.Кариенко и Н.Хуторяна также совпадает с положениями Зако на Украины “О предприятиях в Украине” , где в частности в п . 1 ст . 16 говорится , что “руководитель предприятия нанимается (назначается ) собственником или из бирается собственни ками имущества. Однако , и с такой точкой зрения н ельзя согласиться . Так , во-первых , учредители юр идических лиц передавая им свое имущество , как правило , передают юридическому лицу и право собственности на передаваемое имуществ о (что про сто обязательно при создании хозяйственных обществ ), и лишь в редких случаях имущество передается юридическому лицу на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления. Говоря о юридических лицах можно гов орить не об их “собственниках” и не “собственниках их имущества” , а об их учредителях и участниках (которыми могут бы ть не только лица физические , но и юри дические лица ), то есть собственниках корпорат ивных прав в отношении юридических лиц , то есть прав на управление предприятием , учр ежд е нием , организацией (личное или опосредованное через нанятых специалистов ), получе ние прибыли (дивидендов ) и некоторое другое. А что же касается “уполномоченных им и органов” , то согласно ст . 29 ГК Украины юридические лица приобретают права и прини мают на с ебя обязанности (действуют ) ч ерез свои органы (коллегиальные или единоличн ые ), и иначе это и невозможно . То есть , органы юридического лица являются представи телями этого самого юридического лица , но не так называемых их “собственников” , а та кже не являютс я представителями даж е их учредителей , участников (собственников ко рпоративных прав ). Кроме того , несмотря на столь своеоб разное определение понятия работодатель , фактичес ки субъектами трудового права , также как и права гражданского , и работодателями являю тся сами предприятия , учреждения , организа ции , а вовсе не их якобы “собственники” . Так , даже если трудовой договор с руков одителем юридического лица заключает собственник (собственники ) корпоративных прав , то , во-первы х , заключают его они от имени юридиче с кого лица , во-вторых , заработную п лату этому руководителю выплачивает юридическое лицо , а не собственники корпоративных пра в , и , в-третьих , запись в трудовую книжку делается о том , что руководитель работал не на собственников корпоративных прав , а на юрид и ческое лицо . На наш взгляд , законодатель давая такое определение понятию “работодатель” , находился под воздействие м перестроечной эйфории “культа собственности” и совершенно забыл о том , что отношения собственности регулирует иная отрасль законо дательства - гражданское. Более того , собственники корпоративных п рав могут выступать от имени юридического лица лишь при заключении трудового договор а с руководителем (органом ) юридического лица , а также в случаях если собственник к орпоративных прав конкретного юри дического лица всего один и он же , согласно у става (положения ) юридического лица осуществляет непосредственное управление им , а не через нанятого им лица . В тех же случаях , когда в отношении конкретного юридического лица собственников корпоративных прав н е сколько или , зачастую , доходит до несколько десятков тысяч (в случаях с акционерными обществами и с обществами с ограниченной ответственностью ), то в этих сл учаях , руководитель юридического лица (его орг ан ) избирается , а трудовой договор с ним подписывают либо все собственники к орпоративных прав либо подписывает один из них , уполномоченный остальными. Таким образом , термин “работодатель” , сле довало бы определить следующим образом : работодатель - это юридическое лицо (предприятие , учреждение , организация ) л ибо другая организация , которая в соответствии с законодательством Украины может не являт ься юридическим лицом , либо физическое лицо , заключившие трудовой договор с работником . 2) неточное определение п онятия “работник” . Так , определение понятия “наемны й работник” в украинском законодательстве впервы е было дано в части второй статьи 1 Зак она Украины “О порядке разрешения коллективны х трудовых споров (конфликтов )” от 3 марта 1998 года , которая гласит , что “наемный работ ник - физическое лицо , которое рабо т ает по трудовому договору на предприя тии , в учреждении и организации , в их о бъединениях или у физических иц , которые и спользуют наемный труд”. Впоследствии , с незначительными отличиями , было дано определение понятию “работник” (у же без приставки “наемный” ) в ст . 1 За кона Украины “О профессиональных союзах , их правах и гарантиях деятельности” от 15 сентя бря 1999 года как “физическое лицо , которое р аботает на основании трудового договора на предприятии , в учреждении или организации и ли у физического лица , к о торое использует наемный труд”. Таким образом , понятие “работник” было определено через понятие “физическое лицо” , под которым в литературе понимают граждан Украины , иностранных граждан и лиц без гражданства. Однако , на наш взгляд , учитывая отсут ствие в законодательстве Украины определени я понятия “физическое лицо” , следовало бы в скобках после слов физическое лицо доба вить - “гражданин Украины , иностранный гражданин или лицо без гражданства” , а также закр епить это определение в КЗоТ. Кроме того , заслужи вает внимания предложение Д.Кариенко и Н.Хуторяна при рассмо трении ими проекта Кодекса Украины о труд е . Так , по их мнению , такой термин , как “работник” , существеннее отвечал бы практиче скому и теоретическому назначению , если в скобках после слова “работн и к” ук азать , что “ (рабочий или служащий ), который заключил трудовой договор с работодателем и выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию” . Причем “такое уточнение не является самоцелью , а исходит из общей логической последовательности соде р ж ания норм особой проекту , где , в частности , во многих статьях используются термины “ рабочий или служащий” , которые имеют самостоя тельное правовое значение и не могут быть заменены одним термином “работник” ...” [12, с . 41, 42]. Таким образом , предлагаетс я изложить понятие “работник” следующим образом : работник (рабочий или служащий ) - это физическое лицо (гражданин Украины , иностранный гражданин или лицо б ез гражданства ), заключившее трудовой договор с работодателем”. 3) существование лишней и антисоциа льной правовой конструкции труд ового договора - трудового конт ракта . Законом УССР “О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе респуб лики к рыночной экономике” от 20 марта 1991 год а в КЗоТ были внесены существенн ые изменения касающиеся трудового договора . Данным Законом в юридический оборот была введен а дополнительная правовая конструкция трудового договора - трудовой контракт . Однако , на наш взгляд , трудовой контр акт , во-первых , с точки зрения логики и лингвист ики является лишь “полуфабрикатом” правовой конструкции , фактически попыткой ввест и в юридический оборот в рамках трудового законодательства гражданско-правовой договор , кот орый бы позволил работодателям в рамках т рудового законодательства свободнее и с н а именьшими затратами использовать нае мный труд ; и , во-вторых , процесс нормотворчества применительно к трудовому контракту носил и носит явно хаотический и не комплекс ный характер , со взаимной несогласованностью многих правовых норм , что , на наш взгляд , фак т ически привело к предоставлени ю работодателям возможности использовать констру кцию трудового контракта (особенно в первые годы его существования ) в качестве средства для легального произвола по отношению к работникам , снижения уровня правовых гаранти й пра в работников. Так , согласно части третьей статьи 21 Кодекса законов о труде Украины , “ особой фор мой трудового договора является контракт , в котором срок его действия , права , обязанности и отв етственность ст орон (в том числе и мате риальная ), условия материа льного обеспечения и организации труда работника , условия расторжения договора (а также основания прекращения , согласно п . 8 ч . 1 ст . 36 КЗоТ . - Авт .) , в том числе досрочного, могут устанавлив аться соглашением сторон .” При этом законодатель ограничил сфер у пр именения трудового контракта , сначала законодател ьством , а со вступлением в силу Закона Украины “О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины” от 24 декабря 1999 г . № 1356-XIV - законами . Хотя , если расширительно т олковать норму предложения в т орого части первой статьи 9 Закона Украины “О предпринимательстве” , то сфера трудового контракт а фактически неограничена. Рассмотрим же юридический и социальный аспекты применения трудового контракта. При анализе данного определения и ин ых правовых норм о трудовом контракте , прежде всего следует обратить внимание на своеобразное и неадекватное применение понят ия “форма” . На наш взгляд , а также по мнению К.Н.Гусова [13, с . 43], С.Дрижчаной [14, с . 10], А.Л уценко [15, с . 28], Ю.Баранюка [16, с . 81], В.И.Пр о к опенко [17, с . 109], Л.Гаращенко [18, с . 52], правильно было бы определить “контракт” не как форма , а как особый вид трудового договора . Опред еление же “контракта” как “формы” трудового договора было сделано без учета категори йных понятий “форма-содержан и е” , “род-в ид”. Так , в словаре [19, с . 1287] даются следующие определения понятия “форма” (от лат . forma): 1) способ внешнего выражения и существо вания содержания , или внешняя оболочка явлени я [17, с . 109]; 2) установленный образец чего-либо ; 3) внешние очертания , наружный вид , контуры предмета ; 4) другое (не приводятся , т.к . не имеют никакого отношения к рассматриваемому вопрос у ). В юриспруденции применимы только первые три определения понятия “форма” , главным образом первые два , изредка третье . Второ е определение понятия “форма” применимо к типовым (примерным , рекомендательным , модель ным ) формам (образцам ) тех или иных докумен тов (договоров , заявлений и др .). Но вот с применением первого определения возникают о пределенные несоответствия из-за некотор о й сложности его понимания , хотя у договоров , в том числе и трудовых , способ внешнего выражения и существования содержани я (оболочка ) - устный или письменный. Таким образом , употребление одной и той же категории (“формы” ) в одном случае - при определении к онтракта (ч . 3 ст . 21 КЗоТ ), и одновременно в другом - при раскры тии способа существования и внешнего выражени я (оболочки ) того же самого явления (“контр акта” ) (п . 3 ч . 1 ст . 24 КЗоТ ), где речь идет о заключении трудового контракта в форме письменного док у мента (а не в форме устной договоренности ) - является по м еньшей мере неверным . То есть , с точки зрения логики , договор (он же контракт ) не может быть ( за исключением иного законодательно закрепленног о определения понятия “форма” ) формой , т.е . способом вне шнего выражения и существования содержани я (оболочкой ), договора (контракта ), т.е . самого себя . Затем , попытаемся раскрыть содержание по нятия “контракт” . Так , в Большом Энциклопедиче ском Словаре (М ., 1997) понятие “контракт” (от л ат . contraktus) определен о весьма лаконично и о днозначно - “то же , что договор” , в Толковом словаре русского языка под ред . Д.Н.Ушаков а также указывается , что “контракт” представл яет собой “письменный договор” ; “контракт” ка к “договор , соглашение” определено в Словаре русского яз ы ка С.И.Ожегова (М ., 1990) и в Словаре иностранных слов под . ред . Ф.Н.Петрова (М ., 1941) говорится , что “контракт в юридическом значении - всякий договор , соглашени е”. Кроме того , контракт , как и договор - есть соглашение сторон , устанавливающее их взаимны е права и обязанности , порядок их осуществления и другие необходимые услови я , исполнение которых гарантируется применением мер государственного принуждения . Это же от мечает и А.Луценко , указывая на то , что детальный анализ содержания трех частей ст . 21 КЗ о Т позволяет сделать вывод о том , что контракт следует рассматривать не как особую форму трудового договора , а как его разновидность , особый вид трудово го договора , потому что все признаки , хара ктеризующие трудовой договор (ч . 1 ст . 21), присущи и контракт у [15, с . 28]. Ю.Баранюк такж е пишет , что “трудовой контракт , как и трудовой договор - это волевой двусторонний ак т , соглашение двух субъектов , направленное на установление взаимных трудовых прав и об язанностей” [16, с . 78]. Таким образом , и этимологически , и юридически понятие “контракт” равнозначно по нятию “договор”. Соотношение же понятий “трудовой договор” и “трудовой контракт” - это соотношение рода и вида , что означает : не все трудовые договоры являются трудовыми контрактами , но все трудов ые контракты являются трудовыми договорами , то есть объем (множество предметов , которое мыслится в понятии ) понятия “трудовой кон тракт” полностью входит в объем понятия “ трудовой договор” , составляя его часть , и соответственно данные понятия находятся в отн ошении подч инения (трудовой договор - подчи няющее понятие , а трудовой контракт - подчиненн ое ). К слову , аналогичная ситуация с поняти ем форма сложилась и в гражданском праве , где в качестве “форм” собственности называют государственн ую , коллективную и частную с обстве нность (ч . 4 ст . 2 Зако на Украины “О собственности” ). На самом же деле , эти “формы” являются видами собстве нности , так как собственность , независимо от того кому она принадлежит (государству , органу местного самоуправления , физическому лицу , юридическому л ицу , группе лиц и др .) и которая при этом все равно остается собственностью , не может быть формой , то есть способом внешнего выр ажения и существования содержания (оболочкой ), собственности , то есть самой себя . А потому , в данном случае , необходимо вести ре чь о дел ении (классификации ) собственности по такому к ритерию как - субъект права с обственности . И по этому крит ерию будут такие виды собственности : публичная (государственная и коммунальная ) собственность , частная (физического , юридиче ского лица ) собствен ность , а также совместная общая и долевая собственность. В части третьей статьи 21 КЗоТ мы с талкиваемся с попыткой определения трудового контракта через род и видовое отличие , кот орое включает в себя два приема : 1) подведение определяемого понятия под б оле е широкое по объему родовое поняти е , которое в данном случае является трудов ой договор ; 2) и указание видового отличия , то ест ь признаков , отличающих определяемый предмет ( т.е . вид данного рода ) от родового понятия и иных его видов , входящих в данный род. Таким образом , для признания трудового контракта видом и дополнительной конструкцией трудового договора необходимо указать призна ки отличающие трудовой контракт от трудового договора и иных его видов (имеется в виду классификация трудовых договоров по вид у срока действия договора - бес срочные , срочные и на время выполнения опр еделенной работы , а также по форме - устные и письменные ). При этом , при указании видового отличия , не всегда можно ограничитьс я одним признаком , то есть видовое отличие должно отвеча т ь требованиям суще ственности и достаточности (в зависимости от критерия деления (классификации )). В юридической литературе указывают на три таких отличительных признака : 1) Прежде всего указывают на то , что у трудового контракта по сравнению с трудовым дог овором значительно расширенна сфера (объем ) индивидуально-договорного мето да регулирования трудовых отношений , которая состоит в наличии у сторон трудового контракта возможности (права ) согла сованным волеизъявлением устанавливать в нем взаимные права и обя занности , как не предусмотренные законом , не упоминаемые в нем (но с учетом требований статьи 9 КЗоТ и части третьей статьи 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях” ), т ак и выведенные на более качественный уро вень. Однако , позволим не согл аситься с этим . Так , если ранее , при административно-командной систе ме управления , КЗоТ УССР предусматривал , что условия трудового договора , п ротиворечащие законодательству , явля ются недействительными , то есть при согласова нии сторонами условий договора не льзя было бы предусмотреть положения , которые не только не ухудшали , но и не улучшали бы положение работника [14, с . 10], то в нас тоящее время Закон (ст . 9 КЗоТ и ч . 3 ст . 5 Закона Украины “О коллективных договорах и соглашениях ) запрещает только включать в трудовые договоры условия , ухудшающие положение р аботников по сравнению с действующим законода тельством , коллективными договорами и соглашениям и . То есть , в настоящее время отсутствует запрет на включение в трудовой договор условий , улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством , коллективными до говорами и соглашениями . Кроме того , в опр еделении трудового договора , изложенного в ча сти первой статьи 21 КЗоТ дается ссылка не только на законодательство , коллективные дог оворы , но и на соглашение сторон. 2) Во-вторых , для трудового контракта обязательна письменная форма (п . 3 ч . 1 ст . 24 КЗоТ ). Во-первых , данный признак представляется нам несущественным , прямо вытекающим из первого . Если сторон ы установили , например , большую продолж ите льность оплачиваемого отпуска , меньшую продолжите льность рабочего времени и др ., то естеств енно , что это необходимо зафиксировать в о тдельном письменном документе . Однако , если ус ловия трудового договора или трудового контра кта не отличаются от установ л енны х законодательством , коллективным договором и соглашениями , то и их фиксация в отдельно м письменном документе не требуется , ведь они уже зафиксированы. Думается , что для и для обычного т рудового договора также необходимо законодательн о закрепить обязат ельную письменную форму , как это было сделано в Российской Фе дерации , поскольку , с чем мы полностью сог ласны , как указано в абзаце четвертом Реко мендаций по заключению трудового договора (ко нтракта ) в письменной форме , утвержденные пост ановлением Минтруда Российской Федерации от 14 июля 1993 г . № 135 “Преимущество письменной формы заключается в том , что все усло вия договора (контракта ) фиксируются в едином акте , обязательном для сторон . Письменная форма договора (контракта ) повышает гарантии с торон в реали з ации достигнутых до говоренностей по важнейшим условиям труда” [7, с . 74]. При этом , в Российской Федерации констр укция “трудового контракта” была ликвидирована еще в 1992 году , а обязательная письменная форма установлена для любого трудового догово ра , нез а висимо от его конкретного содержания. 3) Хотя ни в КЗоТ , ни в ином З аконе не установлена обязательная срочность т рудового контракта , однако согласно пункта пе рвого постановления Кабинета Министров Украины от 20 марта 1994 г . № 170 “Об упорядочении приме нен ия контрактной формы трудового договор а” “ контрактная форма трудов ого договора применяется в случаях , прямо предусмотренных действующим законодательством , в отношении работников , которые работают или трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок или на время выполнен ия определенной работы ” , то есть подзаконн ым актом установлена обязател ьная срочность трудового контрак та. Данный “признак” , на наш взгляд , проти воречит первому признаку , Закону (ч . 2 ст . 23 КЗ оТ ) и здравому смыслу . Так , совершенн о неясно , почему стороны трудового контракта могут в нем предусмотреть различные услови я , отличные от законодательных и колдоговорны х , даже иные основания прекращения контракта , но вот заключить трудовой контракт без указания конкретного срока его действи я , т . е . на неопределенный срок , по каким-то неизвестным причинам не могут . Кроме того , ч . 2 ст . 23 КЗоТ четко гласит , что срочный трудовой договор (а мы уж е выяснили , что контракт является трудовым договором и , следовательно , положения трудового законодат е льства на него распрос траняются ) должен заключаться только в таких случаях : а ) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы , или условий ее выполнения , или интересов работн ика ; б ) в случаях предусмотренных законод ательными актами. Таким образом , если законодатель или и ной нормотворец указывает в законе или ин ом нормативно-правовом акте , что с определенно й категорией работников необходимо заключать контракт , то это не означает , что в соо тветс твии с ч . 2 ст . 23 КЗоТ установлена срочность тех или иных трудовых отношений , так как для этого необходимо четко и недвусмысленно указывать , что вот с этими и этими работниками можно или положено заключать трудовые договоры только на тако й то срок , а не п ри заключен ии какого вида или формы договора данные отношения возникают. Хотя , на наш взгляд , если стороны з аключат бессрочный трудовой контракт , то для признания недействительным этого условия не будет оснований . Поэтому обязательная срочно сть , как призна к трудового контракта п рименима лишь в случаях , когда в соответст вии с тем или иным законом установлен срочный характер трудового контракта , например , при найме военнослужащих продолжительность контракта предусмотрена в три года. Итак , из рассмотренных “п ризнаков” трудового контракт а , ни один из них в отдельности , ни все в совокупности не являются достаточным основаниям для признания трудового контракта видом и дополнительной правовой конструкцией трудового договора , так как : во-первых , как уже было выше ска зано , условия , улучшающие положение работника по сравнению в действующим законодательством , коллективными договорами и соглашениями вполне можно и в рамках трудового договора , то есть и в обычном трудовом договоре д ля работника можно предусмотреть более высокую заработн ую плату , более продолжительный отпуск , менее продолжительное рабочее время и другое . Т ак же как и в трудовом договору , в трудовом контракте нельзя предусмотреть повышенную ответственно сть работника (в том числе и материальную ), что бы по этому поводу не гово рил Закон (ч . 3 ст . 21 КЗоТ ), различного рода штрафы и неустойки и некоторое другое . В трудовом контракте , в отличие от трудово го договора , можно лишь предусмотреть дополни тельные основания прекращения контракта , что на наш взгляд было бы вполне п риемлемо и для обычного трудового договора. во-вторых , как уже было выше сказано , обязательная письменная форма трудового кон тракта не есть нечто из ряда вон выхо дящее . На наш взгляд , это должно стать обычным делом , не говоря уже о том , что тру довой договор в письменной форме заключить ничто не воспрещает . Препятствует этому только отсутствие , в большинстве сл учаев , необходимости излагать трудовой договор в форме отдельного письменного документа. и , в-третьих , обязательная срочность всех без ис ключения трудовых контрактов , н адеемся , есть ничто иное как досадный казу с. В результате получается , что единственно е отличие трудового контракта от трудового договора состоит в том , что в трудовом контракте стороны могут установить дополните льные основан ия его прекращения. Переходя к социальному аспекту использо вания трудовых контрактов , на наш взгляд , следует начать с изложения содержания пункта 4 Положения о порядке заключения контрактов при принятии (найме ) на работу работников , в котором говорится , ч то “контракт как особая форма трудового договора должен направляться на обеспечение условий для пр оявления инициативностии самостоятельности работника , учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки , повышение взаимной отв етственности с т орон , правовую и со циальную защищенность работника”. Но , не с мотря на столь благие намерения “создателей” трудового контракта в юридической литературе неоднократно указывается на антисоциальный х арактер “трудового договора” , в частности кри тикуется обязате льная срочность “контракта” , использование “контракта” как средства по “навязыванию” срочных трудовых отношений и другое . Но лучше всего , как ни странно , охарактеризован его антисоциальный характер в официальных источниках. Так , в Ин формации Министерства труда Украины от 31 августа 1994 года № 07-3267 [20, с . 3], говорится о том , что “там , где к заключению контракта подходят сознательно и по-деловому , повышается творческая активность , ини циативность и результативность труда работников , взаимная отвественно сть сторон …” . Н о , “в то же время во многих случаях контракты применяются формально , что снижает роль этой прогрессивной формы трудового до говора . Контракты нередко заключаются в произ вольной форме , они неконкретны , не содержат в себе условий , которые бы с ти мулировали высокопроизводительный труд . Такие кон ракты лишь фргментарно вопроизводят нормы Код екса законов о труде , Правил внутреннего т рудового распорядка и других нормативных акто в.… Имеют место случаи , когда контракты со держат условия , ухудшающие пол о жение работника по сравнению с действующим зак онодательством.…” . Таким образом , как отметили В.Шохов и Е.Кирст , простая замена оболочки (поставили вместо украинского (русского слова ) иностранное (литинизированное )) вряд ли что даст по существу [21, с . 77 ], то есть существование “особого вида” и отдельной правовой констр укции трудового договора - “трудового контракта” не лишено смысла лишь в плане установл ения дополнительных оснований прекращения и в озможности некоторых категорий работников заставить перей ти на срочный характер трудовых отношений , во всем же остальном можно сделать вывод , что в условиях рыночной экономики имеет место объе ктивная необходимость широкого использования инд ивидуального метода регулирования трудовых отнош ений и принципа относител ьной свободы договора , однако для правового дозволения э той необходимости и эффективного использования этого метода , вовсе не требовалось вводить в юридический оборот новое понятие и новую правовую конструкцию - трудовой контракт , а вполне достаточно ради к ально “усовершенствовать” уже давно существующую и хорошо разработанную конструкцию - трудовой д оговор. Такую же позицию по проблеме “трудов ого контракта” занимает и российский ученый-п равовед И.В.Зуб , указавший , что “ ... улучшить условия трудового догово ра вполне можно и в рамках обычного трудового договора , и для этого вводить новые понятия вовс е не нужно” [22, с . 38]. 4. Недостаточная четкость определения предмета трудового договора и отсутствие нормы о признании любого договора трудовым , если предмет договора является предметом трудово го договора , приведшие к проблеме “трудовых соглашений”. Одной из существенных пробле м украинского законодательства , считаем , является практика заключения многими предприятиями с внештатными работниками так называемых “ трудовых соглашений” . То есть имеет ме сто дискриминационной практики в отношении вн ештатных работников . Получается , что если пред приятию необходимо принять на работу временно работника , но в штате этой единицы не т , то по неизвестным причинам с ним не обход и мо обязательно заключить не трудовой договора , а “трудовое соглашение”. Что же представляет собой это “трудо вое соглашение” . Если проанализировать содержание “трудовых соглашений” , то можно сделать в ывод , что в подавляющем большинстве случаев - это есть н и что иное как самый обычный трудовой договор : предметом договора является не результат труда , а его пр оцесс (трудовая функция ). Отличие заключается в последствиях , то есть из заработной платы работника не делают отчислений в фонд социального страхования и страхования на случай безработицы , сбор в пенсионный фонд уплачивается по ставкам , установленным для трудовых договоров , а не для граж данско-правовых , подоходный налог в любом случ ае работодатель уплачивает по ставке 20%, незави симо от того основная это д ля работника работа или не основная , а так же не заносят в трудовую книжку работника запись о его работе по “трудовому со глашению” , а если и сделают , то налоговая инспекция требует от работодателя , чтобы ее отменили. Таким образом , как верно отметила Л.А. С ыроватская , “трудовые соглашения” есть г ибриды , мутанты-уроды , рождающиеся от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм [23, с . 82], содержание которых говорит о том , что это трудовые договоры , а по результатам их исполнения можно сделать вывод , что это пожалуй нечто среднее между трудо вым договором и гражданско-правовым договором подряда . То есть отраслевая принадлежность “т рудовых соглашений” вуалируется , а точнее - про сто не определяется [23, с . 82]. Как отметила Н.Ла зор , “под указанным термином м о гут скрываться трудовые , подрядные и авторские договоры [24, с . 86]. Правовой основой такой практики , но с грубейшими нарушениями их же требований , по нашему мнению , являются положения Законо в Украины “О предпринимательстве” . Так , ст . 9 Закона Украины “О предпринимательстве” гла сит , что “Для осуществления предпринимательской деятельности предприниматель имеет право заклю чать с гражданами договоры об использовании их труда . Пр и заключении трудового договора ( контракта , соглашения ) предприниматель обязан обе спечит ь условия и охрану труда , его оплату н е ниже установленного в республике минимально го уровня , а также другие социальные гаран тии , включая социальное и медицинское страхов ание и социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством” . К ак видно , законодатель , допускает применение п онятия “соглашение” применительно к трудовому договору . Однако , на практике остальные треб ования вышеприведенной нормы работодателями , а также некоторыми госорганами (в частности н алоговыми инспекциями ) игнори р уются. В чем же причины этого явления . П о нашему мнению - это отсутствие четкого о пределения предметов трудового договора и гра жданско-правового договора подряда , а также но рмы , устанавливающей , что заключенный договор является трудовым во всех случаях , е сл и предмет этого договора является предметом трудового договора. Так , в части первой статьи 21 КЗоТ Украины определено , что трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем , по которому работник обязу ется выполнять работу , обусловленную этим соглашением , с подчинением пра вилам внутреннего трудового распорядка , а раб отодатель обязуется выплачивать работнику зарабо тную плату и обеспечивать условия труда , н еобходимые для выполнения работы , предусмотренные законодательством о труде , коллектив ным договором и соглашением сторон. Однако в статье 332 ГК Украины дается определение договора подряда , согласно котор ой “по договору подряда под рядчик обязуется выполнить за свой риск о пределенную работу по заданию заказчика из его или своих материалов , а заказчик обязуется принять и оплати ть выполненную работу”. Как видно из вышеприведенных определени й трудового договора и гражданско-правового д оговора подряда , при прямом их толковании , предметом обоих является выполнение определенной работы . То есть , к примеру , физическо е лицо может либо заключить трудовой дого вор на выполнение несколькими работниками раб от по ремонту его квартиры , либо договор подряда опять же на выполнение работ по ремонту его квартиры , а разницы по предмету между ними нет. По нашему мнению , при определении предмета трудового договора уже давно на зрела необходимость использовать в законодательс тве понятие “трудовая функция” , которое до последнего времени использовалось лишь в н аучных и учебных целях [24, с . 88]. Причем одновр еменно н е обходимо внести изменения и в определении предмета договора подряда , которым является не сама работа по и зготовлению изделия или по выполнению ремонта и др ., а результат этой работы - издели е , ремонт и др. Таким образом , при наличии четкого о пределения пр едметов трудового договора и договора подряда , любые попытки использовать “трудовые соглашения” при фактическом наличи и трудового правоотношения будут обречены на провал . В этом случае закон будет тре бовать от работодателя и заказчика заключить - либо тру д овой договор либо д оговор подряда. 5) проблема письменной фо рмы заключения трудового договора . В настоящее время , согласно части пе рвой статьи 24 КЗоТ Украины трудовой договор заключается , как правило , в письменной форме , установив обязательность письме нной фор мы лишь некоторыми случаями . Однако , на пр актике письменная форма трудового договора ес ть не правило , а исключение. Можно конечно возразить , что в подав ляющем большинстве заключать трудовой договор в форме письменного документа не требуется , поско льку стороны , как правило , не выходят за пределы нормативных актов и их содержание зафиксировано в законодательстве , коллективных договорах и соглашениях , а так же во внутренних документах предприятий , учре ждений , организаций (штатное расписание , приказы ( р аспоряжения ), правила внутреннего тру дового распорядка ). Однако , в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и спо ров в наиболее существенных аспектах преимуще ство будет за работодателем . Ведь недобросове стному работодателю вовсе б удет нетрудно переделать и подделать некоторые документы , как-то приказ (распоряжение ) и иные одност оронние документы. Вот поэтому преимущество письменной фор мы заключается в том , что все условия договора фиксируются в едином акте , обязатель ном для сторон . Письменная форма трудово го договора повышает гарантии сторон в ре ализации достигнутых договоренностей по важнейши м условиям труда , среди которых размер зар аботной платы , режим и учет (подтверждение ) рабочего времени , время предоставления оплачиваем ого о т пуска и другое. Но , тем не менее , и заключение тр удового договора в форме развернутого письмен ного документа не панацея от нарушений и злоупотреблений. Так , заключение трудового договора в письменной форме еще не означает , что раб отник приступил к выполн ению трудовой функции . Подтверждение факта начала работы , подтверждение отработанного времени необходимо н е только работодателю , но , прежде всего ра ботнику. Согласно части третьей статьи 24 КЗоТ Украины заключение трудового договора оформляетс я приказом и ли распоряжением работодателя о зачислении работника на работу . Однако , в отличие от аналогичной нормы в рос сийском КЗоТ , КЗоТ Украины не требует , что бы этот приказ объявляли работнику под ра списку . Хотя по нашему мнению , работодатель должен не только объ я вить прик аз работнику под расписку , а скорее вручит ь под расписку надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения ). Таким образом , в случае возникновения спора будет дополни тельное , а возможно и основное , доказательство исполнения обязательств п о трудово му договору. Считаем , что кроме установления обязанно сти работодателя вручить под расписку работни ку надлежащим образом заверенную копию приказ а (распоряжения ) о приеме на работу , необхо димо также установить обязанность работодателя еженедельно пр едоставлять работнику докуме нт , подтверждающий отработанное им время и начисленную (выплаченную ) ему за этот период заработную плату . И именно документ , а не какой-то корешок , который не является и не может служить доказательством при возникновении спора. 3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОНСТРУ КЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ УК РАИНЫ Таким образом , по нашему мнению , в действующее законодательство , в частности Кодек с законов о труде Украины , необходимо внес ти радикальные изменения касаю щиеся конст рукции трудового договора . А именно : 1. В тексте Кодекса , а также в ин ых Законах и подзаконных актах слова “соб ственник предприятия , учреждения , организации или уполномоченный им орган” заменить словами “предприятие , учреждение , организация” в с оответствующих склонениях. 2. Статью 21 КЗоТ Украины изложить в с ледующей редакции : “С т а т ь я 21. Трудовой договор . Трудовой договор (контракт , соглашение ) ес ть соглашение между работником и работодателе м , по которому работник обязуется выполнять работу по определенной профессии , специ альности , квалификации , должности или иную раб оту с согласованным режимом рабочего времени , а работодатель обязуется выплачивать работн ику заработную плату , предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и , стороны обя з уются выполнять иные условия договора , установленные трудовым законодательством , соглашен иями , коллективным договором и согласованные ( установленные ) сторонами. Работник (рабочий или служащий ) - физическое лицо (гражданин Украины , иностранный гражданин ил и лицо без гражданства ), заключившее трудовой договор с работодателем. Работодатель - юридическое лицо (п редприятие , учреждение , организация ) либо другая организация , которая в соответствии с закон одательством Украины может не являться юридич еским лицом , либо физическое лицо , заключ ившие трудовой договор с работником. Содержание и взаимоотношения сторон тру дового договора регулируются исключительно норма ми трудового законодательства. Предметом трудового договора является п роцесс труда , то есть выполнение работни ком , на условиях оговоренных трудовым законод ательством , партнерскими соглашениями , коллективным договором и сторонами , определенной трудовой функции - работы в соответствии с квалификац ией по определенной профессии , специальности или должности ил и иной работы. Существенными условиями трудового договора являются : 1) место и дата заключения договора ; 2) трудовая функция – характеристика выполняемой работы ; 3) продолжительность (срок ) действия договора , если такой устанавливается ; 4) размер заработно й платы , порядок ее начисления и сроки выплаты ; 5) режим рабочего времени ; 6) время от дыха : продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и порядок его предоставления. Любой догово р , предмет которого совпадает с предметом трудового договора , является трудовым . Если иные условия такого договора не соответс твуют требованиям трудового законодательства , дей ствительными являются соответствующие условия тр удового законодательства , партнерских соглашений и коллективного договора”. 4. Часть первую статьи 24 КЗоТ Украи ны изложить в следующей редакции : “Трудовой договор заключается в письмен ной форме”. 5. Часть третью и четвертую статьи 24 КЗоТ изложить в следующей редакции : “Прием на работу и факт начала в ыполнения работником трудовой функции работодате ль о бязан оформить приказом (распоряжение м ) по предприятию , учреждению , организации , а физическое лицо в трехдневный срок зарегис трировать трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания . Второй экземпляр приказа (распоряжения ) в ручается работнику под расписку. Трудовой договор является заключенным и в тех случаях , когда его заключение и прием на работу не были надлежащим о бразом оформлены , но работник приступил к выполнению трудовой функции , а также в слу чаях , когда работник фак тически приступил к выполнению трудовой функции , а условия трудового договора не соответствуют требован иям трудового законодательства”. З А К Л Ю Ч Е Н И Е Кодекс зако нов о труде Украины 1971 года (с последующими многочисленными изменениями и дополнениями ) и принятые в 90-х годах дополнительные Законы (“Об оплате труда” , “Об охране тр уда” , “О коллективных договорах и соглашениях ” , “Об отпусках” , “О порядке разрешения ко ллективиых трудовых споров (конфликтов )” , “О профессиональн ы х союзах , их правах и гарантиях деятельности” ) далеко не в полной мере регулируют трудовые отношения . Ряд вопросов , которые ранее были отнесены исключительно к компетенции СССР , остались во обще не урегулированы . Но еще большей крит ике подвергается действу ю щая конструк ция трудового договора , в которой отсутствует закрепление предмета трудового договора и достаточная гибкость при определении его у словий (даже в сторону улучшения положения работника ). Это в свою очередь привело к появлению дополнительной прав о вой конструкции трудового договора – трудового контракта , а также некоего “гибрида” трудов ого договора и гражданско-правового договора подряда. Однако переход к рыночным отношениям , формирование частной собственности , рынка труда не могли не повлиять на из менение трудовых отношений . Это требует иного под хода к их правовому регулированию , что и нашло отражение в данной работе , а им енно : в ней обусловлена необходимость пересмо тра действующей конструкции трудового договора в законодательстве Украины и разрабо т аны предложения по ее совершенствованию Необходимость разработки целостной системы трудового законодательства , которая регулирует трудовые отношения работников предприятия , учрежд ения , организации независимо от формы собстве нности , вызвана также коренными изменениями в регулировании трудовых отношений в свя зи с провозглашением Украиной независимости и переходом к рыночной экономике. Центральным институтом трудового права яв ляется трудовой договор . Поэтому необходимо н ачинать изменения во всей отрасли именно с него. В работе показана необходимость совершенс твования законодательства , актуальность данной те мы , обосновал ряд нововведений , подтверждая их научными разработками и практическими пример ами . В работе проанализирован ряд теоретическ их и практических воп росов , связанных с применением трудового договора и контракта в различных формах хозяйствования , проведен анализ соотношения трудового договора и смежных . Проблема становления и развития современн ого трудового пра ва в Украине связана , п режде всего , с определением сферы его дей ствия . Данный аспект трудового права р азрабатывается многими учеными-практиками и теоре тиками , а именно : Лазор Л.И ., Лазор Н.А ., Ш аповаловой О.В ., Жернаковым В.В ., Жигал киным П.И ., Зуб И.В ., Реус Е ., Бару М . и многими друг и ми . В частности , перечисленн ые авторы считают , что трудовое право на современном этапе развития должно расширять сферу действия . В работе я привел ряд новых направлений , регулирование которых тре бует совершенствования , а в некоторых случаях перераспределе н ия отраслевой принадл ежности , в частности , регулирование трудовых о тношений в акционерных обществах. Как показал анализ политических , социальн ых , экономических изменений , происходящих в Ук раине , ими обусловлена необходимость усиления правовых институт ов , гарантирующих приорите тность прав и свобод гражданина и человек а . Как считает Л.И.Лазор , на практи ке обес печить данные приоритеты невозможно без значи тельного по вышения качественного уровня правово го регулирования трудового договора и трудов ы х отношений. Учесть воздействие человеческого фактора при формировании условий трудового договора - это значит выбрать оптимальные средства дос тижения поставленной в нем цели , создать у словия для наиболее рационального соблюдения установленного правила поведе ния в про цессе труда , т.е . найти пути и условия приблизить ре зультат к цели , а , следовательн о , и повысить эффективность содер жания трудо вого договора. В работе произведен сравнительный анализ трудового договора в зарубежных ст ра нах . Рассмотрен ряд концептуальных работ в области соотношения трудового договора и к онтракта . Проработана нормативная база и разр аботан ряд предложений в нормативные акты , регулирующие трудовые правоотношения. Исследованный материал позволяет сделать сл едующие выводы : - необходимо определить и законодательно закрепить предмет трудового догоора ; - исключить из юридического оборота поня тие и конструкцию трудового контракта , как абсолютно излишнюю ; - прийти к пониманию того , что работо дателем являются юриди ческие и физические лица , но не их “собственники” ; - установить форму трудового договора ис ключительно письменную ; - прийти к пониманию необходимости наибо лее полного и четкого содержания правовых норм. В дипломной работе были приведены и раскрыты и другие дискуссионные , касающие ся трудового договора. Область применения результатов работы - эт о прежде всего внимание ученых-правоведов и законодателя. СПИСОК ИСПО ЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ : 1. Киселев И.Я . Зарубежное трудовое право . М .: Издательская гру ппа НОРМА-ИНФРА *М . - М , 1998. - 263 с. 2. Лазор Н . Юридична природа трудового договору в ри нкових умовах // Право України . - 2000. - № 1. - С . 64-66. 3. Осипцова Ж.П . Трудовой договор в Ф РГ // Государство и право . - 1996. - № 2. - С . 119-128. 4. Кисе лев И . Заключение и измен ение трудового договора : зарубежный опыт // Чело век и труд . - 1998. - № 3. - С . 65-69. 5. Орловский Б . Ю . Комментарий законодате льства о трудовом договоре . - М .: Юрид . лит ., 1994. - 128 с. 6. Толкуновва В.Н , Гусов К.Н . Трудовое п раво России : Учеб . пособие / Под ред . В.Н . Толкуновой . - М .: Юрист , 1995. - 448 с. 7. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта ) в письменной форме , утверж денные постановлением Министрства труда Российск ой Федерации от 14 июля 1993 г . № 135 // Библ иотечка профсоюзного активиста . - 1997. - № 7. - С . 73-79. 8. Фролов О . Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд . - 1999. - № 7. - с . 79-80. 9 . Венедиктов В.С . Трудовой договор (контракт ) по законодат ельству Украины (КЗоТ , комментарий , образцы документов ). - Харьков : НПКФ “Консум” , 1996. - 128 с. 10. Постанова Пленуму Верховного Суду Ук раїни в iд 6 листопада 1992 р . № 9 “Про практи ку розгляду судами трудових спор iв” // Бюлл етень законодавства i юридичної п рктики України . – 1997. - №№ 11-12. – с . 935-950. 11. Постанови Пленуму Верховного Суду Ук раїни (1995-1998). Правов i позиц iї щодо розгляду су дами окремих категор iй цив iльних справ / В iдп . редактор П .I.Шевчук . - К .: Юр iнком Iнтер , 1998. - 272 с. 12. Карп енко Д ., Хуторян Н . Правов i проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України . - 1998. - № 3. - С . 41-44. 13. Гусов К.Н . Трудовые контракты и ре ализация права на труд // Вестник МГУ . - Сери я 11 “Право” . - 1992. - № 4. - С . 42-4 4. 14. Др iжчана С . Аспекти правової прир оди контракту // Право України . - 1992. - № 8. - С . 10-12. 15. Луценко А . Контракт - нова модель р егулювання трудових в iдносин // Право України . - 1992. - № 11. 16. Баранюк Ю . Правов i проблеми укладення трудового контракту // Право України . - 1998. - № 4. - С . 77-81. 17. Прокопенко В .I. Сп iвв iдношення поня ть “трудовий догов iр” i “контракт” у трудо вому прав i України // В iсник Академ iї пр авових наук України . - 1995. - № 3. 18. Гаращенко Л . Правов i проблеми регулюва ння трудових в iдносин на п iдприєм ствах недержавних форм власност i // Право Україн и . - 1998. - № 6. - С . 51-53. 19. Большой Энциклопедический Словарь . - М .: “Большая Российская Энциклопедия” , Спб .: “Норинт” , 1997 г. 20. О применении контрактной формы труд ового договора : Информация Министерства т руда Украины от 31 августа № 07-3267 // Человек и работа . – 1994. - № 11. – С . 3-4. 21. Шохов В ., Кирст Е . Контрактная сист ема : оправдываются ли надежды // Хозяйство и право . - 1993. - № 9. - С . 76-79. 22. Зуб И . В . Трудовое право Рос сии и Украины : общие проблемы , общие решен ия (сравнительное исследование ) // Государство и право . - 1997. - № 10. - С . 33-38. 23. Сыроватская Л.А . Трудовые отношения и трудовое право // Государство и право . - 1996. - № 7. - С . 75-82. 24. Лазор Н . В iдмежування трудового д оговору в iд цив iльних договор iв // Прав о України . - 1997. - № 12. - С . 85-86. 25. Головина С.Ю . Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и пр аво . – 1998. - № 8. – С . 82-89. 26. Киселев И.Я . Тр удовое право в условиях рыночной экономики : опыт стран З апада . - М ., 1972. 27. Киселев И . Расторжение трудового дого вора (увольнение ): зарубежный опыт // Человек и труд . - 1998. - № 4. 28. Киселев И . Расторжение трудового дого вора (увольнение ): зарубежны й опыт // Человек и труд . - 1998. - № 5. 29. Киселев И . Расторжение трудового дого вора (увольнение ): зарубежный опыт // Человек и труд . - 1998. - № 7. 30. Киселев И . Трудовое право в разви вающихся странах // Человек и труд . - 2000. - № 2. 31. Киселев И. Я . Буржуазный трудовой договор вчера и сегодня // Советское госуд арство и право . - 1987. - № 6. - С . 101-107. 32. Трудовое право Франции : Сборник норма тивных актов . / Сост ., отв . ред . и автор в ступ . статьи Н.А.Муцинова . - М .: Изд-во УДН , 1985. - 120 с. 33 . Рекош К . Х . Применение индивид уальных трудовых контрактов во Франции // Труд за рубежом . - 1994. - № 2 (4). - C. 118-125. 34. Яковлев Р.А . Трудовые контракты за рубежом (на примере Великобритании ) // Библиотечка профсоюзного активиста . - 1997. - № 7. - С . 51-61. 35. Мачульская Е.Е . Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании // Вестник МГУ . - Серия 11 “Право” . - 1997. - № 4. - С . 73. 36. Сивачев Н.В . Правовое регулирование тр удовых отношений в США . М .: “Юридичес ка я литература” , 1972. - 337 с. 37. Сравнительное трудовое право : Сборник статей (по материалам советско-британского симп озиума ). - М .: Институт государства и права А Н СССР , 1987. - 198 с. 38. Акопова Е . М ., Еремина С . Н . Дог оворы о труде . Ростов-на-До ну : Изд-во “Фе никс” , 1995. - 464 с. 39. Трудовое законодательство . Серия “Российс кое законодательство” . Выпуск 5 / Сост . Рогалева Г . А . - М .: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез” , 1998. - 272 с. 40. Борисов Б . А . Трудовой договор . Ком ментарии и рекомендации. Издание 2-е , пере раб . и доп . - М .: Информационно-издательский дом “Филинъ” , 1997. - 288 с. 41. Силин А . Реформа Трудового кодекса и мировой опыт // Человек и труд . - 2000. - № 2. - с . 62-65. 42. Дмитриева И . В России до сих пор не опеределились с по нятиями “раб отник” и “работодатель” // Человек и труд . - 1998. - № 1. - с . 55-56. 43. Забрамная Е . Региональные законы по труду не должны вступать в противоречие с федеральными // Человек и труд . - 1999. - № 3. - с . 77-78. 44. Лазор Л. И Трудовой договор : основания прекращения . - Любинск . - 1988. - 44 с. 45. Лазор Л. И . Трудовой договор : понятие , содержание , перево ды . - Любинск . 1988. - 42 с. 46. Лазор Л. И . Проблемы прав и свобод работника по трудовому договору в Украине . Республиканская научно-практи ческая кон ференция “Всеобщая Декларация прав человека как международный стандарт правового положения личности в Украине” . Аналитические материалы , предложения нау чных и практических работников . Луганск : Ред акционно-издательский отдел ЛИВД МВД У к раины , 1999. 47. Лазор Н . Догов iрне i централ iзоване регулювання ум ов трудового договору : вир iшення проблеми // Право України . - 1998. - № 1. - С . ___-___. 48. Лазор Н . Щодо в iдм iтних ознак трудового договору // Право України . - 1999. - № 11. - С . 80-82. 49. Карпенко Д ., Хуторян Н . Особлива ча стина проекту Кодексу України про працю п отребує удосконалення // Право України . - 1998. - № 6. - С . 54-58. 50. Бару М . Виконання зобов’ язань за трудовим договором // Право України . - 1995. - № 8. - С . 31-34. 51. Чанишева Г ., Болот iна Н . Окре м i теоретичн i проблеми сучасного трудового пра ва України (до постановки питання ) // Право У країни . - 1999. - № 9. - С . 13-19. 52. Луценко А . Экономико-правовые аспекты регулирования контрактной системы найма // Экономик а Украи ны . - 1993. - № 5. - С . 62-65. 53. Луценко А . Некоторые аспекты контракт ной формы регулирования трудовых отношений // Э кономика Украины . - 1999. - № 9. - С . 67-71. 54. Лавриненко О . Контрактная форма трудо вого договора // Бизнесинформ . - 1995. - № 45-46. - С . 20-23. - № 46-47. - С . 16-18. 55. Св iчкарьова Я . Контракт в акц iонерних товариствах // Право України . - 1998. - № 4. - С . 15-19. 56. Хусточк iн О . Контракт у трудовому прав i України (законодавство i практика його застосування ) // Право України . - 19 95. - № 5-6. - С . 17-20. 57. Костюченко О . Переходимо на контракт // В iче . - 1993. - № 4. - С . 56-59. 58. Головатий С ., Довгерт А ., П iдоприго ра О ., Пушк iн О ., Боброва Д ., Кузнєцова Н ., Луць В ., Ромовська З ., Мус iяка В ., С iб iльов М ., Шевченко Я . Передмова до проекту Цив iльного кодексу Укра їни // Українське право . - 1996. - № 2 (4). - С . 6-26. 59. Сидорчук И . Об уставном фонде , дол е участника хозяйственного общества и корпора тивных правах // Бизнес . - 1998. - 16 февраля . - № 6 (265). - С . 29-30. 60. Власо ва А.Т . Социалистический труд овой договор . М ., 1973 г. 61. Амосов С . Трудовой договор ? Контракт ! // Вестник Верховного Суда СССР . - 1991. - № 2. 62. Никитинский В.И . Контракт в трудовом праве // Совесткое государство и право . - 1991. - № 8. 63. Гаврилин а А . Контракт в трудо вом законодательстве // Вестник Верховного Суда СССР . - 1991. - № 7. 64. Пашков А.С . Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право . - 1993. - № 6. - С . 57-465 65. Коршунова Т.Ю ., Нуртдинова А.Ф . Трудовой договор в современных условиях (к в опросу о найме труда ) // Государство и право . - 1994. - № 2. - С . 30-41. 66. Орловский Ю.П . Контракт и его роль в возникновении , изменении и прекращении трудового правоотношения // Советское государство и право . - 1991. - № 8. - С . 59-62. 67. Коршунова Т.Ю . Обсуждение проблем прим енения контракта // Советское государство и пра во . - 1991. - № 8. - С . 62-63. 68. Абрамова А.А ., Дмитриева И.К . Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ . - Серия 11 “ Право” . - 1992. - № 4. - С. 37-42. 69. Коршунов Ю . Контракт как форма тр удового договора // Хозяйство и право . – 1991. - № 5. - С . 123-127. 70. Головина С.Ю ., Шахов В.Д . Контрактная форма регулирования трудовых отношений // Советс кое государство и право . - 1991. - № 8. - С . 45-51. 71. Уржинский К ., Уржинская Н . Конракт : новая правовая модель подбора кадров // Хозяйс тво и право . - 1991. - № 3. - С . 123-129. 72. Сыроватская Л.А . О правовом регулирова нии трудовых отношений в современных условиях // Государство и право . - 1994. - № _ __. - С . 36-45. 73. Формирование понятийного аппрата трудово го права // Государство и право . - 1998. - № 8. - С . 82-89. 74. Лившиц Р.З . Современная теория права . Краткий очерк . М .: Институт государства и права Российской Академии наук , 1992 г. 75. Кирил лов В.И ., Старченко А.А . Ло гика : учебник для юридических факультетов и институтов . - М .: Юристъ , 1996 г. 76. Пилипенко П . Окрем i зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України . - 1996. - № 9. - С . 63-66, 70. 77. Баранюк Ю . Особливост i зм iсту трудових контракт iв // Право України . - 1998. - № 9. - С . 74-78. 78. Заворотнюк Г . Контракт як палиця для розправи // Гол ос України . - 1994. - 6 травня. 79. Старцев О . Особливост i застосування трудового контракту . Новий погляд на стару проблему // Юриди чний в iсник . - 1998. - № 41. 80. Ворон iна Л . Сфера i порядок застосу вання контракту як особливої форми трудового договору // Право України . - 1994. - № 11-12. - С . 32-34. 81. Зуб И.В . Трудовое право России и Украины : общие проблемы , общие решения (с равнительное исследование ) // Государство и право . - 1997. - № 10. - С . 33-38. 82. Прокопенко В . Власник i уповноважений ним орган як суб’ єкти трудового права // П раво України . - 1994. - № 10. 83. Луценко А . Правове регулювання контра ктної форми трудовог о договору : деяк i проблеми i шляхи їх вир iшення // Право Україн и . - 1999. - № 7. - С . 44-46. 84. Гаврилюк О . Особливост i припинення д iї трудового контракту // Право України . - 1999. - № 8. - С . 74-76. 85. Закон Украины “О собственности” // Вед омости Верх овного Совета Украины . - 1991. - № 20. - Ст . 249. 86. Кодекс законов о труде Украины // В едомости Верховного Совета Украинской ССР . - 1971. - № 50. - Ст . 375. 87. Закон Украины “О коллективных догово рах и соглашениях” // Ведомости Верховного Сове та Украи ны . - 1993. - № 36. - Ст . 361. 88. Положение о порядке заключения контр актов при принятиии (найме ) на работу рабо тников , утвержденное постановлением Кабинета Мини стров Украины от 19 марта 1994 г . № 170 // Сборник постановлений правительства Украины . - 199 4. - № 7. - Ст . 172. 89. Закон Украины “О занятости населения ” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1991. - № 14. - Ст . 170. 90. Закон Украины “Об отпусках” // Ведомос ти Верховной Рады Украины . - 1997. - № 2. - Ст . 4. 91. Закон Украины “Об оплате т ру да” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1995. - № 17. - Ст . 121. 92. Закон Украины “Об охране труда” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1992. - № 49. - Ст . 668. 93. Закон України “Про порядок вир iш ення колективних трудових спор iв (конфл iкт iв ) // Урядовий кур’ єр . - 1998. - 2 кв iтня . - № 62-63. 94. Закон України “Про профес iйн i сп iлки , їх права та гарант iї д iяльно ст i” // Урядовий кур’ єр . - 1999. - 6 жовтня . - № 187. 95. Гражданский кодекс Украины (научно-практи ческий комментарий ). - Х .: ООО “Одиссей” , 1999. - 848 с. 96. Цив iльний кодекс України . Проект в iд 25 серпня 1996 р . // Українське право . - 1996. - № 2 (4). - С . 31-469. 97. Закон Украины “О предприятиях в Украине” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1991. - № 24. - Ст . 272. 98 . Закон Украины “О предприниматель стве” // Ведомости Верховного Совета Украииы . - 1991. - № 14. - Ст . 168. 99. Закон Украины “О хозяйственных общес твах” // Ведомости Верховного Совета Украины . - 1991. - № 49. - Ст . 682. 100. Р iшення Конституц iйного Суду України у справ i за конституц iйним зверненням Київської м iської ради профес iйних сп iлок щодо оф iц iйного тлумаче ння частини третьої статт i 21 Кодексу закон i в про працю України (справа про тлумачення терм iну “законодавство” ) в iд 9 липня 1998 р . № 12-рп /98 / / Оф iц iйний в i сник України . - 1998. - № 32. - Ст . 1209. ПРИЛОЖЕНИЕ А “Сравнительная характеристи ка динамики трудового договора” КЗоТ УССР КЗоТ Украи ны Предложения Определение трудового договора Трудовой договор есть со глашени е между трудящимся и предприятием , учреждением , организацией , по которому трудящ иеся обязуются выполнять работу по определенн ой специальности , квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а предприятие , организация учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда , преду смотренные законодательством о труде , коллективны м договором и соглашением сторон. Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия , учрежде ния , организации либо уполномоченный им орган или физическим лиц ом , по которому работник обязуется выполнять работу , определенную настоящим соглашением с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а собственник предприятия , учреждения , организа ции либо уполномоченный им орган и ли физическое лицо обязуется выплачивать рабо тнику заработную плату и обеспечивать условия труда , необходимые для выполнения работы , предусмотренные законодательством о труде , коллек тивным договором и соглашением сторон. Трудовой догово р (контракт , соглашение ) есть соглашение между работником и работодателем , по которому работник обязуется выполнять р аботу по определенной профессии , специальности , квалификации , должности или иную работу с согласованным режимом рабочего времени , а р аботодатель обязуется выплачивать работни ку заработную плату , предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и , стороны обязуются выпо лнять иные условия договора , установленные тр удовым законодательством , соглашениями , коллективным договором и согласованные ( установл енные ) сторонами. Стороны 1) предприятие , учреждение , организация , (администрация ) 2) трудящиеся : рабочие и служащие. 1) работодатель – собственник предприятия , учреждения , органиазции либо уполномоченный им орган или физическое лицо ; 2) работ ник. 1) работодатель - юридическо е лицо (предприятие , учреждение , организация ) ил и другая организация , которая может не явл яться юридическим лицом , либо физиченское лиц о , заключившие трудовой договор с работником. 2) работник (рабочий или служащий ) - физичес кое лицо (гражданин Украины , иностранный гражданин или лицо без гражданства ), заколючившее т рудовой договор с работодателем. ПРИЛОЖЕНИЕ Б “Размежев ание трудового договора и договора подряда по проекту конструкции трудового договора , предложенного в настоящей работе” Признаки Трудовой договор Договор подряда Основание заключения КзоТ ГК Предмет договора Процесс труда , т.е . сама работа Результат труда Оплата Оплачивается сама работа Оплачивается результат труда