Деятельность психолога на предприятии

ПЛАН : 1. Описание проблемы 2. Общие положен ия построения деятель ности психолога на предприятии 3. Диагностическое направление деятельности 4. Предполагаемые результаты диагностики 5. Мер оприятия по устранению и /или снижению воз действия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию , уровень профессионального стресса , производительность труда и в цело м на организацию. 6. Спи сок литературы Описа ние проблемы Н а предприятии (машиностроительный завод - штат 1500 человек ) имеется большое количество п роб лем , связанное с общим упадком производства : - низкая производительность труда - слабая производственная дисциплина - высокая текучесть кадров - частые случаи пропусков по причине болезней и т.д. Общие положения построения деятельности психолога на пре дприятии П ри построении своих взаимоотношений с админис трацией следует сразу же взять инициативу в свои руки . Необходимо постоянно самому предлагать провести те или иные незапланир ованные занятия , да еще с обязательным при глашением администрации . Важно, чтобы не психолог прятался (“бегал” ) от администрации , а администрация от него . Естественно , при р азговоре с начальством необходимо соблюдать о пределенные требования субординации и такта , умело демонстрируя свою коммуникативную культуру. Особые отношения образуются у псих ологов , с коллективом , который обычно ревностн о наблюдает за его работой . Одним из л учших способов снять напряжение в этом пл ане является организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методам и работы психолога на п р едприятии . При проведении таких семинаров (особенно первого ) важно не столько что-то разъяснить работникам предприятия , сколько суметь прои звести на них впечатление (понравиться им ). При любых разговорах с работниками необходим о иногда обращаться к ним за с оветом и помощью , всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинст ве сл учаев это не лесть , а признание дейст вите льного положения вещей ..). Диагн остическое направление деятельности П ервым шагом в работе психолога должно быт ь наблюдени е и исследование работы от дельных цехов , отделов и их руководителей , специалистов и рабочих . Для анализа психологи ческого состояния коллектива (цеха , отдела ) хор ошо использовать методику : ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕ КТИВЕ М ожно оценить уро вень социально-психологическо го климата в коллективе . Методика (3, 319) диагности рует уровень сформированности группы как колл ектива и позволяет (при многократном исследов ании ) проследить динамику его развития. Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по методике : ОЦЕН КА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ С помощью адаптированной Н.В.Гришиной мет одики К.Н.Томоса (1973), американского социального психо лога , определяются типические способы реагировани я на конфликтные ситуации (3, 290). Можно выяви ть , насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе , насколько стре мится к компромиссам , избегает конфликтов или , наоборот , старается обострить их . Эта мет одика позволяет также оценить степень адаптац ии каждого чл е на коллектива к совместной деятельности. По каждому из пяти разделов опросник а (соперничества , сотрудничество , компромисс , избеж ание , приспособление ) подсчитывается количество от ветов. Полученные количественные оценки сравнив аются между собой для выявле ния наибо лее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта , тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Иссле дование состояния человека в труде и иссл едование стресса , а именно : · состояние утомл ения (перегрузки или недогрузки ) · состояние монотонности · эмоциональное н апряжение (несправедливость оплаты , неопределенность профес.будущего и т.д .) можно определить с помощью двух метод ик : “ Самочувствие - активность -настроение” (Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека ) В этой методике (4, 435) испытуемому предлагает ся много пар оценочных суждений с противо положными по смыслу прилагательными . С помощь ю суждений он должен оценить свое доминир ующее самочувствие , активность и настроение. Уровень субъективного контроля (УСК ) Субъективным контролем называется склонност ь человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то , что происходит (4, 455). В отличие от субъективного может существовать так называемый объект ивный контроль событий , при котором он и происходят по воле обстоятельств , случая , независимо от желания человека. Данная методика оценивает , в какой с тепени человек готов брать на себя ответ ственность за то , что происходит с ним и вокруг него . Кроме тог о психологу надо провест и исследование многих моментов , которые влияю т на эффективность работы всего предприятия в целом . Использовать при этом можно беседы с коллективами , с отдельными людьми , собственные наблюдения , анализ работы отдельны х подразделений. Исследуются : П сихологическая структура специалиста · направленность и компетентность (профессиональной пригодности ) · профессионально значимых свойств · профессиональная стагнация и деформация О шибки на производстве · причины ошибок · анализ наде жн ости и стратегия работы над ошибкам и Профессиональный рост и обучение · навыки и ум ения · этапы формиров ания навыков · психологические предпосылки переучивания На оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести анализ работы с трукту рных подразделений , при котором рас сматривались бы вопросы : · постановки цел и · планирования р аботы · выбора рациона льных приемов · контроля · самоконтроля · взаимоконтроля · формы и способов подведения итогов работы подразделения Предп олагаемые ре зультаты диагностики П о результатам проведения методики “ОЦЕНКА ПСИ ХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ” и “ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ” можно будет определить в каком отдельном коллект иве наихудший психологический климат , эти дан ные будут соо тносится с результатом о проса руководителя такого коллектива , Для так ого руководителя будут преобладать позиции : с оперничество или избежания . Методика САН предназначается для компле ксной оценки преобладающего настроения человека и , следовательно , даст пр едставление о эмоциональном состоянии сотрудников . Можно предположить , что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном , особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом , с авторитарным руководителем. Методика УКС поможет определить по тенциально новых лидеров , которые могут войти в круг руководящего персонала. Меро приятия по устранению и /или снижению возд ействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию , уровень профессионального стре сса , производительность труда и в цело м на организацию. · пров едение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководств а своим подразделением : · рук оводство с помощью власти полномочий - Руководитель может действов ать с помощью силы своих полномочий , но этот вид власти обычно приносит в организацию проблемы . Одна из них - текучест ь кадров . Можно выделить два вида текучест и кадров - физическую и умственную . Физическая текучесть охватывает тех служащих , которые покидают организацию и уходят . Умственная т екучесть к а дров возникает у тех служащих , которые внешне не покидают органи зацию , но фактически уходят из нее . Этот вид текучести кадров не отражается в д окументации , но может нанести значительный вр ед производительности труда . Служащие демонстриру ют пассивное сопро т ивление , они пр исутствуют физически , но умственно отсутствуют . Они редко основательно работают в течение дня , делая лишь самое необходимое , или хуже того , работая недостаточно качественно. · рук оводство с помощью власти авторитета Успешные руководители ум еют устанавливать хорошие , позитивные свя зи с другими . К ним дружески относятся их начальники , подчиненные и коллеги . Они знают , как ладить с другими , не забывая об интересах организации . Они в полной мере сохраняют независимость , когда общаются с другими по поводу принятия ре шений , приветствуют предложения , но не идут у них на поводу . Они уважают других , и окружающие понимают и чувствуют это ув ажение . Они редко навязывают свои идеи дру гим , а вместо этого пытаются добиться успе ха путем рекомендаций , предло ж ений или просят других обдумать их перспективы . Им редко приходится заставлять других ра ботать . У таких руководителей есть представле ние о том , чего должно добиться предприяти е или группа . Они придерживаются этого пре дставления , умеют найти подходящие пре д ложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении . Такие руководители нанимаю т лучших профессионалов , каких они могут н айти , и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей . Они знаю т , что вм е сто того , чтобы входи ть во все детали их работы , лучше проя влять интерес и разрешать им показывать с вою работу . Они устанавливают высоко эффектив ную систему вознаграждений , чтобы побуждать л юдей делать все возможное для организации . Они помогают подчиненн ы м достигать их личных целей , одновременно способствуя успеху организации , короче говоря , они культ ивируют особую , позитивную связь с организаци ей на протяжении длительного времени. · организация физической среды · улу чшение условий для отдыха и приема пи щи · чет кое структурирование производственного процесса во времени и пространстве · каб инеты психологической разгрузки (релаксация , медит ация и т.д .) · - п ривлечение работников при планировании работы , различных нововведений , режимов работы · провед е ние опросов по организации производства · проведение собраний в коллективах · про ведение серий семинаров-тренингов с руководителям и среднего и низшего звена (по типу “м озгового штурма” ) по выявлению и решению п роблем на производстве · переквалификаци я и повышение квалификации работников · ана лиз кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей , которые необходимо провести через переобучение · выд еление отдельных сотрудников , которые имеют п ерспективы для роста (профессионального и служебного ) Проведен ие опросов (аномимные и неаномимные ) Анализ работы структурного подразделения : · постановка цели · планирование раб оты · выбор рациональн ых приемов · контроль · самоконтроль · взаимоконтроль · подведение итого в Исследован ие психо логической структуры специалиста · направленность и компетентность (профессиональной пригодности ) · профессионально значимых свойств · профессиональная стагнация и деформация Исследование мотивации · классы мотивов · теория справедли вости - Тест ТАТ - методика незаконченных предложений - метод критических инцидентов Исследование состояния человека в труде Исследование стресса · состояние уто мления (перегрузки или недогрузка ) · состояние моното нности · эмоциональное на пряжение (несправедл ивость оплаты , · неопределенность профес.будущего и т.д .) · профессиональный стресс Методики самоотчета Методика САН (самочувствие , активность , нас троение Опросник Спилберга (уровень тревожности ) Опросник эмоциональной неустойчивости (ЭН ) Тесты , позволя ющие диагностировать ур овень стресса - опросник Тейлора - Кеттел - MMPI - Люшер Иссл едование ошибок на производстве · причины ошибок · анализ надежност и · стратегия работы над ошибками - слабая или черезмерная высокая мотивация - из-за высокого уровня мотивации - недостаточная компетентность работника - недостаточная проработка окружающей среды Исследова ние профессионального роста и обучения · навыки и уме ния · этапы формирован ия навыков · психологические предпосылки переучивания Исследование усп е шности деятельности Проектирование - профилактика профессионального стресса - организация физической среды - привлечение работников при планировании работы , различных нововведений , режимов работы - переквалификация и повышение квалификации работ ников - кабинеты психологической разгрузки (релакс ация , медитация и т.д .) Проектирование Стратегия работы с ошибками - “Замена” работника (повышать возможности - организация рабочего пространства - совместное решение проблемы СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ : 1. Климов Е.А . “Психология профессионала” , М . Изд-во “Институт практической психологии” , 1996. 2. Пряжников Н.С . “Профессиональное и личн остное самоопределение” , М . Изд-во “Институт пр актической психологии” , 1996. 3. Рогов Е.И . “Настольная книга практическ ого психолога в образовании” , М ., “Влад ос” , 1995. 4. Немов Р.С . “Психология” , М ., “Просвещение ” , 1995. 5. Кенджеми Д.П . “Использование лидером вл асти личного авторитета или власти законных полномочий” / “Иностранная психология” , № 7, 1996.