Социальная защищенность работника в частном секторе

План. Пла н. 2 Вве дение. 3 Сит уация в новом частном секторе. 4 Трудовой контракт как гарантия прав работника. 4 Фор мальная и неформальная договоренность между р аботодателем и работником. 6 Уст ановление размера заработной платы . Заработная плата как рычаг управления работник ами в руках работодателя. 8 Зак лючение. 11 Лит ература. 13 Введение. В современной России в послед нее десятилетие бурно проходит процесс формир ования частного сектора в экономике . Специали сты данный этап хара ктеризуют как пер еходный период . Конечно же , перед руководством страны встает множество трудных проблем , не существовавших ранее . И одной из них является проблема регулирования трудовых отнош ений. Частный сектор в России предъявляет р астущий спрос на рабоч ую силу . По статистике в 1990-1999 гг . численность работающих на предприятиях частной формы собственности воз росла втрое и достигла 44% занятых в экономи ке Соц иальное положение и уровень жизни населения России . М .: Госкомстат РФ , 2000, с . 67. . Принято с читать , что перелив рабочей силы в частный сектор обусловлен в основном более высокими зар аботками в этой сфере (хотя по официальным данным оплата труда на предприятиях част ной формы собственности является одной из самых низких В 1999 г . она составила вс его 1209 руб ., тогда ка к на государственных предприятиях - 1584 руб ., а на предприятиях смешанной российской собственн ости - 2290 руб . ( Социальное положение и уровень жизни населения России . М .: Гос комстат РФ , 2000 , с . 163). , но этот факт опроверг ается н езависимыми исследованиями ). Но вед ь при анализе положения наемных работников следует учитывать не только размер и р егулярность выплаты заработной платы , но и такие важные факторы , как стабильность заня тости и дохода , соблюдение гарантий КЗоТа и др . Необх о димо также принимать во внимание риск потери дохода и дей ственность существующих амортизаторов этого риск а. Поэтому здесь встает вопрос о социальной защищенности наемных работни ков в новом частном секторе . Итак , определим главные цели работы : · проанализир ова ть положение наемных работников в частном секторе ; · внимательно изучить , в какой мере установленные трудовые и социальные гарантии соблюдаются в сфере частн ого бизнеса ; · понять , эффективно ли действует правовая база регулирования труд овых отношений ; · по возможности пред ложить свои варианты решения сложившихся проб лем. Ситуация в новом частном секторе. Работники част но го сектора считают размер заработка основным преимуществом св оего рабочего места . Но сразу же следует отметить , что государствен ные и приватизированные предприятия , уступая частным в зарплате , тем не ме нее обеспечивают более строгое соблюдение пра в работни ков , зафиксированных в Трудовом кодексе , что гарантирует и большую стабиль ность экономического положени я работников этих предприятий. Все дело в том , что работодатели в ответ на "жесткий " Труд овой кодекс , своими условиями не позволяющий проводить гибкую политику занятости и на правленный на защиту интере сов работников , уже давно сформирова ли свои "правила игр ы ", нарушающие действующее трудовое законодательст во , а некоторые и вообще считают , что Т рудовой кодекс направлен на регулирование отн ошений только в государственном секторе , а в своих “вотчинах” он и вправе сами устанавливать условия для работников Т . Четвернина , С . Ломоносова «Социальная защищенно сть наемных работников в новом частном се кторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 104. , несмотря на то , чт о в статье 11 Трудового кодекса Рос сийс кой Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с и зм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .) прямо указывае тся , что “настоящий Кодекс , законы и иные нормативные правовые акты , содержащие нормы трудового права , распространяются на всех работников , заключивших т р удовой до говор с работодателем” и “обязательны для применения на всей территории Российской Ф едерации для всех работодателей (юридических или физических лиц ) независимо от их орган изационно-правовых форм и форм собственности” Тру довой кодекс Российской Ф едерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с изм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .). Нормативно-правовая база «Гарант». . Уже на стадии найма более высокие доходы ра ботников нового частного сектора служат в определенной мере компенсацией риска , связанного с ос лаблением гарантий за нятости по сравнению с ситуацией на госуд арственных и приватизированных предприятиях . Риск сопряжен еще и с тем , что значительна я часть заработков занятых в частном сект оре не отражается в официальной ведомости ; а значит , - не принима е тся во внимание и при начислении пенсий , и при расчете величины пособия по безработице Т . Четвернина , С . Ломоносова «Социальная защищенно сть наемных работников в новом частном се кторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 103. . В новом частном секторе намного чаще используется неформальный наем , при кото ром остается неучтенным и сам факт трудов ой деятельности , и реальный заработок . В р езультате работник не толь ко лишается возмож ности требовать от руководства предприятия со блюдения социальных г а рантий , но и автоматически теряет все права в социаль ной области , которые обеспечиваются трудовым стажем. Трудовой контракт как гарантия пра в работника. Анал из содержания трудо вых контрактов позволяет оценить сте пень реальной защищенности работник ов предприятий . Сразу отметим , что н аличие контракта , призванного регулироват ь тру довые отношения работника и работодател я , далеко не всегда гаран тирует соблюдение прав работника . Большинство кон трактов включает как обязательные позиции , так и позиции , дубли рующие законодательство . Это позвол яет предположить , что многие работодатели рас сматривают контракт в качестве главного докум ен та , регулирующего их отношения с работниками , и в том , что касается взаим ных обязательств , на практике ориентируются н е на трудовое законодательство , а на докум ент , составленный работодателем и зада ющий "пр авила игры " с работником Т . Четвернина , С . Ломон осова «Социальная защищенность наемных рабо тников в новом частном секторе» , журнал «В опросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 104. . Согласно Трудовому кодексу РФ , оформление трудовых отношений должно производиться в письменном виде с обязательным включе нием таких позиций , как размер зараб отной п латы и условия труда Статьи 57, 67. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с изм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .). Нормат ивно-правовая база «Гарант». . В х оде нашего обследования выяснилось , что неред ки случаи , когда д оговор заключается в одном экземпляре и хранится у работодате ля . Поэтому в результате социологического исс ледования , проведенного ИЭ РАН , немало работни ков частного сектора не смогли отве тить на вопрос , включает ли трудовой контракт п ункты , касающиеся з а работной платы (19% работающих "по приказу " и 15% работаю щих по срочному трудовому контракту ), условий и реж има труда (соответственно 19 и 22%). Большинство государственных и приватизированных предприя тий при заключе нии контракт ов оговаривает как обязате льные позиции , так и некоторые из ус ло вий , которые работодатель в любом случае обязан выполнять в соот ветствии с законодательством о труде. В частном секторе дело обстоит иначе . Около 20% работодателей ис ключают из трудовых контрактов пункт о заработной плате , а 25% обходят позицию об условиях и режиме труда . Эта категория работо дателей убеждена в том , что трудовые отношения в негосударствен ном секторе экономики регулируются "особым образом " и не связа ны с КЗоТом . Для частного сектора характерны не то лько меньшая доля контрактов , включающих рассмат риваемые позиции , но и замет ный разрыв между содержанием срочных и бессрочных контрактов . Более 1/4 срочных контрактов , заключаемых в частном секторе , не га рантируют оплачиваемого отпуска , более 40% не пред усма тривают оп лату временной н етрудоспособности. Несмотря на то , что поря док выплаты (не реже двух раз в месяц ) четко зафиксирован в КЗоТе , з начительная доля контрактов (70-80%) содержит специаль ный пу нкт , устанавливающий регулярность выплаты заработ ной пла ты . Стоит предп оложить , что в контрактах зачастую устанавлив аются иные , нежели в законодательстве , сроки выплат . И действительно , согласно статистически м данным 65,6% работников в частном секторе полу чают з арплату один раз в месяц , 3,8% - еженедельно и только 28,8% - в соотве тствии с законодательством . Отме тим , что положение работников государстве нного сектора ненамного лучше - 51,7% получают зарплату один раз в месяц и лишь 42% - дважды в месяц . Разница здесь в одном : “в частном сек торе зарплата почти всегда выплачивается вовремя , а в государственном - она нередко только начисляетс я” Т . Четвернина , С . Ломоносова «Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 104. . На основе анализа содержания контра ктов можно сделать краткие выводы : работодатели нередко уклоняются от выполнения обязательств как возложенных на них в соответс твии с законодательством , так и доб ровольно принятых на себя при заключении контракта . Наибольшее распространен ие нарушения по лучили в частном секторе. И вновь обращаясь к статистике , отметим , чт о наиболее распространенными нарушениями на п редприя тиях всех форм собст венности являются несоблюдения сроков вып латы заработной платы (более п оловины всех предприятий ), а так же порядка оплаты сверхурочных р абот. Нередко встречается и "двойно е " нарушение прав работников, когда рабо тодатели игнорируют не только требования законодательства , но и усл овия , зафиксированные в контрактах. Формальная и неформальная договоренность между работодателем и работнико м. В большинстве частных фирм су ществуют две формы договорен ностей : одна - формальная , соответ ствующая действую щему законода тельству , другая - устная , факт ичес ки диктующая работнику вес условия его деятельности . Их главное различие заключается в величи не оплаты труда . Давно не является секретом тот факт , что указанный в договоре размер заработной платы обычно в несколько раз н иже реально выплачиваемого . Но что при этом приобретает и что теряет сам работник , ведь формально у н его есть выбор - работать со гласно письменному договору и пользоваться всеми "благами " в соответствии с действующим законодательством или следовать устной договоренности с работодателем ? В первом случае он будет получать низкую заработ ную плату , которую работодатель зафик сирует в контракте , но одновремен но работнику выплачивается посо бие по временной нетрудоспособности , опла чиваются очередной отпуск и свер хурочные работы , женщинам - отпуск п о беременности и ро дам и т.п . Однако все указанные выплаты будут рассчитываться на основе "оф ициальной " заработной платы . Если же действует неофи циальная договоренность с работодате лем , то работник получает зар плату , в несколько раз превышающую "контр актную ", но он должен соглас иться на условия работодателя . Что же они собой представляют ? 1. Лишение или сокращение продолжительности опла чиваемого отпуск а . Как уже упоминалось , почт и у 1/3 работников част ного сектора оч е редной отпуск не оплачивается в соответствии с тру довым законодательств ом . Из них у 61% отпуск не оплачивается в ооб ще , а остальным - значитель но ниже среднемесячной заработной пла ты . Кроме того , продолжительность отпу ска , как правило , не превыша ет дву х недель вне зависимости от его оплаты. 2. Лише ние пособия по временной нетрудоспособно сти либо частичная его оплата . Данные наш его обследования по казали , ч то более чем у 1/3 работников больничный лис т не оплачивается в соотве тствии с действующим КЗоТом, из них у 64% не производится никаких выплат , а у 12% оплачивается не чаще одного раза в те чение года и не более о пределенного количества дней (например , не бол ее 5 или 10 дней ). Но даже если выплаты производятся , то их размер ниже законодательно установле нного уровня - в среднем 80% сред немесячной заработной платы. 3. В случае производственной необходимости работ ник обязуется выполнять любую работу , не предус мотренную кон трактом и не входящую в его служебные обязанности , а также сверхурочную , работу в в ыходные и праздничные дни без к акой- либо денежной компенсации. Продолжительно сть рабочего дня 17% работников составляет 45 часов в неделю , 21% работников - 51 ча с , 9,7% работников - 65 часов в неделю вместо законодательно установ ленных 40 часов . При этом 35% ра ботников отметили , что сверхуроч ные работы им не оплачиваются вообще , а еще 15% - оплачиваются нере гулярно , по усмотрению администрации. Существуют т акже и другие условия устных договоренностей с работодателями , как то : · немедленное пре кращение тр удовых отношений с работником в случае его неповиновения приказу администрации либо в связи с производственными причинами (напр имер , при сокращении объема работ , из-за финансовых трудностей предпри ятия и т.п .); · невыпл ата выходного пособия при прекращении т рудовых отношений по инициатив е администрации ; · прекра щение контракта в случае вступления в бра к или на ступления беременно сти либо договоренность о сохранении рабоче го места в случае родов на ограниченный срок (обычно 1 месяц ) без выплаты каких-либо д енеж ных компенсаций. В результате нарушения устных договоренностей , как правил о , следует увольнение . Формально работник може т оспорить это решение в суде , и у него есть все шансы выиграть дело , но количество подобных исков невелико. Установление размера заработной платы . За работная плата как рычаг управления работника ми. Таким образом , мы пришли к выводу , что "цена " высокой заработной пла ты работников част ного секто ра достаточно вели ка - лишение или рез кое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий . Работодатели , как пра вило , оправдывают существо вание системы двойных контрактов (фор мальных и устных ) интересами сами х работников , которые предпо читают иметь "синицу в руках , а не журавля в небе ".". "Журавль в небе " - это государственная система социаль ной защиты , которая , как счи тают работники , не способна в обозримом бу дущем обеспечить им ни дос тойную старость , ни качественное медицинское обслуживание , ни образование детям. Неудивительно , что около 46% работников час тного сектора ответили , что чувствуют себя абсолютно незащищенны ми и не надеются на помощь государства , а половина из них рассчи тывает только на свои собственные силы ("с ами себя защищаем "). Отсутствие каких-ли бо сер ьезных ограничений при установле нии оплаты т руда обусловило многообразие критериев определен ия размеров заработной платы . По данным обследования трудо вых отношений Т . Четвернина , С . Ломон осова «Социальная защищенность наемных работнико в в новом ча стном секторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 107-108. , предприятия но вого частного сектора менее привержены использованию унифициро ванных схем расчета заработков работников . На частных предприятиях на первое м есто нередко выходит финансо вая возможность платить зарплату (33% руков одителей частных предпри ятий использовали этот критерий при установлении размеров зара ботка ). Кроме того , "частников " отличает учет рыночной среды , то есть ориен тация на существующий в регионе или отрасли урове нь оплаты труда. При установлении размеров оп латы труда работодатели , как на государственных , так и на привати зированных и частных предприятиях , прежде все го , исходят из объективных характеристик чело веческого капитала . Квалификация работника является осно вным мерилом ег о заработка . В то же вр емя такие факторы , как образование и стаж рабо ты , в качестве крит ериев оценки работников используются в частно м секторе вдвое реже , чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъ ективизма при оценке сто имости рабочей силы . Работодатели во всех секторах придают довольно боль шое значение личным качествам работника , не поддаю щимся количественному измерению (инициатива , творческий подход , лояльность фирме , неконфликтность , умение расположить к с е бе , выз вать симпатию у руководителя , наличие полезных связей и т.п .). Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях (и 1/4 - на государствен ных ) отметили , что при опре делении размеров оплаты труда главное - решение начальства. Установление заработной пл аты работ ника обуславливается та кже и его позицией в иерархии предприятия : чем она ниже , тем в мень шей степени заработки работника определяются результатами рабо т ы предприятия и в большей - волевыми решен иями начальства. "Непрозрачность " и необяза тельность , характерные для трудо в ых отношений в частном секторе , проявляются и в оплате труда работни ков . Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму , то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная ф орма ск рытой заработной платы - выплата наличными без всякого документального оформлен ия . В дан ном случае оплат а труда может относиться на материальные затраты (по фиктивным договорам ) или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражени я в бухгалтерском учете (это осо бенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и тор говли ), что позволяет существенно экономить на налогах . Причем за частую работники (особенно невысокой квал ификации ) не имеют пред ставления о "белой ведомости " и своей официа льной зарплате . Ра ботников в большей степени интересует сегодняшний заработок , нежели использование в будущем "призрачны х " социальных начис лений , осущест вляемых к суммам "по ведомости ". Этот подхо д , по-видимому , типичен для многих работник ов частного сектора. Оценить реальные масштабы ск рытой оплаты труда непросто . Тем не менее , в ходе социологических иссле дований были получены красноречивые данные о "сверхофициальных " доходах . Превышение реальной за работной платы над оговоренной в контрак те наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора - 37% занятых в нем получают заработную плату выше той , которая указана в контрак те (в Москве - 57%). Встречались даж е случаи , когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25(!) раз А . Чепуренко , Т . Обыденнова «Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социол огических обследований )» , журнал «Вопросы эко номики» , 2001 г ., № 4. – с . 115. . В условиях высокой безработицы работодате ль всегда сделает выбор в польз у " послушного " работника , согласного на предложение работодателя . Наиболее откровенные из них з аявляли : "Если только работник попробует предъ являть мне свои требования или претензии , он сразу же будет уволен . Не этот , так другой - проблемы в этом нет " Т. Четвернина , С . Ломоносова «Социальная за щищенность наемных работников в новом частном секторе» , журнал «Вопросы экономики» ,2001 г ., № 9. – с . 111. . Таким образом , у работника практически нет другого выхода , кроме как соглашаться на любые условия , диктуем ые работодат елем . Выигрывает ли он в заработке ? Скорее всего , да . Но гарантирован ли этот зар аботок ? Скорее всего , нет. В подобных условиях легко усомниться , что , как было ска зан о ранее , в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и уволь нения работника , равно как и политики зара ботной платы , ограничены . Другое дело , что под "гибкостью " здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол. Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям , применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распростра нено - к ним прибегают 57,1% предприятий . Однако , помимо штрафных санкций , носящих ди сциплинарный характер (выговоры , снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной пла те , включая премии , индивидуальные надбавки и т.п .), работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые , противоречащие дейст в ующему трудовому законодательству . Т акие произвольно устанавливаемые штрафные санкци и зачастую довольно жестки . В их числе работодатели называли (отметим , что вопрос б ыл открытым и работодатели самостоятельно отв ечали на него ): § снижение заработной платы н а 10-50%; § лишение месячной з арплаты ; § увольнение безвыплаты каких-либо компенсаций ; § прямое возмещение материально го ущерба из зарплаты ; § денежные штрафы. Заключение. Итак, вкратце подведем итоги проделанной работы. Насколько можно судить по результатам различных исследований , трудовые отношения в российском малом бизнесе складываются “паралле льно” , а во многом – и вопреки действ ующему трудовому законодательству. Причины воз никновения неформальных от ношений и наруше ний в сфере трудового на йма обусловлены как сугубо экономически ми фа кторами , так и недостаточной правовой культур ой работодате лей и работников , отсутствием от работанных механизмов контроля за соблюдением трудов о го законодательства , слабостью переговорных позиций работников и институтов , отстаивающих их интересы . Значи тельная часть работодателей в частном секторе придерживает ся мне ния , что положения трудового законодате льства обязательны , прежде всего , для госу д арственных предприятий . В своих ж е "вотчинах " они вправе устанавливать собствен ные правила и нормы . Обеспечивая работникам относительно более высокие заработки , они с читают воз можным пренебрегать выполнением прочих обязательств , даже если таковые зафикси р ованы в контрактах. Если работодатели в государственном и приватизированном секто рах объясняют неполное соблюдение трудового законодательства эконо мическим и трудностями , необходимостью экономии средств для обеспе чения выживания предприятия или просто от сутствием финансовых ре сурсов д ля выплат работникам , то работодатели в ча стном секторе могут диктовать свои "правила игры " работникам . Пока межсекторный разрыв в экономических возможностях предприятий сохраняе тся , будут действо вать и описанные мотивы по в едения работодателей в данных секторах . Работнику по-прежнему придется выбира ть "меньшее из двух зол ". В то же время можно назвать опред еленные меры , способные ог раничить негативное влияние названных факторов . В частности , это - развитие системы правового "ликбеза " ра ботодателей и их сертифи кации . Даже если она охватит лишь часть работодателей , такая систе ма позволит улучшить контроль за собл юдением трудового законода тельства на предприяти ях . Для эффективной защиты прав работников важно наладить сбор с о ответствующе й информации . Следует также ужесточить штрафн ые санкции за выявленные нарушения в сфер е трудовых отношений , ухудшающие положение ра ботников. Нужно укреплять авторитет профсоюзов сред и работников , обу чать профсоюзный актив такти ке , методам , пра вилам ведения перего воров с администрацией предприятий . Однако в бл ижайшем будущем трудно рассчитывать на распро странение влияния профсоюзов на част ный сект ор . Здесь позитивную роль , скорее , может сы грать конкурен ция со стороны иностранных и совместных фирм , значительная часть которых привносит с собой западную правовую культуру и нормы поведения в отношении работников и одновременно гарантирует не м енее , а подчас и более высокий уровень оплаты труда , чем отечест венные частные фи рмы. Литература. 1. Т . Четве рнина , С . Ломоносова «Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе» , журнал «Вопросы экономики» , 2001 г ., № 9. 2. А . Чепуренко , Т . О быденнова «Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социологических обсле дований )» , журнал «Вопросы экономики» , 2001 г ., № 4. 3. Т . Четвернина «Россий ская система защиты от безработицы в конт ексте мирового опыта» , журнал «Вопросы эконом ики» , 2002 г ., № 11. 4. С оциальное полож ение и уровень жизни населения России . М .: Госкомстат РФ , 2000 г. 5. Трудовой кодекс Росс ийской Федерации от 30 декабря 2001 г . N 197-ФЗ (с изм . и доп . от 24, 25 июля 2002 г .). Нормативно-прав овая база «Гарант».