Курсовая: Управляемость как реакция на проявление власти - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Управляемость как реакция на проявление власти

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 155 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Управляемость как фактор власти 2. Факторы, влияющие на управляемо сть 3. Партнерство как фактор повышен ия управляемости Заключен ие Литература ВВЕДЕНИЕ Для того чтобы выполнять св ои обязанности руководител ю необход и мо , чтобы люди выполняли его ук азания, качественно и вовремя делали свою работу, не оказывали противоде йствия решениям, а еще лучше – сотрудн и чали бы с руководителем . Для этого нужно научиться сознательно использ о вать все возможности власти. Действительно, всегда ли действия руководителя приводят к желаем о му результату? Это в значит ельной степени зависит от того, знает ли руков о дитель закономерности поведения работников, ум еет ли выбрать стиль пов е дения, повести за собой людей, может ли использовать различн ые возможн о сти оказани я влияния на подчиненных. Оказание влияния должно протекать в заданном н аправлении, в соответствии с целями организации. При этом можно и нужно с очетать различные источники власти, учитывая, насколько объект управле ния поддается управляющему воздействию. П ри управлении людьми недос таточно знать только механизм влияния при использовании различных ист очников власти. Необходимо также учит ы вать и реакцию управляемого объекта. О тветная реакция со стороны подчиненных устан авливает определе н ный баланс власти. При использовании власти нельзя не учитывать ответную ре акцию управляемого объекта, иначе результат может оказаться совсем не т аким, каким ожидался. Например, руководитель, отдавая указания подч и ненному, рассчитывает на то, что тот немедленно возьмется за выполнение задания. Однако подчиненный может и не сделать этого из-за занятости др у гой, по его мнению, не менее важной и срочной работой, или по пр ичине т о го, что он счита ет указания начальника неправильными и не спешит их в ы полнять. То есть с одной стороны есть управленческое воздействие, а с др у гой – возник ает бездействие или даже противодействие. Эта ситуация пок а зывает снижение степени управл яемости. 1. Управляемость как фактор власти Управляемость – это реакция управляемого объект а на воздействия со стороны менеджера или системы управления в целом Реакция на управленческие воздействия, в том числ е и использование власти, может быть позитивной и негативной, то есть сод ействующей или з а трудн яющей достижение желаемой цели. Позитивная реакция означает, что в ответ на управленческое возде й ствие подчиненный может реаг ировать и действовать: · во-первых, адекватно , то есть точно в соответствии с пол ученным заданием; · во-вторых , инициативно , то есть подхо дит к выполнению задания активно: осмысливает его, обдумывает способы и методы выполнения; · в-третьих , творчески , то есть анализи рует сложившуюся ситу а цию, продумывает варианты решения, предлагает их руководителю. Негативн ая реакция означает, что в ответ на управленческое возде й ствие руководителя со стороны по дчиненного могут осуществляться де й ствия, которые демонстрируют его несогласие и нежелание выполнять указ а ние. При этом может наблюдаться: · б езд ействие. Подчинен ный под разными предлогами оттягивает выполнение задания руководителя . Он может объяснять это нехваткой информации, ресурсов, наличием более « срочного» дела и т.п. ; · п рот иводействие. На первый взгляд , кажется, что такого быть не может – подчиненны й не может выступать против решений руководителя. Но противодействие м о жет быть скрытым, завуа лированным, но весьма серьезным. Например, с о трудник, не согласный с решениями руководителя, в процессе о бщения с коллегами может сознательно формировать у них мнение о «неправ ильн о сти» решений рук оводителя, их «нецелесообразности», «невыгодности», «н е гуманности» и т.д. В таком случае руководитель очень скоро на чинает ощ у щать психол огическое сопротивление со стороны подчиненных, их негото в ность сотрудничать, что указыва ет на потерю управляемости ; · ф орм альное действие . Это означает, что человек работает строго в рамках полученного зад а ния, зачастую даже не осмысливая его. Формализм может приводить к тому, что работа выполнен а, но пользы от нее нет, так как исполнитель не понял цель и не подумал о сог ласовании своего задания с заданиями других с о трудников. Кроме того, в практике современного управления все чаще встр е чаются ситуации, когда требуется принять решение, свя занное с риском и неопределенностью, требующее совместных усилий руков одителя и всех специалистов, владеющих необходимыми знаниями и информа цией. В таких ситуациях формальное выполнение «своей» работы и игнориро вание необх о димости в ыходить за ее пределы, может быть расценено как противоде й ствие. 2. Факторы, влияющие на управляемость Конечно, каждому руководителю хотелось бы иметь в ысокую управл я емость. Так от чего зависит повыше ние или снижение управляемости? Мо ж но ли ее регулировать? Управляемость зависит от следующих факторов : · к вали фикационный уровень персонала. Чем выше квалификац и онный уровень работающих, тем вы ше осознанность их действий, понимание смысла работы и ее целей. Такие ра ботники психологически готовы к выпо л нению работы, поэтому для их побуждения к труду не требуе тся слишком много усилий ; · к ачест во управленческих решений. Решение можно считать кач е ственным, если оно обосновано с т очки зрения ресурсов, своевременно, по д тверждено расчетами или анализом данных. Если решени я, принимаемые р у ковод ител ем, являются обоснован ными и работники признают это, то их р е акция на указания руководителя , скорее всего , будет позитивной ; · с оотве тствие типа управления ситуации . Это означает, что при осуществлении влияния применяются со ответствующие методы управления, реализуется адекватный стиль управле ния, используются подходящие к сл у чаю методы мотивации работников. В этом случае реакция на уп равленч е ские воздейст вия, скорее всего, будет положительной, что обеспечит выс о кую управляемость ; · Достаточность полномочий мен еджера . Речь идет о возможн ости влияния на подчиненных не самим фактом занятия должности, а уровнем должностных полномочий, которыми наделяется руководитель. Должнос т ные полномочия руководит еля должны быть достаточны для выполнения им своих обязанностей, то есть должно обеспечиваться соответствие между пр а вами и ответственностью руководителя. Только в т аком случае может быть обеспечена высокая управляемость. Если же руково дитель не имеет права отдавать указания по каким-либо вопросам (или каки м-то определенным л и ца м), то не стоит и ожидать, что его указания будут восприняты ; · д оверие к руководителю . Это означает, что работники верят, что все, что делает руково дитель правильно, поэтому они заранее соглашаются с его решениями. В рез ультате обеспечивается высокая управляемость ; · социально-психологическая а тмосфера в коллективе. Хороший психологический климат приводит к желан ию работников поддерживать друг друга и в случае затруднений помогать к оллегам в выполнении заданий. Это существенно повышает управляемость. Содейств ие и сотрудничество как элементы управляемости Мы рассмотрели положительную направленность названных факторов. Однак о следует иметь в виду, что к аждый фактор может действовать как в сторону повышения управляемости, т ак и в сторону ее снижения. Например, мы говорили о случае, в котором подчи ненные имеют высокий професси о нальный уровень, принимаемые решения обоснованны, управлен ие ос у ществляется треб уемыми методами, руководитель имеет достаточно полн о мочий и работники доверяют ему, а социально-психологический климат в коллективе хороший. Но что будет, есл и эти факторы рассмотреть со знаком «минус». Например, профессиональный уровень подчиненных оставляет ж е лать лучшего, нет доверия к руководителю, и у него недостаточ но полном о чий для руков одства? Очевидно, что в таких условиях руководить значител ь но труднее и именно потому, что уп равляемость коллектива ниже. Если все перечисленные факторы позитивны, то это м ожет иметь сле д ствием с одействие руководителю со стороны подчиненных и сотрудничество в труд овом коллективе. Содействие – это помощь и п оддержка действий менеджера, творч е ское исполнение его замыслов и распоряжений. Сотрудничество – это стре мление работать совместно, делать общее дело, добиваться определенных р езультатов. Если в процессе у правления наблюдается содействие руководителю со стороны подчиненных , налажена атмосфера сотрудничества, это означает наличие в организации высокой управляемости. 3. Партнерство как фактор повышения управляемости Согласно толковому словарю русского языка, партн ер – это тот, кто принимает участие вместе с кем-либо в какой-либо игре (на сцене, в спорте), танце. Это компаньон, товарищ в каком-либо деле, участник к акой-либо де я тельност и. А партнерство в том же словаре толкуется как взаимоотношения между па ртнерами, сотрудничество (Большой толковый словарь русского языка. С.А.К узнецов, «Норинт»,1998). В менедж менте партнерством можно считать управление, осуществл я емое на основе участия членов ко ллектива или группы в совместной работе, в том числе в разработке и приня тии решений. Можно ли говорит ь о том, что партнерство полезно для управления? Безусловно. Ведь партнер ство означает, что работники (партнёры) не явл я ются пассивными исполнителями указаний руковод ителя. Они не просто р а б отают по известному алгоритму, а подходят к работе творчески, их заботит конечный результат работы. Ощущая себя партнерами в каком-то деле, люди н ачинают относиться к своим обязанностям более ответственно и заинтер е сованно. В результате можно ожидать повышения производительности их труда, повышения качества работы, улучшения трудовой дисциплины. То есть речь идет даже не просто о повышении управл яемости трудового ко л лектива, а о появлении элементов самоуправляемости. В практи ке управления для налаживания отношений партнерства могут использоват ься различные способы: · привлечение работников к с овместной постановке целей; · привлеч ение сотрудников к совместной выработке управленч е ских решений; · разъясн ение работникам перспектив развития организации и ее подразделений; · реализация действий, нап равленных на сплочение трудового ко л лектива, (организация праздничных мероприятий, совместного отдыха и др.); · организация групповой раб оты над решением какой-либо прои з водственной проблемы. При реше нии задачи налаживания партнерства следует помнить не только о целях ор ганизации, но и о том, что у работников существуют их личные цели, потребно сти и мотивы. Если руководитель будет игнорировать тот факт, что человек – не рабочий механизм, а, прежде всего – личность, то организовать сотру дничество будет практически невозможно. Партнерство можно понимать как коллективное упр авление. Оно м о жет осущ ествляться как на уровне высшего руководства организацией, так и на уров не первичного трудового коллектива. Формы партнерства могут быть самым и разными. Например, можно говорить о п артнерстве на уровне Совета директоров АО. Партнерство может существов ать и на уровне какого-либо совета, ком и тета, творческой группы и т.д. Для создания отношений партнерства необходимо соблюдение опред е лённых условий: 1) менеджер должен обладать а вторитетом среди своих подчине н ных и коллег, так как в этом случае люди будут доверять ему; 2) в коллективе должна быть благ оприятная социально-психологическая атмосфера. Отсутствие конфликтов , понимание и поддер ж ка друг друга являются предпосылкой для создания атмосферы сотруднич е ства; 3) организационная культура должн а признавать партнерство как желаемое поведение сотрудников и всяческ и поддерживать его. В организ а ции, в качестве нормы поведения необходимо декларировать и поощрять взаимную помощь, поддержку, стремление к сотрудничеству; 4) партнерство должна поддерживат ь система мотивации, то есть желаемые отношения сотрудничества требуют соответствующего вознагра ж дения. Заключение Без оказания влияния на работников управлять орг анизацией нево з можно. В лияние руководителя строится на целенаправленном использовании разли чных источников власти. Власть руководителя может быть формальной и реа льной. Формальная власть определяется должностными полномочиями руков одителя. Однако эти полномочия не всегда отражают степень реального влияния на подчиненных. Реальная вл асть во многом определяется готовн о стью работников подчиняться руководителю. При использовании власти следует помнить об ответ ной реакции по д чиненных, к оторая характеризует степень их управляемости. Уп равляемость – это ответная реакция подчиненных на действия руководит еля. Эта реакция может быть положительной и отрицательной, что означает высокую или ни з кую управл яемость объекта управления. В иды положительных реакций по д чиненного: адекватное действие, инициативное действие, творч еское де й ствие. К отрицат ельным реакциям относят: бездействие, противодействие, формальное дейс твие. На управляемость персонала влияют следующие фа к торы: квалификация раб отников, качество управленческих решений, соотве т ствие типа управления реальной сит уации, в которой находится организация, достаточность полномочий менед жера, степень доверия к руководите лю, межличностные отношений в коллективе. Управляемость зависит от различных факторов, кото рые могут спосо б ствовать управляемости или препятствовать ей. Поэтому руководитель до л жен обеспечивать положительну ю направленность факторов, которые вли я ют на управляемость коллектива. Содействие – это помощь и поддержка де й ствий менеджера, творческое исполн ение его замыслов и распоряжений. С о трудничество – это стремление работать совместно, делать об щее дело, д о биваться опре деленных результатов. В современных организациях для того, чтобы повысит ь управляемость персонала целесообразно налаживать деловое партнерст во. Под партне р ством в дан ном случае понимается совместная деятельность членов колле к тива, направленная на достижение целей организации. Для того чтобы наладить партнерство, можно реализо вать различные способы организации совместной деятельности работнико в. Например, орг а низация с овместной постановки целей, совместного принятия решений, о р ганизация групповой работы над пр оизводственной проблемой и др. Литература: 1. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ , 1995. 2. Коротков Э.М. Концепция российск ого менеджмента. – М.: ДеКа, 2004. 3. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Ос новы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. 4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебно е пособие, - М.: ИНФРА-М, 2004. 5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: - ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 6. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организаци онное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. 7. Основы теории управления: Учебн ое пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика , 2004. 8. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы ме неджмента: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИТК «Дашков и К о », 2005.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Батюшка выбирает пистолет в оружейном магазине. Продавец говорит ему:
- Батюшка, ведь написано в Библии - не убий..
Батюшка отвечает:
- Да я по коленям!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Управляемость как реакция на проявление власти", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru