Курсовая: Этика и этикет в деловом общении - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Этика и этикет в деловом общении

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 406 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Введение Менеджмент – это самостоятельный вид профессиона льно осуществляемой деятельности, направленной на достижение фирмой, д ействующей в рыночных условиях хозяйствования, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с примен ением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмен та [1,2]. Менеджмент (управление, организация) представляет собой совокупность п ринципов, методов, средств и форм управления производством, разрабатыва емых с целью повышения эффективности [2,5]. Английское слово «менеджмент» сегодня известно каждому образованному человеку. В самом простом понимании, менеджмент – это умение с помощью т руда, интеллекта, мотивов поведения других людей добиваться поставленн ых целей. Менеджмент – по-русски «управление» - система функций, вид упра вленческой деятельности. Менеджмент – это также область человеческих знаний, научных исследований, помогающих наилучшим образом осуществля ть управленческие функции. Менеджмент – это область деятельности опре деленной категории людей, целого социального слоя – менеджеров, которы е осуществляют работу по управлению [3,5]. Искусство общения, знание психологических методов крайне необходимы с пециалистам – менеджерам, работа которых предполагает постоянные кон такты. Актуальность этики и этикета делового общения обусловлена тем, ч то в настоящее время существует потребность в подготовки специалистов высокого профессионального уровня, способных придать формирующимся ры ночным отношениям цивильный характер. Общение с людьми – это наука и искусство [4,5]. Здесь важны и природные спосо бности, и образование. Именно поэтому тот, кто хочет достичь успехи во вза имодействии с другими людьми, должен учиться этому. В зарубежных учебных заведениях проблеме общения уделяется огромное внимание. В обучающие п рограммы обязательно включается этика и этикет делового общения, больш им успехом пользуется социально-психологические принципы по общению, и зучаются многочисленные пособия, способствующие освоению и применению психологических приемов делового общения. Этика – это совокупность пр авил, норм, установок, принципов, основанных на общечеловеческих ценност ях и регулирующих отношения между людьми. Этикет является производной э тики. Таким образом, умение строить отношения с людьми, находить подход к ним, р асположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха. Поэтому тема «Этика и этикет делового общен ия» данной курсовой работы помогает в усвоении психологических знаний и умений в области этики и этикета делового общения. Кроме того, важно не т олько получить определенный объем знаний, но и реализовать эти знания в процессе общения и взаимодействия с другими людьми. Изучая тему «Этика и этикет деловых отношений», мы будем рассматривать: - профессиональную и универсальную этику; - деловой этикет и его виды. Также узнаем, в чем заключается смысл шести заповедей делового этикета. Дж. Ягер, влияние этики установки на практическую деятельность менеджер а, уделим внимание видам этикета, которые включают в себя: - жесты, или невербальный этикет; - интерьер рабочего помещения; - сувениры и подарки в деловой сфере. Разберемся в структуре этики бизнеса, этических проблемах деловой жизн и, проанализируем этику менеджеров в организации, познакомимся с кодекс ом делового поведения компании «Юнилевер», с кодексом делового поведен ия «Кока-Кола» и этическим кодексом компании ОАО «Аванта». Изучив настоящую курсовую работу, мы – должны понять, что менеджеру в со временном мире необходимо не только теоретическое значение этики и эти кета деловых отношений, но и их практическое применение. Раздел 1 Этика и этикет как основы культуры деловых отнош ений 1.1. Профессиональная и универсальная этика Профессиональная деятельность приводит к множест ву этических по своему характеру вопросов, которые могут быть решены сре дствами универсальной этики. Профессиональная этика изучает профессио нальную мораль как конкретизацию общих нравственных принципов и норм п рименительно к особенностям того или иного вида профессиональной деят ельности. Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, п оложившим начало профессиональному обособлению социальных групп. С об разованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это б ыл небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализац ии труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии. В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвиг ается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к не й общества определяет ее ценность. Чем же обусловлена нравственная оценка профессии? Во-первых, тем, что дан ная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем , что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия. Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную соц иальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выб ор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на л юдей независимо о того, хотят они этого или не хотят. Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные спец ифические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, оруди й труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое с воеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требует от че ловека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доб лести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываютс я своеобразные способы их разрешения. В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективны м миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим об разом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отнош ениях начинают выделяться наиболее типичные, которые и характеризуют о тносительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А эт о, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей. Своеобразие их норм поведения. Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качест венную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных ус тановок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессио нальной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом. Историч еское развитие профессиональной нормы шло от конкретного к абстрактно му. Первоначально ее значение сугубо конкретно и связывается с определе нным реальным действием или предметом. Лишь в результате длительного ра звития ее смысловое содержание приобретает общий, собственно моральны й смысл. Каждая эпоха располагает своим комплексом вычленявшихся профессионал ьных норм, т.е. профессиональной моралью. Возникнув, профессиональная мо раль становится определенной духовной реальностью, обладающей относит ельной самостоятельностью. Она начинает жить собственной жизнью, превр ащается в объект осмысления, изучения, анализа, усвоения, становится сил ой, направляющей поведение представителя той или иной профессии. Если бы существовал кодекс этических принципов, который относился бы ко всем ку льтурам, философским воззрениям, верованиям и профессиям, он мог бы обес печить такую универсально полезную систему, которая заставила бы посту пать людей по совести и руководила бы нашими поступками. Есть много методов принятия решений, но лишь некоторые показывают, когда ситуации могли подразумевать правильный подтекст. Тем не менее, уже сам и сведения являются первым решительным шагом на пути принятия решений. Р аспознание нравственного подтекста ситуации должно предшествовать вс якой попытке решить проблему. В противном случае, что же необходимо пред принимать? Нравственные коллизии и конфликты очень редко преподносятся нам как ож идаемые и прогнозируемые. Они обычно приходят внезапно, прежде чем мы ус пеем их распознать, или развиваются так постепенно, что мы узнаем их лишь в ретроспективе; это похоже на то, что мы замечаем змею только после того, как были укушены. Можно предположить следующие правила этического поведения в качестве ориентиров, общие указания, которые должны использоваться в качестве пр инуждения работников согласно своим моральным принципам. Они неабсолю тные, и, скорее, более похожи на приблизительную систему мер, где единств енно точный вариант невозможен. Они часто противоречат друг другу на пр актике, и иногда один вариант имеет гораздо больше преимуществ при опре деленных обстоятельствах. Но с этими принципами необходимо считаться. В некотором смысле эти принципы являются детьми родоначальников всех п ринципов – безусловной любви и сострадания. Они проявляются во всех рел игиях, а в данном случае выражаются как «беспокойство за благосостояние окружающих». Они также схожи с утверждением о том, что мы должны просто сл едовать нашей интуиции и полагаться на «внутренний голос». Тем не менее, этот голос не всегда внятный, и сегодняшнее общество может преподнести сложенные обстоятельства, которые требуют больше управления чем «бесп окойство для других». 1.2. Деловой этикет и его виды В начале XVIII в. Петр Великий издал указ, согласно котор ому подлежал наказанию каждый, кто вел себя «в нарушение этикету» и наст ойчиво следил за соблюдением правил этикета боярскими и дворянскими со словиями; особенно это распространялось на столичные города. При царств овании Петра I в России усиленно внедрялся западный этикет: манера и форм а поведения, стиль и покрой одежды. В царствование Елизаветы и Екатерины II учитывались правила этикета, отвечающие требованиям и особенностям н ациональной культуры России. Со временем общественный прогресс способствовал обогащению культур и взаимопроникновению правил поведения. Практически никакие дипломатич еские, политические, культурные, экономические отношения не могут быть с вободны от норм этикета. Этикет (от фр. Etiquette) – манера пов едения [6,19]. Манера – это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращение с другими людьми, а также тон, инт онации и выражения, употребляемые в речи. Кроме того, это жесты, походка, м имика, характерные для человека [6,19]. Хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека в проя влении своих поступков, умение контролировать свое поведение, внимател ьно и тактично обращаться с другими людьми. Дурными манерами считаются п ривычка громко говорить и смеяться; развязанность в поведении; употребл ение нецензурных выражений; грубость, неряшливость внешнего вида; прояв ление недоброжелательности к окружающим; неумение сдерживать свое раз дражение; бестактность. Манера относится к культуре поведения человека и регулируется этикето м. А подлинная культура поведения – там, где поступки человека во всех си туациях основаны на нравственных принципах. Отмечу, что родиной зарождения этикета исторически считается Италия, ко торая отличалась от многих европейских стран более высокой степенью об разованности. Там считалось, что богатые и знатные люди должны иметь при ятные манеры, уметь вести себя в обществе. Различают несколько видов этикета: придворный – порядок и формы обхождения, установленные при дворах мона рхов; дипломатический – правила повеления дипломатических работников и офи циальных лиц во время различных визитов, встреч, переговоров; воинский – свод общепринятых в армии правил и норм поведения, без котор ых порядок был бы невозможен; общегражданский (советский) – правила, традиции и условности, соблюдаем ые гражданами при общении друг с другом; деловой - свод правил поведения в деловых, служебных отношениях. Он являе тся важнейшей стороной морали профессионального поведения делового ч еловека. Требования этикета, в том числе и делового, не абсолютны, они меняются со временем. Принципы делового этикета Рассмотрим принципы, на которых основывается дело вой этикет. Здравый смысл: именно здравы й смысл подсказывает, что деловой этикет направлен на организацию и подд ержание порядка, экономию времени и другие разумные цели. Нормы делового этикета не должны противоречить здоровому смыслу. Свобода: несмотря на то, что п равила и нормы делового этикета существуют и исполняются, однако они не должны препятствовать свободе выбора партнеров по бизнесу, свободе под бора методов исполнения договоренностей между сторонами. Свобода пред полагает терпимое отношение к проявлению национальных особенностей и традиций, к выражению различных мнений и точек зрений. Этичность: деловой этикет ор иентирован на добро и по своей сути обязан быть моральным. Удобство: нормы и правила дел ового этикета предполагают удобства для партнеров по бизнесу; они не дол жны сковывать деловых людей, мешать развитию деловых отношений. Удобным должно быть все: планировка служебного кабинета, деловая одежда, правила поведения переговоров, причем эти удобства должны быть обеспечены в рав ной степени для всех участников. Целесообразность: каждое пр едписание делового этикета служит определенным целям, поскольку виды д еловых отношений (презентация, переговоры, деловая беседа и т.д.) имеют кон кретные цели. Экономичность: протокольном у отделу организации необходимо руководствоваться «разумной стоимост ью», поскольку этика деловых отношений не должна обходить организации о чень дорого. Консерватизм: надежность, ст абильность, прочность – это черты, которые привлекательны в деловом мир е. Консерватизм в одежде, манерах, приверженность традициям вызывает чув ство основательности и долговечности. Непринужденность: нормы эти кета естественны, используются без напряжения, с легкостью. Их соблюдени е не должно навязываться, приводить к психологическому отторжению, созд авать дискомфорт этикета. Универсальность: нормы дело вого этикета направлены на многие стороны деловых отношений. Эффективность: стандарты де ловых отношений способствуют сокращению сроков исполнения договоров, уменьшению конфликтов в организации. Шесть заповедей делового этикета Дж. Ягер Хотя этикет и предполагает установление лишь внеш них форм поведения, но без внутренней культуры, без соблюдения этических норм не могут сложиться деловые настоящие отношения. Дж. Ягер в своей кни ге «Деловой этикет», замечает, что каждая проблема, связанная с этикетом, начиная от хвастовства и кончая обменом подарками, должна решаться в све те этических норм. Деловой этикет предписывает соблюдение правил культ урного поведения, уважительного отношения к человеку. Дж. Ягер в своей книге сформулировала шесть основных заповедей делового этикета. 1. Делайте все вовремя. Опоздания не только мешают работе, но и являются пер вым признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип «вовремя » распространяется на отчеты и любые другие поручаемые вам задания. 2. Не болтай лишнего. Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить с екреты учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личн ого характера. Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходитс я иногда услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их лич ной жизни. 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы. Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, все равно вы обязаны вести себя вежливо, приветливо и доброжелательно. 4. Думайте о других, а не только о себе. Внимание должно проявляться не только в отношении клиентов или покупателей, оно распространяется на сослуживцев, начальс тво и подчиненных. Всегда прислушивайтесь к критике и советам подчинен ных. Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Увере нность в себе не должна мешать вам быть скромной. 5. Одеваться, как положено. 6. Говорите и пишите хорошим языком. Деловой этикет является результатом длительного отбора правил и норм п оведения, которые обеспечивают успех в деловых отношениях. Правила дело вого этикет, культура поведения способствует сближению экономических и финансовых интересов бизнесменов всего мира. 1.3. Влияние этики установки на практическую деятел ьность менеджера Практика управления коллективами, группами и отде лениями сотрудниками показывает, что во многих случаях степень этичнос ти решения менеджера зависит от характерной для него психологической у становки. Установкой принято называть предрасположение сознания, существующее и проявляющееся с достаточной степенью постоянства, заставляющее челов ека действовать определенным образом в определенных обстоятельствах. Менеджер, имеющий ту или иную установку, будет, в основном, действовать со образно ей. Вот почему менеджер должен проанализировать свои решения, де йствия и выявить - какая именно установка для него характерна. Дело в том, что различные установки могут по-разному повлиять на степень этичности его решений и действий. Установка «Решение»: менедж ер подстраивается под своего подчиненного (или какое-то другое лицо) и, ка к бы поставив себя на его место, решает, как должен поступить подчиненный, предлагая ему модель действий и поведения. Решение может быть высказано менеджером в форме приказа, в форме совета или какой-либо другой форме - эт о несущественно. Этой установке соответствует авторитарный стиль управления, негативно влияющий на коммуникацию. Структура управления чаще всего линейная или близкая к ней, в такой структуре нет консультирующих, реферирующих, сове тующих органов. В целом - это обстановка абсолютизма и командного стиля, о на малоэтична. Можно рекомендовать менеджеру, обнаружившему склонность к установке « Решение», чаще контролировать свои решения и атмосферу в коллективе с то чки зрения этичности. Установка «Оценка» : менеджер оценивает действия и поведение подчиненного ( или другого лица) по шкале «хорошо-плохо», «правильно-неправильно». Мене джер опирается на свою собственную систему ценностей и свое понимание, и трактовку морали фирмы. При этом менеджер может прийти к ошибочным закл ючениям о том, допустим или недопустим поступок подчиненного, и, следова тельно, могут быть отклонения от принципов этики. Возникающий при установке «Оценка» стиль руководства представляет из себя смесь автократизма, феодального отношения к подчиненным с небольш ой долей патернализма и это, конечно, дает (хотя и в меньшей, чем в предыдущ ем случае, мере) почву для этических нарушений. Установки решения и оценки имеют корреляцию с линейной структурой, с бол ьшой централизацией управления, с тяжелой иерархией, требующей постоян ного контроля. Цели определяются высшим уровнем руководства без учета м нения низовых уровней, это ведет к равнодушию и безразличию последних в отношении целей организации, что само по себе неэтично. Установка «Поддержка»: мене джер, прямо или косвенно, дает понять подчиненному, что на его месте он пос тупил бы точно так же, т.е. одобряет поступок подчиненного. Эта установка с оздает почву для благоприятного морального климата, почти нет основани й для нарушений этики. Однако если позиция поддержки, проявляющаяся в сл овах менеджера, не соответствует его собственным внутренним убеждения м - это само по себе неэтично. Кроме того, поддержка может быть иллюзорной, ложной. Например, слова: «Не беспокойтесь, все наладится, не стоит огорчат ься» - являются ложной поддержкой и, следовательно, проявление такой под держки неэтично. Установка «Интерпретация»: менеджер истолковывает слова, поступки , поведение подчиненного некоторым образом, спрашивая при этом - верно ли такое истолкование. Смысл интерпретации - более четкое и ясное представл ение идей другого. Тот, чьи слова интерпретируют, может согласиться с их и столкованием менеджером, а может и не согласиться. Тогда менеджер должен сделать новую попытку. Эта установка способствует коммуникации, возникновению доверия, симпа тии - чаще, чем противоположным чувствам. Кроме того, такая установка нере дко соответствует демократическому или патерналистскому стилю руково дства, поэтому в целом почти нет оснований для этических нарушений. Одна ко если интерпретация не является таковой, а представляет собой деформа цию мыслей - это может служить стимулом для нарушений этического свойств а. Установка «Понимание» : менеджер должен владеть техникой точного и тонкого переформулирования, не только не нарушающего смысл слов, высказываемых подчиненным, но и помогающего выразить их содержание. С этой установкой чаще всего корреспондирует демократический, патерналистский, морализа торский стиль управления. Такая установка коррелирует со структурой управления по целям, когда ка ждый уровень автономен и сам решает, как идти к цели и какие средства испо льзовать, но цели устанавливаются высшим уровнем. В целом, как видим, оснований для нарушений этических принципов очень ма ло. Установка «Анкета»: дает возможность получить информацию дополнительно к той, которой располагает подчиненный. Установка «Анкета» позволяет мен еджеру более точно и справедливо оценить ситуацию, выявляя детали, котор ые кажутся второстепенными, но впоследствии могут оказаться главными. Различают «Анкеты» в целях: а) розыска определенной информации; б) зондаж а мнения («Что вы думаете о ...»); в) оценки чувств, эмоций, возникающих у подчи ненного при изложении им обстоятельств дела и характеристик ситуации. Данная установка корреспондирует с весьма своеобразным стилем руковод ства, он присущ людям с энциклопедическим складом ума; такой стиль можно назвать экспертным. Установка «Анкета» коррелирует с линейной структу рой, которой помогает функциональная. Решение редко принимается единол ично, проект решения обычно формируется специалистами. Знание и анализ установок, присущих данному менеджеру, даст ему отчетлив ое видение потенциальных «слабых мест» в своей повседневной работе, осо бенно в контактах с подчиненными. А поскольку можно легко прогнозироват ь «слабые места», постольку можно быть готовым заранее к недопущению или к быстрейшей ликвидации этических нарушений в организации в целом и ее отдельных частях. Раздел 2 Этика и этикет в современном мире 2.1. Виды этикета 2.1.1.Жесты, или невербальный этикет Для успешного ведения дел, продвижения по карьерно й лестнице важно учитывать невербальный (бессловесный, деловой язык). В п онятие невербального языка входит не только умение интерпретировать т есты, мимику партнера, но и контролировать свое поведение. Почему по проя влению невербального этикета рассуждают об общей культуре человека? Ср авните вежливое положение лицом к собеседнику и невежливое – спиной к н ему. Жестом можно приветствовать и прощаться с человеком, обратиться к з накомому и незнакомому. Жестом можно обидеть собеседника, а можно достав ить ему радость. Многие из нас знают разницу между жестом торжественным и развязным, дружеским и официальным. Поэтому жест может многое рассказа ть о человеке, о его воспитанности и культуре поведения. По наблюдениям ф ранцузского психолога Франсуа Сюлже оказывается, что при разговоре люд и придают словам 7% значимости, интонации – 38% , мимике и жестам – 55%. Всего од ин жест может изменить смысл произнесенных слов. Об уровне общей культуры человека, его тактичности, деликатности и вежли вости можно говорить по используемым жестам в той или иной ситуации. Спе циалисты в области невербального этикета рекомендуют не злоупотреблят ь жестами, особенно если вы не уверены, что ваш собеседник их правильно по ймет. Очень остроумными и внимательными необходимо быть при «передаче» и «пр очтении» жестов, которые в разных странах мира интерпретируются – по-ра зному. Обратимся к некоторым примерам рассмотрим жесты, которые приняты в европейских странах, но по значению отличаются от принятых у нас. Если вы готовы отвечать у доски или с места на вопрос преподавателя, то вы тяните руку, в европейских образовательных учреждениях поднимают указ ательный палец правой руки. В Германии по окончании лекции можно услышат ь стук кулаков по столам – это не знак протеста, а благодарность за хорош ую лекцию. Мы привыкли считать, загибая пальцы и начиная с мизинца. У европейцев при счете пальцы левой руки отгибаются из центра ладони (если счет ведется о дной рукой, то первым в сторону выбрасывается большой палец, затем указа тельный и т.д.). Для нас уже стал привычным жест, образовательный большим и указательным пальцами – «ноль», который в США и многих других странах о значает: «все нормально», «отлично», «о , кей». В Японии он означает «деньги», и в Португалии воспринима ется как неприличный. Если в Голландии вы повертите указательным пальцем у виска, подразумева я какую-то глупость, то вас поймут так: кто-то сказал очень остроумную фраз у. Когда француз, немец или итальянец выразительно стучат себя по голове, это означает глупость какой-либо идеи. Но если британец или испанец стуч ит себя по лбу, то он очень доволен собой. Говоря о себе, европейцы указыва ют рукой на грудь, а японцы – на нос. В процессе общения собеседники часто кивают головой. У одних народов это т жест является знаком согласия, а у других, например у болгар, - знаком нес огласия. Для людей, занятых в сфере обслуживания и бизнеса, общающихся по роду сво ей деятельности с огромным количеством разных людей, значение невербал ьного этикета является неотъемлемой частью профессионализма. Умение з аинтересованность собеседника своей продукцией, успешно провести през ентацию товара, добиться оформления заказа во многом зависит от умения п онимать невербальный язык партнера. В книге Дж. Ниренберга и Г. Колера «Читать человека как книгу» рассматрив ается пример, демонстрирующий, как продавец может понять, что у покупате ля на самом деле на уме: «Если глаза возможного покупателя опускаются на землю, а лицо отворачивается в сторону – вам откажут. Напротив, если рот р асслаблен, без механической улыбки, подбородок выставлен вперед, то поку патель, вероятно, обдумывает вашу сторону. И, наконец, если опускается гол ова на тот же уровень, что и ваша, улыбка спокойная и решительная, - покупка действительно будет сделана». Важным атрибутом деловых встреч является рукопожатие. Оно очень информ ативно, особенно обращают внимание на его интенсивность и длительность. О безразличии говорит вялое рукопожатие сухих рук. При сильном волнении у людей бывают влажные ладони (но подавать влажную руку считается дурны м тоном). Удлиненное рукопожатие, сопровождаемое улыбкой, демонстрирует дружелю бие. Не рекомендуется протягивать руку тыльной стороной вниз, а также за держивать руку партнера в своей руке, поскольку у него может возникнуть ощущение «попадания в капкан». Долгое рукопожатие может говорить о скры той борьбе за лидерство. Рука, поданная ладонью вниз, показывает превосходство партнера и читает ся: «беру контроль и ответственность на себя». Это рукопожатие называют «подавляющее». Для его нейтрализации специалисты рекомендуют подойти на много вперед. В этом случае руки автоматически переходят в вертикальное положение, которое свидет ельствует о партнерском рукопожатии: «мы равны и готовы к взаимодействи ю». Рука, поданная для рукопожатия ладонью вверх, означает согласие на по дчинение: «отдаю вам контроль над ситуацией». 2.1.2. Интерьер рабочего помещения Интерьер (от фр. Interier – внутренний) – это внутреннее п ространство здания или помещения в здании (вестибюль, комната, зал ) [10,537]. Интерьер рабочего помещения – весомая часть делового этикета, так как знакомство с фирмой начинаетс я с интерьера помещения. Главный и обязательный принцип интерьера – чистоплотность (особенно чис тота мест общего пользования). К оформлению офиса нужно отнестись очень серьезно. Для этого лучше поль зоваться консультацией специалистов – дизайнеров. При оформлении над о учитывать, что каждый сотрудник, постоянно работающий в фирме, должен и меть собственное рабочее место. В книге «Деловой этикет» Дж. Ягер описыв ает десять важнейших моментов, касающихся интерьера офиса. 1. Захламленный стол производ ит отталкивающее впечатление. Поэтому будьте опрятны и иногда не раскла дывайте вокруг вязание, расчески или косметику. 2. Постарайтесь не обедать за рабочим столом. 3. Если вы привыкли пить кофе з а рабочим столом, пользуйтесь чашкой, а не одноразовыми стаканчиками. 4. Попробуйте посмотреть на св ое рабочее место глазами постороннего человека, а потом ответить на вопр ос: захотел бы я прийти к человеку, работающему в таком кабинете? 5. Воспринимайте ваш офис как свой дом, продумайте все мелочи с точки зрения хорошего тона. 6. Удостоверьтесь, что любой п редмет, даже самый незначительный, в вашем кабинете выбран так, чтобы под черкнуть ваш имидж. 7. Следите, чтобы в вашем кабин ете всегда было чисто и приятно. 8. Если вам для работы обязате льно нужны горы бумаг, устройте аккуратно прибранную приемную для посет ителей, а текущую работу делайте в другой комнате. Если ваш кабинет мален ький или вы имеете стол в общем отделе, заведите себе выдвижной «мусорны й ящик», в который будете прятать все бумаги, как только к вам придет посет итель. 9. Номера телефонов и документ ов, которые доверили лично вам, храните так, чтобы их нечаянно не смог про честь другой работник фирмы или посетитель. 10. Если можно, не пользуйтесь т елефоном со встроенным микрофоном. Если вы вынуждены воспользоваться г ромкоговорителем, объясните вслух, что заставило вас прибегнуть к его по мощи. Создавая удобства для профессиональной деятельности, не забывайте об о тдыхе, так любая работа требует переключения. Отдыхая от работы, постройтесь восстановить собственный психологичес кий комфорт. Для этого необходимо, чтобы стены офиса, шторы на окнах, цветы , картины или гравюры на стенах помогли создать соответствующую атмосфе ру. Например, содержание предметов изобразительного искусства не должн о провоцировать агрессивное настроение или уныние. В большинстве случа ев рекомендуется украшать пейзажами, натюрмортами, которые создают пок ой и уравновешенность. Цветы являются прекрасным украшением служебных помещений, поскольку о ни не только украшают, но и создают неформальную обстановку, смягчают пс ихологическую напряженность. Предпочтение отдается крупнолистым цвет ам и небольшим вечнозеленым деревьям в кадках из дерева или керамики, ст оящих на полу. Пол в служебном помещении в последнее время стали делать из плитки, кото рая преобладает в холлах и коридорах. Паркетный пол выстилают в кабинет ах менеджеров высокого ранга или в парадных служебных помещениях. Во все х других случаях используют стандартное напольное покрытие, например к овралин. Значительно реже используется линолеум. Мебель в офисе должна быть удобной, не громоздкой и выдержанной в одном с тиле. В современном деловом мире принято оборудовать рабочие помещения орга низации современной стандартной, часто изысканной мебелью. Стены служе бных помещений принято красить или оклевать обоями светлых нейтральны х тонов, например светло-серыми, бежевыми и т.п. Украшением стен может слу жить лицензия, диплом или другой документ, который является свидетельст вом о высоком уровне исполнения служебных обязанностей или о реализаци и направлений деятельности. Кроме того, при художественном оформлении р абочего помещения не следует забывать о психологическом влиянии «цвет ового климата» на настроение человека. Неуместно украшать служебное помещение или отдельное рабочее место ра зличными картинками (открытками), наклеенными на стену. Недопустимым сч итается держать в офисе предметы личного характера (например, мелкие фиг урки, фотографии своей семьи и т.п.). Следует помнить, что украшение кабине тов или индивидуального рабочего места должно сводится к минимуму, поск ольку в служебных помещениях необходимо соблюдать официальность обст ановки. Но главным украшением фирмы, создающим ее профессиональный имидж, являю тся люди, умеющие так организовать общение с клиентами и партнерами, что оно становится приятным и радостным. 2.1.3. Сувениры и подарки в деловой сфере Как вручать подарки, как их принимать, когда, что и ка к дарить? Эти вопросы неоднократно вставали перед нами с приближением ра зличных праздников. Что же такое подарок? Подарок – это то, что дарят, это знак внимания, который радует. Согревает тех, кому он предназначен [11, 56]. Главное в подарке, чтобы он был сделан искренне. Подар ок в определенной мере является показателем ума, щедрости, расточительн ости или ск удно сти, тщеслави я, юмора, вкуса или безвкусицы. Покупку подарка нельзя рассматривать как обременительную обязанность или как очередную денежную трату. Лучше не забывать о намерении сделать приятное, но не ждать за это щедрую компенс ацию. Приходя в дом, даже если речь идет не о дне рождения или юбилее, гость должен не забыть оказа ть внимание хозяевам. Ведь букет цветов хозяйке дома, матери или возлюбл енной – это проявление внимания, которое превращает будни в праздник. Работа и подарок. Под арки могут делать: сотрудник – сотруднику; коллеги – сотруднику; сотру дники – руководителю (начальнику); руководитель – секретарю; фирма – с отрудникам; фирма – фирме. Нередко мы сталкиваемся с проблемой, что же по дарить сослуживцу. В большинстве случаев подарок оказывается безликим, бесполезным, сделанным не от души, а по обязанности, так как в основе его п риобретения лежит собранная сумма. Как известно, сбор денег на работе дл я подарка является принудительной традицией. Иногда практикуют сбор де нег раз в месяц или сразу на весь год. Конечно, оказать сослуживцу знак внимания – дело хорошее. Однако чаще в сего это воспринимается не как подарок от коллег, а как купленная на твои же деньги совершенно ненужная вещица. Часть сотрудников рассматривают эту процедуру как постоянное посягательство на их кошелек и учавствуют в ней только для того, чтобы не противопоставлять себя коллективу. Лучше отказаться от крупных систематических сборов на подарки, за исключение м тех случаев, когда у коллеги произошло важное событие (рождение ребенк а, свадьба, юбилей), и его товарищи по работе, собрав деньги, хотят преподне сти неожиданный и приятный подарок. Цена и подарок . Подарок не дол жен быть дорогим, т.к. человек, получающий подарок. Чувствует себя обязанн ым ответить тем же. Если же подарок превышает его возможности, это может п оставить человека в неловкое положение. Привилегией делать дорогие под арки обладают только близкие люди. Следует также помнить, что молодым мужчинам и девушкам не принято дарить друг другу предметы туалета. Не вызовет восторг и подарок, намекающий на необходимость выполнения какой-либо работы, доставляющей мало удоволь ствия. Все другие подарки вручают в упакованном виде. Нежелательно, чтобы упак овка создавала ощущение праздничности, поэтому нельзя для этой цели исп ользовать газету. Вручение подарка сопровождается теплыми словами, а в з нак уважения или особого внимания подарок вручают двумя руками с легким поклоном (исключение – мелкие предметы). Принимают подарок также двумя руками. Получивший подарок должен сразу распаковать его и поблагодарить за дос тавленную радость, даже если это третий по счету одинаковый подарок. Есл и же подарок вручается в торжественной обстановке, например на собрании коллектива, распаковывать подарок не следует. Если у человека состоятельного все есть, подарите ему цветы (молодому че ловеку цветы не дарят), коробку дорогих конфет и хорошее вино. Однако помн ите, что спиртные напитки должны быть в фирменной картонной коробке. Жен щине не принято дарить крепкие спиртные напитки. Приняв в подарок конфе ты, угостите ими всех присутствующих. Отказываться от подарка неприлично, если только это действительно пода рок, а не взятка, или вы считаете его настолько дорогим, что будете чувство вать себя должником. В деловой сфере часто приходится обмениваться подарками и сувенирами, п оскольку это свидетельствует о хороших взаимоотношениях, способствует улучшению деловых связей. Отметим, что основная цель сувенира – напоми нание о какой - либо встречи или событии. В деловой практике принято дарить подарки по случаю: юбилейной даты в де ловой жизни сотрудников; значительных дат (или юбилейных) в жизни органи зации (фирмы); общепринятых праздников (Новый год, Рождество и т.п.) и в други х случаях. Однако помните: если приходится дарить подарок по случаю дело вой встречи с зарубежными партнерами, то первыми подарки преподносят пр едставители принимающей организации. В качестве подарков принято преподносить: записные книжки, деловые кале ндари, авторучки, пепельницы, зажигалки и другие предметы, как правило, ис пользуемые в офисе. Хорошим подарком считается гравюра, книга подарочно го издания, небольшая картина. При этом важно, чтобы подарок соответство вал интересам того сотрудника, которому он предназначен. Если подарок от фирмы, то он должен быть украшен монограммой фирмы или дарственной подп исью. В особо торжественных случаях к подарку прикладывается «адрес», т.е. тек ст – поздравление, подписанный коллегами или руководителем фирмы. Не рекомендуется дарить личные вещи: губную помаду, духи, галстук и т.п. Сп равочные пособия всего мира напоминают: не следует дарить часы (в этом сл учае западная и восточная культура солидарны). В мировой деловой практике вопрос о стоимости презента, преподнесенног о сотруднику организации в знак внимания или благодарности решен так: ег о цена не должна превышать 20 долл. США. Некоторые фирмы запада позволяют с воим сотрудникам принимать подарки «со стороны на сумму не более 50 долл. С ША. В последнее время в документах по регламентации протокольных дел фирмы появилось указание о том, что в случае получения подарка высокой стоимос ти сотрудник не должен возвращать его дарителю, а обязан передать в казн ачейский отдел фирмы, оформив акт передачи. Подарок, предназначенный для дарения на деловых встречах, носящих между народный характер, должен соответствовать национальным и культурным т радициям стран - участниц деловой встречи. Поэтому в современном деловом мире каждая фирма должна иметь протокольную группу, хорошо знающую нор мы делового этикета и способную оказать консультацию по вопросам нацио нальной этики. 2.2. Специфика корпоративной этики 2.2.1. Структура этики бизнеса Этика бизнеса — это научная дисциплина, изучающая применение этических принципов в деловых ситуациях. Наиболее разрабат ываемыми вопросами в этике бизнеса являются следующие: взаимоотношени е между корпоративной и универсальной этикой, проблема социальной отве тственности бизнеса, вопросы приложения общих этических принципов к ко нкретным ситуациям принятия решений, способы повышения этического уро вня организации, влияние религиозных и культурных ценностей на экономи ческое поведение и некоторые другие. Традиционно этику бизнеса принято разделять на макроэтику и микроэтик у. Под макроэтикой понимается та часть этики бизнеса, которая рассматрив ает специфику моральных отношений между как макросубъектами социально й и экономической структуры общества: корпорациями, государством и обще ством в целом, так и его частями; под микроэтикой — исследование специфи ки моральных отношений внутри корпорации, между корпорацией как мораль ным субъектом и ее работниками, а также держателями акций. В системе моральных отношений между макросубъектами специалисты выдел яют два уровня: горизонтальный и вертикальный. На горизонтальном уровне рассматривают моральные отношения между субъектами, обладающими одина ковыми характеристиками, между различными корпорациями; на вертикальн ом — моральные отношения между субъектами, обладающими разными характ еристиками и свойствами. К этому уровню принадлежат отношения между кор порациями и государством, между корпорациями и обществом в целом (или ег о частью) и между корпорациями и окружающей средой. Большинство людей принимают этические решения на микроуровне, т. е. когд а человек отвечает за свое поведение или принимает решения, которые каса ются других людей, например в отношении благосостояния своих близких, ко ллег или даже небольшого сообщества. Но некоторые люди рано или поздно н ачинают принимать решения на макроуровне, например, непосредственно уч аствовать в формировании государственной национальной политики. Этика бизнеса имеет отношение и к формированию экономических институт ов, и к функционированию профессионалов бизнеса. Экономические институ ты общества неизбежно вторгаются в область морали, и с этой точки зрения значение макроуровня этики бизнеса трудно переоценить. И совершенно оч евидна невозможность ограничения микроуровневым подходом (нелепо убеж дать члена Кабинета министров в необходимости быть честным и ответстве нным). Макроуровневый подход в бизнесе особенно важен для экономики переходн ого периода. Так, в России происходит трансформация основных экономичес ких институтов. Если эти институты имеют хорошо продуманную структуру и приспособлены к культурным и социальным условиям жизни в России, они буд ут способствовать ответственному этическому поведению на микроуровне . Однако если эти институты ложно сформированы и не учитывают конкретных социальных условий, бесполезно тратить усилия на частные этические про блемы на уровне трудового коллектива, так как людям придется постоянно б ороться с уродливыми экономическими институтами и ошибочным политичес ким курсом. На макроуровне иногда бывает трудно сказать, где кончается этика бизнес а и начинается экономическая теория. В конце концов, раз этика бизнеса на макроуровне связана с применением этической теории к экономическим ин ститутам и их политике, то нельзя рассуждать об этических проблемах бизн еса, забывая об экономике. Хотя трудно провести анализ взаимодействия этих двух линий, но не учитыв ать их взаимодействия нельзя. С одной стороны, для этики бизнеса нужно зн ание экономической теории, если разрабатываются полезные советы для те х, кто определяет политику. С другой стороны, экономический анализ не мож ет быть целостным без привлечения социальных и моральных ценностей. И ес ли этик иногда рассуждает как экономист, а экономист — как этик, это и буд ет проявлением взаимодействия двух дисциплин при решении проблем, кото рые стоят перед деловыми людьми. 2.2.2.Этические проблемы деловой жизни Американская исследовательница Лара Нэш в 1990 г. выпустила книгу с характерным н азванием «Долой благие намерения», в которой она приходит к выводу о том, что благие намерения у руководителей и участников бизнеса не являются д остаточным фактором для разрешения сложных этических проблем, возника ющих на рабочем месте. Хотя некоторые прекрасные и выдающиеся деловые лю ди придерживаются строгих моральных ценностей в своей частной жизни, Нэ ш указывает на то, что динамика деловой жизни предписывает им иметь креп кие дополнительные моральные принципы помимо их собственного морально го кодекса. «Если человек является владельцем компании, которая не производит ника кой продукции, не нанимает никаких работников и не производит никаких от ходов, то даже в этом случае такой человек не должен забывать об основных моральных стандартах. Любой руководитель часто сталкивается с необход имостью принимать такие решения, которые ставят перед ним сложные этиче ские проблемы, и в таких ситуациях руководитель не властен изменить что- либо: он вынужден принимать решения, в результате выполнения которых неи збежно пострадают люди; ему приходится идти на сделки, в которых приходи тся выбирать между равно необходимыми материальными ценностями и усто явшимися моральными принципами; он оказывается в таком положении, что ин тересы его организации и цели работы входят в противоречие с личными нуж дами конкретных служащих или потребителей», — пишет Л. Нэш. Именно поэтому изучение этики бизнеса является исключительно важным д ля руководителя любой организации. Из интервью, взятых у различных руков одителей организаций в США, Л. Нэш выделила главные этические проблемы, с которыми чаще всего сталкиваются руководители делового мира Америки: 1 жадность; 2 сокрытие фактов и неверную и нформацию в отчетах и при проведении проверок; 3 выпуск некачественн ой продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживан ия; 4 неразумное завышени е цен или прямой обман при проведении деловых переговоров; 5 имеющиеся на сегодн яшний день условия работы вынуждают людей лгать о выполнении ими их рабо ты; 6 излишнюю самоуверен ность в суждениях, которая может привести к ущербу для интересов компани и, когда для нее наступают тяжелые времена; 7 низкое качество раб оты и товаров; 8 безоговорочное подч инение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалос ь; 9 противоречия между личными интересами и интересами корпорации; 10 наличие фаворитов; 11 жесткие цены; 12 принесение в жертву ни в чем не повинных и беспомощных людей для выполнения той или иной рабо ты; 13 невозможность выск азать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных по ступков; 14 малое внимание семь е или личным делам из-за обилия работы; 15 производство проду кции с сомнительными характеристиками по безопасности; 16 невозвращение каки х-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из ф ондов корпорации; 17 сознательное преув еличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки; 18 преувеличенное вни мание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела; 19 перемещение по служ ебной лестнице по головам сослуживцев; 20 обман работников с целью получения выгоды для компании; 21 создание союзов с с омнительными партнерами в надежде на счастливую случайность; 22 затяжки и промедлен ия с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и д енег корпорации; 23 оказание негативно го влияния на общественно-политический процесс путем внесения изменен ий в законодательство за взятки. Нэш обращает вним ание на то, что руководители и работники, которые сталкиваются с подобны ми проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что они « узнали о морали в своих семьях, у учителей, в церквах или синагогах». «Путь в ад устлан благими намерениями», и часто наиболее безнравственные реше ния принимаются и наиболее нелицеприятные поступки в бизнесе совершаю тся людьми, которые исключительно честны и имеют самые благие намерения , отмечает Л. Нэш. Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях: (1)создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс; (2)приб ыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различны х общественно значимых целей; (3)приоритет при разрешении проблем, возник ающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отноше ний, а не производству продукции. 2.2.3. Этика менеджеров в организации Достаточно трудно разрешать дилеммы, в которых в ко нфликт вступают наши личные правила поведения, настоящие трудности нач инаются тогда, когда мы вынуждены принимать решения, которые затрагиваю т интересы других. Можно определить ценность собственных правил методо м проб и ошибок. Однако деловые решения требуют, чтобы мы делали то же само е в отношении других, взвешивая все противоречивые интересы, которые это затрагивает. Например, нам часто приходится уравновешивать интересы ак ционеров и сотрудников. На самом деле такая постановка вопроса страдает некоторым упрощением, потому что и среди акционеров могут быть различны е взгляды, а интересы бывших, настоящих и будущих сотрудников вряд ли явл яются идентичными. Когда мы говорим о некой компании, имеющей определенный набор стандарто в, это хорошо выглядит в виде стенографической записи. Люди, составляющи е компанию, отвечают за ее поведение, и их совокупные действия определяю т стандарты компании. Этические стандарты компании определяются в соот ветствии с ее действиями, а не с ханжескими заявлениями о намерениях, про возглашаемыми от ее имени. Это не означает, что лица, возглавляющие компа нию, не должны констатировать позиции, которые отстаивает их компания, к ак бы трудно это ни было. Характер компании имеет важное значение для тех, кто в ней работает, для тех, кто имеет с ней дело, и для тех, кто собирается к ней присоединиться. Однако наибольшее значение имеет наша позиция как индивидуальных мене джеров и наше поведение при принятии решений, которые требуют сочетания этических и коммерческих стандартов. А. Кэдбери полагает, что при подгот овке к принятию таких решений полезно пройти два этапа. Во-первых, опреде лить по возможности более точно наши собственные правила поведения. Реч ь не идет о необходимости составления списка добродетельных сентенций, что может привести к размытому изложению Священного писания, лишенному литературных достоинств. Речь идет о воскрешении в памяти решений, котор ые мы принимали ранее, и разработке на их основе наших настоящих правил. Ц ель заключается в том, чтобы не путать себя и других, провозглашая один на бор принципов, а действуя в соответствии с другим. Наша этика отражается в наших действиях, и по этой причине она более ясна другим, чем нам самим. Поняв, где мы находимся как индивиды, можно двигаться ко второму этапу, а и менно продумать, на кого еще повлияет наше решение и каким образом можно выявить интересы других людей в таком решении. Некоторые интересы будут представлены хорошо организованными группами, для других не найдется в ыразителей. Если менеджер фабрики ведет переговоры относительно зараб отной платы с представителями сотрудников, их задача состоит в том, чтоб ы учесть интересы тех, кто уже работает. Однако воздействие договореннос тей о заработной плате на себестоимость продукции фабрики может опреде ленным образом повлиять на то, будут ли приняты на работу новые сотрудни ки. Таким образом, менеджер не может игнорировать интересы потенциальны х сотрудников, хотя эти интересы никак не представлены за столом перегов оров. Возникновение организованных групп по защите интересов делает вдвойне важным учет менеджерами аргументов всех сторон, имеющих законный интер ес к конечному результату решения. Группы по защите интересов стремятся обнародовать и пропагандировать свои взгляды, и их преимущество заключ ается в их целеустремленности. Например, они выступают против строитель ства аэропорта в определенном месте, но не берут на себя ответственности за поиск альтернативы. Такая узкая направленность дает группам давлени я преимущество в споре с менеджерами, которые не могу избежать ответстве нности и принять решение таким же способом. Марк Пастин в статье «Трудные проблемы менеджмента» называет это явлен ие «этическим превосходством невовлеченных», и в этом определении есть некоторая доля правды. Группы давления умеют брать высокую моральную пл анку и утверждают, что наши суждения как менеджеров являются в лучшем сл учае предвзятыми, а в худшем обусловлены лишь жаждой наживы, потому что м ы имеем прямой коммерческий интерес в результатах своего решения. Но как менеджеры мы также отвечаем за принятие деловых решений, которые бы учи тывали интерес всех сторон; невовлеченные не несут такой ответственнос ти. Кампания, призывавшая фирмы закрыть свои филиалы в Южной Африке, времена ми являла собой пример этического произвола. Апартеид отвратителен с по литической, социальной и моральной точек зрения. Те, кто утверждал, что мо жет каким-то образом повлиять на направление перемен, оставаясь на месте , верили в это так же искренне, как и те, кто выступал за ограничение деятел ьности в Южной Африке. Тем не менее многие из сторонников кампании проти в апартеида отвергали утверждение, что обе стороны в конечном счете прес ледуют одну цель. С их точки зрения, совершенно очевидно, что единственно й этической линией поведения, которая бы позволила компаниям «умыть рук и» в вопросе о Южной Африке, является продажа филиалов. Менеджеры не могут позволить себе быть такими самоуверенными. Принимая решение в свете весомости аргументов «за» или «против» ограничения дея тельности компании в Южной Африке, нужно принимать во внимание, кто и что ставит на карту в результате решения. Больше всех были затронуты интерес ы сотрудников филиалов, расположенных в Южной Африке, так как решение ка салось их будущего. Кроме того, они представляли собой группы, чей голос н е услышан за пределами Южной Африки. Акционеры руководствовались предп оложением об убытках от ограничения деятельности в результате разрыва связей с Южной Африкой. Группа, лоббирующая ограничение деятельности, бы ла единственной, для кого решение в любом случае ничего не стоило. Даже из этого краткого анализа, очевидно, что не существует единого отве та на вопрос, следовало ли компаниям продавать свои южноафриканские фил иалы или нет. Давление с целью свести сложные вопросы к прямолинейным ал ьтернативам, одна из которых — правильно, а вторая — неправильно, являе тся достойным сожаления знаком нашего времени. Однако советам директор ов редко предъявляют две альтернативы. По этой причине компании, перед к оторыми стоят те же самые проблемы, зачастую приходят к разным выводам и их решения могут со временем измениться. «Менее спорный вопрос об ограничении деятельности встал перед моей соб ственной компанией, — вспоминает А. Кэдбери, — когда мы решили продать п одразделение, занимающееся производством продуктов питания». Ввиду то го, что это подразделение было зарегистрировано как британская фирма с р егиональными отделениями, оно не соответствовало стратегии компании, к оторая заключалась в концентрации ресурсов на производстве кондитерск их изделий и безалкогольных напитков во всех регионах мира. Но этот бизн ес сам по себе был достаточно привлекательным, и решение о продаже сразу подстегнуло конкуренцию среди менеджеров и сторонних претендентов. Со трудники подразделения поддерживали предложения менеджеров и достато чно ясно выражали свою позицию. В данной ситуации они представляли собой наиболее хорошо организованную группу по отстаиванию интересов, облад ающую гораздо большим объемом информации для поддержки своих интересо в, чем любые другие партеры. Также понятно, что стояло на карте в данном сл учае. С точки зрения акционеров, величина превышения предложения различных к онкурентов над заявленной стоимостью была ключевым моментом решения. О ни также были заинтересованы в том, чтобы сделка была завершена без каки х-либо проволочек и без отвлечения внимания менеджеров от текущих дел. К роме того, следовало учитывать, каким образом победитель будет сохранят ь торговую марку фирмы, так как подразделение собиралось выпускать свою продукцию, используя название материнской компании. Взвешивая преимущества и недостатки различных предложений, совет дире кторов проанализировал ситуацию во всех группах, на которые окажет влия ние продажа подразделения, в том числе среди потребителей. Главной задач ей было примирить интересы сотрудников и акционеров. (При этом, чем более активно мы поощряем сотрудников становиться акционерами, тем ближе схо дятся интересы этих двух групп.) Менеджеры этого подразделения предложи ли более высокую цену по сравнению с внешними конкурентами, и после неко торого размышления было принято решение продать подразделение команде менеджеров с верой в то, что подобный выбор наилучшим образом уравновеш ивает различные интересы, которые стоят на повестке дня. 2.2.4. Способы повышения этического уровня организац ии В последнее время значительное внимание уделяется этическим проблемам, возникающим у людей на рабочем месте. До середины 70- х гонгов, несмотря на крупнейшие скандалы, связанные с противозаконным ц енообразованием в компании General Electric и принятием безответственных, но созна тельных решений по выпуску опасных для жизни транспортных средств амер иканской автомобильной промышленностью, симпатии разных слоев обществ а разделились между двумя лагерями: с одной стороны, защитники интересов потребителей и исследователей, которые обвиняют бизнесменов и правите льство в распространении неэтичных отношений, а с другой — те, кто защищ ает бизнесменов и правительство от первых. В тот период, который стал называться постуотергейкской эрой, было вскры то огромное количество фактов противозаконных действий и коррупции в п равительстве и деловых кругах США: в военно-промышленном комплексе Пент агона, в Конгрессе при распределении финансовых и любых других средств, в медицинской промышленности, в инвестиционных фирмах и страховых комп аниях, в нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей, автомобильной, табач ной промышленности, во внешней торговле — если говорить только о самых крупных скандалах и самых вопиющих фактах. Помимо всех прочих последств ий в связи с вышеуказанным с особой остротой встала и проблема соблюдени я самых элементарных этических норм в бизнесе. Правительство и деловые к руги в такой ситуации были вынуждены предпринять хотя бы некоторые шаги для спасения своей столь сильно подорванной репутации Консультационны е (так называемые консалтинговые), фирмы стаяли помещать в большинстве п ромышленных журналов свою рекламу о проведении семинаров и тренинговы х мероприятий по улучшению морального климата в организациях. Однако многое из того, что широко обсуждается и доходит до деловых людей и организаций, крайне мало помогает решить те этические проблемы, с кото рыми сталкиваются люди на рабочем месте. Приведем пример наиболее типич ной ситуации такого рода. Центр этических ресурсов (Ethics Resource Center) был основан ор ганизацией American Viewpoint, Inc., занимающейся распространением книг в жанре памфлет ов, а также проводящей семинары, которые должны внушить американцам (в ос обенности бизнесменам) необходимость быть более этичными. Судя по распр остраняемой ею литературе, главный мотив ее деятельности — сохранить с истему свободного предпринимательства. Организация считает, что систе ме экономической свободы угрожают (а не порождены ею) растущая бесчестно сть, подкупы, взятки и тому подобные явления. Представители American Viewpoint утвержд ают, что, если эти явления не будут регулироваться соблюдением норм мора ли, борьбу с ними может взять на себя государство и при этом будут потерян ы все экономические свободы. Однако в свете всего вышесказанного и всех вышеперечисленных фактов становится очевидным, что убежденность в том, что необходимо любыми путями избегать государственного регулирования экономики и что обязательно надо сохранять систему свободного рынка, ст ановится в высшей степени сомнительной и оказывается под большим вопро сом. Но помимо концентрации на этических темах, какие ответы на этически е вопросы предлагаются такими организациями, как American Viewpoint? Если считать, что бизнесмены уже знают, какой тип поведения является пра вильным, а какой неправильным, то в некоторых случаях принятие решения о тносительно того или иного поступка является крайне трудным. Иногда они считают, что в данный момент поступают правильно, но впоследствии оказыв ается, что они ошиблись. Возможно, ранее они считали свой поступок правил ьным в силу того, что такие поступки совершались очень часто, имеются сви детельства того, что люди просто не осознают этичности или неэтичности с воих поступков. В литературе, распространяемой вышеупомянутой организацией, для опред еления правильности поступков применяются такие критерии, как закон, со весть и Бог, которые очень трудно применить на практике, когда человек ок азывается в по-настоящему трудной и ответственной ситуации и должен быс тро принять верное во всех отношениях решение. И это только один пример п опулярной литературы, в которой поднимаются проблемы этики бизнеса, и он типичен по своей неспособности ответить на большинство вопросов по это й проблеме, так как она очень глубокая и на ней базируется работа любой ор ганизации. Весьма похвально внимание таких организаций, как вышеупомян утая к столь важной проблеме, но важнейшей частью просветительской рабо ты должно стать обсуждение и исследование конкретных действий для конк ретных людей, когда они оказываются перед необходимостью решать этичес кие проблемы. В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудн иков можно использовать следующие мероприятия и методы: 1 этические кодекс ы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники. Э тические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации , создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекоме ндаций в процессе принятия решений. Обычно организации доводят этическ ие нормативы до своих работников в виде печатных материалов; 2 «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкрети зирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим воп росам. Данный метод активно применяется в японских компаниях; 3 комитеты по этик е. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, почти все ч лены таких комитетов — руководители высшего уровня; другие не создают т аких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого ад вокатом по этике. Роль такого адвоката — выработка суждения по этически м вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функц ии «социальной совести» организации; 4 социальные ревиз ии предложены для оценки и составления отчетов о со циальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальн ой ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об у ровне социальной ответственности организации; 5 обучение этичном у поведению . Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности повед ения, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудник ов. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их воспр иимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. В страивание этики как предмета в курсы обучения управления персоналом и государственному управлению является еще одной формой обучения этично му поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти пр облемы; 6 этическая экспер тиза представляет собой все сторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или ко нкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководс тва, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспектив ы организации. Результатом такой экспертизы становится система предло жений, направленных на улучшение морального климата и моральной респек табельности организации, а также внесение коррективов в практику деяте льности организации (или ее конкретных проектов); 7 этическое консул ьтирование проводится тогда , когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организац ии (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и пр отиворечивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами , для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике б изнеса со стороны. Раздел 3 Практическое применение деловой этики и этикета на отечественных и зарубежных предприятиях. 3.1. Кодекс принципов деловой этики и этикета компании "Юнилевер" ( Unilever ) (Англия-Голландия) Кодекс содержит следующие обязательства, которые выполняют работники и компания в целом: · Соблюдение законов принимающих с тран; · Обеспечение безопасных условий р аботы для служащих компании; · Работники должны избегать индиви дуальной деятельности и финансовых интересов, которые могут вступать в противоречие с исполнением их служебных обязанностей; · Не поддерживать политические пар тии и не вносить денежные средства в групповые фонды, отражающие политич еские интересы; · Сотрудничать с правительствами п ринимающих стран в разработке законодательства, затрагивающего интере сы входящих в группу компаний; · Производить продукцию, удовлетво ряющую потребности рынка и требования заказчиков и покупателей; · Обеспечить охрану окружающей сре ды; · Поддерживать разработку законов о конкуренции; · Не давать и не брать взятки для сти мулирования деловых операций, получения заказов или финансовых преиму ществ; · Осуществлять контроль за соблюде нием Кодекса всеми компаниями, входящими в группу "Юнилевер", что являетс я ответственностью Главного внутреннего ревизора, который отчитываетс я перед Срециальны комитетом высшим руководством компании. 1. Подчинение закону. Компании, входящие в группу "Юнилевер", обязаны соблюдать законы, регулир ующие требования стран, в которых они работают. 2. Служащие. Компании, входящие в "Юниливер", обязаны пополнять свой состав, принимать на работу и продвигать работников по службе на основании искл ючительно квалификации и способностей, необходимых для выполнения раб оты "Юнилевер" обязуется повсеместно обеспечивать безопасные и здоровы е условия работы для своих служащих. "Юнилевер" считает необходимым подд ерживать хорошие контакты с персоналом - обычно через информационные ка налы внутри компании и проведение консультаций. 3. Конфликт интересов. "Юнилевер" рассчитывает на то, что ее работники буду т избегать индивидуальной деятельности и финансовых интересов, которы е могут вступать в противоречие с исполнением их служебных обязанносте й. Предприняты меры к тому, чтобы работники получили соответствующие инс трукции в сферах, где могут возникнуть такие конфликты. 4. Общественная деятельность. "Юнилевер" не поддерживает политические па ртии, а также не вносит денежные средства в групповые фонды, чья деятельн ость рассчитана на содействие партийным интересам. Компании, входящие в "Юнилевер", поощряются в поддержании и защите своих деловых правовых интересов. В осуществлении этого они могут либо напрям ую, либо через такие организации, как предпринимательские ассоциации, по днимать вопросы и обсуждать отдельные правительственные решения. Они м огут также там, где их опыт может быть полезен, сотрудничать с правительс твами в разработке законодательства и других норм регулирования, котор ые могут затронуть их законные интересы. 5. Гарантия качества продукции. "Юнилевер" обязуется производить продукц ию, которая удовлетворяет потребности с точки зрения цены и качества и к оторая безопасна для ее целевого использования. "Юнилевер" стремится пос тоянно совершенствовать продукцию и предлагать товары, отвечающие тре бованиям заказчиков и покупателей. 6. Проблемы окружающей среды. "Юнилевер" обязуется осуществлять свою деят ельность с учетом охраны окружающей среды. Соответственно ее целью явля ется обеспечения того, чтобы технологические процессы и продукция оказ ывали минимум неблагоприятного влияния на окружающую среду. 7. Консультация. "Юнилевер" верит в сильную, но справедливую конкуренцию и поддерживает разработку соответствующих законов о конкуренции. Следую щие обеспечиваются руководством для получения гарантий в том, что они по нимают эти законы и не нарушают их. 8. Надежность и финансовая отчетность. Бухгалтерская отчетность "Юнилеве р" и вспомогательная документация должны точно учитывать и отражать сущ ество проведенных операций. Ни скрытый или незарегистрированный счет, р езерв и актив не будет открыт или сохранен. 9. Взяточничество. "Юнилевер" не дает и не берет взятки для стимулирования деловых операций, для получения заказов или финансовых преимуществ. Слу жащим "Юнилевер" даны указания о том, что любое требования или предложени е взятки должно быть немедленно отклонено. 10. Примечание. Этот кодекс применяется дочерними компаниями, входящими в группу "Юнилевер" по всему миру. Там, где компания "Юнилевер" участвует в со вместных предприятиях, применение этих принципов будет активно внедря ться; это существенно повлияет на решение о вступлении или о продолжении участия в каком - либо совместном предприятии. 11. Соблюдение принципов. Правление "Юнилевер" несет ответственность за то , чтобы принципы сформулированы в этом Кодексе, были доведены до работни ков и были ими поняты. Независимая внутренняя ревизионная деятельность помогает Правлению контролировать соблюдение данного Кодекса. Правление "Юнилевер" не будет критиковать руководство дочерних компани й за любые потери в бизнесе, произошедшие из-за соблюдения этих принципо в. В равной степени Правление "Юнилевер" берет на себя обязательство, что н и один работник не пострадает в результате доведения до его внимания или до высшего руководства сведений о нарушениях или подозрениях в нарушен ии этих принципов. В кодексе названия "Юнилевер" и <Компания "Юнилевер"> используется для уд обства и означает группу компаний "Юнилевер", включающую "Юнилевер Н.В.", "Юн илевер ПЛС" и их соответствующие дочерние и ассоциированные компании. По д Правлением "Юнилевер" подразумеваются члены совета директоров "Юнилев ер Н.В" и "Юнилевер ПЛС". Контроль за выполнением Кодекса возложен на Главного внутреннего рев изора и его подразделения. Главный ревизор отчитывается непосредствен но перед Специальным комитетом. Главный администратор компании "Юнилев ер" несет ответственность за соблюдение и введение в действие всех внутр енних правил, порядков бухгалтерских стандартов. Внутренняя ревизионн ая деятельность осуществляется по всему миру, и все подразделения и фирм ы - производители в рамках Группы посещаются, по крайней мере, каждые 20 мес яцев. Отчеты о ревизиях предоставляются высшему руководству, которое оп ределяет план действий и осуществляет последующий контроль. 3.2.Кодекс делового поведения компании "Кока-Кола" (С ША) Обращение к работникам компании "Кока-Кола" ( Coca - Cola ) Кодекс поведения - это сумма этических норм, котором у должен следовать каждый работник компании. С самого начала своего существования компания «Кока-Кола" старалась дей ствовать честно и добросовестно, прививая каждому работнику этические нормы, которые были традиционными в деятельности компании в глобальном масштабе. Стремясь к индивидуальному подходу к отдельному работнику, ко мпания вновь подтверждает свои принципы в данном Кодексе делового пове дения. Принятый управленческим аппаратом Кодекс распространяется на в сех работников в местных и заграничных дочерних компаниях и производст венных отделениях. Каждому работнику надлежит ознакомиться с Кодексом и следовать его рекомендациям. Кодекс делового поведения На протяжении всего существования компании важней шим принципам политики было ведение бизнеса честно добросовестно в соо тветствии с моральными, этическими и правовыми нормами. Чтобы подтверди ть такую долговременную политику, управленческий аппарат компании при нял данный Кодекс делового поведения, который распространяется на всех работников местных и заграничных дочерних компаний и производственных отделений. А.Общее положение Компания, ее сотрудники и агенты должны подчинятьс я правовым нормам и высоким этическим стандартам страны, где она осущест вляет бизнес. Вся деятельность компании и совершаемые сделки должны соо тветствовать общепринятым нормам, чтобы они не вызывали никаких сомнен ий и не наносили вред честному имени и репутации компании. в. Государственные должностные лица и служащие Никакие денежные средства или активы компании не м огут использоваться для оплаты, представления кредита или других денеж ных переводов, прямо или косвенно, любому государственному лицу или служ ащему или лицу, о котором известно, что в нем заинтересовано должностное лицо или служащий, за исключением тех случаев, которые соответствуют про водимой политике и процедурам. 1.Законность сделок. Компания не должна вступать в сделки с государственными должностными лицами, слу жащими или подставными лицами, за исключением сделок, преследующих зако нные цели и соответствующих применяемым нормам и обычаям. Никакие плате жи за сделки, имеющие нелегальные цели, не могут осуществляться прямо ил и косвенно, непосредственно или в пользу любого государственного должн остного лица или служащего. 2.Использование государственных должностных лиц или служащих в качестве советников или консультантов. а) никакое государственное лицо или служащий не мо гут использоваться в качестве советника или консультанта для предоста вления услуг, относящихся к сфере его должностных обязанностей, выполня емых им в качестве должностного лица и ответственности; б) наемные сотрудники не вправе превышать свои полномочия, оговоренные при заключении с ними письменного контракта, отражающего реальные возм ожности и полномочия, которые может иметь тот или иной сотрудник. За сдел ки, при проведении которых были превышены полномочия, не проводятся плат ежи. Такой контракт вступает в силу после утверждения Генеральным дирек тором и одобрения адвокатом компании. Такой контракт не может вступать в силу без предварительного письменного подтверждения менеджера отдела . Если сумма контракта превышает 20 тыс. дол., то он должен быть также подтвер жден президентом компании; в) каждый контракт или сделка, утвержденные в указанном порядке, изложен ные в письменной форме с указанием всех подробностей, направляются Глав ному адвокату компании "Кока-Кола". Адвокат компании рассматривает закон ность контракта, устанавливает, не было ли допущено превышения полномоч ий при заключении контракта. Его отчет в письменной форме предоставляет ся Генеральному адвокату компании; г) любое государственное должностное лицо, нанято компанией в соответс твии с законом, ежегодно в письменном виде должно заявлять, что оно прини мает все законы, введенные Правлением компании. 3.Социальные блага, подарки, развлечения. Все блага и развлечения могут предоставляться сотрудник ам только и том случае, если они предусмотрены и разрешены правительство м той или иной страны. Сотрудник не может принимать подарки без письменн ого разрешения совета директоров или вице-президента компании. Все связ анные с этим затраты должны быть переведены на счет сотрудника и записан ы в бухгалтерской книге компании. 4.Льготы по платежам. В соотве тствии с вышеуказанным данный Кодекс не исключает получения незначите льных подарков сотрудниками, но только в тех странах, где это является но рмальной деловой практи кой. Это проводится для: 1)ускорения рутинных действий правления; 2)стимулирования сотрудников осуществлять те обяз анности, которые они должны осуществлять. Льготы по платежам не включают в себя платежи, целью которых является отрицательное влияние на сотрудн ика. На проведение таких платежей нужно соответствующее разрешение. Все подобные сделки должны быть разрешены советом директоров, а также отраж аться в бухгалтерских книгах и записях компании. 5.Расходы, связанные с политическими компаниями. Расходы на политические выборные компании включаю т прямые расходы или взносы в наличной форме имущества для кандидатов в законодательное органы или политические партии, а также в форме косвенн ой помощи: предметы мебели; различного рода услуги; покупка билетов и др. Д ля проведения политической компании компания "Кока-Кола" не вправе польз оваться личными средствами, даже если это разрешено законом, без письмен ного одобрения Генеральным адвокатом компании "Кока-Кола", а также без пи сьменного разрешения Главного администратора компании "Кока-Кола", полу ченных согласно следующим правилам внутреннего распорядка: 1)все запрос ы на разрешение затрат на предвыборную компанию подаются в письменной ф орме; 2) они должны содержать все относящиеся к делу обстоятельства, касаю щиеся разрешенных расходов; 3)необходимо одобрение расходов менеджером отдела. Запрос должен сопровождаться положительной оценкой независимо го адвоката, специализирующегося в той юрисдикции, в которой разрешены р асходы. После установления законности разрешенных расходов Генеральны й адвокат дает письменную оценку расходов и вместе запросом отправляет Главному администратору компании "Кока-Кола". Политическая компания не может проводиться за счет денежных средств ко мпании или за счет любых иных платежей, сумма которых превышает разрешен ную, которая может быть утверждена в записях компании. Денежные средства для проведения предвыборной компании получает то лицо, которое имеет на это законное право. Денежные средства, затраченные на предвыборную комп анию, должны четко отображаться в Бухгалтерской книге Компании. 6.Подарки и развлечения, связанные с клиентами и по ставщиками. Сотрудники Компании могут оказать ува жение клиентам, например, организацией делового ужина, который издавна с тал неотъемлемой частью деловой практики. Сотрудники не вправе получат ь подарки от клиентов без письменного разрешения вице-президента. И, ест ественно, строго преследуется получение взяток. 7.Покупка или продажа товаров и услуг. На каждую продажу товара или услуги покупателю выписывается чек, указывающий все подробности сделки. Покупателю не может быть выписа н чек на сумму, превышающую реальную стоимость покупки. Запрещено предос тавление скидок, не предусмотренных планом или правилами компании. Все платежи, производимые Компанией, должны сопровождаться четкой доку ментацией. Вознаграждение, комиссионные уполномоченным, агентам и конс ультантам должны быть проведены через чеки, переводы или другие трансфе ртные платежи. Платежи по счетам могут производиться только в тех страна х, где проживает веритель, который оказывает посреднические услуги при проведение платежей. 8. Счета и депозиты. Все счета, о ткрытые и поддерживаемые Компанией, в обязательном порядке отражаются в бухгалтерской книге последней. Счета открываются Компанией от ее лица или любого другого лица с указанием владельца счета. Все счета должны бы ть одобрены финансовым директором компании. Все денежные поступления, п олучаемые Компанией, фиксируются в бухгалтерских книгах и депонируютс я на счет, открытый банком или другим финансовым институтом. Это может пр оисходить в том случае, если эти финансовые институты получили одобрени е со стороны казначейства компании. Компания не в праве переводить средс тва в фонды в наличной форме, за исключением той наличности, которая пред назначена для сделок. 9. Точность и полнота записей компании. Записи Компании точно отражают активы, задолженности, доходы и расходы. В записях не должно содержаться ложной информации. Все платеж и, проводимые Компании, точно отражаются в ее записях с соблюдением всех документальных формальностей. В записях также отмечается цель, с которо й проводятся данные платежи. Компания не имеет права проводить какие-либ о платежи, не сопровождающиеся соответствующей документацией. Не запис анные или не открытые фонды не могут быть созданы Компанией для каких-ли бо целей. Согласно общепринятым правилам, касающимся контроля счетов, он и "счета" должны действовать всегда. Точная и полная информация должна пр едоставляться в ответ на требования внутренних или независимых внешни х аудиторов по проверке отчетности. 10. Наблюдение и контроль. 1. Если сотрудник имеет, какую либо информацию о сделке, которая может нару шить правило данного Кодекса, он сразу же докладывает об этом контролеру по проверки отчетности. В том случае, если сам принял в ней участие, то на н его подается рапорт финансовому директору. 2.Внутренний штат контролеров как часть постоянной проверки отчетности должен проверять книги и записи Компании и дочерних компаний, чтобы опр еделить соответствие с данным Кодексом и другими законами. Любое наруше ние в соответствии с Кодексом в обязательном порядке отмечается в конфи денциальной части доклада, который направляется аудитору компании, а та кже Генеральному адвокату компании. 3.К внешним инспекторам по проверке отчетности предъявляется требовани е, чтобы они информировали о том, что сообщения о нарушениях данного Коде кса дошли до их внимания. 4.Если финансовый директор получает отчет о нарушении данного Кодекса в письменной форме, то он отправляет его президенту и председателю совета директоров. После рассмотрения нарушения председателю совета директор ов следует направить сообщение о нарушении финансовому комитету. 5.Если сотрудник не подчиняется нормам данного Кодекса, то нему могут быт ь применены дисциплинарные меры, которые зависят от важности дела. Они м огут включать следующие меры: выговоры; условное освобождение от должно сти; отстранение от должности; понижение в должности или увольнение. Дис циплинарные методы также применяются к начальникам или старшим руково дящим работникам в том случае, если ими были допущены какие-либо без увед омления высшего уровня управления. 11.Информация, касающаяся Кодекса поведения. Все вопросы, относящиеся к данному Кодексу поведения, д олжны направляться Генеральному адвокату, который обязан их рассмотре ть. Если ответ изложен не в письменном виде, то уполномоченное лицо подго тавливает письменный ответ, а копию его отправит сотруднику, сделавшему данное заявление. 3.3.ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОМПАНИИ ОАО «АВАНТА» (РОССИЯ) ДЕКЛАРАЦИЯ ЦЕЛИ КОМПАН ИИ Производить товары наивысшего качества и ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей. 1.Соблюдение сотрудниками ОАО «Аванта» законов и п равил деловой этики и поведения. Каждый сотрудник д олжен знать и понимать организационно-правовые требования, предъявляе мые к его должности, и информировать руководство, если он считает, что доп ущено нарушение закона или основных принципов деятельности ОАО «Авант а». На сотрудников, допускающих нарушение закона или основных принципов д еятельности ОАО «Аванта» либо действующих вопреки полученным ими реко мендациям юристов, налагаются дисциплинарные взыскания вплоть до увол ьнения. Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя ОАО «Аванта». Ес ли вы считаете, что какой-либо сотрудник компании «включая работающих не полный рабочий день и временных сотрудников», консультант или работающ ий по контракту нарушает закон или принципы деятельности ОАО «Аванта», в ы обязаны довести это до сведения вашего руководство. 2.Этические принципы. В Деклар ации цели нашей компании указывается, что ОАО «Аванта» стремится неукос нительно соблюдать все законы и выполнять все правила, существующие там , где мы осуществляем свою деятельность. 3. Политика в отношении конфликта интересов. Политика компании в отношении возможного конфликта ин тересов основывается на том принципе, что при принятии сотрудником реше ний по деловым вопросам он должен руководствоваться исключительно инт ересами ОАО «Аванта». Каждый сотрудник обязан избегать внешних финансовых или иных связей, к оторые могли бы отрицательно сказаться на интересах ОАО «Аванта», созда ть раздвоение в его отношении к компании или ее интересам и препятствова ть эффективному выполнению им служебных обязанностей, а также стать при чиной возникновения конфликта интересов. 4.Конфиденциальная или являющаяся собственностью компании информация. В процессе своей работы в компании ОАО «Аванта» сот рудник будет сталкиваться с информацией и материалами имеющие конфиде нциальный характер. Многие из этих информационных материалов должны ра ссматриваться как коммерческая тайна. Их защита от несанкционированно го доступа жизненно важна для успеха деятельности компании в будущем и, таким образом, может иметь существенное значение для сохранения рабочи х мест всех сотрудников. При поступлении на работу в ОАО «Аванта», как в прочем, и в любую иную комп анию, новый сотрудник принимает на себя этическое и правовое обязательс тво не разглашать конфиденциальную или представляющую коммерческую та йну информацию, даже если в дальнейшем он примет решение уйти из данной к омпании. Для сотрудника, которому доверено конфиденциальная информация, наибол ее надежный и по сути дела единственный гарантированный способ избежат ь его случайного разглашения является твердое решение не обсуждать ее в общественных местах. Такая информация не должна обсуждаться с кем-либо, за исключением сотрудников ОАО «Аванта», которым она не обходима для вып олнения служебных обязанностей. 5.Поведение на рабочем месте. Наша принципиальная политика заключается в том, что мы относимся ко всем нашим коллегам в компании с уважением. Компания стремится создать на ра боте безопасные, здоровые и стимулирующие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную ответственность перед кол легами и компанией за содействие в устранении причины обстоятельств по дрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в к оллективе. Не допускается нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного и ли наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безо пасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения тог о, чтобы употребление сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешно ведение нашего бизнеса. 6.Подкуп в коммерческих отношениях. Во многих странах, и в том числе в США, подкуп в коммерческих от ношениях является противоправным актом и карается как уголовное прест упление. Выплата каких-либо сумм или дача взяток лицам, находящимся на сл ужбе у заказчиков либо поставщиков ОАО «Аванта», а равно получение взято к или принятие денежных сумм сотрудникам ОАО «Аванта» влечет за собой ст рогие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны компании, вп лоть до возбуждения уголовного дела. Даже в тех странах, где подобные действия с формальной точки зрения могу т и не считаться противоправными, компания их категорически запрещает. В условиях конкуренции ОАО «Аванта» всегда должна действовать честно и п режде всего полагаться на высокое качество своей продукции. 7.Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды. ОАО «Аванта» со блюдает все действующие законы и правила, относящиеся к нашей продукции и деятельности. Нарушения законов влекут за собой личную и корпоративну ю ответственность и могут поставить компанию перед необходимостью воз мещения убытков. Сотрудники ОАО «Аванта» должны знать законы, которые регламентируют их деятельность, и выполнять их, используя все надлежащие средства, имеющи еся в распоряжении компании. Более того, каждый сотрудник должен знать и соблюдать в своей повседневной работе правила безопасности труда и охр аны окружающей среды. Сотрудники, в обязательность которых входит оценка безопасности наших продуктов, должны принимать все возможные меры для того, чтобы характери стики продуктов, их изготовление, а также оценка результатов исследован ий соответствовали наивысшим профессиональным и научным стандартам, а компания и потребители были уверены в полной безопасности нашей продук ции. Не мене важно, чтобы при оценке безопасности изделий руководители и раз работчики учитывали все имеющиеся мнения. Руководители должны избегат ь действий, препятствующих свободному обмену мнениями или направленны х на его ограничение. 8.Честность в отношениях с заказчиками и поставщик ами. ОАО «Аванта» ставит перед собой задачу произво дить товары наивысшего качества и потребительской ценности для максим ального удовлетворения запросов покупателей. Успех нашей деятельности зависит от создания благоприятных отношений с нашими заказчиками, осно ванных на добросовестности, соблюдении этических норм и взаимном довер ии. ОАО «Аванта» осознает, что у наших заказчиков имеются индивидуальные потребности и запросы, которые создают превосходные возможности для ус пешного взаимодействия на благо обеих сторон. 9.Достоверность учетной документации компании. Вся документация относительно деловой активности компании должна быть точной, достоверной и полной без каких-либо огранич ений или оговорок. Это означает, что достоверность любой документации оп ределяется как ее фактический точностью, так и этической оценкой и соотв етствием этическим нормам. Сотрудники ОАО «Аванта», участвующие в подготовке, оценки и ведении док ументации компании, должны понимать, что компания придает достоверност и своей документации первостепенное значение. Все сотрудники должны также учитывать, что компания не допускает и не са нкционирует наличия какого-либо фонда денежных средств, который не отра жен в бухгалтерской документации, в независимости от целей, для которых эти средства могут быть предназначены. Это означает, без всяких исключен ий, что все средства компании должны быть отражены в официальной учетной документации компании и что каждая проводка и счет должны быть точно и п олно определены по своему характеру и назначению. Компания категорически не допускает сокрытия каких-либо платежей поср едством их проведения через бухгалтерские книги и счета третьих лиц и, в частности, агентов или консультантов. Подразделения ОАО «Аванта» обязаны соблюдать все местные и государств енные законоположения в отношении точного и полного ведения бухгалтер ских книг и документации компании. При ведении учетной документации, также как и при исполнении иных обязан ностей, сотрудники должны действовать честно, объективно и добросовест но. Добросовестность предполагает, что сотрудник не при каких обстоятел ьствах не должен соглашаться на участие в противоправных или неэтичных действиях ни каких оправданий для создания умышленно искаженного или в водящего в заблуждение учетного документа компании быть не может. 10.Выводы. В настоящих Правила х обобщены принципы, которые уже в течение многих лет регламентируют дея тельность и решения сотрудников ОАО «Аванта». Этот документ напоминает всем нам, что работники ОАО «Аванта», вне зависимости от места и характер а своей деятельности, должны вести себя как представители компании в соо тветствии с самыми строгими этическими нормами. Совершенно очевидно, что в краткой брошюре такого рода или даже в полном варианте «Правил деловой этики и этикета» невозможно предусмотреть вс е ситуации, в которых сотруднику придется решать вопросы, связанные с со блюдением законов и этических норм. В компании уже имеются подробные указания и инструкции по большинству т ем, затронутых в настоящей брошюре, и эти документы должны быть основной для действий и (или) решений. В случае если ни в этой брошюре, ни в инструкци ях нет достаточно четких указаний в отношении какой-либо конкретной сит уации, сотрудник должен проконсультироваться со своим руководителем и иными компетентными должностными лицами компании. ЗАКЛЮЧЕНИ Е В современном мире профессиональный рост и делово й успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненн ой позиции. Для этого молодому человеку необходимы готовность к переосм ыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей повед ения, основанных на ВЗАИМОПАНИМАНИИ. Взаимопонимание, достигаемое в общ ении, является необходимым и существенным элементом любого дела. Изучая этику и этикет делового общения необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отнош ению к собеседнику. Список используемой литерату ры: 1.Ботавина Р.Н. Э тика деловых отношений: Учеб. пособие.-М.,2001. 2.Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник-М: Финансы и статистика 2007-192с. 3.Волмянская О.А., Волмянский Э.И. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижени я успеха/Пер. с англ.-Мн: ООО «Новое знание», 2002. 4.Г.В. Бороздина. Психология делового общения. Изд-во г. Москва: Инфра-М 2000. 5.Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной практики М: К онсалтбанкир; 2002. 6.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Юнити – Дона, 2005. – 511с. 7.Корпоративная культура: учебное пособие. Автор – сост. И.Н Кузнецов – М Н. : Книжный Дом; Мисанта 2006 – 304с. 8.Назаров Ю.А. Основы менеджмента: курс лекций.-Волгоград, ИПК «Царицын»,2000. 9.Ниренберг Дж., Калеро Г. Читать человека как книгу.-М., 2000 (жесты или невербал ьный этикет). 10.Опаев А.В. Умение общаться с людьми…этикет делового человека-М., 2003. 11.Управление человеческими ресурсами: учеб./М.И. Соколова, А.Г. Деменьтьева.- М: ТК Велби Изд-во Проспект,2007.-240с. 12.Шеламова Галина Михайловна Этикет делового общения. Учебное пособие. М осква ACADEMIA ,2005. 13.Э. Соловьев Современный этикет и деловой протокол-ТОО «Интел Тех» Москв а, 2006. 14.Ягер Дж. Деловой этикет. Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/Пер. с англ.- М.,2003. Приложение1 Тест Уровень владения невербальными компонентами в про цессе делового общения. Инструкция: Ответьте на прив еденные утверждения «да» или «нет». 1.Собеседники часто обращают внимание на то, что я говорю слишком громко и ли слишком тихо. 2.Я чувствую неловкость в первые минуты знакомства. 3.Во время разговора я порой не знаю, куда деть руки. 4.Почти всегда предстоящее общение с незнакомым человеком вызывает у мен я тревогу. 5.Я часто бываю, скован в движен иях. 6.В течение десятиминутной беседы я не могу обойтись без того, чтобы к чему -либо не облокотиться. 7.Я обычно не обращаю внимания на мимику и движение партнера, сосредотачи ваясь на его речи. 8.Я стараюсь ограничить круг своего делового общения несколькими хороши ми мне людьми. 9. Мне трудно с крыть внезапно во зникшие эмоции. 10.При разговоре я часто верчу что-то в руках. 11. В о время деловых бесед я стар аюсь полностью исключить мимику и жестикуляцию. Обработка результатов. Чем меньше утвердительных ответов (ответов «да»), т ем лучше человек владеет невербальными средствами общения. Если даны 11 отрицательных ответов («нет»), это не означает, что можно прене бречь невербальными методами. Внимательно наблюдая за собой и собеседн иками, можно обнаружить много интересных, информативных моментов, котор ые ранее ни и чем не говорили и которые теперь способны значительно обле гчить вашу профессиональную деятельность.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Жизнь полна детских неожиданностей.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru