Реферат: Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин

Банк рефератов / Предпринимательство, бизнес, микроэкономика

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 284 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Отношения в малом предпринимательстве : проблемы работающих женщин С первых лет рыночных ре форм в России развитие малого предприниматель ства рассматривается как средство создания но вых (причем относительно дешевых ) рабочих мест . Между тем о реальной ситуации с созд анием рабочих мест , их качеством и складыв ающимися в сфере малого бизнеса со циально-трудовыми отношениями практически нет све дений . Все , что может сообщить статистика , - численность постоянно занятых в российском ма лом предпринимательстве (в 1999 году около 6, 5 млн человек при примерно 850 тыс . зарегистрированны х малых предприятий ) и их регион альное и поотраслевое распределение . Специаль ное исследование РНИС и НП , проведенное в июне 1999 года , поставило своей целью проана лизировать положение в малых предприятиях (МП ) России . Им было охвачено 1202 респондент а в Москве и 9 регионах страны '. Особа я задача исследования заключалась в том , ч тобы выяснить , каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе у женщин - представительниц социально уязвимых групп н аселения : молодых работниц (до 18 лет ); женщин-и н валидов ; работниц предпенсионного во зраста ; одиноких и многодетных матерей и н есовершеннолетних детей и детей-инвалидов ; беженце в и вынужденных переселенцев . Это , на наш взгляд , тем более важно , что в большин стве случаев авторы трудов по проблемам у частия женщин в работе новых эконо мических институтов акцентируют внимание на п оведенческих моделях женщин-предпринимательниц [1 3], в то время как отсутствует какая-либо социоло гическая информация о проблемах наемного труд а женщин , занятых в малом бизнесе 2 , на всех этапах , начиная с п оступления на работу и кончая вопросами п овыше ния квалификации . Поступление на работу Как показывает наше исследован ие , нанимаются на МП преимущественно по ре комендациям уже связанных с ним лиц либо ближайшего окружения предпринимателей . Об эт ом свидетельствуют ответы работодателей (см . табл . 1). Самыми «закрытыми» для приема л юдей , не имеющих личных связей с предприни мателем , оказались фирмы , специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг , с численностью пер сонала до 9 человек , со стажем производственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие «на пустом месте» . Востребованность институционал ьных механизмов подбора рабочей силы - государ ственных и частных бирж труда - со стороны МП оказывается невысокой . Таким образом , значительная часть трудоспособного населения , кот орая , во-первых, не имеет личных свя зей с работающими на малых предприятиях , в о-вторых , имеет статус безработных , пока оказыв ается изолированной от сектора МП . Таблица 1 Какими источниками при найме персонала в ы пользуетесь ? Какие из них наиболее эффек тивны ? (в %) Кто р екомендует нового раб отника Пользуются при поиске Наибо лее эффективны постоянных в ременных работников р аботников Государственные центры занятости 18,1 15,2 11,4 Частные рекрутинговые агентства 11,4 9,8 11,4 Пресса (объявления ) 21,8 24,1 17,1 Знакомые и друзья 51,9 42,4 36,7 Прежние коллеги 50,4 33,2 36,8 Сотрудники фирмы 33,2 34,4 24,3 Люди сами обращаются к нам в поисках работы 26,4 34,0 12,2 Другое 1,7 1,0 1.6 Подавляющее большинство респонде нток свою нынешнюю работу также нашли через родственников , друзей и знакомых . В будущем , если возникнет такая необходимость , они прибегнут главным образом к тому же методу , как к самому надежному . В каждом втором случае позиции респонденток при поиске под х одящего места рабо ты нельзя было назвать пассивными : они пыт ались использовать разные методы , в том чи сле и просмотр газетных объявлений , обращение на биржи труда , телефонные звонки и о тправка резюме работодателям , но в конечном итоге реальная помощь прих о дила от друзей , родственников , знакомых . По мнени ю большинства опрошенных , «по объявлениям хор ошей работы найти нельзя , все делается тол ько по знакомству !» . К тому же зачасту ю можно было услышать : «Это не я нашла , а меня нашли мои знакомые» . Показат е льно , что обращения к формальным посредникам не имели ни одного счастливо го завершения . Вот , например , свидетельство раб отницы предпенсионного возраста , описывающей типи чную картину : «Я искала работу почти три года . В течение года и 8 месяцев стоял а на уч е те в государственной службе занятости . Предлагаемых мест работы бы ло много , но когда я приезжала на пред приятия , вакантные места уже были заполнены . Почему так происходило ? Биржи труда работаю т на банке данных , который быстро устарева ет . Пока заявка приде т , пока ее включат в компьютерную систему , проходит сл ишком много времени . Но как только заявка зафиксирована , тут же начинают посылать о чень много людей по одному и тому же адресу» . В конечном итоге наша респондент ка все-таки нашла себе работу : сначала вр е менную по газетным объявлениям (р аспространителя продуктов зарубежных фирм , занима ющихся сетевым маркетингом ), а затем с пом ощью знакомых постоянную - бухгалтера в МП , занимающемся торговлей продуктами питания . Пр и оценке эффективности использования того или иного канала поиска руководители МП продемонстрировали высокую оценку неформаль ных способов подбора кадров . Как показывают данные таблицы 1, 36, 8% считают наиболее эффективной формой прием на работу по рекомендации прежних коллег , 36, 7% - знако м ых и др узей , а 24, 3% - сотрудников фирмы . То есть основ ная часть предпринимателей в случае возникнов ения потребности в дополнительных кадрах буде т обращаться к родственникам и друзьям , бы вшим и нынешним коллегам , поскольку именно помощь своего ближайшего окружения , на их взгляд , является наиболее эффективной . Формы и соде ржание трудовых контрактов На большинстве обследованных н ами МП , если судить по словам их руков одителей , трудовые отношения были формализованы в виде письменных трудовых дого воров . Это соответствует требованиям российского труд ового законодательства . Более того , удивила от носительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (закл юченных на неопределенный срок ) трудовых конт рактов . Вместе с т ем в ходе массового опроса были установлены факты наруш ения требований трудового законодательства , предъ являемых к оформлению трудовых правоотношений . Во-первых , на каждом пятом предприятии согл ашение о найме на работу производится в устной форме . Во-втор ы х , на каждо м четвертом МП используется бесконтрактный на йм , письменно оформленный только приказом о зачислении . В целом данные нашего исследова ния таковы : письменные контракты без ограниче ния срока оказались заключены в 33, 2% случаев , контракты на 1-5 ле т - в 13, 4%, а до 1 года - 30%. Кроме того , 27, 7% опрошенных указывали н а заключение временных соглашений на выполнен ие определенной работы , 22, 2% - на устные трудовые соглашения , а 24, 8% говорят о бессрочном беск онтрактном найме (зачислении по приказу ) . Коллективные договора упомянули 6, 2% опрошенн ых . Существует довольно тесная зависимость между преобладанием той или иной формы заключения трудовых договоров и размером и возрастом предприятия : чем оно старше и крупнее , тем чаще его руководитель з а ключает с работниками любые форм ы трудовых контрактов в письменной форме . И наоборот , чем моложе и меньше фирма , тем чаще встречаются устные индивидуальные тр удовые соглашения как с постоянными , так и с разовыми исполнителями . В отраслевом разрезе т а кже прослеживаются некот орые различия в приоритетах использования той или иной формы заключения трудовых догов оров : письменные срочные трудовые контракты о т года до 2-5 лет чаще заключают в произ водственном секторе (промышленность , строительство ), реже - в сфере бизнес-услуг , где , наоборот , руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до года . Времен ные письменные трудовые соглашения чаще испол ьзуются в строительстве , реже - в торговле . Использование устных соглашений с работником расп р остранено повсеместно , но нескол ько чаще встречается все же в МП сфер ы бизнесуслуг . Наконец , бесконтрактный наем ча ще отмечался в МП сферы потребительских у слуг . Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта , как сви дет е льствуют данные таблицы 2, оговарив али условия оплаты труда , круг трудовых об язанностей работника по определенной специальнос ти , квалификации , должности , срок трудового дог овора (контракта ). Свыше половины из них вк лючают в контракты с работниками основны е условия , которые законодатель назы вает необходимыми . В то же время помимо основных условий работодатели активно вписываю т в трудовые договоры дополнительные условия . Наиболее распространенными из них являются продолжительность и график рабочего времени , п редоставление отпуска , компенсационны х и стимулирующих доплат и надбавок , регул ирование увольнения . Таблица 2 Какие пункты вы включаете в содержание письменных тру довых контрактов ? (в % от числа предприятий , использующих письменные контрактные формы найма ) Пункты письменны х контрактов Для постоянного персонала Для временного персонала Срок действия договора 48, 2 36, 2 Обязанности р аботника 70, 7 39, 4 Условия оплаты труда 71, 7 41, 7 Размер бонусов , доплат , надбавок и других форм вознаг раждения 27, 9 7, 2 Продолжительность рабочего дня и недели 52, 7 21, 4 Продолжительность ежегодного отпуска 42, 3 6, 0 Безопасность и охрана труда 33, 2 14, 9 Предоставление отпуска по болезни , оплата больничных листо в 34, 0 7, 4 Регулирование увольнения 34, 5 17, 0 Другие вопрос ы 1, 1 0, 9 Особых разли чий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников нет . Правда , трудо вые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельн ости . Кроме того , в контрактах временных работников относительно чаще встречался пунк т , регулирующий окончание действия трудового договора , и относительно реже - гарантии предос тавления отпуска , оплаты больничных листов и других социальных льгот и гарантий . Р а з личия в содержании трудовых кон трактов между различными предприятиями не сто ль существенны , но все-таки заметны . В обще м хозяева более крупных и «зрелых» МП более активно , чем на стартующих МП и микрофирмах , включают в трудовые контракты со своими работни к ами различные у словия их трудовой деятельности , тем самым повышая уровень их социальной защищенности . В отраслевом плане в целом содержание трудовых контрактов более богато на МП , за нимающихся производственной деятельностью , менее детализированными оказал и сь контракты на фирмах , специализирующихся на предоставлении бизнес-услуг . Такую картину можно нарисов ать , опираясь на данные опросов руководителей МП . К сожалению , результаты интервью с работницами заставляют усомниться в ее дос товерности . В подавл я ющем большинстве случаев работницы МП отмечали , что контра кт с ними при поступлении на работу н е заключался , а если и заключался , то о ни либо не могли припомнить в деталях его содержание (почти ни у кого из работников не было на руках копии контрак та ), ли б о , если могли их припом нить , то зачастую пунктов об отпуске , опла те больничного листа там не было , не г оворя уже о таких «мелочах» , как функции на рабочем месте , продолжительность рабочего дня или охрана труда . В тех редки х случаях , когда работницы п одтвержд али факт заключения трудовых контрактов , их содержание подчас не имело ничего общего с действительным положением дел . Например , р аботница предприятия - мать-одиночка - говорила нам : «Есть масса различий между тем , что было зафиксировано при п оступлении на работу , и реальностью в области вы полняемых функций и зоны ответственности , а также режима работы и возможностей професс ионального роста» . В ряде случаев прямое следование условиям трудового договора не выгодно самим работникам . Типичн ы й пример привела нам женщина-инвалид : «Моим контрактом предусмотрено предоставление мне в соответствии с законом отпуска по болезни и ежегодного отпуска . Однако их оплата предполагается из расчета размера оплаты т руда , также предусмотренного договором . На практике , в соответствии с устной дого воренностью , размер оплаты труда в несколько раз выше . Поэтому работникам просто не выгодно уходить в отпуска . Кроме того , т акая практика на предприятии просто не пр иветствуется» . Кто должен обеспечить вашим раб о тникам следующие гарантии ? (в ' Вид гарантий Государство Профсоюз Руково дство фирмы Сам работник Гарантия рабочего места 24, 7 3, 0 67, 7 21, 0 Спр аведливая оплата труда 9, 7 5, 7 91, 7 6, 7 Без опасность труда 14, 2 11, 9 80, 6 19, 2 Про фессион альный рост 9, 8 1, 8 45, 9 72, 0 Мед ицинское страхование 66, 3 9, 4 32, 8 10, 2 Пен сионное страхование 70, 6 8, 4 30, 0 10, 4 Соб людение трудового законодательства 39, 9 17, 6 63, 6 17, 8 Дру гие гарантии 0, 3 0, 3 0, 1 0, 1 Весьма распространен а , судя по ответам респонденток (хотя это и противоречит дейст вующему законодательству ), практика устных договор ов и /или зачисление по приказу с соот ветствующей записью в трудовую книжку . Причем не только на новых частных МП , но и на фирмах , возникших пут е м приватизации бывшего государственного предприятия , где , казалось бы , должна была сохраниться привычка к неукоснительному следованию закон ам . Вместе с тем различий между реальн ой практикой трудовых отношений на МП и первоначальными устными соглашен и ями нам удалось зафиксировать не так много . Вот самые распространенные случаи : - уровень зарплаты в реальности оказался меньше , чем было обещано поначалу ; - реальный объем обязанностей оказался несколько больше , чем предполагалось , без соответ с твующей компенсации в денежной форме . Характерно , что ни одна из респонденток , упоминавших об этом , даже не пыталась пересмотреть условия своего контракта с владельцем МП . Даже те немногие , которые считали это серь езной проблемой , говорили , что буду т , скорее , искать работу , чем пытаться решить этот вопрос с хозяином МП . Впрочем , среди опрошенных были и те , чей наем вообще никак не оформлен : в лучшем сл учае с сотрудницами ряда фирм заключались агентские соглашения (с установленным фиксирова нным агентс к им процентом от каждо го заключенного договора ), договоры гражданско-прав ового характера . Социальная ответ ственность сторон трудовых отношений в россий ском малом бизнесе Большинство малых предпринимателе й согласны , что именно они обязаны обесп ечивать работникам своевременность выплаты и приемлемый уровень заработной платы , охра ну и безопасные условия труда , а также соблюдение законов о труде (включая предост авление предусмотренных законодательством льгот для молодежи до 18 лет , инвалидов , мате р ей , имеющих несовершеннолетних детей ). Об этом свидетельствуют данные таблицы 3. Однако на практике далеко не все руководители МП предоставляют своим работникам перечисленные в таблице льготы и гарантии . Проиллюстрир уем данное обстоятельство на анализе со б людения работодателями двух гарантий - выполнения трудового законодательства , оплаты больничных листов . Соблюдение трудового законодательства (пред оставление льготного режима труда и отдыха молодежи до 18 лет , инвалидам , матерям , имеющим несовершенно летних детей ). Важно отметить , что информированность о положенных законом льготах среди интервьюируемых нами женщин оказалась довольно высокой (о положенных им льготах не знали только 1 молодая работни ца до 18 лет и 3 матери-одиночки ). Однако больш инство о прошенных положенными по за кону льготами на своих предприятиях не по льзуются , поскольку понимают , что это чревато проблемами на работе , вплоть до увольнени я . Одна из опрошенных нами - бухгалтер част ного детского сада (бывший ведомственный ), мать- одиночка 4 6 лет , положенные пенсии в связи с потерей кормильца и на ребен ка-инвалида получает от государства - заявила , ч то «в этой сумасшедшей стране вопрос , каса ющийся льгот , следует вообще вычеркнуть» . Дисп етчер риэлторской фирмы , 42 года , также мать-один очка , о своих льготах вспоминает , п о ее признанию , «только тогда , когда думае т о прежней работе - крупном госпредприятии . На нынешней работе говорить об этом не принято» . Но в целом с отсутствием ль гот респонденты мирятся в большинстве случаев спокойно , потому чт о это либо с лихвой компенсируется размерами заработка , либо из-за понимания невозможности изменения ситуации . Как правило , сами респондентки еще при приеме на работу обращали вним ание работодателя на свое особое социально-не благополучное положение . Н о работодатели , как правило , сразу предупреждали , что «ни каких поблажек и льгот не будет» . Об э том , в частности , говорила женщина-опекун , имеющ ая на иждивении ребенка - инвалида с детст ва . Только в редких случаях женщинам-одиночкам , воспитывающим детей , р а ботодатели идут навстречу . Правда , такая ситуация склад ывается в фирмах , где царит атмосфера пате рнализма , господствует идеология «фирмы-семьи» , хоз яин которой - «отец семейства» . Там «человеческ ий подход» распространяется и на всех сот рудников . В п о давляющем большинст ве обследованных нами МП отпуск по болезн и предоставлялся . Но сложившаяся практика так ова , что этим правом респонденты предпочитают не пользоваться . Прежде всего это происхо дит из-за опасения потерять в результате р аботу . Как сказала од н а наша р еспондентка сорокалетняя матьодиночка , «в Москве больничные листы хотя и оплачиваются из расчета 50% от зарплаты , но при продолжитель ной болезни - свыше 1 месяца - могут просто у волить , ничего не слушая и не объясняя» . Важным мотивом является такж е то , что больничный лист оплачивается исходя из номинальной , а не реально выплачиваемой заработной платы , поэтому болеть «невыгодно» . Например , по словам 25-летней матери-одиночки , работающей парикмахером , «проще договориться со своими сменщицами , чтобы о н и за тебя отработали несколько дней , а ты после этого отработаешь за них , поскольку больничные у нас не приняты - либо ты теряешь в деньгах , либо надо вот так договариваться» . Качество рабочих мест Заработная плата . Судя по ответам опрошенных предпринимателей , средний уровень заработно й платы на МП в июне 1999 года составлял 1722 руб . (при более чем 300-кратном разбросе между отдельными предприятиями ). На всех обс ледованных МП руководители следовали государстве нным рекомендациям в отношении м и нимальной заработной платы : ни на одном из предприятий среднемесячные заработки работников не находились ниже официально установленного минимума (83, 4 руб .). Средний уровень заработной платы на МП , таким образом , был близок к среднероссийскому , который п о с остоянию на 1 августа 1999 года составлял 1608 руб . Показательно , что в ходе проведения обс ледования не все охотно называли абсолютные цифры своей зарплаты . Особенно это касало сь москвичей . Но в тех случаях , когда ц ифры все-таки звучали , размеры з а р платы имели весьма большой диапазон - от 600 руб . до 1000-1500 долл . Разумеется , самые высокие з аработки были зафиксированы у профессионалов , работающих в Москве . В подавляющем большинств е случаев прямая сдельщина не очень распр остранена . Чаще использует с я такая форма оплаты , при которой работники получаю т небольшую по размеру заработную плату и премии (помесячно , поквартально , реже - ежегодн о ), размер которых весьма начительно отличаетс я от размера оклада . Кроме того , часто такая премия выдается в конвер т ах и за нее работники не расписываются . Особенно распространена такая рактика опять-таки , судя по репликам респонденток , на москов ских МП . Как сказала одна работница предпе нсионного возраста , «ни для кого не секрет , что зарплата сейчас состоит из двух час т ей - зарплата , которая принята официально , с которой платятся налоги , и д ругая , неофициальная часть . Я думаю , наша ф ирма - не единственная , сейчас полстраны так работает , если не вся страна . Вот скоро меня это коснется при уходе на пенси ю . Я уже приняла д л я себя решение , что при расчете пенсии буду брать какие-нибудь 5 лет подряд из ранее заработ анной зарплаты , где-нибудь так до 1997 года , ко гда я работала на крупном предприятии , где была нормальная зарплата» . Помимо зарпла ты и премий работники МП им е ю т и неденежные доходы . В основном в да нном случае речь идет о проездных билетах на общественном транспорте , бесплатных обеда х на фирме , реже - о подарках самим раб отникам или их детям к праздникам . Наконец , в нескольких случаях мы отметили факты предоста в ления квалифицированным спе циалистам медицинского страхования за счет фи рмы . Необходимо отметить , что в подавляющем большинстве работники не рассматривают это как форму повышения своих доходов , фиксируя внимание только на денежных формах поощр ения за труд. Продолжи тельность рабочего времени . На каждом втором МП она не выходит за рамки лимитов , установленных законом . 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе наиболее распространенный режим работы и на МП . Таков график работы на 47, 5% обследо ванных нами МП . На каждом десятом предприятии были зафиксированы отклонения от норматива в меньшую сторону , на остальных - средняя продолжительность рабочей недели превыша ла установленный законом норматив в среднем на 4, 39 часа . На различия в продолжител ь ности рабочего времени оказали з аметное влияние три фактора : сфера деятельнос ти , размер , характер происхождения фирмы . Так , требования КЗоТ в отношении нормальной про должительности рабочей недели чаще выполняются в промышленности , а нарушаются - в торговл е , где фактически рабочая неделя превышает установленный законом норматив в среднем на 5, 25 часа . Сокращенное рабочее врем я чаще встречается в сфере услуг и ос обенно в бизнес-услугах . В зависимости от размера предприятия была зафиксирована вполн е оч е видная закономерность : чем кр упнее МП , тем чаще его руководители ориент ируются на 40часовую рабочую неделю . Микропредп риятия , напротив , «раскололись» на две части . С одной стороны , именно тут работники ч аще имеют более продолжительный рабочий день и менее двух выходных в недел ю , с другой - здесь была зафиксирована и самая высокая распространенность режима сокращ енного рабочего времени . Воздействие характер а происхождения на отклонение продолжительности рабочего времени от законодательно установле нной также вполне однозначно и зам етно выражено : фирмы , зарегистрированные впервые («на пустом месте» ), а также созданные в ходе перерегистрации организационно-правовой фор мы чаще устанавливают более высокую продолжит ельность рабочего времени для своих сотрудн и ков . МП , созданные в процессе реструктуризации других предприятий , чаще ориенти руются на КЗоТ , в том числе и на с окращение рабочего времени , и реже - на све рхурочный режим работы для своих сотрудников . Наши респондентки в ходе интервью на зывали все м ыслимые формы организац ии их рабочего времени - нормированный и н енормированный рабочий день , сменная работа , а гентские соглашения на предоставление услуг ф ирме . График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из оп рошенных не согласов ы вался с их собственными предпочтениями и потребностями , в том числе и у лиц , принадлежащих к законодательно защищенным категориям . Пример Св етланы , 26 лет , матери-одиночки наиболее показателен : «Выполняя функции секретаря-машия вынуждена приспосабливать в р емя своего отпуска к отпуску хозяина . Кроме того , возможност ь отпроситься с работы и отработать это время в другой день исключена в принци пе - даже в случае , если речь идет о таких экстраординарных событиях , как похороны родственника» . Впрочем , у не к оторых респондентов график работы вполне гибк ий . Как правило , речь идет о тех , кто получает сдельную оплату , работает на дому , либо о работниках , имеющих агентские сог лашения с работодателями . Такую практику , судя по всему , широко используют риэлторские ф и рмы , а также рекламные компании , чтобы уходить от налогообложения фонда з аработной платы . Источники приобретения трудо вых навыков и квалификации . Несмотря на то что персонал российских МП в большинстве своем имеет достаточно высокий уровень о бщего и профессионального образования , по мнению руководителей МП , востребованность профессиональных знаний , полученных в высших учебных заведениях , как и в системе профес сионального образования , зачастую оказывается нев ысокой (см . табл . 4). Таблица 4 Оцените , насколько полезными для вашего предприятия оказались профессиональные знания , приобретенные вашими работниками ? (в %) Место приобретения знаний Имеют большое значе ние Имеют некоторое значение Не имею т никакого значения Затруднились ответит ь Пре дыдущая работа 56, 1 30, 1 10, 5 3, 3 Сис тема среднего профтехобразования 8, 5 40, 7 42, 2 8, 6 Обу чение в ходе работы на нынешнем МП 80, 6 14, 2 1, 9 3, 2 Вуз 34, 4 38, 6 19, 1 7, 8 Дру гие источники 3, 2 2, 2 5, 3 94, 7 Гораздо более ценн ым для МП представл яются практический опыт работы , профессиональные навыки , приобретенные персоналом в процессе работы на самом предприятии либо на предыдущем месте . Это же подтверждают интервь ю с самими работниками . Думается , причины вполне очевидн ы . Во-первых , это р одственно-дружественная система приема работников , которые далеко не всегда обладают необходи мыми профессиональными знаниями и умениями . В о-вторых , сама система отечественного профессионал ьного образования пока отстает от реальных потреб н остей малого бизнеса , особен но в новых для экономики сферах деятельно сти . В-третьих , уровень «квалификации рабочих м ест» на ряде МП ниже квалификации занятых на них работников . Наконец , в-четвертых , са м характер деятельности МП : быстрая и част ая смена нап р авлений бизнеса треб ует , скорее , универсальных работников , способных переключаться с одних производственных функций на другие , чем глубоких , но узких проф ессионалов . Основным фактором , который повлиял на разброс в оценках полезности тех или иных ист о чников приобретения знаний , оказалась отраслевая принадлежность МП . Так , полезность базового высшего образования у своих работников особенно высоко оценива ется руководителями фирм , специализирующихся на предоставлении услуг для бизнеса . Востребованно сть п р офессиональных знаний , полученн ых в рамках средних специальных учебных з аведений , оказалась несколько выше в производ ственной сфере (строительстве , промышленности ), а также в сфере бытового обслуживания и торговли . Квалификация работников , достигнутая в р е зультате практического опыта раб оты на предыдущих предприятиях , представляется особенно ценной на промышленных и строител ьных фирмах . Показательно , что в сфере быт а , розничной торговли и общественного питания наличие прошлого опыта чаще оценивается более н егативно . * * * Трудовые отно шения в российском малом бизнесе носят в высокой степени формальный характер и ре гулируются обычным правом . Наем происходит в новном по личной рекомендации , условия тр уда и социальные гарантии фиксиются в фор мах и н а уровне , не отвечающих требованиям трудового законотельства (а потому , строго говоря , с юридической точки зрени я ничтожны ), но ботники с этим мирятся . Возможно , это объясняется тем , что случаев вопиющих рушении достигнутых при найме дог оворенностей мало : предлагая работникам ществешю более низкую планку социальных гарантий (прежде всего в области оплаты бо льничных листов и ежегодного отпуска , а та кже продолжительности рабочего времени ), нанимател и все-таки в большинстве случаев уж эти-то договоренности - н е в пример кру пным приватизированным и государственным предпри ятиям с вечными задержками заработной платы и т . п . - соблюдают . Работники же подавл яющем большинстве случаев либо просто не информированы о своих правах , ли 6o готовы з акрывать глаза на некотор ы е наруш ения , понимая , сколь непростая ситуация сущест вует на рынке труда , и проявляя готовность рассматривать свой в целом достаточно вы сокий по общероссийским меркам уровень зарабо тков как компенсацию за «недополученные» соци альные гарантии . Объективно р а ботники МП в социальном отношении защищены слабе е , чем работники крупных , особенно бывших государственных предприятий (и те респонденты , которые имеют возможность сравнивать свою ны нешнюю ситуацию с годами и десятилетиями работы на государственных предпри я тия х , об этом говорили ). судебный спор в с лучае нарушения условий договора едва ли возможен , ибо договора подавляющем большинстве случаев не имеют юридической силы , а по мощи и поддержки со стороны профсоюза-либо трудового коллектива также ожидать не прих о д ится . Использование труда предс тавительниц социально уязвимых групп населения тодня происходит на общих основаниях : работ одателей не интересует , имеют ли их работн ицы право на законодательно установленные льг оты , и они не намерены этих этот предо ста в лять . Возможно , еще и потому , что сами руководители МП не имеют возм ожности воспользоваться никакими льготами (в сфере налогообложения , аренды и т . д .), полаг ающимися им в связи с использованием труд а этих групп населения . Отчасти ситуация м икшируется на у ровне «человеческих отношений» - напомним , что большинство работников принято по личному знакомству или ходата йству хороших знакомых , но это очень ненад ежный механизм социальной защиты . Наниматели , как нам показалось , пока в большинстве своем все же не рассматдвают ра ботников как «человеческий капитал» : мерам по вышения квалификации внимания почти нигде не уделяется , а профессиональный рост рассматри вается , скоскорее , как личное дело (и лично е преимущество ) работника , чем как вложение средств фирмы в д ело улучшения качества ресурсов фирмы . Нам не удалось познакомиться и со случаями сознательного культивирования чувства сопричастности , корпоративной культуры . Основным рычагом повышения заинтер есованности работников в результатах деятельност и МП владельц ы считают сдельную или премиальную форму платы труда . Возможно , это связано с тем , что сам августовский кризис 1998 года и последовавшее ужесточение условий конкуренции и сокращение платежеспособ ного с poca во многих сегментах рынка продемо нстрировали работ н икам , до какой с тепени они находятся в «одной лодке» со своими хозяевами . В целом картина социа льно-трудовых отношений в российском малом би знесе и положения женщин в этой сфере экономики рисуется отнюдь не в розовом свете . Однако совершенно очевидн о , ч то на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будет другого малого биз неса . И задача государства заключается в т ом , чтобы помочь работникам научиться самим лучше защищать свои права и интересы , с оздав для этого более отвечающее реалиям трудов о е законодательство и следя за его соблюдением , а также используя н екоторые меры активной политики на рынке труда . СПИСОК ЛИТЕРАТУР Ы 1. Бабаева Л . В ., Чирикова Л . Е . Женщины в бизнесе // Человек и труд . 1995. 12. 2. Барсукова С . Ю . Специфика же нс кого предпринимательства // Способы адаптации насел ения к новой социально-экономической ситуации в России . М ., 1999. 3. Гвоздева Е ., Горчаков В . Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО . 1997. 11. © А . Чепуренко , Т . Обыд ннова , 2000

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Папа приходит домой после трудного дня:
— Привет дочка, ты купила новое платье?
— Нет.
— Покрасила волосы?!
— Нет.
— Тогда что же?!
— Она в ванной… Я — её парень.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по предпринимательству, бизнесу, микроэкономике "Отношения в малом предпринимательстве: проблемы работающих женщин", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru