Реферат: Взаимодействие человека и организации - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Взаимодействие человека и организации

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1337 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!

Узнайте стоимость написания уникальной работы

План : Введение 3 1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения 5 2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения 8 Заключение 14 Литература 15 Введение Золотое правило должно быть прочитано иначе : не делай другим того , что , по твоему мнению , они должны делать тебе . Их вкус может отличаться. Б . Шоу Основой любой организации и ее главным богатством являются люди . Было время , когда считалось , что машина , автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником . Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах , хотя она и вытеснила человека частично или даже пол н остью из отдельных подразделений организаций , роль и значение человека в организации не только не упали , но и увеличились . При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации , но и самым дорогостоящим . Многие организации , желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности , говорят не о размере их производственных мощностей , объеме производства или продаж , финансовом потенциале и т.п ., а о числе работников в организации . Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенци а л своих работников , создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала . Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации . Но есть и другая сторона этого взаимодействия , кото р ая отражает то , как человек смотрит на организацию , на то , какую роль она играет в его жизни , что она дает ему , какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в орган изациях . Начиная с яслей и кончая домом для престарелых , человек сознательно или бессознательно , добровольно или по принуждению , заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации , живет по ее законам , взаимодействует с другими членами ор г анизации , отдавая что-то организации , но получая от нее также что-то в обмен. Вступая во взаимодействие с организацией , человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия , касающимися того , чем он должен жертвовать для интересов организации , чт о , когда и в каких объемах он должен делать в организации , в каких условиях функционировать в организации , с кем и сколько времени взаимодействовать , что будет давать ему организация и т.п . От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человек а взаимодействием с организацией , его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента , так как оно обеспе чивает основу эффективного управления организацией. Поэтому для того чтобы понять , как строится взаимодействие человека с организацией , необходимо уяснить , в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации , какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации. 1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения Системно поведение человека в органи зации может быть представлено с двух позиций : 1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением . В этом случае человек находится в центре модели. 2. С позиции организации , включающей в себя индивидов . В этом случае организация как целое явл яется исходной точкой рассмотрения. В случае , если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек , модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом : Рис . 1. Модель включения человека в организационное окружение ь Человек , взаимодействуя с организационным окружен ием , получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. ь Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. ь Действия , осуществляемые человеком , приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение. В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды , которые взаимодействуют с человеком . Стимулирующие воздействия охва тывают весь спектр возможных стимулов , которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы , действия других людей , световые сигналы и т.п . В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями , опытом , знанием , навыками , моралью , ценностями и т.п . Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком , их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях . Действия и пове дение включают в себя мышление , телодвижения , речь , мимику , возгласы , жесты и т.п . Результаты работы состоят из двух частей . Первая – это то , чего человек добился для себя , реагируя на стимулы , какие собственные проблемы , вызванные стимулирующими воздейств иями , он решил . Вторая – что он сделал для организационного окружения , для организации в ответ на стимулирующие воздействия , которые организация применила по отношению к человеку. В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид : Рис . 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Организация ка к единый организм , имеющий вход , преобразователь и выход , взаимодействуя с внешним окружением определенным образом , соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия , включает человека как элемент организации в процесс организационного и материал ьного обмена между организацией и средой . В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации , который она , наряду с другими ресурсами , использует в своей деятельности. В дальнейшем мы будем рассматриват ь взаимодействия человека с организационным окружением с позиций первой модели. 2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с органи зационным окружением . Это очень сложный и многоплановый процесс , являющийся исключительно важным для обеих сторон . Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон . Отладить его очень нелегко . Каждый человек , входя в новую организацию , сталкива е тся с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением . Многие коллизии возникают и в организационном окружении , так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации . В дальнейшем может быть нал а жено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации . Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие , что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их вза и модействия. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации , с которой человек сталкивается во время своей работы в ней . В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение . Однако для большинства людей организационн ое окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации , как производственный профиль , положение в отрасли , положение на рынке , размер организации , ее месторасположение , руководство , организационная струк т ура , правила поведения и внутренний распорядок , условия работы , система оплаты , система социальных гарантий , философия организации , общения , трудовые отношения , коллеги и еще многое другое . Каждый член организации имеет свое собственное окружение , так как, во-первых , он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации , которые для него важны , и , во-вторых , потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении , выполняет определенные функции и осуществляет определе н ную работу. Возможности включения человека в организационное окружение , называемые социализацией , зависят не только от характеристик того окружения , но и в равной мере от характеристик человека . Каждый человек имеет многоплановую структуру личности , и во в заимодействие с организацией он вступает не как механизм , выполняющий конкретные действия и операции , а как разумное и сознательное существо , обладающее устремлениями , желаниями , эмоциями , настроением , имеющее воображение , разделяющее определен -1ые верова н ия и следующее определенной морали. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте , у них этого никогда не получится . Взаимодействие человека с организацией всегда шире , так как человек не может быть низведен до состояния машины , а организационное окружение – до рабочего места. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкр етные , соответствующие данной ситуации причины , породившие эти проблемы . Однако , несмотря на ситуационность этих проблем , можно указать на два основополагающих момента , лежащих в основе большинства причин , вызывающих непонимание , противодействия и конфлик т ы во взаимодействии человека с организационным окружением . Данными моментами являются : · ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем ; · ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Имея определенное предс тавление о себе самом и своих возможностях , обладая определенными знаниями об организации , имея определенные намерения в отношении организации и , наконец , исходя из своих целей и текущих возможностей , индивид вступает во взаимодействие с организацией , пре д полагая занять в ней определенное место , выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение . Организация в соответствии со своими целями , организационной структурой , спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника , обладаю щего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками , чтобы он играл определенную роль в организации , выполняя определенную работу , давая требуемый результат , за который полагается определенное вознаграждение (рис . 3). Рис . 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации Свести , сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно , так как они складываются из множества о тдельных ожиданий , для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу : · содержания , смысла и значимости работы ; · оригинальности и творческого характера работы ; · увле кательности и интенсивности работы ; · степени независимости , прав и власти на работе ; · степени ответственности и риска ; · престижности и статусности работы ; · степени включенности работы в более широкий деятельный процесс ; · безопасности и комфортности ус ловий на работе ; · признания и поощрения хорошей работы ; · заработной платы и премий ; · социальной защищенности и других социальных благ , предоставляемых организацией ; · гарантий роста и развития ; · дисциплины и других нормативных аспектов , регламентирующи х поведение на работе ; · отношений между членами организации ; · конкретных лиц , работающих в организации. Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий , формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации , различна . Причем и структура ожидания , и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов , как его личностные характеристики , цели , конкретная ситуация , в которой он находится , характеристики организации и т.п. Организация ожида ет от человека , что он проявляет себя как : · специалист в определенной области , обладающий определенными знаниями и квалификацией ; · член организации , способствующий ее успешному функционированию и развитию ; · человек , обладающий определенными личностными и моральными качествами ; · член организации , способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами ; · член организации , разделяющий ее ценности ; · работник , стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей ; · человек , преданный о рганизации и готовый отстаивать ее интересы ; · исполнитель определенной работы , готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне ; · член организации , способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя с оответствующие обязательства и ответственность ; · сотрудник , следующий принятым в организации нормам поведения , распорядку и распоряжениям руководства. Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку , а также степень значимости для организации кажд ого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций . Более того , и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий . Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели о жидания организации по отношению к человеку , так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизи ровать проблемы и коллизии , которые возникают между человеком и организационным окружением , важно четко представлять то , на какое место в организации претендует человек , какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли , которую предлагает организация человеку , его претензиям занимать определенное место в организации , является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответс твия роли и места . Первый подход состоит из того , что роль является основополагающей в установлении этого соответствия , при втором подходе исходной точкой является место , на которое претендует человек , и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе ч еловек подбирается для выполнения определенной работы , осуществления определенной функции , т.е . для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом , чтобы она лучше всего соответствовала его возможно стям и его , претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управл ения . При этом , несмотря на повышенную сложность реализации , наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода , то ряда его идей и элементов практического осуществления. Заключение Человек составляет основу организации , ее сущность и ее основное богатство . Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще , так как все люди разные . Люди ведут себя по-разному , у них различные способности , различное отношение к своему делу , к орга н изации , к своим обязанностям ; люди имеют различные потребности , их мотивы к деятельности могут существенно отличаться . Наконец , люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении . Все это говорит о том , что упр а вление человеком в организации исключительно сложное , но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело . Менеджер должен очень много знать о людях , с которыми он работает , для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но пр облема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера . В любой организации человек работает в окружении коллег , товарищей по работе . Он является членом формальных и неформальных групп . И это оказывает на него и сключительно большое влияние , либо , помогая более полно раскрываться его потенциалу , либо подавляя его способности и желания работать производительно , с полной отдачей . Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации . Поэтому менеджмент д олжен учитывать этот факт в построении работы организации , в управлении кадрами , рассматривая каждого работника как индивида , обладающего набором определенных характеристик , как специалиста , призванного выполнять определенную работу , как члена группы , вып о лняющего определенную роль в групповом поведении , и как человека , который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. Литература : 1. Виханский О . С ., Наумов А . И . Менеджмент : Учебник . – 3-е изд . – М .: 2000 2. Психология личности / под ред . Гиппенрейтер Ю . Б ., Пузырея А . А . – М .: 1997 3. Рудестан К . Групповая психотерапия . Психокоррекционные группы : теория и практика . – М .: 1990. 4. Современная зарубежная социальная психология / под ред . Андреевой Г . М ., Богомоловой Н . Н ., Петровской Л . А . – М .: 1984
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Египтяне вышли на митинг протеста, против жертв на вчерашнем митинге протеста, что проводился против позавчерашних жертв на митинге протеста, что проводился против позапозавчерашних жертв на митинге протеста...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru