Курсовая: Управление персоналом предприятия - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Управление персоналом предприятия

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 954 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание. Введение …………………………………………………………………………...3 Глава 1. Теоретические основы управления персон алом предприятия ……5 1.1 . Система управления персоналом предприятия ………………………...5 1.1.1. Сущность и задачи управления персоналом……………………………...5 1.1.2. Методология управления персоналом…………………………………….7 1.2. Концепция управления персоналом организации …………………….11 1.2.1. Эшриджская модель………………………………………………………11 1.2.2. Схема Блейка-Моутон…………………………………………………….12 1.2.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала…..14 Глава 2. Анализ внешней среды предприятия ООО «П олисинтез »………17 2.1. Краткая характеристика ООО «Полисинтез» …………………………17 2.2 Анализ коньюктуры и спроса на рынке фармацевтич еских субстанций, а также лекарственных и ветеринарных препаратов ……...21 2.3. Анализ конкурентов ООО «Полисинтез »……………………………....24 Глава 3. Анализ внутренней среды ООО «Полисинте з» …………………...26 3.1 Диагностика проблем…………………… ……………………. …………..26 3.2. Анализ внутренней среды путём построения матри цы SWOT ……...27 Глава 4. Предложения по усовершенствованию рабо ты по управлению перс о налом предприятия ООО «Полисинтез» ……………… ……………...38 Заключение ………………………………………………… …………………….42 Список литературы ………………………………… …………………………..44 Приложение ………………………………………………… …………………...45 Введение. Успех работ ы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на не м. Именно поэтому, современная концепция управления предпри я тием предполагает выделение из бо льшого числа функциональных сфер упра в ленческой деятельности той, которая связана с управление м кадровой составл я ющей произво дства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возн икает необходимость в определении численности персонала, в эффективно й системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятост и с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознагра ждения за труд по его результатам, пр о движения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. В научной литературе 60-80-х годов нашли отражение рез ультаты исследов а ния ра зличных социальных и социально-психологических факторов и их влияния н а качественные характеристики коллективной деятельности. При этом пре дпол а галось, что деятель ность трудового коллектива должна быть направлена на пл а номерное достижение социально-эк ономической цели, заключающейся в получ е нии высоких конечных результатов при минимизации зат рат всех ресурсов, с о здан ии благоприятного морально-психологического климата, стимулов и услов ий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенно сть им всех членов коллектива. Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических основ «Упр авления персоналом предприятия» и использование полученных знаний при менительно к объекту исследования. Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть и решить сл е дующие задачи : 1) изучить существу ющие в отечественной и зарубежной литературе теоретич е ские подходы к вопросу «Управления персона лом на предприятии» ; 2) охарактеризовать объект исследования, выявить его сильные и слабые ст ороны ; 3) проанализировать состояние факторов внешнеё среды (рыночное окружени е), выявить угрозы и возможности поступающие извне ; 4) предложить мероприятия по улучшению ситуации в области «Управления пе р соналом предприятия» ; Объектом изучения данной курсовой работы явля ется предприятие ООО «Полисинтез». Предметом написания курсовой работ ы является управление пе р соналом объекта изучения, т. е. ООО «Полисинтез». Теоретической базой работы является : 1) работы отечественных иссл едователей в области управления персоналом ; 2) материалы периодической печати ; 3) данные специализированных изданий ; 4) бухгалтерская и статистическая отчёт ность предприятия ООО «Полиси н тез » ; 5) ресурсы Internet . Глава 1. Теоретические основы управления персо налом пре д прияти я . 1.1.Система управления персоналом предприятия. 1.1 .1 . Сущность и задачи управления п ерсоналом. Управление п ерсоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, с пособного многократно повысить ее эффективность, а само пон я тие «управление персоналом» рассм атривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистическо го д о философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непре рывное совершенств о вание методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и з арубежной науки и наилу чшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных р аботников, работод а телей и других владельцев предприятия заключается в установлении организац и онно-экономических, социа льно-психологических и правовых отношений субъе к та и объекта управления. В основе эт их отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, пов едение и деятельность работников в целях максимального использования их. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управлени е персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и мет о дами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют вним а ние читателя на организационной стороне управления. Друг ие в определении д е лают у пор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управл ения. Типичным примером первого подхода может служить определение, данн ое В. П. Галенко: " Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационн ых и социально-психологических методов, обесп е чивающих эффективность трудовой деятельности и конкур ентоспособность пре д приятий". Другой подход отражен в определении управления пе рсоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: " Управление персоналом (менеджмент персон а ла, экономика персонала) - облас ть деятельности, важнейшими элементами кот о рой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (ве р бовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобожде ние, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, по литика вознагражд е ний и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затр атами на персонал и руководство сотрудниками» Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом , - это с истемное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосв я занных организационно-э кономических и социальных мер на процесс формир о вания, распределения, перераспред еления рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для испол ьзования трудовых качеств работника (рабочей с и лы) в целях обеспечения эффективно го функционирования предприятия и всест о роннего развития занятых на нем работников. Объект управления - это отде льный работник, а также некая их совоку п ность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность р аботников может включать как весь персонал предприятия (организации, фи рмы), на который ра с простр аняются управленческие решения общего характера, так и персонал стру к турного подразделения (о тдела, цеха) или про изводственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления с о ст оит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общ им целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управ ления персоналом выступают группа специал и стов, выполняющих соответству ющие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководител и всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подч иненным. Существо любой деятельности может быть охарактер изовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными эл ементами. Целями управления персоналом предприятия (орган изации) являются: - повышение конкурентоспособно сти предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности произво дства и труда, в частности достижение ма к симальной прибыли; - обеспечение высокой социальной э ффективности функционирования коллект и ва. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких з а дач, ка к: - обеспечение потребности предприятия в рабоче й силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обо снованного соотношения между организационно-технической структурой п роизводственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полн ое и эффективное использование потенциала работника и производственн о го коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровн я его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у р аботника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление раб отника на предприятии, формирование стабильного коллектива как услови е окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, разви тие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интере сов работников в о т ношен ии содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профе с сионально-квалификацио нного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственно й и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективн о сти); - повышение эффективности уп равления персоналом, достижение целей управл е ния при сокращении издержек на рабочую силу. 1 .1 .2 Методология управления персо налом. Управлени е представляет собой, как известно, целенаправлен ное возде й ствие на систе му и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перево да ее в другое состояние в соответствии с целью функционир ования и развития этой системы. Целями регу лирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупрежде ние тех или иных последствий в зависимости от конкретного хара к тера проявлений со стороны объекта управления. В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динам ике в соответствии с ра з в итием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (о р ганизации, фирмы) как про изводствен но-хозяйственной системы. Применительно к персоналу предприятия управлени е означает разработку и реализацию управленческого воздействия на сов окупность характеристик труд о вого потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, т ак и со стратегией его развития, необходимостью полного использования в озможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном про изводстве. Управление идет по следующим направлениям: - изменение численности работников и ф орм занятости; - изменение структуры персонала; - изменение мотивации п ерсонала и т.д. Для этого используются различные методы, имеющие отноше ние к техно логии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и о плата труда и т.п. Механизм управления представляет собой систему о рганов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение по требности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Принципы в общем виде предст авляют собой исходные положения теории, учения, науки Принципы, положенн ые в основу эффективного управления перс о налом, достаточно многообразны. Они носят многоуровне вый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятел ь но сти (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, о т дельного работника). В чис ле общих принципов как инструментов управления пе рсоналом выд е ляются: науч ность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативн ость, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относят ся соответствие функций управления целям производства; индивидуализац ия работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий кон кретного работника, индивидуализация при высв о бождении, продвижении, оплата по результатам труд а и т.п.); демократизация р а боты с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важн е й ших кадровых решений, к онкурсное замещение вакантных должностей, демокр а тичность в методах управления и ст иле руководства и т.п.); информатизация ка д ровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для п ринятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производст венного коллектива с учетом психологической совместимости и др. Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении перс о налом. Среди них есть общие, ш ироко применяемые в управлении другими об ъ ектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, эк о ном ические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Т ак, административные методы , для которых характерно прямое централиз о ванное воздействие субъекта на объект управления, вкл ючают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкц ии, положения и др.), ра с пор ядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и ре а лизация форм ответствен ности). Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работ ников плодотворно трудиться на общее благо. Соц иальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, пс и хологичес ким воздействием. С их помощью активизируются гражданские и па т риотические чувства, регулирую тся ценностные ориентации людей через мотив а цию, нормы поведения, создание социально-психологи ческого климата, морал ь но е стимулирование, социальное планирование и социальную политику на пре д приятии (в организации). Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации , обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места упр авл е ния персоналом в обес печении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решают ся вопросы, касающиеся организационной структуры слу ж бы управления персоналом. а следующем этапе в завис имости от организационно-структурного построения службы управления пе рсоналом прорабатываются в о просы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, п у т и движения и носители информации. В управлени и персоналом как процессе выделяется несколько частных пр о цессов: * планирование - определени е целей управления, средств их достижения, модел и рование и прогнозирование объекта управления; * организация - работа по комплектованию кадров: профориент ация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим м естам, професси о нальная п одготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий тру да и т.д.; * регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификац ионное дв и жение рабочей с илы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.; * ко нтроль - контроль численности, рациональности использования, соответст вия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.; * учет - пол учение информации об изменении состава кадров, ведение госуда р ственной и внутренней отчетнос ти по кадрам и т.д. Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом сл учае управление представляет собой совокупность последовательно выпо лня е мых работ: изучение с итуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления. 1. 2. Концеп ция управления персоналом организации. 1. 2.1 Эшриджская модель Эта модель б ыла разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. О на разли чает четыре стиля руководства: приказы ; р еклама ; к он сультации ; е д инение. Приказы: менеджер вырабатыв ает собственное решение и передает его по д чиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо вс я ких во просов. Реклама: в данном случае мене джер также вырабатывает собственное реш е ние, но вместо простого объявления его подчиненным, он п ытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рек ламирует данное реш е ние, ч тобы свести на нет любое потенциальное сопротивление. Консультац ии: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решени я до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предо ставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осозна вая, что служ а щие в действи тельности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненным и на равн о правной основе в ырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и мож ет обозначить границы, в пределах которых может быть выраб о тано решение (например, бюджетные ог раничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подч иненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения боль шинства. 1. 2.2. Схема Блейка - Моутон Роберт Блейк и Джейн Моутон американские психологи. Их работа основана на возможности подготовки и обучения эффективных управляющих. Они считают, что подгото вка менеджера это воспитание определенной позиции и поведения среди по дчиненных. Работа менеджера должна быть направлена на стимулиров а ние творчества, поддержку но вовведений, для менеджера обязательно умение ставить конкретные, выпол нимые задачи перед подчиненными. Схема Блейка- Моутона показана на р ис.1 Рисунок 1. Схе ма Блейка - Моутон Схема Блейк а - Моутон включает теоретичес кую разработку, с помощью которой менеджеры смогут выработать свой стил ь в организации людей для выполнения поставленной перед ними задачи. Эта «сетка» управления была успешно прим е нена в различных странах, разного рода организациях и функ циональных отделах в пределах организации. Она равно применима от менед жеров низового звена до ведущих должностных лиц. Непосредственно она основана на двух базисных элементах административного поведения: забо та о людях и забота о производстве. В этом контексте производство подра зумевает все виды продукции и услуг: ра с четные операции, стоимость продаж, качество предоставляе мых услуг и прочее . 1:1«Пессимис т». Менеджер, который выказывает очень низкую заботу о производстве в ко м плексе с низкой заботой о людях, фактически снимает с себя всякую ответстве н ность. Его деятельность буде т ограничиваться лишь тем уровнем, который нео б ходим для поддержания работы, а сам он будет устраня ться от беспокойства и предоставлять своих подчиненных самим себе. Перс онал у такого менеджера б у дет ленивым и апатичным, а результат деятельности предп риятия – минимал ь ным. 1:9 «Демократ» Менеджер, который находится на уровне 1 по линии про изводства и на 9 по линии заботы о людях, любит сохранять в отношениях со с воими подчиненными уютную атмосферу «загородного дома». Такой тип мене джеров ценит дружеские отношения более высоко, чем заботу о производств е. На ошибки персонала смо т рит сквозь пальцы, потому что они делают «лучше, чем могут». Недостаток эт ого типа управления заключается в том, что люди начинают избегать разног ласий и критического отношения к работе, а при решении производственных проблем п ы тают ся умолчать о недостатках. 9:1«Диктатор С менеджером позиции 1:9 контрастирует менеджер, зан имающий уровень 9:1, который стремится к высокой производительности, чего бы это ни стоило его подчиненным. Он игнорирует нужды людей и рассматрив ает персонал как часть производства, точнее, инструмент, посредством кот орого обеспечивается макс и мальный выход продукции. Применяя данный стиль управления, мо жно дости г нуть высокой пр оизводительности, правда, на небольшой промежуток времени, а индивидуал ьное творчество будет скорее подавляться, чем поощряться. Этот стиль лег ко приводит к конфронтации межд у коллективом и дирекци ей. 9:9Организатор Стиль менеджера занимающего позицию 9:9, отличается тем, что менеджер достигает высокой производительности посредством ув еличения отдачи его по д чи ненных. Менеджер этого стиля использует индивидуальную и групповую м о тивацию для достижения об щей цели, при этом наиболее полно использует эне р гию руководимого им коллектива. Так ой менеджер не допускает, что существует какая-то разница между двумя ос новными элементами и пытается объединить людей для выполнения произво дственных задач. 5:5Манипулятор Вероятно, это самый распространенный стиль среди д остаточно хороших м е недж еров. Он находится на компромиссной позиции. Такой тип менеджеров пр и держивается правил, методик поведения и нацеливается на производство проду к та настолько, насколько это возможн о, но при этом не ущемляет чувства людей. Менеджеры, занимающие серединну ю позицию 5:5, меняются только в пределах «золотой середины». Они поддержив ают достаточно приемлемую производ и тельность, но такую, которая поддерживает достаточно п риемлемую моральную обстановку. 1. 2.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации пер сонала. Важнейшим ф актором эффективной работы предприятия является своевр е менная и высококачественная подг отовка, переподготовка и повышение квалиф и кации персонала, что способствует обширному диапа зону их теоретических зн а ний, практических умений и навыков. Между квалификацией рабо тника и эффе к тивностью е го труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один ра зряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производи тельности труда. При этом необходимо использовать кадры в соотве т ствии с их профессией и квалифи кацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально -психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень вза и моотношений между работниками. Эффективность труда повышается, если на освоение н овых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работ ников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше вр емени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособ лении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высок ой образовательной и професси о нальной подготовки получают возможность технологически «в идеть» значител ь но боль ше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации раб очих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяет ся рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономическ ие и социальные. В число экономических показателей входят: рост произв одительности труда, к а че ство продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показат е ли отражают уровень удо влетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. уровня квалификации Переподготовка персонала о значает обучение квалифицированных работников с целью изменения их пр офессионального профиля для достижения соответствия квалификации кад ров требованиям производства. Проблема пе реподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигае т ся на первый план ввиду постоянног о устаревания общего объема знаний и обе с ценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естестве н ной п отерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно опре делить как процесс совершенствования теоретических знаний и практичес ких навыков с целью повышения профессионального мастерства работников , осво е ние передовой техн ики, технологии, организации труда, производства и управл е ния. Повышение квалификации сост оит в углублении профессиональных знаний, ум е ний и навыков, полученных в процессе подготовки. С истема управления повышением квалификации базируется на следующих при н ципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и о бязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по к атегориям работников; обеспечением учебного процесса. Исходя из всего изложенного в теоретической части можно сделать выводы , что у правление персоналом - область деятельности, важнейшими эле ментами к о торой являютс я определение потребности в персонале, привлечение персонала, задейств ование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, по литика участия в успехе, управление затр атами на персон ал и руководство с о трудниками. Управление перс оналом необходимо для повышение ко нкурентоспособности предприятия, повышения эффективности производства и труда , обеспе чения в ы сокой социальной эффективности функционирования коллектив а. Основными концепциями управления персоналом является Эшриджская м о дель и схема Блейка – Моутон. Важнейшим фактором эффективной работы предприят ия является своевр е менн ая и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалиф и кации персонала, что спо собствует обширному диапазону их теоретических зн а ний, практических умений и навыков. Глава 2. Анализ внешней среды предприятия ООО «Пол и синтез». 2.1. Краткая характеристика ООО «Полисинтез». Полное н аименование компании Общество с ограниченной ответс твенностью «Полисинтез» Сокращенное наименование компании ООО "Полисинтез " Юридический адрес : Россия , г . Б елгород, ул. Рабочая ,14 Дата государственной регистрации 31. 07. 2002 Номер Государственной регистрации (ОГРН) 000296156 Зарегистрировавший орган ИМ НС РФ по г. Белгороду Адрес электронной почты: polisintez @31. ru телефон (0722) 21-33-11 Факс (0722) 21-71-69 История компании Было создано 22 ф евраля 2001 года и имело название ООО «Полисинтез»-дочернее общество ОАО «Б елгород-витамины». В мае 2002 года было выкуплено ООО «НТФФ Полисан» г. Санкт-Петербург» и они ст али учредителями . Предприятия получил о название ООО «Полисинтез». Организ ационно-правовая форма ООО «Полисинте з» является юридическим лицом – коммерческой организ а цией. Организационно – правовая форма предприятия : общество с ограниченной ответственностью. Форма со бственности Частная, размер доли участника ООО поделён между НТФФ «Полисан» и физическим лицом Пота повым А. М. 85% и 15% соответственно от уставного к а питала. Структур а органов управления · общее собрание участников; · наблюдательный совет; · директор. Высшим органом О бщества является общее собрание участников общества, которое может быт ь очередным или внеочередным. Наблюдательный совет Общества осуществляет общее руководство деятел ь ностью Общества, за исключением решения вопро сов, отнесенных настоящим Уставом и Федеральным законом РФ «Об общества х с ограниченной ответстве н ностью» к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества. Члены наблюдательного совета Общества избираются Общим собранием учас т ников Общества в порядке, предусмотренн ом настоящим Уставом и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограничен ной ответственностью», на срок до сл е дующего очередного (годового) общего собрания участников Общества. Коли ч е ственный состав наблюдательного с овета определяется решением Общего собр а ния участников Общества. Членом наблюдательного совета может быть только физическое лицо, которое может быть как участником Общества, так и лицом, не являющимся участником Общества, но предложенным для избрания членом наблюдательного совета Общества участником Общества. Единоличный исп олнительный орган Общества – директор – избирается общим собранием у частников Общества на срок до следующего очередного (г о дового) общего собрания участников Общества. Д иректор может быть избран не из числа участников Общества. К компетенции директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятель ностью Общества, за исключением вопр о сов, отнесенных Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной отв е т ственностью» и настоящим Уставом к компетенции других органов управления. Сведения о руководителях : Директор – Коноплёв А. Н. Главный инженер – Медов Е. П. Главный бухгалтер – Матвиенко С. И. Главный экономист – Статинова С. Н. Основными вид ами деятельности ООО «Полисинтез» являются следующие: § производство фармацевтиче ских субстанций и готовых лекарственных пр е паратов; § производство ветеринарных препар атов, витаминно-минеральных и корм о вы х добавок; § производство продукции химическо го и микробиологического синтеза о б щ епромышленного, бытового и пищевого назначения; § оказание услуг сторонним организ ациям по наладке, поверке и ремонту КИП и А, утилизации отходов, хранению с ырья, разработке проектной д о кумента ции, природопользованию, медицинских и др., а также осуществл е ние других работ и оказание других услуг, не за прещенных и не противор е чащих действ ующему законодательству РФ. Выше мы перечисли ли виды деятельности ООО «Полисинтез», но в основном их можно разделить на две группы: производство и реализация готовой проду к ции и оказание услуг сторонним организациям. Р азмер выручки от разных видов деятельнос ти предст авлен в виде диаграммы на рис. 2 . Ри с. 2. Выручка от различных видов дея тельности Выпускаемая п р одукция представлена в Таблице 1. Таблица1. Выпускаемая продукция. № п/п Наименование продукции Код ОКП Обозначение НТД Рег № 1 аекол 93 5500 ФС 42-3182-95 87/295/3 2 Аминалон 93 2596 ФСП 42-0275-3365-02 Р № 002238/01-2003 3 Амин окапроновая кислота 93 2581 ВФС 42-2720-96 69/110/1 4 Бета- каротин 93 5311 ФС 42-3867-99 95/292/1 5 Дибазол 93 2415 ФС 42-2718-96 64/228/63 6 Димедро л 93 2281 ФС 42-2802-97 64/228/67 7 Кислота акридо-нуксусная 93 3788 ФС 42-2488-99 95/211/2 8 Ме тилурацил 93 2581 ФС 42-2255-95 71/273/38 9 N -метиглюкамин 93 1680 ФСП 42-0275-4518-03 Р № 002809/01-2003 10 Н атрия цитрат (двузамещённый) 93 2534 ФСП 42-0275-4091-03 Р № 002546/01-2003 11 Пирацетам 93 2100 ФС 42-1943-99 79/463/2 12 Янтарная кислота 93 2534 ФСП 42-0275-4517-03 Р № 002810/01-2003 13 Б ета-каротин микробиологич е ский пищевой 92 9190 ТУ 9291-077-54655660 14 Бета-каротин водорастворимый пищевой 91 4621 ТУ 9146-007-23109857-99 Изм. 1 15 Р аствор бетакаротин 0,05% и 0,2% в масле 93 5311 ТУ 9353-043-54655660-96 Изм.1.2 Не требуется 16 Суспензия бета-каротин в раст и тельном масле 93 5310 ТУ 9353-070-54655660-01 Не требуется 17 Бетацинол 92 9130 ТУ оп 9291-065-0481130-2000 Изм. 1 Не требуется 18 Т етравит (раствор витаминов АД EF в масле) для инъекций 93 5343 ТУ 9353-059-00481130-98 Изм. 1 Р010-2-0.2-2472 от 06.03.03 до 06.03.09 19 Тривитамин (раствор витаминов АД 3 Е в масле) для инъекций 93 5343 ТУ 9353-060-54655660-02 Из м. 1 Р010-2-0.2-2471 от 06.03.03 до 06.03.09 2. 2 . Анализ коньюктуры и спроса на рынке фармацевт и ческих су бстанций, а также лекарственных и ветерина р ных препа ратов. Предприятие ООО «Полисинтез» осуществляет свою деятельность не на о д ном рынке, а на нескольких : рынок продаж фармацевтических субстанций ; рынок оптовых продаж готовых лекарственных средств ; рынок оптовых продаж ветер и нарных препаратов. Коньюктура всех вышеперечисленных рынков на данный мо мент благопр и ятна. Фармацевтическ ие субстанции пользуются спросом у большинства пре д приятий, которые потом из него изготавливают готовые л екарственные препар а ты. ООО «Поли синтез» поставляет субстанции не только предприятиям России, но и Украи ны и Белоруссии. Большинство фармацевтических субстанций п о ставляется по эксклюзивному договору в адр ес ООО НТФФ «Полисан», а также ОАО «Биосинтез», г. Пенза ; ППБП «Биофарма», г. Киев, Украина ; РУП «Несви ж ский ЗМП», г. Несвиж Минской обл., Беларусь , БФ ЗАО Ве рофарм, г. Белгород. Ёмкость российского рынка продажи субстанций оценивается в 11 500 кг. Основ ной фактор конкурентной борьбы – цена и условия поставки . Рыночная д о ля ООО «Полисинт ез» - 50%. Большим спросом пользуется субстанции димедрола, кото рые кроме заводов-производителей закупаются и крупными производственн ыми аптеками. Сумма р ная годовая по требность таких аптек в целом по Ро с сии оценивается в 200-300 кг. Также основными субстанциями по продажам являются : метилурацил, аминалон, м етилглюкамин, дибазол, пирацетам. Что касается рынка готовых лекарственных средств, то ОО О «Полисинтез» реализует на нём раствор ретинола ацетата 3, 44% в масле, фл. 10 м л и аекол, фл. 100 мл. Тип конкуренции – олигополия. Иностранные конкуренты отсутствуют. Ко н курируют товары-аналоги. Основной фактор конкурентной борьбы – цена и усл о вия поставки, остальные характеристики товара строго регламенти рованы де й ствующей нормативной до кументацией. ООО « Полисинтез реализует продукцию, н е являющуюся новинкой, на давно сформированном рынке. Потребителями раствора ацетата являются ООО «Фармацевтические техн о логии», С-Петербург, фирма «Вератру м», г. Вильнюс, Литва Препарат Аекол закупают ЗАО «Шрея Корпорейшнл», Москва, ЗАО «Севе р ная звезда», Москва. Спец ифика рынка продаж «Аекола» : годов ая потребность средней аптеки не превышает 10 фл. и меньше транспортной уп аковки предпри я тия ООО «Полисинте з» (60 фл.) ; аптеки закупают свой ассор тимент в оптовых фирмах ; закупку «А екола» осуществляют крупные оптовые фирмы, имеющие р е гиональные представительства по всей Росси и и реализующие через них обши р ный ассортимент ГЛС аптекам на условиях отсрочки платежа. Имеют большой пер иод оборота средств. По указанным причинам к поставке принимается «Аекол» с остаточным ср о ком годности не мене е 80% и на условиях отсрочки платежа не менее 90 кале н дарных дней. В продаже ветеринарных препаратов продукция предприятия ООО «Пол и синтез» наиболее востребована при вы ращивании : крупного рогатого скот а, св и ней и птиц. Инъекционные растворы используются при выращивании КР С и свиней ; о с новными потребителями бетацинола являлись птицеводче ские хозяйства. Согласно данным Института аграрного маркетинга в сельхозпредприятих России : численность КРС сократилась на 6,8% и составила 15 229 тыс. гол. О с новные лидеры по числе нности КРС – Краснодарский край, Алтайский край. Численность свиней ув еличилась на 3,6% и составила 8789 тыс. гол. Максимал ь ная численность свиней – в Краснодарском крае. Численност ь птицы возросла на 1,5% и составила 221 277,8 тыс. гол. В тройку лидеров по численно сти птицы в о шли Ленинградская, Моск овская и Свердловская области. Согласно данных Союза животноводов РФ («Торгпед» №3) в це лом по Ро с сии животноводство убыто чно. Указанная тенденция закономерно вызывает с о кращение сегмента рынка продаж витаминов для КРС. Одновременно следует заметить, что в настоящее время ро ссийскими сел ь хозпроизводителям и для обеспечения полноценного кормления животных и пт и цы используются витамины в следующих форма х : сбалансированные корма, бе л ково-витаминно-минеральные комплекс ы, водорастворимые витамины, масляные формы витаминов. Основной продукцией является масляные растворы витаминов АД 3 Е и АД 3 Е F , обладающие такими негативными т енденциями как сокращение ёмкости тынка продаж витаминов для КРС, сегме нтом которого является рынок продаж масляных форм витаминов ; усиление конкуренции, как со стороны производит е лей масляных растворов, так и со стороны других форм витаминов для сельского хозяйства. Ещё один препарат бетацинол является совместной разра боткой специал и стов ООО «Полисинт ез» и Белгородской государственной сельскохозяйственной академии. 2.3. Анализ конкурентов ООО «Полисинтез». Так как ООО «Полис интез» реализует свою деятельность на нескольких ры н ках у него множество конкурентов п о всем видам продукции. 1. Натрия цитрат (двузамещённый). Единственный потенциал ьный конкурент ОАО «Ай Си Эн Лексредства», г. Курск, который реализует суб станцию по более высокой цене. 2. Димедрол. Конкур ент – ОАО «Фармакон», С-Петербург, который продаёт китайскую субстанцию димедрола. 3. Дибазол. Конкуренты. (таблица 2) Таблица 2 Продавец Производитель Цена за 1 кг (без учёта НДС), руб. 1. ОАО «Фармакон», С-Петербург О АО «Фармакон», С-Петербург 728 2. Сателит, Москва Китай 15,5 $ 3. Алси-Фарма, Москва Китай 15 ,5$ 4. Астиан, Москва Китай 22,2$ 5. Воск+, Москва Россия 800 6. НФК, С-Петербург Россия 800 7. Эволюта, С-Петербург Россия 837,2 8. Ланфарм, Москва 12,7$ 4 . Метилурацил. Конкурент - ОАО «Фарм акон», С-Петербург. 5. Пирацетам. Конкуренты ( таблица 3) Таблица 3 Продавец Произв одитель Цена за 1 кг (без учёта НДС), долларов США Скидки Фир ма Amoli , Москва Китай 8,1 Фармтехнология, Москва Польша 8,2 Гру ппа компаний «Рус и чи», Москва Кита й 8,9 ООО «Фита лайн», Москва Польша 8,8 8 $ /кг при усл о вии закупки 200 кг 6. Аекол. Конкуренты – ОАО «Уфавита», г. Уфа, ОАО «Ай Си Эн Ма рбиофарм», г. Йошкар– Ола» 7. Масляные растворы витаминов АД 3 Е и АД 3 Е F . Конкуренты – ООО «Асконт», Москва (19,2 руб . /фл. тривитамина с учётом НДС) ; ООО «Синий крест», г. Вл а димир (19,5 руб./фл. тривитамина с НДС) ; ООО «Ве тбиопродукт», Москва (19,2 руб./фл. тривитамина с НДС) Глава 3. Анализ в нутренней среды ООО «Полисинтез» 3 .1. Диагностика проблем Для начала д иагностику проблем проведём с помощью дерева проблем . М е тод построения « Дерева проблем » или метод разделения состоит в том, что пр о блему разделяем на подпункты и ищем решение для каждого из них, а затем на основании этих решений находим общее решение проблемы ( рис.3) 44 Рисунок 3. Дерево проблем. 1. Оплата и стим улир о вание труда; 2. Кадровая политика ; 3. Контроль за персоналом ; 4. Правильная организация заработной пл аты ; 5. Политика вознаграждений и социальных услуг ; 6. Обучение и переподготовка кадров ; 7. Набор и вербовка кадров ; 8. Контроль численности персонала ; 9 . К онтроль за дисциплиной ; 10. Своевременная выплата заработной платы ; 11 . П равильное начи сление заработной платы в соответствии с занимаемой должностью ; 12. Предоставление социальных гарантий и льгот ; 13. Выплата премий и вознаграждений ; 14. О беспечение возможности получения дополнительного образования в данной области ; 15. О беспечение возможност и участия в конференциях , проведение научно-ис следо вательских работ ; 16. С отрудничество с учебными заве дениями , которые готовят специалистов нужной квалификации ; 17. О беспечение привлекательных услов ий труда ; 18. Изменение численности в соответствии с рабочими местами ; 19. Рациональное использование числе нности персонала ; 20. Соответствие профессиональных качеств зани маемой должности ; 21 . Контро ль за исполнение приказов ; Тепер ь применим метод анализа сил воздействия , являющихся п ричиной возникновения проблемы . ( табл . 4) Таблица 4 Отр ицательное воздействие Положительное воздействие 1. Низкоквалифицированный персонал 2. Низкая оплата труда 3. Недостаточное количество средств для повышения кв а лифик ации персонала 4. плох о организованно упра в ление персоналом 5. ненормированный график работы 6. Негативная о бстан овка в коллективе 1. Распределение заработной платы в соответствии с з а нимаемой до лжности 2. Выпла та премий и пособий 3. предоставление соци альных гарантий 4. Привлечени е нового перс о нала на осно ве кастинга 5. предо ставление работнику свободы в росте и сам оре а л изации 6. Аттестация кадров Для определения приоритетност и проблем мы используем метод графа пр о блем но для того, чтобы им воспользоваться необходимо построить матрицу проблем, с помощи которой, определяются п ричинно-следственные связи между проблема ми (табл. 5) Таблица 5 Матрица проб лем Проблема 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Сумма причин 1. Своевременная выплата заработной платы 6 5 5 1 1 1 6 4 1 4 4 38 2. Прави льное начисление зар. платы в соответствии с заниманиемой должностью 6 5 4 1 1 1 7 1 1 9 2 38 3. Пре доставление социал ь ных гарант ий и льгот 5 5 9 5 5 1 9 4 4 5 1 53 4. Вып лата премий и возн а граждений 5 4 9 1 2 1 9 1 2 5 1 40 5. Обеспечение возможности получения дополнительного образования в данной обл а сти 1 1 5 1 10 7 10 1 1 7 1 45 6. . Обес печение возможн о сти участия в конференциях, проведение научно-исследовательских работ 1 1 5 2 10 8 9 2 1 8 2 49 7 Сотр удничество с учебн ы ми заведени ями, которые г о товят специалис тов нужной квалификации 1 1 1 1 7 8 9 2 1 1 2 49 8. Обе спечение привлек а тельных усло вий труда 6 7 9 9 10 9 9 5 4 3 1 67 9. Изменение ч исленности в соответствии с рабочими м е стами ; 4 1 4 1 1 2 2 5 10 4 1 35 10 Рац иональное использ о вание числе нности персон а ла 1 1 4 2 1 1 1 4 10 8 1 34 11 Соо тветствие професси о нальных ка честв занимаемой должности; 4 9 5 5 7 8 1 3 4 8 4 12. Контроль за исполнение приказов 4 2 1 1 1 2 2 1 1 1 4 20 Сумма следствий 38 38 53 40 45 49 29 67 35 34 58 20 Сумма причин п оказывает, как решаемая проблема повлияет на решение остальных. Сумма сл едствий – как решение всех остальных проблем повлияет на решение данно й проблемы. На вопрос, какую проблему решать в первую очередь помог ает ответить граф проблем (р ис.4 ). Диаметр круга графа выражает важность данной пр о блемы как причины появления других проблем. Соединительная стрелка означает направленность при чинной связи. Граф проблем показывает, что в первую очередь надо добиться уменьшения влияния проблем 8, 11 и 3 . Это окажет положительное воз де й ствие и на решение пр облем 6, 5, 4, 1, 2, 9. В п оследнюю очередь можно прист у пи ть к решению проблем под номерами 10, 7, 12. 3.2 Анализ внутренней среды путем п остроения матрицы SWOT SWOT-анализ - э то одна из важнейших диагностических процедур , и спол ь зуемых консультационными фирмами . Рассматриваемый вид анализа - эффе к тивный , доступный , дешевый спо соб оценки состояния проблемной и управле н ческой ситуации в организации . S WOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы : - использует ли компания внутренние сильные стороны или отличительные пр е имущества в своей стратегии ? - Если компания не имеет отлич ительных преим у ществ , то какие из ее потен циальных сильных сторон могут им и стат ь ? - являются ли слабости компании ее уязв имыми местами в конкуренции и /или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства ? Итак , проведем SWOT-анализ для предприятия ОООО «Полис интез». 1)Пров едем анализ факторов макр оокружени я . Результат запишем в таблицу 6 . Таблица 6 Анализ факторо в макроокружения Факторы Угрозы Возможности Экономически е 1. силы Рост пр о мышленного п рои з водства угроза быстрого износа прои з водственного оборудования ; возможность использов а ния вы соко производ и тель ного оборудования ; 2. Развитие рынка рабочей угроза увеличения числа ни з коквалифицированных специ а лист ов ; возможность выбора в ы сококвалифицированных работников ; 3 . Рост безработицы угроза набора низкоквалиф и цированных с отруднико в ; возможность меньших затрат на опла ту труда ; По л итические 1. Стабильность во внешней политике Р оссии угроза выхода на российский рынок иностранных компаний с более качественной проду к цией ; возможность улучшения конкурентоспособност и предприя тия за счёт кач е ственного управлен ия пресоналом ; 2. Стабилизация п о литической ситуации в стране угроза увеличения количества конкурентов ; возможность увеличения числа покупателей и п о ставщиков ; Правовые 1. Усовершенствование налоговой сист е мы угроза ус иления контроля за финанс овой деятельностью ; возможность снижения налоговы ставок ; Научно-технич еские 1. совершенствования технологий у гроза необходимости часто й смены производственного об о рудования на более со време н ное ; в озможность снижения издержек пр оизводства ; Социально-дем ографические 1. Высокая рожда е мость угроза преполнения рынка р а бочей силы ; Множество квалифиц и рованных специалистов ; большее количество п о тенциальных клиентов ; Культурные 1 .Высокая тенденция в стремлении пол у чения выс шег о обр а зования у населения угроза повышения требований к работодателю ; возможность привлеч е ния высоквалифи цир о ванных кадров ; Сельскохозя й ст венные 1. Проблемы в сфере животноводства угроза сокращения сегмента рынка продаж для определё н ных животных ; возмо жность разработки новых пр епаратов и улучшения качества уже существующи х ; 2) проведём анализ факторов непосре дственного окружени я . Результат запишем в таблицу 7 . Та бл ица 7 Анализ факторов непосредственного окружения Факторы Угрозы Возможности Пос тавщики 1. Надёжность у гроза повышения сто и мости сырь я возможность беспробле м ной и постоянной поста в ки сырья Кон куренты 1. Увеличение числа ко н курентов угроза уменьшения пр и были ; потеря занятых позиций возможность повышения качества продукции, ра с ширения ассортимента Пот ребители 1. Материальная обесп е ченность угроза повышения тр е бований к выпускаемой продукции ; выбор более дорогостоящей и кач е ственной продукции возможность повышения качества продукции и п о лучения дополнительной прибыл и 2. Сильная сегментация рынка угроза высокий требов а ний к качеству проду к ции возможность при пр а вильно выбранной страт е гии занять большую долю рынка Кон тактные аудитории 1. Популярность СМИ угроза получения пл о хой репутации у насел е ния возможность распростр а нения рекламы и создания имени 2. Формирование образа компании у поставщиков, покупателе й и конкуре н тов угроза большого в ним а ния со стороны гос-ва и налогов ых служб возможность получения льгот Проведём анализ факторов внутренней среды и запишем результаты в таблицу 8 . Таблица 8 Анализ фа кторов внутренней среды Факторы Слабые стороны Сильные стороны Персонал 1. П овышение уровня квалификации перс о нала у гроза роста затрат на п е реподготовку кадров в озможность повышения качества продук ции 2. У правленческий состав угроза больших денежных вложений возможность повышения качества управления пе р соналом Производство 1. Внедрение нового оборудования угроза психологической н е готовности персонала к п о стоянно меняющимся тр е бованиям возможность увеличения качества выпускаемой продукци и 2. Организация пр о изводственного пр о цесса угроза перегрузки оборуд о вания возможность повышения качества, скорости и об ъ ёмов продукции Финансы 1. Высокая дохо д ность угроза недобросовестного поведения персонала возможность увеличения заработной платы и ра с ходов на улучшения предприятия 2. Выс окая скорость оборота капитал угроза нерационального расходования с редств возможность высокой степени капитализации прибыли Матрица SWOT Возможности Угрозы 1. Воз можность использ о вания высокопро извод и тельного оборудования ; 2. Возможность выбора вы соквалифицированных работников ; 3. Возможность получения дополнительной прибыли ; 4. Возможность при пр а вильно выбранной страт е гии з анять большую долю рынка ; 5. Возможность снижения издержек производства ; 6. Возможность повыш е ния качества продукции, расширения ассортимента ; 7. Возможность увелич е ния числа покупателей и поставщиков ; 8. Возможность распр о странения рекламы и с о здания «имени» ; 1. Угроза необходим о сти частой смены пр о изводственного обор у дования на более с о временное ; 2. Угроза увеличения кол ичества конкуре н тов ; 3. У гроза у меньшения пр ибыли, потеря зан я тых позиций ; 4. угроза повышения стоимости сырья ; 5. Угроза повышения требований к выпуск а емой продукции, выбор более дорого стоящей и качественной проду к ции ; 6. Угроза большого вним ания со стороны государства и налог о вых служб ; 7. угроза усиления контроля за финанс о вой деятельностью предприятия ; 8. Угроза получения плохой репутации у населения ; Сильные стороны 1. Возможность повышения ка чества продукции 1.1. Возможность п овыш е ния качества продукции, к тому же возможность и с пользования высо копрои з водительного оборудов а ния ; 1.1. Возможн ость п о вышения качества пр о дукции, но угроза необходимости частой с мены производстве н ного оборудова ния на более современное ; 1.2. Возможность п о вышения качества пр о дукции, но угроза ув е личения количества конкурентов ; 2. Возможность повышения ка чества управления перс о налом 2.1.Возможность повыш е ния качества управления персоналом, к тому ж е возможность выбора выс о коквалифицированных р а ботников ; 2.1. Возможность п о вышения качества управления персон а лом, но угроза умен ь шения прибыли, пот е ря занятых позиций ; 3. Возможность повышения ка чества, скорости и объёмов продукции 3.1. Возможность повыш е ния кач ества, скорости и объёмов продукции, к тому же возможность получения доп олнительной прибыли ; 3.2. Возможность повыш е ния качества, скорости и объёмов п родукции, к тому же возможность при пр а вильно выбранной страт е гии занять большую долю рынка ; 3.1. Возможность п о вышения качества, скорости и объёмов продук ции, но угроза повышения стоимости сырья ; 3.2 Возможность п о вышения качества, скорости и объёмов про дукции, но угроза повышения требований к выпускаемой пр о дукции, выбор более дорогостоящей и кач е ственной продукции ; 4. Возможность увеличения з аработной платы и расходов на улучшение предприятия 4.1. . Возможн ость увел и чения заработной платы и расходов на улучшение предприятия, к тому же возможность снижения и з держек производства ; 4.2. . Возможность увел и чения заработной платы и расходов на улучшение предприятия, к тому же возможность повышения качества прод укции, ра с ширения ассортимента ; 4.1. Возможность ув е личения заработной платы и расходов на у лучшение предпри я тия, но угроза бо льш о го внимания со стор о ны государства и нал о говых служб ; 5. Возможность высокой степ ени капитализации пр и были 5.1. Возможность высокой степени капитали зации прибыли , к тому же, во з можность увеличения чи с ла покупателей и поста в щиков ; 5.1. Возможность в ы сокой степени капит а лизации прибы ли , н о угроза усиления ко н троля за финансовой деятельнос тью пре д приятия ; Слабые стороны 1. У гроза ро ста затрат на п е реподготовку кадр ов 1.1. Угроза роста затрат на переп одготовку кадров, однако Возможность и с пользования высокопрои з вод ительного оборудов а ния ; 1.1. Угроза роста з а трат на переподготовку кадров и угроза нео б ходимости частой см е ны производственного оборудования на более современное ; 1.2. Угроза роста з а трат на переподготовку кадров и угроза ув ел и чения количества ко н курентов ; 2. У гроза бо льших денежных вложений 2.1. Угроза больших д е нежных вложений, однако, возможность выбора в ы соквалифицированных р а ботн иков ; 2.1. Угроза бо льших денежных вложений и угроза уменьшения прибыли, потеря зан я тых позиций ; 3. Угроза перегрузки обор у дования 3.1. Угроз а перегрузки оборудования, однако во з можность получения д о полни тельной прибыли ; 3.2. Угроза перегрузки об орудования, однако, возможность при пр авил ь но выбранной стратегии занят ь большую долю ры н ка ; 3.1. Угроза перегрузки оборудования и угроза повышения стоимо сти сырья ; 3.2. Угроза перегрузки об орудования и угроза повышения требований к выпускаемой пр о дукции, выбор более дорогостоящей и кач е ственной продукции ; 4. Угроза психологической н еготовности персонала к постоянно меняющимся тр е бованиям производства, в связи с НТП 4.1. Угроза психологич е ской неготовно сти перс о нала к постоянно меня ю щимся требованиям прои з водства, в связи с НТП, о д нако возможность сниж е ния издержек произво д ства ; 4.2. Угроза психологич е ской неготовности перс о нала к постоянно меня ю щимся требованиям прои з водства, в связи с НТП, о д нако возможность пов ы шения качества пр одукции, расширения ассортимента ; 4.1. Угроза п сихолог и ческой неготовности перс онала к постоянно меняющимся требов а ниям производства, в связи с НТП и угроза большого внимания со стор оны государства и налоговых служб ; 5. Угроза недобросовестного поведения персонала 5.1. Угроза недобросовес т н ого поведения персонала, однако, возможность ув е личени я числа покупателей и поставщиков ; 5.1. Угроза недоброс о вестного поведения персонала и угроза усиления контроля за финан совой деятельн о стью предприятия ; 6. Угроза нерационального расходования средств 6.1. Угроза нерациональн о го ра сходования средств , однако, возможность ра с пространени я рекламы и создания «имени» ; 6.1. Угроза нераци о нальн ого расходования средств и угроза пол у чения плохой репут а ции у насе ления ; На основе проведе нного анализа можно сформулировать долгосрочную стр а тегию поведения фирмы: 1. необходимо повышать качес тво продукции за счёт использования высок о производительного оборудования ; 2. Необходимо качественное управление п ерсонала для повышения эффе к тивно сти трудовой деятельности ; 3. Необходимо повышать качество, скорость и объёмы продукции для получ е ния большей прибыли ; 4. Необходимо привлекать дол госрочные инвестиции, позволяющие обновить производственные мощности предприятия. Глава 4. Предлож ения по усовершенствованию работы по управлению персоналом предприяти я ООО «Полисинтез». Предприятие ООО «Полисинтез» зарекомендовала себя на российском. у краинском , б елорусском рынке и на рынках стран Прибалтики как один из лу ч ших поставщиков лекарственных и ветеринарных препаратов, а также фарма це в тических субстанций. Это предприятие выпускает качественную продукцию соответствующую все м известным стандартам. Несомненно, бол ьшую роль в этом играют и кач е ствен ные компоненты, поставляемые поставщи ками, и качество оборудования, но одну из главных ролей занимает, конечно же, персонал предприятия, те люди, к о торые трудятся там. Для правильно сложенной трудовой деятельности необходимо качественно е управление персоналом на предприятии. На данный момент на предприятии трудятся примерно 358 человек. На мой взгля д управление персоналом на предприятии ООО «Полисинтез» находится на в ысоком уровне. Среднесписо чная численность предприятия составляет 358 человек, средняя заработная плата – 7 657 рублей, фонд оплаты труда – 32 926 тыс. руб., что с о ставляет 24% от товарной продукции. Задолженность перед персонало м на 25. 01. 07 г. составила 2 707 тыс. руб Оплата труда работников ООО «Полисинтез» производится в порядке, уст а новленном ст. ст. 143, 135 ТК РФ и в соответ ствии с утверждённой тарифной се т к ой. Оплата труда работников, занятых на тяжёлых работах , работах с вредными, опасными и иными особыми условиями оплаты труда производится в порядке , предусмотренном ст. ст. 146, 147 ТК РФ и в соответствии с утверждёнными п е речнями. (см. приложение). По заявлениям работников, согласованным с представителями работников предприятие ООО «Полисинтез» производит выплату заработной платы до н аступления сроков её выплаты (смерть близкого родственника, пожар, кража имущества, свадьба работника или его детей, лечение, оплата за обучение р або т ника или его детей и т. д. ) По случаю личных юбилеев работников производится выплата поощрений в р азмере 3000 рублей, к профессиональному празднику «Дню химика» предпри я тие поощряет лучших работников за ини циативный творческий труд. С 2007 года на предприятии начали выплачивать 13-ую заработную плату. Работни ки занятые на работах с вредными условиями труда, имеют право на бе с платное получение молока (см. приложен ие) На предприятии проводятся учебные занятия в сети курсовой подготовки и повышения квалификации рабочих, также специалисты выступают в роли нас та в ников. За что предприятие произв одит оплату. Всем работникам ООО «Полисинтез» предоставляются социальные гарантии и льготы : выплата материальной пом ощи одному из родителей-работнику орган и зации по случаю рождения ребёнка в размере 3000 тысячи ; финансирование ле т него отдыха работников и их детей ; в случае смерти работника оказываются р и туальные услуги ; предоставление дополнительных гарантий, улучшающих соц и альный уровень жизни работников и т.д Я считаю, что каждое предприятие должно уделять очень большое внимание у правлению персоналом и предприятию ООО «Полисинтез» несомненно тоже. Политику управления должны проводить не только группа специалистов, но и руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношен ию к своим подчинённым. Во-первых, нужно определить потребности в кадрах с учетом стратегии ра з вития предприятия, объем а производства продукции, услуг. Если предприятие решило выпускат ь какой-либо новый вид продукции он может потребовать бол ь ших затрат труда и новых специалистов. В 2004 год у предприятие ООО «Пол и синтез» нач ало выпуск нового товара Янтарной кислоты, что потребовало увел и чение штата сотрудников, сейчас планируе тся выпуск Каротиноидной биомассы, поэтому следовало бы обратить внима ние на то, что потребуются новые специ а листы. Во-вторых, предприятию необходимо прав ильное формирование численного и качественного состава кадров. Необходимо правильная расстановка кадр ов и полная комплектация персонала. Необходимо правильно расставить см ены и часы работы каждого работника, чтобы его трудовой день ни в коем слу чае не прев ы шал нормы. А если всё так и это необходимо, то обязательно нужно согласовать это с работником и со ответственно доплатить за его труд. В-третьих, предприятие ООО «Полисинтез » должно вести правильную ка д ровую политику, оно должно производить взаимосвязь с вне шним и внутренним рынком труда, то есть необходимо сотру дничать с высшими учебными заведен и ями и отбирать себе перспективных и молодых сотрудников, необходи мо фина н сировать обучение студент ов на договорной основе, чтобы после окончания ун и верситета студенты работали на предприятии. Также необх одимо перераспред е лять кадры, и обя зательно производить переподготовку, для того чтобы персонал не испыты вал психологический дискомфорт при постоянно меняющемся обор у довании. Уровень квалификации персонала очень много значит на рынке товаров и услуг. Чем больше на предприятии вы сококвалифицированных служащих, тем качественнее выпускаемая продукц ия и тем больше возможностей у предприятия в захвате рынка В - четвёртых необходима оплата труда. Заработная плата не должна быть ма ленькой и предприятие ООО «Полисинтез» постоянно должно следить за тем как изменятся прожиточный минимум и средняя заработная плата по област и. Также, мне кажется, заработная плата ещё должна зависеть от прибыли пре дпри я тия, если прибыль получена бол ьшая, можно немного надбавить заработную пл а ту. Регулирование заработной платы очень важно в управлении пе рсоналом и каждый менеджер знает, что она формирует материальную и морал ьную заинт е ресованность работник ов. Также необходима оценка деятельности и аттестаци я кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результ атам труда и ценности р а б отника для предприятия; Несомненно, необходимы льготы, премии, социальные гарантии. Пусть это будут небольшие деньги, но это послужит у работника стимулом к труду. Управление персоналом это ещё и постройка простых человеческих отнош е ний. Необходимо создавать условия для адаптации новых сотрудников в колле к тиве, создавать тёплую атмосферу. Руководители должны не только ру ководить. Но и понимать своих служащих, помогать им. Негативная атмосфер а на работе плохо влияет на качество работы. Необходимо сложить благоп риятные межличностные отношения между работн и ками, между работниками, адми нистрацие й и общественными организациями. Я считаю, что кадров ая служба – это орган который ответствене н за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социал ь ную защиту работника. Заключение. Исследовав тему «Управление качеством продук ции», я могу сделать следу ю щие выводы: управление персоналом п ризнается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного м ногократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персо налом» рассматривается в достаточно широком диап а зоне: от экономико-статистического д о философско-психологического. Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационн ых и социально-психологических методов, обеспечивающих э ф фективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий Я исследова ла тему управления персоналом на примере предприятия ООО «Полисинтез». Основными видами деятельности предприятия являетс я: прои з водство фармацевти ческих субстанций и готовых лекарственных препаратов; производство ве теринарных препаратов, витаминно-минеральных и кормовых д о бавок; производство продукции химич еского и микробиологического синтеза о б щепромышленного, бытового и пищевого назначения; оказани е услуг сторонним организациям по наладке, поверке и ремонту КИП и . А , утилизации отходов, хр а нению сырья, разработке проектной д окументации, природопользованию, мед и цинских и др., а также осуществление других работ и оказани е других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законод ательству РФ. Проанализировав факторы макроокружения, факторы н епосредственного окружения, факторы внутренней среды и построив матри цу SWOT я определила дол госрочную стратегию поведения фирмы: 1. необхо димо повышать качество продукции за счёт использования в ы сокопроизводительного оборудования ; 2. Необходимо качественное у правление персонала для повышения эффе к тивности трудовой деятельности ; 3. Необходимо повышать качество, скорость и объёмы продукции для пол у чения большей прибыли ; 4. Необходимо привлекать долгосрочные и нвестиции, позволяющие обн о вить п роизводственные мощности предприятия. Предприятие ООО «Полисинтез» зарекомендовала себя на российском. у краинском , б елорусском рынке и на рынках стран Прибалтики как один из лу ч ших поставщиков лекарственных и ветеринарных препаратов, а также фарма це в тических субстанций. Это предприятие выпускает качественную продукцию соответствующую все м известным стандартам. Несомненно, бол ьшую роль в этом играют и кач е ствен ные компоненты, поставляемые поставщи ками, и качество оборудования, но одну из главных ролей занимает, конечно же, персонал предприятия, те люди, к о торые трудятся там. Список литературы. 1. Герчикова И. Н., Менеджмен т. - М.: Юнити, 1994 2. Гончаров В.В. В поисках соверш енства управления: Руководство для высш е го управленческого персонала // Опыт лучших промышленн ых фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 1993. 3. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,1992. 4. Как управлять персоналом в ус ловиях рынка // Человек и труд - 1999. - №3. - С. 62. 5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Чел о век и труд 1997 №10. 6. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. – М., 1998. 7. О.С. Ви ханский, А.И. Наумов. Менеджмент. – М., 1999. 8. Управление персоналом предп риятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Ш е метова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. 9. Управление и проблема кадров . - М.: Экономика, 1972. - С. 79. 10. Ф.Тейлор Основы научного мене джмента, Прогресс, Москва, 1992 г. 11. Экономика предприятия. / Под р ед. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2000.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Уверенность - это когда перед финалом на олимпиаде ты не тренируешься, а учишь гимн своей страны.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru