Курсовая: Государственное регулирование внешней деятельности - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Государственное регулирование внешней деятельности

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 202 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ Введение ………………………………………………………………………………………….3 1 «Организация» как функция менеджмента…………………………………………………..4 2 Общая характеристика з-да им. С.И.Вавилов а……………………………………………… 9 Характеристика сист емы стимулирования персонала предприятия…………………… ...11 На основе анализа системы стимулирования персонала выявление недоста тков сущест- вующей системы и пути их устранения…………………………………………………… 12 Заключение…………………………………………………………………………………… ..14 Список использованно й литературы………………………………………………………… .15 ВВЕДЕНИЕ Рыночные отношения, внедряемые в экономику республики, кардинально из меняют подходы к образованию в целом и методике подготовки экономистов- менеджеров в частности. В общем виде менеджмент следует представлять ка к науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, исп ользуя труд, мотивы, поведение и интеллект людей. Менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры и спользуют ресурсы для достижения стратегических тактических целей орг анизации. Организация (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – объединение индивидов в единое целое для совместного труда. Цель данной работы – рассмотреть и изучить функцию менеджмента «организация». Также на пр имере завода им. С.И. Вавилова будет рассмотрена система стимулирования персонала предприятия. 1 ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Под функцией менеджмента понимается вид деятельности раб отников аппарата управления, основанный на разделении и кооперации упр авленческого труда, характеризующийся определённой однородностью, сло жностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управления. С то чки зрения создания систем менеджмента наиболее целесообразно выделят ь общие, специальные и конкретные функции. Общие функции менеджмента в той или иной степени присутст вуют в деятельности каждого руководителя в независимости от его места в управленческой иерархии и свойств управляемого объекта. Этими функция ми являются: прогнозирование, планирование, организация, координация, мо тивация, учёт и контроль, анализ. Прогнозирование представляет собой процесс исследования , направленный на выяснение тенденции развития организации и её внешней среды. Планирование – это процесс разработки планов деятельности и развития организации. Организация – это процесс расстановки в пространстве и во времени ресу рсов, необходимых для достижения целей, и определения способов их интегр ации и взаимодействия. Координация – это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе д остижения цели. Учёт и контроль представляют собой фиксацию на каком-либо информационн ом носителе значений показателей, по которым можно судить о степени дост ижения цели, о состоянии субъекта и объекта управления и о состоянии вне шней среды организации. Анализ – это сравне ние результатов учёта и контроля с запланированными значениями контро лируемых показателей. Общие функции соста вляют процесс менеджмента. Процесс менеджмента представл яет собой последовательность действий работников аппарата управления , направленных на достижение целей организации. прогнозиров ание планирование организация мотивация анализ уч ёт и контроль координация Рассмотрим функцию «организации». В любом плане всегда есть этап создания реальных условий для достижения з апланированных целей. Функция организации нацелена на упорядочение де ятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют лю ди, функция управления как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное поручение из большого количества з аданий и какие для этого потребуются средства. Если функция планир ования отвечает на вопрос что (что предпринять? Что включать в план? и т.д.), то функция организации ставит вопросы кто и как (т.е. кто и как будет реали зовывать план организации?). Через организаторскую деятельность, то есть через распределение и объе динение задач и компетенций должно целенаправленно происходить управл ение отношениями в каждой организации. Организация – это средство достижения целей организации. Таким образом, организация – это вторая функция управления. Функция «орган изация» представляет собой определённую совокупность сп ециализированных управленческих работ, целью которых является объедин ение людей для совместной деятельности. В процессе их реализации воедин о соединяются факторы производства (рабочая сила, предметы и орудия труд а, информация в виде способов и правил осуществления производственной д еятельности) и управления (работники аппарата управления, технические с редства выполнения функций и управленческая информация). В результате ф ормируются работоспособные производственные и управленческие подсис темы в рамках единой организации – системы (предприятия, фирмы) либо учр еждения государственной и общественной форм деятельности. Применитель но к управлению функция «организация» представляют собой процесс: 1 – закрепления вариантов разделения управленческого труда между перс оналом фирмы; 2 – построения орган изационной структуры системы управления фирмой; 3 – создания в целом работоспособной фирмы, как системы; 4 – формирования устойчивой совокупности всех сторон деятельности пр едприятия (технической, экономической, финансовой, социальной и др.). Ключевым моментом организации является выбор способов объединения л юдей в слаженную, единую систему. Это достигается путём установления меж ду ними зависимости на основе единства интересов в результатах совмест ной деятельности. Если зависимость между людьми носит устойчивый харак тер, это означает, что между ними установлены организационные отношения . Зависимость между людьми (субъектами организационных отношений) может формироваться следующими способами: путём наделения одного из субъект ов властными полномочиями по отношению к другому (другим): на основе един ства материальных (имущественных) интересов и ответственности за выпол нение договорных обязательств этих субъектов; на основе установления и соблюдения единых социально-психологических, нравственных, этических установок или ценностей; путём различной комбинации предыдущих способ ов. Таким образом, установление между людьми организационно-экономичес ких отношений превращает разрозненных исполнителей в работоспособную систему, реализующую единую для них цель. Последовательность осуществления функции «организации»: 1. Выявление целей и задач совме стной деятельности людей. 2. Определение потребности в ресурсах для о существления целей. 3. Установление последовательности действ ий исполнителей, продолжительности и сроков выполнения работ. 4. Выбор способов выполнения необходимых д ействий и взаимодействий людей для достижения целей. 5. Установление между людьми организацион но-экономических отношений. Самоорганизация – это процесс приведения всех элементов системы к единой мере под воздейс твием внутренних сил – источников самоупорядочения. В качестве единой меры здесь выступают цели фирмы и философия управления. Источник самоуп равления – механизм воздействия на поведение людей, принятый в фирме. Организация-коорди нирование-регулирование в принципе представляют собой триединую функц ию, но каждая из них осуществляется на разных временных стадиях управле нческого цикла; организация – на этапе формирования системы управлени я, координирование – тоже на этой стадии, но после функции «организация », а регулирование – уже в динамике, т.е. в процессе функционирования. Принципами организационной деятельности являются: 1. Принцип единства цел и, согласно, которому организационная структура является эффективной, е сли она способствует сотрудничеству людей при достижении целей органи зации. 2. Принцип эффективности, согласно которому организационная структура я вляется эффективной, если способствует достижению людьми целей при мин имальных нежелательных последствиях или издержках. В любой организации существуют сложившиеся убеждения от носительно того, как должно осуществляться управление, как должна быть о рганизована работа управленческого и производственного персонала, как нужно его мотивировать и контролировать. Совокупность этих у беждений представляет собой культуру организации, которая неосязаема и зачастую недекларируема. В настоящее время в менеджменте придаётся бо льшое значение «организационной культуре» - качеству объединения люде й в фирмах. В американском менеджменте, в фирмах этой страны считается, чт о при автономизации хозяйственных звеньев, девальвации директив и расп оряжений из штаб-квартир фирм в понятие «организационная культура» дол жны входить: 1) знание бизнеса; 2) наличие высоких стандартов деятельности ; 3) обеспечение гибкого лидерства с ориентацией на личные контакты; 4) степ ень поддержки индивидуальной инициативы; 5) помощь другим в достижении у спеха; 6) уровень всеобщности вовлечения персонала в дела фирмы и его един ства. Люди понимают, что в о рганизации, где они работают, существует определённая культура, только с толкнувшись с культурой другой организации. Особенно наглядно это проя вляется тогда, когда объединяются две организации с разной культурой . В этом случае многие сотрудники не знают, как им себя вести в отношении новых коллег и руководителей. Таким образом, организационная культура представляет собой сложное объединение ценностных ориентаци й, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений , принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и её сотрудн иками. Организационная культура, закреплённая в нормах поведен ия персонала, в долгосрочной перспективе определяет эффективность дея тельности организации. Любая классификация организационных культур ве сьма относительна, ни одна из них не в состоянии охватить всего существу ющего разнообразия, однако имеет смысл остановиться на классификации, п редложенной Чарльзом Хэнди в 1985г. Он выделил четыре вида организационной культуры: 1) Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосред оточены все важнейшие ресурсы организации . Достижение рез ультатов в такой культуре несравненно более значимо по сравнению со сре дствами их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысо кой моралью. Степень влияния отдельного работника на жизнедеятельност ь организации определяется его близостью к руководителю. 2) Культура роли (или бюрократ ическая культура) основана на строгой специализации подразделений орг анизации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхне е звено управления. В таких организациях высока степень формализации и с тандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на ос нове правил и инструкций. Основной источник власти – это положение, зан имаемое работником, а не его личные качества. 3) Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путём объединения целей сотрудников и организации. О сновной контроль в такой организации сосредоточен на высшем уровне управления и касается распределения работ, ресурсов и сотрудн иков, группам которых передаются все полномочия, необходимые для самост оятельного решения задач. Наличие таких полномочий предоставляет груп пам высокую степень автономии, что культивирует коллективизм и требует взаимной поддержки и уважения, основанного на признании способностей, а не на возрасте или должности. 4) Культура личности подразум евает , что организация существует лишь для того, чтобы спос обствовать развитию составляющих её людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Сила власти в такой культуре – это сила специа листа, делающего свою работу очень хорошо, что вынуждает организацию при слушиваться к его мнению. Таким образом, «орга низация» как функция менеджмента обеспечивает упорядочение техническ ой, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятель ности любой организации. 2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА З-ДА им . С.И. ВАВИЛОВА УП «ММЗ им. С.И.Ва вилова», основанное в 1957 году, является одним из крупнейших предприятий о птического приборостроения в Республике Б е ларусь и бывшем СССР. УП «ММЗ им. С.И.Вавилова» располагае т большим научно-техническим и производственным потенциалом в области проектирования, изготовления и испытания высокоточных оптико-механиче ских, оптико-электронных приборов и систем. До 1989 года около 70% продукции пр ои з водилось для нужд воен ных ведомств. В то же время каждый четвертый ф о тоаппарат, выпускавшийся в СССР, имел марку БелОМО, в котором УП «ММЗ им. С.И.Вавилова» является голо в ным предприятием объединения. Производственный потенциал УП «ММЗ им. С.И.Вавилова» по зволяет выпускать на уровне мировых образцов такую продукцию как: - космическая и авиационная топографическая фотосъемочная аппар а тура, в том числе для спектральной космической съемки; - изделия для траекторных измерений; - фотограмметрическая аппаратура для дешифрирования снимков и создани я топографических карт; - прицельную технику, в том числе и с и с пользованием лазеров; - изделия для машиностроения и автомобилистов; - осветительную апп а ратуру; - товары народного потребления. Несколько этапов конверсии первой половины 90-х годов, отсутствие спроса на изделия производственно-технического характера, падение пок у пательского спроса населения приве ло к почти полной замене номенклатуры производимой продукции и разрабо тке новой стратегии производства и реализ а ции продукции. УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» – крупное многопрофильное предпр и ятие, специализируется в области лазер ных, оптикоэлектро н ных и оптико- механических приборов и систем. Они имеют военное назначение, испол ь зуются в медицине, косми ческом исс ледовании, народном хозяйстве и в б ы ту. Благодаря своим производственно технологическим возможностям и инфр аструктуре, УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» в настоящее время в состо я нии разрабатывать и выпускать сложные технические комплексы, надежно работа ю щие в любых условиях. Завод занимался производством фотосъемочной аппаратуры для шир о кого круга потребителей. Но, помимо э того имеет возможность производить фотоаппаратуру для топографически х съемок Земли из космоса, многоз о нальную фотосъемочную космическую аппаратуру, оборудование д ля ра с шифровки снимков. С помощь ю этих снимков можно создать карту местн о сти, земных недр, исследов ать природные ресурсы и экологическую обстановку в л ю бой точке планеты. С помощью приборов, пр оизводимых заводом, можно вычислить точные координаты летящего объект а, безошибочно п о пасть в цель и, в месте с тем, помочь сохранить свежими овощи и фрукты в камерах, в кот о рых установлены компрессоры произв одства УП «ММЗ им. С. И. Вавил о ва». УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» – универсальное предприятие: есть своя электро техника, производство для литья деталей из различных металлов и пластма сс, инструментальное производство и дерев о обработка. Особое место на РУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» занимает оптическое производс тво. Завод способен производить как самые сложные оптические системы, та к и отдельные элементы: линзы и призмы, сетки и шкалы, свет о фильтры и лимбы, объективы размером от н ескольких миллиметров до п о лум етра (для аппаратов космической съемки). УП «ММЗ им. С. И. Вавилова» освоило производство: - компрессоров для промышленных холодильных установок; - газовых счетчиков для контроля расхода газа в домах. Налажено производство узлов для тормозных систем автомобилей. Кроме то го, за вод выпускает несколько видов дверных глазков, лупы разли ч ной кратности, широкую гамму приборов н очного видения, механические инструменты, с помощью которых можно пилит ь, фрез е ровать, шлифовать, сверл ить как дерево, так и металл. Приводом к ним служит электродрель. Для детей выпускается несколько видов игрушек, для домохозяек – с о ковыжималка, сепаратор-маслообразо ватель. Зарубежным связям и экспорту продукции РУП «ММЗ им. С. И. Вав и лова» придает большое значение. Работы в этой области ведутся по двум направлен и ям: 1. Поставка выпускаемой продукции на экспорт. 2. Привлечение иностранных инвестиций. РУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» поставляет на экспорт специальную технику, осв етительное оборудование для дискотек и шоу-представлений, различные оп т и ческие приборы и устройства. С 2001 года произошло значительное увеличение производства пр о мышленных светильников, которые позвол яют реализовать энергосберегающие м е роприятия. Следующим направлением производственной деятельности завода, я в ляется выпуск изделий двойного назн ачения – гаммы прицельных ус т р ойств на базе элементов лазерной техники и современных средств наблюде ния. Несмо т ря на конкуренцию со стороны российских заводов, разработки ЛЭМТа имеют определенный спрос и благодаря возрастающему интересу возможных потребителей, в том числе из дальнего зарубежья, имеют тенденцию к увел и чению объемов производства и продаж. Ведутся работы по нов ой номенклатуре изделий данного направления наукоемкого характера, в ч астности, очков ночного видения и лазерных радаров – дальномеров, в том числе со стабил и зацией поля зре ния. Все эти изделия совместно с разработками медицинской техники при получ ении положительных результатов по новой номенклатуре позволит п о высить удельный вес в общем объеме п роизводства технически сложной проду к ции. Традиционно важные в структуре производства товары народного п о требления сохраняют в перспективе у стойчивый спрос, но назрела необходимость сущ е ственного дополнения этого направления новыми издели ями. Первоочередной задачей, стоящей перед заводом, являе тся переорие н тация производ ства на социально значимую продукцию с одновременной модернизацией об орудования, производств и технологий, что позволит ра с ширить ассортимент, улучшить качеств о и дизайн выпускаемой проду к ции. Цели деятельности предприятия на перспективу: - получение прибыли от реализации п родукции; - расширение производства - удовлетворение социальных и экономических потребностей работн и ков предприятия. ХАРАКТЕРИСТИКА СИС ТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом о рганизации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. Админис трация заинтересована в том, чтобы персонал заботился не только о своём собственном благополучии, но и о благополучии, но и о благополучии орган изации. Рассмотрим систему стимулирования, используемую на заводе им. С.И. Вавил ова. На предприятии основным методом воздействия на коллектив является административный метод, при котором: - оказывается прямое в оздействие на волю подчинённых (указания и распоряжения должны быть исп олнены); - чаще всего носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимули рования; - присутствует система контроля за исполнением указаний. Вознаграждение (стимул) для человека – это всё, что он считает ценным дл я себя. Внутренне вознаграждение даёт удовлетворение процессом и резул ьтатами работы. Внешнее вознаграждение даёт организация (зарплата, нагр ады, похвала и т.д.). На предприятии испо льзуются также экономические методы стимулирования: согласно «Коллект ивного договора ПРУП «МИНСКИЙ МЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД им. С.И. ВАВИЛОВА НА 2008г.» , в котором есть пункт 3.15 по стимулированию личного персонала: для стимули рования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных задан ий вводить дифференцированные надбавки к их тарифным ставкам за профес сиональное мастерство, согласно Положению №2006-6 «О премировании руководи телей, специалистов служащих УП «ММЗ им. С.И. Вавилова» за основные резуль таты хозяйственной деятельности». Также на предприятии производятся в ыплаты за выслугу лет, премии за выполнение разовых сторонних заказов (р аспределяется непосредственно начальником подразделения), награждени е за многолетний труд приказом при уходе служащего на пенсию. Используются социально-психологические методы стимулирования: - моральное порицание персонала, не выполнившего поставленную задачу; - сравниваются резуль таты в различных областях. НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ВЫЯВЛЕНИЕ НЕДОСТАТ КОВ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ Используемые метод ы управления на предприятии и стимулирование (мотивация) персонала взаи мосвязаны между собой. Мотивация – это процесс воздействия на конкретн ые потребности работника, побуждающие его стремиться к достижению целе й организации. Основными преимуществами административных методов используемых на пр едприятии являются: - они эффективнее в при митивных ситуациях; - в организации соблюдается строгая дисциплина и субординация; - обеспечивают выбранную технологию производства и управления. Основными недостатками являются: - они не способствуют развитию творческого начала личности; - имеется концентрация власти; - требуют обязательного оформления нормативных документов по всем прин имаемым решениям, что отрицательно сказывается на времени их реализаци и; - практически всегда негативно оцениваются персоналом. Административный метод на нашем предприятии в основном делает упор на борьбу со следствиями, а не с причинами. Примером может служить большая т екучесть кадров по предприятию, как следствие виновным является началь ник подразделения, из которого увольняется работник (поскольку не смог з аинтересовать работника), а причиной породившей проблему является неуд овлетворённость зарплатой, условиями труда (при трудоустройство даётс я не точная информация работнику, чтоб зарабатывать указанную зарплату необходимо отработать около года). При рассмотрении эк ономических методов стимулирования необходимо отметить премии за выпо лнение разовых сторонних заказов, распределяющиеся непосредственно на чальником подразделения, вызывают чаще недовольство сотрудников, поск ольку распределение происходит также между работниками, которые не при нимали ни какого участия в данной работе. В данном случае необходимо раз работать определённое положение об распределение премий между сотрудн иками подразделения. Также следует отметить, что в ряде компаний всё бол ьшую роль начинает играть принцип гибких социальных выплат. В этом случа е, во-первых, расширяются полномочия самих работников, в определении сос тава выплат при их суммарном ограничении; во-вторых, выплаты распростра няются не только на работников, но и на членов их семей; в-третьих, суммарн ые социальные выплаты будут больше, если на предприятии работает нескол ько членов семьи. Социально-психолог ические методы стимулирования требуют на данном предприятии коренных изменений. Примером является - моральное порицание персонала, не выполни вшего поставленную задачу (острая, ироническая в присутствии других – н аиболее часто применяемая форма критики), в данном случае согласно стати стике трудовая деятельность ухудшается на 69%, не изменяется 24%, улучшается 7%. В данном случае необходимо проводить обучение руководителей о социал ьно-психологических методах управления персоналом. Методы морального порицания можно применять только при условии убеждения, что они принесу т желаемый результат. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Функция «орган изация» представляет собой определённую совокупность сп ециализированных управленческих работ, целью которых является объедин ение людей для совместной деятельности. В процессе их реализации воедин о соединяются факторы производства (рабочая сила, предметы и орудия труд а, информация в виде способов и правил осуществления производственной д еятельности) и управления (работники аппарата управления, технические с редства выполнения функций и управленческая информация). В результате ф ормируются работоспособные производственные и управленческие подсис темы в рамках единой организации – системы (предприятия, фирмы) либо учр еждения государственной и общественной форм деятельности. «Организация» как функция менеджмента обеспечивает упорядочение техн ической, экономической, социально-психологической и правовой сторон де ятельности любой организации Различные люди в своей трудовой деятельности отдают предпочтение разн ым группам мотивации. Во-первых, можно различить мотивы владельцев и раб отников предприятия. Если владельцев интересует, прежде всего, получаем ая ими прибыль, то работник заинтересован в заработке. Исходя из своих ин тересов, владелец при ухудшении положения предприятия может просто про дать его, ни о чём более не заботясь, и вложить полученные деньги в другое предприятие. Закрытие предприятия для работника – это потеря основног о источника дохода. Поэтому в некотором смысле работник – больший патри от предприятия, чем владелец. Во-вторых, у разных групп работников доминирующими являются разные груп пы мотивов. Для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обес печения. Для руководителей различного уровня ведущим мотивом выступае т мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими явля ются мотивы признания и престижа. Для них более важным может быть не повы шение оклада, а предоставление большего кабинета с более комфортной меб елью или более престижной служебной машины. Это объясняется тем, что раб отники, ставшие руководителями, уже до этого имеют, как правило, относите льно высокий уровень заработной платы, и переход на руководящую должнос ть позволяет им полное реализовать свои потребности самовыражения, при знания личной значимости со стороны окружающих. Однако это означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он также входит в м отивационное ядро, но занимает там не главенствующее место. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВА ННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Брасс А.А. Менеджмент. – Мн.;, 2006. 2. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособи е. – Мн: ИП «Экоперспектива»,1999 3. Теория системного менеджмента: Учебник/П од общ. ред. В.Г. Янчевского, Р.С. Седегова, В.Н.Кривцова – Мн.: Академия управл ения при Президенте РБ, 2001 4. Теория системного менеджмента: Учебное п особие. Ч.1. Система менеджмента/Под общ. ред. В.Н.Кривцова, Р.С. Седегова, В.Г. Я нчевского – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 1998 5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск, 2000.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Новость. "Патриарх Кирилл подарил Путину и Медведеву пасхальные яйца". Комментарий. Блин, от себя отрываю! - горько посетовал Патриарх.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по праву и законодательству "Государственное регулирование внешней деятельности", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru