Реферат: Психология коллектива. Группа и ее структурная организация - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Психология коллектива. Группа и ее структурная организация

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 157 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Проблема группы как важнейшей формы социального объе динения людей в процессе совместной деятельности и общения – одна из це нтральных в социальной психологии. Интерес к группе обусловлен рядом пр инципиальных моментов. С одной стороны, личность, ее самосознание, приня тые ею ценности и нормы, система представлений о мире формируются в проц ессе включения человека на протяжении его жизни в деятельность самых ра зличных групп. Его психический склад, личностное содержание формируютс я на пересечении различных групповых влияний. Следовательно, невозможн о понять человека, исследовать процесс его развития, не обращаясь к анал изу тех групп, членом которых он является. С другой стороны, группа сама по себе не является простой суммой вошедших в нее людей, а представляет с мо мента своего психологического возникновения самостоятельное целостн ое явление со своими собственными характеристиками, не сводимыми к инди видуальным характеристикам ее членов, собственной историей развития и закономерностями жизнедеятельности. То есть группа - это самостоятельный субъект деятельности, который может быть рассмотрен с точки зрения своих свойств, процессов и структур. Рассмотрим основные параметры, с помощью которых возможен социально-пс ихологический анализ группы. Вся совокупность этих параметров может бы ть разделена на собственные характеристики группы и характеристики, оп ределяющие положение человека в группе. К первым относятся: композиция группы, структура и групповые процессы. Композиция группы, или ее состав, – это совокупность характеристик член ов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например, числ енность группы, ее возрастной или половой состав, национальность или соц иальное положение членов группы и так далее. Таких характеристик множество, выбор наиболее значимых производится с учетом конкретных задач, которые ставятся исследователем. Так, если став ится цель проанализировать определенную студенческую группу как малую группу, среди особенностей композиции должны быть указаны: соотношение студентов различного пола, социальные различия между студентами, успеш ность обучения членов группы и т. д. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые вы полняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отн ошений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структ ура), власти и коммуникаций. К групповым процессам относятся, прежде всего, такие показатели динамик и группы, как процесс развития и сплочения группы, процесс группового да вления, выработки решений. Ко второй совокупности показателей относятся система групповых ожидан ий, система статусов и ролей членов группы. Положение личности в системе групповых отношений характеризуется, прежде всего, ее статусом и выполн яемыми ролями. Статус (или позиция) - это сумма, или совокупность психологических характ еристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут восп ринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, то есть различных функций, которые человек должен выполнять в соответстви и со своим положением в группе. По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соот ветствующее - наказывается группой. То есть система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкци и. Ниже мы подробно остановимся на анализе каждого параметра применитель но к малой группе. Обратимся к классификации групп. В самом общем виде реальные группы, изу чением которых занимается социальная психология, могут быть разделены на большие и малые. К большим по численности группам относятся, с одной стороны, стихийные, к ратковременно существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой стороны – длительно существующие, истори чески обусловленные, устойчивые образования, такие как этнические, проф ессиональные или социальные группы. Анализ больших групп, особенно второго типа, является необходимым услов ием для понимания смысла и закономерности многих социальных процессов. Кроме того, именно под влиянием тех или иных больших групп формируются н ормы, ценности и направленность различных малых групп, то есть большие г руппы опосредованно, через малые социальные образования, оказывают реш ающее влияние на формирование микросоциума и самой личности. Однако эта область социальной психологии в настоящее время является весьма слабо разработанной, особенно по сравнению с психологией малых групп, являюще йся традиционным предметом исследования многих направлений и школ в со циальной психологии. Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу г руппа, члены которой объединены общей целью своей деятельности и находя тся в непосредственном личном контакте (общении), что является основой д ля возникновения и развития группы как целого. Обратимся к подробному социально-психологическому анализу малой групп ы. Прежде всего, необходимо дать некоторые пояснения по поводу определени я малой группы, предложенного выше. В социальной психологии в настоящий момент не существует единой точки зрения относительно того, какую по чис ленности группу можно считать малой. "Немногочисленность" малой группы п онимается различным образом. В целом, наиболее распространен подход, сог ласно которому минимальный объем малой группы равен трем, а максимальны й определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в ед иной совместной деятельности (например, 12 человек в групповой психотера пии или 35 человек, составляющих школьный класс). Для понимания малой группы как целого важно прежде всего проанализиров ать структуры малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также структуру власти. Социометрическая структура – это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. И наче говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпа тий и антипатий между членами группы. Свое название структура получила в соответствии с основным методом ее диагностирования – социометричес кой и аутосоциометрической методиками. Отметим важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповы х предпочтений. Во-первых, это социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус рассматривается как с умма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный "вес" в зависимости от доли в них положительных выборов, а совок упность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которо й выделяются: социометрические "звезды" – наиболее предпочитаемые члены группы, стоя щие на вершине иерархии; высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по чи слу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений; изолированные - члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как пол ожительные, так и отрицательные; пренебрегаемые – члены группы, имеющие большое количество отрицатель ных выборов и малое количество предпочтений; отверженные ("изгои") - члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные. Однако знания величины социометрического статуса недостаточно для точ ного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Вторая х арактеристика системы - это взаимность эмоциональных предпочтений чле нов группы. Так, у студента в группе может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, данный студент будет чувствовать себя в групп е значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитают несколь ко одногруппников, но он сам ориентирован на других, не замечающих или, чт о еще хуже, отвергающих его. Также и для "звезды" важно не просто иметь боль шое число выборов, но значительное число взаимных выборов, обеспечивающ их устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние. Третья характеристика социометрической структуры - наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Важно проанализировать не только с амо наличие - отсутствие таких мини-групп, но и исследовать взаимоотноше ния между ними, понять, по какому принципу они образовывались. Имеет знач ение, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены г руппы, как соотносятся в этих группах люди с различными статусами. Возни кающие в группе мини-объединения могут быть очень различны по своему вну треннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри себя чл енов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики гр уппы. Наконец, четвертая характеристика структуры – система отвержений в гр уппе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределя ются отверження в группе. Например, в группе могут быть "козлы отпущения", которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть от вержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями , или девочки все отвержения пересылают мальчикам и наоборот. Говоря о социометрической структуре, важно подчеркнуть, что социометри ческий статус члена группы - величина достаточно устойчивая. Она не толь ко имеет тенденцию сохраняться в данной конкретной группе, но очень част о "переходит" с человеком в другую группу. Объяснение этому довольно прос тое. Хотя статус - категория групповая и вне группы не существует, человек привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным статусным по ложением. В поведении закрепляются определенные привычные формы реаги рования на слова и поступки других. Мимика, позы и другие невербальные ре акции тоже "подстраиваются" под определенную роль. Переходя в другую гру ппу, человек продолжает играть привычные роли, или по крайней мере его ро ль выдают бессознательные элементы поведения. Члены группы улавливают предлагаемый им образ и начинают подыгрывать новичку. В свете вышесказа нного становится очевидной нецелесообразность такой педагогической м еры, как перевод неадаптировавшегося студента в другую группу (или сотру дника в другой отдел, бригаду). Если с ним и его окружением не будет провед ена серьезная психологическая работа, сам по себе статус "белой вороны" и ли "козла отпущения" не изменится. Какие же психологические и социальные факторы влияют на величину стату са, например, студента? Среди важнейших нужно назвать внешний вид (физиче ская привлекательность и оформление облика), успехи в ведущей деятельно сти (учеба, общение, личные профессиональные качества), умственная одаре нность, некоторые свойства темперамента (общительность, низкая тревожн ость, стабильность-устойчивость нервной системы). Кроме того, в каждой гр уппе есть система своих, ценных для этого сообщества качеств, и высокий с татус получает тот, кто обладает ими в должной мере. Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов его внегрупповой деятельности. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, искусстве, может за счет э того улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преиму ществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых п редпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального общен ия в различных сферах, с различными людьми. Итак, статус - величина, стремящаяся к устойчивости. Вместе с тем с точки з рения развития личности человеку целесообразно периодически "менять" с вой статус, так как это обеспечивает ему большую социальную гибкость, да ет возможность примерить на себя различные социальные маски, побывать в разных внутригрупповых ролях. Тем самым человек вырабатывает более гиб кие и более продуктивные стратегии своего социального поведения, позна ет людей и смысл их поступков. Относительно отрицательного полюса стату сной иерархии необходимость смены статуса представляется очевидной, о днако это столь же важно и для тех членов группы, которые уверенно занима ют вершину групповой статусной пирамиды. Постоянное хождение в "звездах ", "любимчиках" делает человека ригидным, чрезвычайно социально-уязвимым и беззащитным перед неминуемыми изменениями. Помимо этого, человек раст ет как бы "социально слепым", будучи лишенным необходимости прислушивать ся и присматриваться к различным людям, не в состоянии встать на их незав идное место. Несомненна и вся опасность устойчивого нахождения человек а в ролях отверженного и изолированного, что окрашивает его опыт взаимод ействия с людьми в неизменно мрачные тона. Закономерно возникает вопрос, как можно повлиять на статус члена группы , обеспечить его позитивную динамику. Можно предложить несколько способ ов, несомненно не исчерпывающих всего арсенала педагогических средств, которые может в этих целях использовать опытный руководитель и наставн ик. Главное условие, обеспечивающее динамику статусов членов группы, - созда ние разнообразных форм групповых деятельностей, которые потребовали б ы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязан ностей, различных форм управления, раскрытия и реализации различных лич ностных возможностей и ресурсов членов группы. Это предоставило бы всем членам группы возможность найти деятельность, повышающую их групповую роль и изменяющую отношение к ним других участников группового общения. Для повышения статуса отверженного или изолированного члена группы мо жет быть использован прием, условно называемый "отсветом от звезды" [35]. Сут ь его в том, что высокостатусному члену группы поручается в сотрудничест ве с низкостатусным (под благовидным предлогом) выполнить важную для гру ппы работу. Конечно, большая часть успеха достается "звезде", но можно не с омневаться, что отсвет ее славы упадет и на помощника, чья роль в группе мо жет измениться. Повышению статуса члена группы может способствовать его успешность в к акой-либо внепрофессиональной деятельности. Задача руководителя - акти вно информировать группу об успехах ее члена "вовне". Наконец, понимание причин отверженности и изолированности отдельных ч ленов группы требует системного психологического анализа. Важно понят ь, в чем коренится причина: в определенных личностных особенностях сотру дника, особенностях и традициях семейного уклада, низкой самооценке, выз ванной негативным прошлым опытом общения и т. д. Практический интерес представляет вопрос о восприятии членами группы своих статусов, то есть своего объективного положения в системе группов ых предпочтений. Как правило, наименее адекватно воспринимают и оценива ют свою групповую роль крайние статусные категории: "звезды", с одной стор оны, "изгои" и изолированные - с другой. Высоко- и среднестатусные члены гру ппы, как правило, не затрудняются отвечать на вопросы аутосоциометрии о том, кто, по их мнению, выбирает их и кто отвергает. Неадекватное восприяти е, видимо, объясняется защитой, выставляемой этими членами группы на пут и негативной информации, а также низкой социальной рефлексией тех, кто у стойчиво находится в крайних категориях. Наконец, заслуживает внимания вопрос об отношении человека к своему ста тусу. В ряде случаев уверенность в том, что человеку, имеющему низкий стат ус, неуютно в группе и хочется свой статус повысить, безосновательна. В ра зличных группах можно встретить "звезд", оценивающих свое положение в гр уппе как неудовлетворительное (такого внимания им недостаточно) и "изгое в", вполне удовлетворенных своим положением. Последний факт может иметь разные причины. Например, "изгой" может быть не заинтересован в группе, име ть другую группу, где его ценят и принимают, разделяют его ценности. Друга я причина: он привык занимать в группах такое место, другого не знает и не желает тратить силы на его завоевание. В любом случае нужно быть очень ос торожным, принимая решения о необходимости повлиять на статус того или и ного члена группы в любом направлении. Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов гру ппы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема г рупповой информации. Владение информацией – важный показатель положе ния члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информац ии обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые "привиле гии". В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы , называют "коммуникативным лидером", насколько близки его возможности к лидерским. С другой стороны, информация адресуется обычно именно высоко статусным членам группы, то есть обладание информацией связано с величи ной статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от г рупповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелательный х арактер придается передаваемой информации. При анализе информационных групповых связей часто используют термин "коммуникативная сеть" и выдел яют два типа таких сетей: централизованного и децентрализованного типа. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что в них о дин из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаим одействия. Через него осуществляется общение остальных участников дан ной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Существуют различные варианты централизованной сети: фронтал ьная, радиальная, иерархическая. Фронтальная структура специфична тем, что ее участники, не вступая в кон такт друг с другом, все же находятся рядом, видят друг друга. Этот факт во м ногом помогает им, так как позволяет учитывать реакции и поведение други х участников взаимодействия. Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение о братной связи от партнеров, которых нельзя увидеть или услышать, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию. В иерархической структуре имеется два и более уровней соподчинения чле нов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совмес тной деятельности, а часть - нет. Существуют различные варианты децентрализованных сетей. Их основное о тличие от сетей первого типа состоит в "коммуникативном равенстве" всех участников, то есть каждый из участников этой сети обладает одинаковыми со всеми остальными возможностями принимать, передавать и перерабатыв ать информацию, вступая в прямое общение с участниками совместной деяте льности. Цепной вариант децентрализованной сети предполагает, что общение и вза имодействие между членами группы осуществляется по цепочке. Такая сист ема коммуникаций работает в конвейерных производствах. Круговая систе ма предполагает, что информация может бесконечно долго циркулировать м ежду членами группы, дополняясь и уточняясь. Кроме того, она предполагае т контакт "лицом к лицу" всех участников совместной деятельности. Наконе ц, при организации взаимодействия в группе может использоваться полная, или неограниченная сеть коммуникации. В ней нет никаких препятствий для свободного межличностного общения участников, и каждый член группы мож ет свободно взаимодействовать с любым другим. На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от вида и це лей взаимодействия. Необходимость обращения к анализу существующих в г руппе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение межд у ее членами становится неэффективным в свете решаемых задач или нараст ает негативный эмоциональный фон во взаимоотношениях. Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также в тех случаях, ко гда необходимо простимулировать развитие лидерства и организационное сплочение группы. Однако надо помнить, что в рамках таких сетей затрудне но решение сложных и творческих задач, а также их широкое применение мож ет снижать удовлетворенность групповым членством. Напротив, использование децентрализованных сетей уместно при решении нестандартных, не лимитированных временем сложных задач, а также в тех с лучаях, когда организовывающаяся деятельность должна служить развитию межличностных отношений, повышению удовлетворенности членов группы г рупповым членствам. Структура социальной власти в малой группе – это система взаимораспол ожений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализуемая через актуальное или п отенциальное право на влияние со стороны определенных членов группы, мо жет осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены ф еномены лидерства и руководства. Оба феномена являются проявлениями пр оцесса влияния, однако они имеют различную природу: руководство - это вли яние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подраз умевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние о дного члена группы на других. Необходимость социального управления гру ппой через различные феномены межличностного влияния очевидна. Группа представляет собой чрезвычайно сложный организм, активность которого разворачивается одновременно во многих направлениях и требует особых усилий по сохранению целенаправленности групповых усилий, объединения индивидуальных активностей в единое целое. Функция социального управл ения реализуется через феномены лидерства и руководства. Остановимся п одробнее на характеристике каждого из них. Лидерство в группе – это процесс межличностного влияния. Лидера порожд ают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структур а взаимоотношений в данной конкретной группе. Эта система межличностны х связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами , в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдви гается конкретный лидер группы. Лидер как бы олицетворяет систему предп очитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным про водником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ор иентации становятся референтными, то есть исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнеде ятельности. За ним признается право вести за собой, быть последней инста нцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств. В практике лидер часто определяется через систему социометрических вы боров как наиболее эмоционально предпочитаемый член группы. Это не всег да оправданный подход. В социальной психологии известно, что социометри ческая "звезда" не всегда является лидером, хотя последний в некоторых гр уппах может быть одновременно и "звездой" и коммуникативным центром груп пы. В основе лидерской позиции и высокого социометрического статуса леж ат различные механизмы, эти фигуры создаются или выдвигаются группой дл я решения различных задач, имеют различную природу. Так, "звезда" может быт ь охарактеризована как "душа группы", центр ее эмоционального притяжения . Это человек, к которому тянутся в общении, чувствуют себя комфортно рядо м с ним. Лидер – это лицо, облеченное властью, имеющее авторитет и право н а влияние и оценку. Вместе с тем лидерство в группе – процесс столь многоликий, что могут бы ть выделены виды лидерства, весьма близкие по своим задачам к социометри ческой "звезде". Виды лидерства. Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных г рупповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами груп повых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментальн ого и экспрессивного вида. Инструментальные деятельности направлены н а выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как едино го целого, ее дальнейшее развитие и сплочение. Соответственно инструмен тальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процес се решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства – в обеспе чении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности. Интересно, что в силу своей направленности на определенную сферу жизнед еятельности группы тот или иной лидер всегда находится как бы в оппозици и либо к членам группы, ориентированным на общение, либо к задачам и целям группы. Лидер, ориентированный на эффективность выполнения групповой цели, вын ужден идти на ухудшение взаимоотношений с членами группы, которыми обще групповые цели полностью или частично не принимаются. Лидеру же экспрессивного типа, направленному на интересы отдельных лиц и их взаимоотношения, приходится заниматься улучшением взаимоотношени й в ущерб общим целям и задачам. Например, преподаватель, ориентированны й на хорошие отношения с учащимися, идет на снижение к ним требований в пр оцессе учебы, выставляя им завышенные оценки. В любой реальной группе может одновременно существовать несколько раз ноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные "экологические" ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возмож но, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще боле е глубокая дифференциация лидерских ролей. Так, внутри инструментально го лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лиде ра-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди экспрессивных л идеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая " звезда"), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д. В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть разл ичных проявлений процесса лидерского влияния. Руководство - другая форма реализации социального управления в малой гр уппе. Руководство можно определить как процесс управления группой, осущ ествляемый руководителем как посредником социального контроля и власт и на основе правовых полномочий и норм более широкой, социальной, общнос ти, в которую включена данная малая группа. То есть, с одной стороны, руков одство и лидерство решают однопорядковые близкие задачи: стимулирован ие группы, нацеливание ее на выполнение определенных задач, поиск средст в для их эффективного решения. С другой стороны, лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов г руппы, а руководство является социальной характеристикой отношений в г руппе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления – по дчинения. Однако не следует упрощать психологическую сущность феномена руководс тва. В руководстве малой группой всегда присутствуют два пласта, два асп екта - формально-правовой аспект власти, который может быть назван "админ истрированием", и психологический аспект власти, который во многом сближ ает руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на чле нов группы. Однако несмотря на то, что в своей психологической сущности ф еномены руководства и лидерства достаточно близки, было бы неверным под твердить известное распространенное заблуждение, будто в идеальном сл учае в группе руководитель и лидер должны совмещаться в одном лице. Прот ив такого слияния можно привести несколько важных доводов. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориент ацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентиро ван на внутренние интересы группы. В этом случае, если экспрессивный лид ер становится формальным руководителем, он либо разваливает групповую деятельность, либо вынужден переориентироваться на инструментальные ф ункции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руково дителем, либо перестает быть лидером. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род групп, для к оторых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструмен тального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продукти вность которых повышается в том случае, если их руководитель способен ли дировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существе нных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы, оп исанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к студен ческой группе. Преподаватель, сколь бы близок он не был своим студентам, м ожет опираться в управлении группой только на свой авторитет руководит еля. Истинные неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов студ ентов. Таким образом, основным инструментом психологического влияния руковод ителя на группу является его авторитет. Возникает вопрос, от чего зависи т величина, степень авторитетности руководителя? Выделим ряд психологи ческих факторов, определяющих меру авторитетности руководителя. К ним м ожно отнести некоторые личностные особенности, организаторский и моти вационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организ атора и лидера-мотиватора), ценностную привлекательность личности руко водителя для членов группы (готовность разделить его принципы и идеалы) и наиболее существенный фактор - стиль управления, реализуемый руководи телем. Предлагаемый ниже тест (№ 22) позволяет определить степень индивидуально й выраженности лидерства. Каждый из 50 приведенных вопросов, которые пред назначены для выявления особенностей вашего поведения, содержит два во зможных варианта ответа. Выберите тот, который наиболее совпадает с ваши м мнением. Знайте, что плохих ответов нет. Отвечать нужно быстро, не раздум ывая долго над ответом. 1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) Да; б) нет. 2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высоко е положение по службе, чем вы? а) Да; б) нет. 3. Находясь на собрании людей, равных по служебному положению, испытывает е ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) Да; б) нет. 4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам руководить играми ваших малень ких друзей? а) Да; б) нет. 5. Испытываете ли вы большое удовлетворение, когда вам удается убедить ко го-либо, кто вам до этого возражал? а) Да; б) нет. 6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) Да; б) нет. 7. Согласны ли вы с утверждением: "Все самое полезное в мире есть творение н ебольшого числа выдающихся личностей"? а) Да; б) нет. 8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который бы мог направить вашу профессиональную активность? а) Да; б) нет. 9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в беседе с людьми? а) Да; б) нет. 10. Доставляет ли вам удовольствие, когда вы видите, что окружающие побаива ются вас? а) Да; б) нет. 11. Во всех обстоятельствах (рабочее совещание, дружеская компания) старае тесь ли вы занять свое место за столом, расположенное таким образом, чтоб ы оно позволяло вам легче всего контролировать ситуацию и привлекать к с ебе некоторое внимание? а) Да; б) нет. 12. Считают ли обычно, что ваша внешность производит внушительное (импозан тное) впечатление? а) Да; б) нет. 13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) Да; б) нет. 14. Легко ли вы теряетесь, если люди, которые вас окружают, не согласны с ваши м мнением? а) Да; б) нет. 15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочи х (спортивных, развлекательных и т. п.) групп? а) Да; б) нет . 16. Если мероприятие, которым вы занимаетесь, не дает намечавшихся результ атов: а) вы рады, если ответственность возложат на кого-то другого; б) вы сумеете взять на себя всю ответственность за решение, которое было п ринято. 17. Какое из этих двух мнений приближается к вашему собственному? а) Настоящий руководитель должен сам уметь делать дело, даже в мелочах; б) настоящий руководитель должен уметь управлять. 18. С кем вы предпочитаете работать? а) С людьми покорными; б) с людьми строптивыми. 19. Стараетесь ли вы избегать горячих дискуссий? а) Да; б) нет. 20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего о тца? а) Да; б) нет. 21. Умеете ли вы в профессиональной дискуссии повернуть на свою сторону те х, кто раньше с вами был не согласен? а) Да; б) нет. 22. Представьте такую сцену: во время прогулки с друзьями в лесу вы потерял и дорогу. Приближается вечер. Нужно принять решение: а) вы считаете, что вопрос должен решить человек, наиболее компетентный в группе; б) вы просто полагаетесь на решение других. 23. Есть выражение: "Лучше быть первым в деревне, чем вторым в городе". Если бы вы делали выбор, то что бы вы предпочли? а) Быть первым в деревне; б) быть вторым в городе. 24. Считаете ли, что вы - человек, сильно влияющий на других людей? а) Да; б) нет. 25. Может ли неудачный прошлый опыт заставить вас никогда больше не проявл ять значительной личной инициативы? а) Да; б) нет. 26. С вашей точки зрения, истинный лидер группы тот, кто: а) Самый компетентный; б) у кого самый сильный характер. 27. Всегда ли вы стараетесь понимать (оценивать) людей? а) Да; б) нет. 28. Умеете ли вы уважать дисциплину вокруг вас? а) Да; б) нет. 29. Какой из двух типов руководителей кажется вам более значительным (пред почтительным)? а) Тот, который все решает сам; б) тот, который постоянно советуется. 30. Какой из двух типов руководства, по вашему мнению, является наиболее бл агоприятным для хорошей работы предприятия (фирмы)? а) Коллегиальный тип; б) авторитарный тип. 31. Часто ли у вас бывает впечатление, что другие вами злоупотребляют? а) Да; б) нет. 32. Какой из двух следующих портретов больше приближается к вашему образу? а) Громкий голос, экспрессивные жесты, за словом в карман не полезет; б) негромкий голос, неторопливые ответы, сдержанные жесты, задумчивый вз гляд. 33. На рабочем совещании вы один имеете мнение, противоположное мнению дру гих, но уверены в своей правоте. Как вы поведете себя? а) Будете молчать; б) будете отстаивать свою точку зрения. 34. Называют ли вас человеком, который подчиняет и свои, и чужие интересы то лько интересам дела? а) Да; б) нет. 35. Если на вас возложена очень большая ответственность за какое-то дело, т о испытываете ли вы при этом чувство тревоги? а) Да; б) нет. 36. Что вы предпочли бы в своей профессиональной деятельности? а) Работать под руководством хорошего руководителя; б) работать независимо. 37. Как вы относитесь к такому утверждению: "Чтобы семейная жизнь была удач ной, нужно, чтобы важные решения принимались одним из супругов"? а) Это верно; б) это неверно. 38. Случалось ли вам покупать что-то, в чем вы не испытывали необходимости, п од влиянием мнения других лиц? а) Да; б) нет. 39. Считаете ли вы, что ваши организаторские способности выше средних? а) Да; б) нет. 40. Как вы обычно ведете себя, встретившись с трудностями? а) Трудности обескураживают; б) трудности заставляют действовать активнее. 41. Часто ли вы делаете резкие упреки сотрудникам (сокурсникам), когда они и х заслуживают? а) Да; б) нет. 42. Считаете ли, что ваша нервная система успешно выдерживает напряженнос ть жизни? а) Да; б) нет. 43. Если вам предстоит произвести реорганизацию, то как вы поступаете? а) Ввожу изменения немедленно; б) предлагаю медленные, эволюционные изменения. 44. Если это необходимо, сумеете ли вы прервать слишком болтливого собесед ника? а) Да; б) нет. 45. Согласны ли вы с такой мыслью: "Чтобы быть счастливым, надо жить незаметн о"? а) Да; б) нет. 46. Считаете ли вы, что каждый из людей благодаря своим человеческим способ ностям должен сделать что-то выдающееся? а) Да; б) нет. 47. Кем (из предложенных профессий) вам в молодости хотелось стать? а) Известным художником, композитором, поэтом и т. д.; б) руководителем коллектива. 48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) Торжественную, могучую; б) тихую, лирическую. 49. Испытываете ли вы некоторое волнение при встрече с важными личностями? а) Да; б) нет. 50. Часто ли вы встречаете людей с более сильной волей, чем у вас? а) Да; б) нет.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Лучшее окончание спора с женщиной — притвориться мертвым.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Психология коллектива. Группа и ее структурная организация", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru