Курсовая: Трудовые договора в коммерческих организациях - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Трудовые договора в коммерческих организациях

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 817 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Оглавление Введение ...................................................................................................................3 Глава 1. Трудовой договор в современных условиях ..........................................6 1.1. Трудовой договор как основание возникновения тр удовых отношений ...............................................................................................................6 1.2. Понятие и стороны трудовых договоров .....................................................16 Глава 2. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях на примере ООО «Ассорти» ......................................................................................30 2.1. Краткая характеристика организации ..........................................................30 2.2. Порядок заключения трудовых договоров в ООО «Ассорти» ...................34 2.3 . Изменение трудовых договор ов в ООО «Ассорти» ....................................41 2.4 . Прекращение трудовых догов оров в организации ......................................47 Заключение .............................................................................. .............................. . 58 Список литературы ................................................................. .............................. . 61 Приложения Введение Теории трудового правоотношения в науке российск ого трудового права уделено значительное внимание. Но в период переходн ой экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотр а отдельных положений с учетом поступательного реформирования российс кого законодательства. Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происш едшее крушение административно-командной системы во многом было обусл овлено экономическими причинами. Россия взяла курс на проведение рефор м и сделала первые шаги на избранном пути. Однако в процессе перехода к ры нку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы со бственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвест иций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элемен тами рыночной экономики. Но система рыночных отношений не может существ овать без рынка труда как такового, а рыночная экономика — без применен ия этого труда. Открытие все новых предприятий, торговых центров, служб – все это требует наличия рабочей силы, в основном квалифицированной. Н а данный момент действует Трудовой кодекс от 2002 года Труд овой кодекс Российской Федерации . От 31 . 12 . 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета .- 2001 -№ 256.- 31 декабря , который довольно много привнес в законодательство о трудов ых правоотношениях. Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопр осы реформирования трудовых отн ошений и трудового кодекс а РФ // Тру довое право. -2003.-№ 3. с. 123-126 Уровень развития общества во многом определяется эффективностью право вого регулирования общественных отношений. Право на труд относится к ос новным правам человека, закрепленным в Конституции РФ Конс титуция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря. , а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем циви лизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравст венность, эффективность его экономики. Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию л иц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отноше ний в сфере наемного труда были предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К общест ву и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохран ения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирую щие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения. К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условия х централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию. Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нер едко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие п оследствия для огромного количества людей, поскольку в любой стране бол ьшинство работоспособных граждан работают именно в качестве наемных р аботников. Дмитриева И.К. О рефор ме т рудового законодательства // Трудовое право. -2002.- № 3. с. 92 В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющи е различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или и ную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную з аработную плату, но при этом, не беря на себя риск предпринимательской де ятельности и не неся ответственности за ее результаты. В свете остроты проблемы акт уальность темы трудового правоотношения как стер жневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Нет сомнения в том, что дальнейшее развитие трудовых отношений вызовет не ма ло споров и проблем, поэтому данная тема нуждается в рассмотрении. Целью данной работы являет ся раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоо тношения на примере коммерческой организации ООО «Ассорти» . Задачей является анализ су бъектов, объекта и предмета трудовых правоотношений, их основных особен ностей и взаимодействия между собой, а так же влияния друг на друга и посл едствий этого взаимодействия. Объектом работы является т рудовые пр авоотношения в целом как институт трудо вого права . Предмет же это именно трудовые отношения между работником и рабо тодателем, между различными инстанциями, регулирование данных отношен ий, законодательное закрепление, изменение. Новизна исследования данно й работы заключается в том, что изменения в трудовое законодательство вн осятся постоянно, поэтому исследования необходимо проводить постоянно . В данной работе использованы работы таких авторов как Бородиной В.В., Гон чарова В.Г. Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопро сы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -М.: 2003.-№ 3. , Дмитриева И.К. Дмитр иева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -М.: 2002.-№ 3. , Паниной А.Б. Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, -М.: 2002. , Толкуновой В.Н., Гусова К.Н. Толку нова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России -М.: 2003 , Зайкин а А.Д. Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. -М.: 6 Норма, 2004. и других, а также нормативно правовые акты и материалы юридической практики. Глава 1. Трудовой договор в сов ременных условиях 1.1. Трудовой договор как основа ние возникновения трудовых отношений Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношен ия регулируются этой отраслью права, т.е. в каких видах общественных отношений по труду поведение людей ре гулируется трудовым законодательством . Общественная организация труда – это определенные социальные связи м ежду людьми в процессе общего труда . Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы общества . Этой основ ой определяются и отношения работников с работодателями по труду на про изводстве , которые называю тся трудовыми отношениями . Предметом трудового права является не вообще всякий труд человека , а лишь трудовые отношения в общ ественной организации труда и примыкающие , производные от них отношения , то есть целый комплекс общественных отношений по т руду на производстве . В этом комплексе трудовые отношения являются ведущими, определяющими, призна вая бесспорным, что сердцевину трудового права составляют трудовые отн ошения . Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отно шений данного общества, поскольку они являются волевой частью производ ственных отношений . Производственные отношения сложные, с остоят из отношений по собственности на средства производства, отношен ий по распределению, обмену и управлению трудовых отношений . Конституция РФ признает и защищает ра вным образом частную, государственную, муниципальную и иные формы собст венности . Производственные отношения объективно существуют независимо от воли гражданина . Так он не может вступить в рабовлад ельческие отношения, поскольку их у нас нет . Но в существующие производственные отношения трудящи йся вступает по своей воле . И трудовое отношение трудящегося с работодателем всегда возникает по во ле обеих сторон . Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризу ются следующим : - Они представляют собой отношения по непосредственному применению тру да в коллективах предприятий, организаций . - Трудовое отношение всегда является возмездным отношением . - Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение . Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непр ерывно процесс реформирования российского трудового законодательств а обуславливает необходимость постоянной корректировки определения п онятия трудового правоотношения . Следует констатировать, что имеющиеся в современной литерат уре трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хроноло гические различия 1 1 Трудовое право // Под. Ред. О.В Смирнова. -М .: 1998. . В ст. 56 ТК РФ содержится опреде ление трудового договора, которое и является базисом для любого из опред елений трудового правоотношения . На мой взгляд, наиболее полно раскроет определение трудовог о правоотношения ст. 15 ТК РФ , но можно высказаться по дру гому : Трудовое правоотноше ние – добровольная юридическая связь работника с работодателем по пов оду его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную тру довую функцию (по оговоренной специальности, должности) на данном произв одстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодат ель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия тр уда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым догово ром. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (ко нтрак тах) // Вестник МГУ , Серия “Право”. -1995.-№ 3 Зде сь, как и в ст. 20 ТК, термин «работодатель» имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юри дического лица, но также и понятие физического лица, как это имеет место в других определениях труд ового правоотношения . Трудовое правоотношение обладает, присущими ему признаками : 1. Субъективный состав: В условиях коллективного (кооперативного) труда работ ников в организации (на предприятии) возникают различные общественные о тношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традици и, обычаи, нормы морали, уставы (положения) . В отличии от этих общественных отношений трудовое, урегул ированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в каче стве работника . Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуа льный предприниматель . 2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность в следующе м : а) Каждый из субъектов выступает по отношению к друго му и как обязанное, и как уполномоченное лицо ; каждый из них несет перед другим не одну, а несколько об язанностей . б) По одним обязанностям работодателя, он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора) выступающего от имени работодателя в качеств е органа управления (за неправомерное увольнение работника) . По некоторым обязанностям могут нести ответственность оба, но разную . Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководи тель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и з-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве (ст . 184 ТК РФ) . 3. Неразрывная целостность. И сходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответ ствует права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей , данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов обязанностей является единым правоотношением . Попытки ра зрушить эту целостность, отдельные сочетания прав и обязанностей, не сви детельствует о появление новых видов правоотношений (по дисциплинарно й или материальной ответственности), а приводит к «расщеплению» единого трудового правоотношения . Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоят ельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа ис полнения трудовой обязанности работником . При этом работодатель, наделенный дисциплинарной вла стью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения раб отником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинар ной ответственности при невыполнении либо ненадлежащим выполнение тру довой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета . -2004.-№4 с. 89-97 Вывод : субъектами трудовог о отношения, исходя из вышеуказанного, выступают : работник и работодатель , которые действуют в едином правоотношении в связи со своими правами и обязанностями, согласно взаимному соглашению с рабо тодателем и заключенному трудовому договору. Распоряжение способностью к труду является исключительн ым правом человека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор – основной ин ститут трудового права, отраж ающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуаль ного регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудов ых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003. № 6., С. 91 . В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих дву х аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном п редприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий норм ы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который по рождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновен ия других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым. Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила: «Труд овой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторон а (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимате лю) за вознаграждение». 2 2 Кодекс законов о труде РСФСР 1922 Нужно заметить, что трудовое право - очень подвижная отрасль, так как все и зменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве. Буквально сразу же после принятия КЗоТ 1922 г. это опре деление вызвало ряд замечаний. Особые замечания высказывались по повод у терминологии, используемой законодателем при определении сторон тру дового договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы д ля социалистического трудового договора. Но надо заметить, что КЗоТ прин имался, когда допускалось применение наемного труда в частновладельче ских предприятиях. Определение трудового договора объединяло в одной ф ормуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Др угое замечание к определению, содержащемуся в кодексе 1922 г., заключалось в том, что определение не содержало признаков трудового договора, характе ризующих специфику и юридическую природу трудового договора. Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового до говора через деятельность в качестве рабочего и служащего. Трудовой дог овор по советскому праву он определял как соглашение о работе в качестве рабочего или служащего, то есть не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Позднее Александров рас сматривал трудовой договор как "соглашение о выполнении работы по опред еленной рабочей специальности или трудовой должности" 3 3 Трудов ое право России. Учебник под ред. А.С. Пашкова - СПб., 1993 , с. 25. . Однако, надо согласиться с Ф.М. Левиант, что понятие тру дового договора путем определения его через род деятельности не улучше но. В таком понятии все равно отсутствуют другие признаки договора. Неко торые авторы, например П.Д. Каминская, в определение трудового договора в водят такой признак, как обязанность предприятия организовать труд. В тексте нового Кодекса термин "трудовой дого вор (к онтракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор '' . Основны е трудовые права и гарантии, предостав ляемые гражданам, законодательст во РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ устано вленные федеральным законом продолжитель ность рабочего времени, выхо дные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются то ль ко тому гражданину, который работает по трудовому договору. И, именно, с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотр енные за конодательством, для работника. Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового ко ллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллектив ным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на уч астие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового д оговора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, п редусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению ра бочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основани ем распространения на работника общего и специального трудового закон одательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через д ругое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здор овье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный спос об регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые л ьготы для работника. Изменения в трудовом законодательстве вызваны изм енениями в российской экономике. Появились предприятия и организации р азличных форм собственности и организации труда: товарищества, акционе рные общества, общества с ограниченной ответственностью и прочие, следо вательно, закон должен был урегулировать трудовые отношения таких учас тников как предприятий и организаций различных форм собственности. Еще конкретнее это положение сформулировано в Трудовом кодексе РФ (ст. 6), где п редусмотрено, что законы и иные нормативно-правовые акты о труде, догово ры о труде регулируют труд всех работников, включая лиц, являющимися дол евыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях, на условиях трудового договора. Это означает, что трудовой договор (контрак т) заключается со всеми работниками, применяющими свой личный труд в кол лективах предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собс твенности и от того, работают ли эти лица по найму, либо являются собствен никами имущества хозяйствующих субъектов. В законодательном определении трудового договора содержатся два основ ных элемента: 1. указание на состав сторон этого договора; 2. определение основных специфических обязанностей трудящихся и работ одателя, вытекающих из данного договора; Говоря об определении понятия трудовой договор (контракт), необходимо за тронуть проблему соотношения понятий трудовой договор и контракт. В юри дической литературе ведется по этому вопросу дискуссия и существует не сколько точек зрения. Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового дого вора и контракта. Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью: 1. Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений , так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Н о в контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданско го и административного права. Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудового договор а с руководителями предприятий" 5 5 Временные рекомендации Минтру да РСФСР от 29 марта 1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудов ого договора с руководителями пред приятий" // Бюллетень Мин труда СССР, 1991 , № 4-6 свидетельствуют о том, что первоначально контракт баз ировался на нормах трудового законодательства. Позднее появились элем енты административного права, потому что контракт применялся в основно м в сфере регулирования труда руководителей предприятия, которые призв аны решать задачи государственного управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный период, исчерпал себя. Далее был а попытка ориентировать контракт на гражданское законодательство. Тем более, что такой подход был предпринят в Указе Президента РФ от 10 июня 1994 г. " О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономик ой", где прямо говорится, что контракт с руководителями предприятий долж ен составляться на основе норм гражданского законодательства. Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: скорее всег о, для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не предус матривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контра кт, регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работн ика по сравнению с трудов ым законодательством . 2. Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения. 3. Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирова ние условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (конт ракта), утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г. 6 6 Постан овление Минтруда РФ “Об утверждении перечня должностей и работ, занимае мых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключа ть письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответстве нности за недостачу вверенного имущества и Типовой формы договора о пол ной индивидуальной материальной ответственности” от 31 декабря 2002 г.// Бюлл етень Минтруда РФ. 2003. № 2. , дает примерный перечень ус ловий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлен ии трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, кв алификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или н аличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особе нности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжите льность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включают ся в контракт. 4. Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - рабо тник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодате ля может выступать орган государственного управления (например, Правит ельство РФ, если речь идет о государственной собственности). 5. Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включае тся в общий трудовой стаж. 6. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, та к же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поско льку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями п рава: образование и здравоохранение - административным законодательст вом; в контракте могут также оговариваться социально-бытовые условия, на пример, выделение садового участка, автомобиля, улучшение жилищных усло вий, обеспечение ребенка местом в детском дошкольном учреждении, погаше ние банковской ссуды или задолженности, в связи с вступлением в ЖСК, защи та от инфляционных процессов и т.д." 7 7 Скобелкин В.Н. Право на труд в Кон ституции РФ// Вест. ОмГУ. 1996. Вып. 1. с. 33. Позднее эти условия были исключены из контракта. 7. В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принят ие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосре дственно собственник предприятия, а для государственных или муниципал ьных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя пред приятия, соответственно выступает государственный или муниципальный о рган управления. А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового дог овора и контракта. В юридической литературе выделяется три основных направления по вопро су соотношения трудового договора и контракта. Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнознач ные понятия. Например, ст. 15 КЗоТ, где - "Л.А. Сыроватская, считает, что правовы х оснований для выделения контракта после принятия Закона РФ от 25 сентяб ря 1992 г. " нет 8 8 Сыроватская Л.А. О правовом регу лировании трудовых отношений в современных условиях// Директор, 1995 . Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство Ал ександров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: 2006, с. 111. . Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым дого вором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику кон тракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "цивилистический" трудовой контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу к упли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работ ником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению о пределенной работы Дмитриева И.К. О реформе трудового зако нодательства // Трудовое право. - М.: 2002.-№ 3. с 22. ". Какое же из направлений предпочтительнее? Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности своего положен ия в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной сро чности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключен ие трудовых контрактов. В Положении о контрактах с руководителями госуд арственных и муниципальных предприятий и организаций от 2 июля 1992 г. была п опытка дать определение контракта. Теперь становится понятно, откуда вз ялось мнение о безусловной срочности трудового контракта. Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Закон РФ от 25 сентября 1992 г., введя в трудовое законодательство спаренное назван ие. Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора. Законодатель, закрепив синонимичность, не убрал из нормативных актов уп отребление контракта, так как он на практике широко распространен. 1.2. Понятие и стороны трудовых д оговоров Трудовые правоотношения имеют вполне реальное воп лощение . У каждого граждани на, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью . Однако трудовую деятельность осуществляет также лица, заключившие гражданско – правовые договоры (л ичного подряда, поручения возмездного оказания услуг, авторский догово р) . Анализ работ 1 1 Каминская М.С. О некоторы х проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудово е право. -М.: 2004.-№ 3. с. 67-74 показывает, что характерные признаки трудового п равоотношения, отграничивающего его от гражданско – правовых отношен ий, определяются различием самих предметов трудовой и гражданской отра сли права . Если предметом тр удовых отношений служит в процессе труда, живой труд, то предметом гражд анско – правовых отношений, связанных с применением труда, является ове ществленный труд, продукт труда (его результат) . Исходя из этого понимания выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношен ия : Личный характер прав и об язанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя . У работника нет прав представлять вме сто себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у раб отодателя нет прав замены работника другим, за исключением случаев, уста новленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни) . Такие ограничения отсутств уют в гражданско – правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц . Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудову ю функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должн ости), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к опре деленному сроку . Последнее характерно для гражданско – правовых обязательств, связанных с трудов ой деятельностью, цель которой – получение конкретного результата (про дукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенно му сроку . Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предм етом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, явля ется овеществленный труд, продукт труда (его результат) . Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудово й функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотн ошения правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем . Выполнение трудовой функци и и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означ ает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организа ции . Общеизвестно, что едино е и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку . Это невозможно в гражданско-правовом отношение, исходя из основополагающих принципов граж данского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ. Постановление Пленума В ерховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 «О некоторых во просах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Росс ийской Федерации» //Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. -1996.-№ 9 Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных д ействиях работодателя (организации) на выполнение работы – в выплате за работной платы, как правило в денежной форме . Особенность трудового правоотношения состоит в том, ч то оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работ ником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный р езультат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного пору чения или услуги как при гражданско – правовом отношении . Характерной особенностью трудового правоотношен ия является также право каждого из субъектов на прекращение данного пра во отношения без каких-либо санкций , с соблюдением установленного порядка . При этом на работодателя возложена об язанность предупреждения об увольнение по его инициативе работника в у становленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотр енного трудовым кодексом . Защита прав работников . Она обеспечивает такими основополагающими отраслевыми принципами трудов ого права, закрепленными в законодательных актах, как : правом работников создавать профсоюз ы для защиты своих прав Конституция Российской Федераци и от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря. ; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюз ов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных дого воров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий и оплаты труда Трудовой кодекс Росс ийской Федерации . От 31 . 12 . 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газета . - 2001 -№ 256.- 31 декабря ; право на индивидуальные и коллективны е трудовые споры, включая право на забастовку . По этим критериям и отличаются трудовые правоотношения от гражданско-п равовых. На сегодняшний день в России имеется приоритет выд еления трудового договора из системы гражданско-правовых договоров. Вы деление трудового договора в качестве самостоятельного института прин адлежит Л.С. Талю. Таль писал, что человеческая личность не может быть пред метом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданск ого оборота заключатся в его неотделимости от личности работника. Поско льку предметом трудового договора является трудовое отношение, вытека ющего из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого . Поскольку требуется правовое нормирование трудовых отношений - устано вление законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власт и и обеспечивающим экономически зависимым членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и осуществлят ь вытекающее из него права. Но в прошлые годы не все поддерживали точку зрения, что трудовой договор - самостоятельный институт права. Так профессор Гуляев В.С. объединял договор о труде с наймом в ещей в общее понятие возмездного пользования имуществом. Вся специфика трудового договора сводится к двум о сновным чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них). Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работ ника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря че му работник, реализующий свою способность к труду, фактически становитс я элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяй скую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект гражд анско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем са мым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаю тся подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее раб от, выполняемых по подряду. Что касается труда физических лиц в рамках хо зяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеско го договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамк ах которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества. Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступае т его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. проц есс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. З аключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реали зовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качест ва и количества. Предмет гражданско-правового договора также связан с реализацией спос обности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, оп осредованный характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качеств о и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является след ствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способност и к труду, предметом же гражданско-правового договора является результа т труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге. Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его о т прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других е го отличительных свойств. Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементо м организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим тру дом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудов ой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответс твенно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, котор ые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового рас порядки, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнит ель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в х озяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязан ность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок зака зчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сф еры самостоятельно организует свой труд 9 9 Акопова Е.М. Современ ный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002., с . 113 . Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно , в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качест во и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым догов ором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по опреде ленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях с пециальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодател ь, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудо вой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко опр еделенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за предела ми его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнения труда тог о вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленно й договором трудовой функции). Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламент ировать качественные и количественные характеристики именно этого пре дмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого ви да и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечи т достижение обусловленного результата. Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых до- говоров в о времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнен ия сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит дл ящийся характер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обяза нностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора. Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его пр едметом является реализация способности человека к труду, понятно, что э то свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду друго му лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудо вом договоре всегда выступает жив ая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущ ую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих и з этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица. Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового дог овора являются следующие: 1) его предметом является личное вы полнение трудовой функции; 2) выполнение работы определенног о рода; 3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка; 4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированн ого минимума, установленного на федеральном уровне. Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового до говора от гражданско-правового по следующим критериям: 1. Гражданско-правовой д оговор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, п одряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элем енты отношений по поводу использования рабочей силой. 2. Отличие по механизму регулирова ния возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регу лируются трудовым правом. В другом - гражданским правом. 3. По трудовому договору работник в ыполняет работу по определенной специальности, квалификации, должност и, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относя щиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специал ьности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только ин дивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, бух галтер принимает на себя только составление баланса. 4. В трудовых отношениях работник в ключается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При дог оворе подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая по следнему достигнутый в процессе труда результат, т. е. Представляет зака зчику свой овеществленный труд. Например, бухгалтер передает баланс. 5. По трудовому договору работник п одчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. П одрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется расп орядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обесп ечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или поврежден ия предмета договора. А.С. Пашков отмечает, что при выполнении заданий по д оговору личного подряда и по другим договорам гражданского права проце сс труда и условия его применения находятся за пределами обязательстве нного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обяза тельств. 1 10 Пашков А.С. Договоры о труде в ус ловиях многоукладной экономики // Государство и право, 2003, № 6. с. 31.0 6. По трудовому договору работник о бязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времен и. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащ ий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подряд чика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеще ствленного труда 7. Трудовой договор фиксируется в т рудовой книжке, а гражданско-правовой нет. Виды трудов ых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существо вания этого правоотношения . Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудов ых договоров . Поэтому на одн ом и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, т .к. возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным ср оком, для определенной работы и их разновидности) . Понимание трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения . В науке трудового права ест ь и др. точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реаль ной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношени й (по оплате, трудовой дисциплине, охране труда) . Это мнение по существу приравнивает отдельные пра вомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям . Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотн ошение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать дру г к другу . Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. -М.: 1997 . с. 102-106 Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, разл ичается по трем критериям ( в иды ): 1) По единым субъектам данного прав оотношения, в «коллективном» трудовом правоотношении иные субъекты, че м в индивидуальном (в индиви дуальном – один работник; а в коллективном – целый коллектив). 2) По характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого право отношения . И этот критерий н е подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому право отношению, т.к. в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением ; 3) По основаниям возникновения и прекращения. И этот критерий самостояте льности правоотношения не приемлем для единого индивидуального - колле ктивного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновен ия и прекращения . При этом ес ли в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда явля ется сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом коллективного трудового правоотношения . В предмете коллективного трудовог о правоотношения – это организационно-управленческие вопросы по упра влению предприятием и трудом . Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разн ые основания возникновения двух самостоятельных правоотношений слива ть в одно единое трудовое правоотношение . Здесь можно привести в пример филиал ВГУП ВГТРК «Г ТРК Кострома» 2 . Филиал ФГУП ВГТРК «ГТРК Кострома» является дочерним предприятием. «ГТРК Кострома» осуществляет свою деятельность на основании уст ава, утвержденного учредителем в лице генерального директора основной компании, и доверенности, выданной председателю костромского отделени я. Штат компании состоит более чем из 100 человек, основ ную долю среди которых занимают узко-профильные специалисты, работающи е по трудовому договору и являющиеся субъектами трудовых правоотношен ий. Сама организация так же выступает в качестве субъекта трудового прав а как работодатель и соответственно имеет круг прав и обязанностей пере д работниками, т.е. обладает трудов ой правоспособностью. Специфика данного предприятия заключается в том, что в одном месте, по су ти, сосредоточены две компании: эт о «ГТРК Кострома», которая является дочерней организацией «РТР» и конкр етно костромская телевизионная компания, что позволяет очень отчетлив о рассмотреть полный спектр трудовых правоотношений внутри организаци и и проанализировать их. Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспо собностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотнош ение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые не обходимы организации для выполнения ее уставных задач . Эта работодательская правоспособнос ть может быть присуща и некоторым организациям (филиалам и представител ьствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособн остью юридического лица в гражданско-правовом смысле . Они вправе действовать на основании у твержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный с чет в банке, самостоятельный баланс и вступать от своего имени в качестве работодателя в трудовые пр авоотношения с гражданами (работниками) . Такие организации называются «фактическими юридически ми лицами» в трудовом праве 1 1 Российское трудовое право // Под ред . А.Д Зайкина -М. : Н орма, 2004. с. 157 . Юридическ ие лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, д ействующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами . В трудовых правоотношениях органами ю ридического лица (работодателя) являются руководитель организации (ген еральный директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласн о уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения и н аделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по д оверенности . Собственни ку имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назнача ть, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организ ации . Так, руководитель госу дарственного и муниципального унитарного предприятия назначается соб ственником или уполномоченным ор ганом . Хотя указанные предп риятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом с обственности на закрепленное за ними собственником имущества . В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального дир ектора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиаль ного органа (правления, дирекция) акционерного общества . Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распрос траненных форм коммерческих орга низаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное чи сло акционеров, но и достаточно большое число работников . Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяетс я Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» 1 1 Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обще ствах»//Собрание законодательства Российской Федерации.-1996.-№ 1. . Законом предусмотрено, что с руков одителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор . Образование указанных исполнительных органов и доср очное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собр ания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесен о к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (Ст . 48, ст. 65, ч.1 п.3 ст. 69 Закона) . На основании трудового договора, если он заключается межд у акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Сов ет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директор ом), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотноше ние, отличающиеся некоторыми особенностями . На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о тр уде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч.3 п.3 Ст.69) . К таким положениям относятся следующие 1 1 Российско е трудовое право // Под ред. А.Д Зайкина -М. : Норм а, 2004. с. 163 : - трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок - трудовой договор с ними мо жет быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом об щества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директор ов (наблюдательного совета) общества ; - все указанные лица не могут работать по совместит ельству на должностях в органах управления в других организациях без со гласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп.8 Ст.48, по дп.10 ст.65, ч.4 п.3 Ст.69) Во всех случаях руководитель (директор, ген. директор, возглавляющий адм инистрацию, иной орган управления или другие полномочные должностные л ица) реализует права и исполняет обязанности работодателя в трудовых пр авоотношениях с работниками или в иных правоотношениях, тесно связанны х с трудовыми . В интересах ор ганизации (работодателя) руководитель также действует без доверенност и в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учреди тельными документами, а также заключенного с ним трудовым договором . В данном договоре уточняются е го права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, поря док изменения и прекращения его трудового правоотношения с организаци ей, другие условия и возможные дополнительные гарантии . Глава 2. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях 2.1. Краткая характеристика организации Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческ ая фирма «Ассорти» (именуемая в дальнейшем фирма) создана с целью удовле творения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукци и научно-технического назначения. Предметом деятельности являются: - насыщение рынка города, области товарами народного потребления и проду кцией производственно-технического назначения; - продажа населению города и области потребительских товаров и оказание услуг; - оптовая торговля промышленными и продовольственными товарами, сельск охозяйственной продукцией; - коммерческая и посредническая деятельность и др. Фирма действует на основании Устава. Высшим руководящим органом фирмы является собрание е е участников. Исполнительным органом фирмы является администра ция фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектив а фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения ме жду участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективны м договором. Каждая служба и работники действуют на основании поло жений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, о бязанности, права, ответственность за выполняемую работу. 83 Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Ассорти» Во главе исполнительного органа находится генера льный директор. В обязанности директора входит управление всеми структ урами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постанов ка целей, распоряжение имуществ ом и средствами , заключение и расторжение договоров , открытие счетов в банках, стимулирование п одчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации. Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ о бъема продаж - это основные функции которые выполняет отдел продаж, занимающий среднее положение в структур е управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы прод аж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее отв етственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать все ми необходимыми качествами для успешной работы. Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную ор ганизацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных фо рм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты п о зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисл ение платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупрежден ию недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-матер иальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодател ьства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетнос ти на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руков одит работниками бухгалтерии предприятия. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются сумм ой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина при были, чем выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует пр едприятие, тем устойчивее его финансовое положение. Поэтому поиск резер вов увеличения прибыли и рентабельности является одной из основных зад ач в любой сфере бизнеса. Основными источникам информации для анализа являются данные аналитиче ского бухгалтерского учета по счетам результатов, «Отчет о прибылях и уб ытках» (форма №2). Анализ структуры и динамики финансовых результатов ООО «Ассорти» пров одим на основе данных таблицы 2.1. Таблица 2.1. - Динамика финансовых результатов пре дприятия ООО «Ассорти» Показатели 2006 г. 2007 г. отклонение 2006 и 2007 г.г. абс. % 1 2 3 4 5 1 Выручка от реализац ии товаров 13944923 22901445 8956522 164,23 2 Себестоимо сть реализации товаров 13382373 20055067 6672694 149,86 3 Коммерческ ие расходы 254686 427782 173096 167,96 4 Управленче ские расходы 0 724447 724447 0 5 Прибыль от реализации (1-2-3-4) 307864 1694149 1386285 550,29 6 Проценты к получению 0 0 0 0 7 Проценты к уплате 0 3914 3914 0 8 Доходы от участия в д р. организациях 0 0 0 0 9 Прочие опе рационные доходы 0 0 0 0 0 Прочие опе рационные расходы 11084 55587 44503 501,5 1 Прибыль от финансово-х озяйственной деятельности (5+6-7+8+9-10) 296780 1634648 1337868 550,79 2 Прочие внереализацио нные доходы 265 763 498 287,92 3 Прочие внереализацио нные расходы 0 12001 12001 0 4 Прибыль отчетного год а (11+12-13) 297045 1623410 1326365 546,52 Рост выручки от продаж за исследуемый период обусловлен ростом запасов на складе, расширением торговой сети, сокращением времени обслуживания клиента и быстрой отгрузкой товара со склада (при условии его наличия на складе), тогда как в предыдущие периоды ООО «Ассорти» имела только 4 торго вых точки. Одновременно вырос и объем товара, закупаемого у поставщиков. Как следствие, предприятие стало иметь возможность приобрести товары п о более низким ценам, чем в прошлые периоды (за счет получения скидок по об ъему приобретаемого товара). Так как снизились «входные цены» на товар, предприятие снизило и отпускн ые, продажные цены; поэтому рост выручки у предприятия в 2007 году значитель но больше, чем в 2006 году. В 2007 году увеличились и коммерческие расходы предпр иятия. Это связано с увеличением расходов на рекламу. Таблица 2.2. - Основные показатели деятельности ООО «А ссорти» 2005-2007 гг. Показатель 2005 2006 2007 Отк лонение 2006 к 2005 гг. 1. Объем оборота тыс. руб. 1994 30865 41892 +11027 2. Численность персонала, чел. 26 30 31 +5 3. Фонд оплаты труда за мес. 880500 890000 930500 +40500 4. Фонд оплаты т руда за год тыс. руб. 10566 10680 11166 +486 5. Средняя заработная плат а 1 работника за мес. руб. 5119 5115 5198 +83 6. Средняя заработная плата 1 работника за год руб. 61430 61380 62376 +996 Средняя заработная плата одного работника за меся ц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не вк лючая премии и надбавки. Из таблицы 2.2. видно, что средняя заработная плата увеличилась на 83 руб. ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и, исходя из ф ормулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб. Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средня я заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев, и она з а период с 2006 года увеличилась на 996 руб. Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели де ятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешн ой его работе. 2.2 . Порядок заключения трудовы х договоров в ООО «Ассорти» Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальност ью, квалификацией должностью. Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотнош ениях объект по существу не отделим от их материального содержания (пове дения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение л екции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства . И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически н еотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика матер иального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте Панина А.Б. Т рудовое право: Вопросы и ответы // Новый Юрист -М.: 2002 . с. 135 . Согласно ст . 20 Трудового кодекса работником яв ляется физическое лицо, вступившее в трудовое отно шение с работодателем на основании трудового догово ра, и ных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с п одчинением правилам внутреннего трудового распорядка 1 11 К омментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловс кого. - М.: Инфра-М, 2002 , с . 61 1 . Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностр анные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабоч ей силы регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ инос транной рабочей силы, утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осу ществляет контроль за их использованием. Каждый работник, подписывая трудовой договор, принимает на себя определ енные обязательства: · добросовестно исполн ять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; · соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; · соблюдать трудовую дисциплину; · выполнять установленные нормы труда; · соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасн ости труда; · бережно относиться к имуществ у работодателя и других работников; · незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственн ому руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизн и и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. · На работников отдельных категорий законами и иными норматив ными правовыми актами возлага ются некоторые общие дополнительные обя затель ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы 1 12 Лушник ова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 2002, с . 782 . Другой стороной трудового договора выступает рабо тодатель (юридическое и физическое лицо). Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (о рганизация), состоящее в тру довых отношениях с работником на основании заклю ченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указ анного договора. В установленных зако нодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключат ь трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отноше нии осуществляются им самим (фи зическим лицом) и (или) органами управлени я юриди ческого лица (организации) в порядке, установленном законом, иным и нормативными правовыми актами, уч редительными документами организа ции и локальны ми нормативными актами (ст. 20 ТК). Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Ю ридическим лицом признается организация, которая имеет в собственност и, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное иму щество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от свое го имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимуществ енные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правос пособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращ ается в момент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной ре гистрации. Работодателем могут быть коллективные предприниматели (партнеры), объе динившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Все участ ники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим об язательствам, в том числе и перед наемными работниками. Особой разновидн остью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйс тво. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноя бря 1990 г.в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйс тву разрешено использовать наемный труд. Стороной трудового договора может быть не только собственник средств п роизводства. Собственник может передать управление своим имуществом д ругим лицам и создать для этого юридическое лицо. Именно на таких начала х функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полног о хозяйственного ведения. На практике возникает вопрос о том, могут ли быть стороной трудового дог овора структурные подразделения предприятий (цехи, бригады и др.). В допер естроечный период трудовой правосубъектностью обладали так называемы е производственные единицы предприятий. Сейчас такое однозначно не доп ускается. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его п ринять по квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для по дготовки, специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отк аз в приеме на работу, то есть, не по деловым качествам, и дискриминацию пр и приеме, то. Есть, какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловы м качествам. Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности ст орон трудового отношения составляют важный принцип регулирования труд овых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудов ого договора соблюдать условия заключенного договора. Практически на каждом предприятии существуют лок альные нормативные акты, основанные на нормах трудового права. Один из т аких документов – Положение о коммерческой тайне (далее – Положение), к оторое разрабатывается, как правило, юристами и работниками отдела кадр ов компании, а утверждается ее руководителем. Именно работодатель являе тся обладателем полученной в рамках трудовых отношений информации, сос тавляющей коммерческую тайну предприятия2, и поэтому обязан принимать м еры к охране необходимых сведений. В ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» определен пе речень данных, являющихся общедоступными, которые не могут составлять к оммерческую тайну. Например, сведения, содержащиеся в учредительных док ументах юридического лица, в документах, подтверждающих факт внесения з аписей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соот ветствующие государственные реестры; содержащиеся в документах, дающи х право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе и мущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения; о загрязнении окружающей среды, состояни и противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиац ионной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других негативных факторах; о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об у словиях труда, о показателях производственного травматизма и професси ональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест; о задолженно сти работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выпл атам; о перечне лиц, имеющих право действовать от имени организации без д оверенности. Этот перечень не является закрытым, поскольку в отношении иных подлежащ их раскрытию сведений Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ ссылается на другие н ормативные акты. Принимая на работу сотрудника, который будет иметь дост уп к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить е го с действующими в фирме локальными нормативными актами, имеющими непо средственное отношение к трудовой функции данного работника3, в том числ е с Положением. Оно может содержать перечень конфиденциальных сведений, который устанавливает руководитель исходя из специфики работы компани и. 1. Производственная деятельность: - сведения о структуре производства, запасах сырья, материалов; о финанса х и готовой продукции; - данные об объеме перевозок, о транзите грузов, транспортных расходах; - сведения о состоянии программного и компьютерного обеспечения. 2. Управление в компании: - сведения о подготовке, принятии и об исполнении руководством предприят ия отдельных решений по производственным, коммерческим, организационн ым и иным вопросам; - данные о планах инвестиций, закупок и продаж; - сведения о необъявленных официально планах вывода на рынок новых товар ов, продуктов и услуг; - информация о направлениях маркетинговых исследований и результатах и зучения рынка, содержащая оценки состояния и перспективы развития рыно чной конъюнктуры; - сведения о рыночной стратегии компании; - данные о применяемых фирмой методах продаж; - информация о регионах сбыта готовой продукции; - сведения о новых продуктах, выводимых на рынок до официального предста вления продукта. 3. Партнеры: - сведения о заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителя х, покупателях, компаньонах, спонсорах, посредниках и других партнерах д еловых отношений, а также о конкурентах, которые не содержатся в открыты х источниках (справочниках, каталогах и др.); - информация о торговых агентах (дилерах), об условиях взаимодействия с ни ми; о целях, задачах и тактике переговоров с деловыми партнерами; сведения о подготовке и результатах проведения переговоров с деловыми партнерами; - данные о методах расчета и структуре выходных цен, идентификации и защи ты продуктов предприятия от всевозможных подделок; - информация о размерах предоставляемых скидок конкретным клиентам; о це лях, задачах и программах перспективных разработок. 4. Безопасность организации: - сведения о порядке и состоянии организации охраны, пропускном режиме, с истеме сигнализации, шифрах; - информация, составляющая коммерческую тайну предприятий-партнеров и п ереданная предприятию на доверительной основе; - данные об информационной системе компании и о применяемых способах инф ормационной защиты. Работник, допустивший разглашени е коммерческой тайны предприятия, несет дисциплинарную ответственност ь в соответствии с трудовым законодательством. К нему могут быть примене ны меры дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения. Утверждение в организации такого локального нормативного акта, как Пол ожение о коммерческой тайне, призвано сохранить конфиденциальность ин формации, позволить ее обладателю при существующих или возможных обсто ятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохрани ть положение на рынке товаров, работ, услуг и уберечь предприятие от знач ительных экономических потерь. В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) тр удового правоотношения проявила инициативу, основаниями прекращения э того правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (ст.78), т.е. обоюдная воля; б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо иниц иатива работодателя об этом говорится в ст.80 и 81 Трудового кодекса; в) волеи зъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношени я, именно: призыв или поступление на военную службу, вынесение судом в отн ошение работника приговора, вступившего в законную силу (ст.83); г) нарушение установленных Кодексом и ли иным федеральным законом правил заключения трудового договора если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84) . Остановимся подробнее на каждом виде юридических фактов, приводящих к возникновению, изменению или прекращению трудовых правоотношений. 2.3 . Изменение трудовых договоров Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (да лее ТК РФ) отражает порядок изменения трудового договора. Прежде чем пер ейти к анализу правовых норм, необходимо отметить, что в новом ТК РФ практ ически в неизменном виде (не считая некоторых терминологических и стили стических поправок) сохранены положения КЗОТ РФ. Трудовой договор заключается между сторонами (рабо тодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение его усло вий производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст . 57 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе р аботодателя или перевод в другую организацию либо в другую местность вм есте с организацией допускается только с письменного согласия сотрудн ика. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, со бственноручно написанное работником "Согласен" на приказе о переводе и з аверенное его подписью или его личное заявление с просьбой о переводе. Т ем не менее , Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 22 декабря 1992 г. №16 "О некоторых вопросах при менения судами Российской Федерации законодательства при разрешении т рудовых споров" подчеркнул, что, если перевод осуществлен без получения согласия сотрудника, но он добровольно приступил к выполнению другой ра боты, такой перевод может считаться законным. Под переводом на другую работу, требующим согласия сотрудника, следует п онимать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалиф икации, должности, либо таких функций, при выполнении которых изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные услов ия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Перевод работника в другую организацию означает изменение трудового д оговора одной из сторон. По общему правилу такой перевод происходит по в заимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем не мо жет быть отказано в заключении трудового договора сотруднику, приглаше нному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работод ателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ( ст. 64 ТК РФ). Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается м естность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора стороны определили, что трудовые функции будут выпо лняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия. При переводе в другую местность работодатель обязан возместить: - расходы по переезду работник а и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев , когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средств а передвижения); - расходы по обустройству на н овом месте жительства. Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлен ы Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 169 ТК РФ). В случае, когда сотрудник в соответствии с медицинским заключением нужд ается в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести ег о. Эта процедура также предусматривает согласие работника. Необходимо о тметить, что при переводе по состоянию здоровья на другую постоянную ниж еоплачиваемую работу в данной организации за работником сохраняется е го прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. При отказе сотрудника от перевода либо при отсутствии в организации подходящей работы трудовой договор п рекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинс ким заключением). Не является переводом перемещение работника в той же организации на дру гое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности , поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет из менения трудовой функции и существенных условий трудового договора. Со гласия работника при этом не требуется. Следует, однако, отметить, что все такие перемещения могут производиться только в рамках специальности, к валификации или должности, обусловленных трудовым договором. В то же вре мя отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так , если договор предусматривает работу на определенном механизме или агр егате, то работа на механизме или агрегате другого типа квалифицируется не как перемещение, а как перевод. По причинам, связанным с изменением организационных или технологическ их условий труда, допускается изменение определенных сторонами сущест венных условий трудового договора по инициативе работодателя при прод олжении сотрудником работы без изменения трудовой функции. К ним, в частности, относятся изменения в технике и технологии производс тва, структуре управления, организации рабочих мест (например, перепрофи лирование производства, переход на изготовление новых видов продукции). Об указанных изменениях работник должен быть уведомлен в письменной фо рме не позднее чем за два месяца до их введения, то есть издается приказ, в котором сотрудник предупреждается об этом. Он может дать или не дать сог ласие на работу в новых условиях. В случае отказа работодатель обязан в п исьменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соо тветствующую его квалификации и состоянию здоровья, а если ее нет - вакан тную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом квали фикации и состояния здоровья работника. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа сотрудника от п редложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 с т. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением суще ственных условий трудового договора). Когда изменения организационных или технологических условий труда мог ут повлечь за собой массовое увольнение, работодатель в целях сохранени я рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного орган а вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если сотрудник отказывается от продолжения работы на этих условиях, то т рудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В этом случае предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 179, 180 ТК РФ. Не могут вводиться изменения существенных условий трудо вого договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, указанными в коллективном трудовом договоре или соглашении. Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае производственной необходимост и работодатель имеет право переводить работника на срок не более одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организац ии с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка н а прежней работе. Под производственной необходимостью понимается обяз ательное выполнение заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Перечень ситуаций, при которых такие работы необходимы, приведен в ст. 74 Т К РФ. К ним относятся: - предотвращение катастрофы, п роизводственной аварии; - устранение последствий ката строфы, аварии или стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущ ества; - замещение отсутствующего ра ботника. Данный перечень свидетельствует об исключительности обстоятельств, да ющих право работодателю осуществлять перевод работников на другую раб оту. Перевести в случае произв одственной необходимости на работу, требующую более низкой квалификац ии, можно только после письменного согласия работника. При этом он не мож ет быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровь я. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам эко номического, технологического, технического или организационного хара ктера (например, ввиду отсутствия сырья, материалов, комплектующих издел ий, поломки оборудования). Перевод по данному основанию может быть неодн ократным, то есть каждый раз, когда на производстве возникают соответств ующие ситуации. Отказ без уважительных причин от перевода в этом случае рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В приказе о переводе по производственной необходимости должны быть чет ко указаны его причина, вид работы, которую будет выполнять сотрудник, ее срок и условия оплаты труда. Частным случаем перевода по производственной необходимости является в ыполнение обязанностей работника, находящегося в отпуске, командировк е, отсутствующего по болезни или другим уважительным причинам. Продолжи тельность такого перевода не может превышать одного месяца в течение ка лендарного года (с 1 января по 31 декабря). В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временн о отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон т рудового договора. В приказе, оформляющем данный перевод, следует указать причину отсутствия замеща емого работника, срок перевода, условия оплаты труда. Как уже было сказано, нормы трудового права, регулирующие вопросы измене ния трудового договора, не претерпели серьезных изменений по сравнению с требованиями КЗОТ РФ. Единственным существенным дополнением (а не изме нением) следует считать включение в ТК РФ статьи 75, регулирующей трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее п одведомственности, реорганизации. Новый собственник имеет право уволи ть только прежнего руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, трудовые договоры с другими работниками не расторгаются. Увольнение с у казанных должностей возможно в течение трех месяцев со дня перехода пра ва собственности. В случае отказа самого сотрудника от продолжения рабо ты в связи со сменой собственника имущества организации трудовой догов ор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Необходимо также отметить, что при смене собственника сокращение числе нности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. При изменении подведомственности (подчиненности) организации или при е е реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобраз овании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказ е сотрудника работать в новых условиях трудовой договор с ним прекращае тся так же, как и в предыдущем случае (по п. 6 ст. 77 ТК РФ). В ТК РФ уточнен и существенно расш ирен (в сравнении с КЗОТ РФ) перечень оснований для отстранения от работы. В частности, нельзя допускать к работе сотрудника: - появившегося на работе в сос тоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; - не прошедшего в установленно м порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; - не прошедшего в установленно м порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; - имеющего в соответствии с ме дицинским заключением противопоказания к выполнению работы, обусловле нной трудовым договором Сотрудник может быть отстранен от работы по требованиям органов и должн остных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными актами, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодатель ством. В период недопущения к работе заработная плата сотруднику не начисляет ся, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При э том оговаривается, что если работник не прошел обучение и проверку знани й и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный ил и периодический медицинский осмотр не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (не менее двух тр етей средней заработной платы работника). Таким образом, важно уяснить, что изменение трудового договора происход ит в подавляющем большинстве случаев по взаимному соглашению сторон (ра ботодателя и работника) и в письменном виде. В случаях, когда работник не с огласен с предложенными работодателем новыми условиями трудового дого вора, он имеет право расторгнуть его по соответствующим основаниям. 2.3. Прекращение трудового договора Общие основания прекращения тру дового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ: 1. соглашение сторон (ст.78 ТК РФ); 2. истечение срока трудового до говора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фак тически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3. расторжение трудового догов ора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ); 4. расторжение трудового догов ора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ); 5. перевод работника по его прос ьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на вы борную работу (должность); 6. отказ работника от продолжен ия работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменен ием подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганиза ции (ст.75 ТК РФ); 7. отказ работника от продолжен ия работы в связи с изменением существенных условий трудового договора ( ст.73 ТК РФ); 8. отказ работника от перевода н а другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицин ским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ); 9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ); 10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ); 11. нарушение установленных ТК Р Ф или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, ес ли это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ). Условно эти основания можно раз делить на несколько групп. Первая – по требованию самого работника, вто рая – по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по ин валидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника о тсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например, увольнен ие работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглаш ению сторон. Для каждой из этих групп Трудовой кодекс предусмотрел особую процедуру увольнения. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмот ренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы. Трудовой договор – это соглашение работника и работодателя (ст.56 ТК РФ). А раз договор заключается по соглашению сторон, то и расторгнуть его можно так же – по соглашению сторон. Такое соглашение можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключе н. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашени ю сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициа тиве работодателя нет. Но для правомерного увольнения по этому основанию надо, чтобы и у работн ика было желание прекратить трудовые отношения. При этом первым заявить о своем желании расторгнуть договор может как работник, так и работодате ль. Дата прекращения трудовых отношений определяется по договоренности ст орон. Аннулировать эту договоренность можно тоже только по соглашению. Если увольнение по соглашению сторон инициирует работник, он может выск азать свое желание руководителю организации как устно, так и письменно. На практике чаще всего работник предлагает расторгнуть трудовой догов ор устно. Но при этом Трудовой кодекс не запрещает и написать заявление н а имя руководителя. В заявлении желательно указать, что работник хочет р асторгнуть договор именно по соглашению сторон, а также дату увольнения. При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две неде ли, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять св ое решение. Работодатель же, как правило, предлагает прекратить трудовые отношения устно. Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно пред усмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты). Но во всех вышеуказанных случаях увольнение работника надо оформить со глашением в виде отдельного документа в двух экземплярах. В этом соглаше нии следует указать условия увольнения (если они есть) и поставить подпи си сторон. Далее на основании соглашения издается приказ, в котором долж ны быть указаны основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на статью 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под распис ку. В день увольнения работнику обязаны выдать оформленную надлежащим обр азом трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Следует отметить, что при правильном оформлении оспорить в суде законно сть такого увольнения практически невозможно. Расторжение трудового договора по инициативе раб отника, или, говоря иначе, по собственному желанию, предусмотрено ст.80 ТК Р Ф. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время (неза висимо от того, на какой срок он был заключен), предупредив работодателя о своих намерениях в письменной форме не менее чем за две недели. Основная цель такого предупреждения – предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в др угие периоды отсутствия на работе. Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения ото звать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответ ствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой ра ботник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого рабо тодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ). Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решен ию суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужд енного прогула. Единственное исключение – если стороны пришли к договоренности о том, ч то договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договорен ности нет, работник обязан исправно ходить на работу в течение всего сок а предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работ одатель вправе его уволить, при чем уже за прогул. Надо заметить, что после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желан ию, работодатель вправе уволить его по другому основанию, если, конечно, т аковое есть. А вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе п рекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформл ено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолж енным. Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух меся цев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письмен ной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст.292 и 296 ТК РФ). Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному жела нию устанавливается для работника, который в период его испытания прише л к выводу, что работа ему не подходит (ст.71 ТК РФ). А вот если заявление работника об увольнении по собственному желанию об условлено невозможностью продолжения им работы (например, выход на пенс ию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены (н апример, инспекцией труда) нарушения работодателем норм трудового прав а, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении . Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руковод ителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату пр екращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаему ю дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоят ельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления. Кроме того, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление “по собственному желанию”. Заявление должно быть доб ровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны адм инистрации. Иначе суд признает увольнение незаконным. По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить е му неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую кни жку и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). Согласно ст.81 ТК РФ трудовой договор по инициативе р аботодателя может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работ одателем – физическим лицом; 2) сокращения численности или ш тата работников организации; 3) несоответствия работника за нимаемой должности или выполняемой работе вследствие: a) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; b) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника им ущества организации (в отношении руководителя организации, его замести телей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнени я работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он име ет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого наруше ния работником трудовых обязанностей; a) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в те чение рабочего дня); b) появления на работе в состоян ии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; c) разглашения охраняемой зако ном тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; d) совершения по месту работы хи щения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его ун ичтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу пр иговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применени е административных взысканий; e) нарушения работником требов аний по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед ствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо завед омо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных д ействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарн ые ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему с о стороны работодателя; 8) совершения работником, выпол няющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного ре шения руководителем организации (филиала, представительства), его замес тителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранно сти имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществ у организации; 10) однократного грубого наруше ния руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей; 11) представления работником ра ботодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при закл ючении трудового договора; 12) прекращения допуска к госуда рственной тайне; 13) предусмотренных трудовым до говором с руководителем организации, членами коллегиального исполните льного органа организации; 14) в других случаях, установлен ных ТК РФ и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указа нным в п.2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его согла сия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за иск лючением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспосо бности в период пребывания в отпуске. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иног о обособленного структурного подразделения организации, расположенны х в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным д ля случаев ликвидации организации. При принятии решения о сокращении численности или штата работников орг анизации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному проф союзному органу организации не позднее чем за два месяца до начала прове дения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массово му увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала прове дения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения опре деляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2, подпункту “б ” п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увол ьнения работников в соответствии с подпунктом “б” п.3 ст.81 ТК РФ, в состав ат тестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего профсоюзного органа. В организации коллективным договором может быть установлен иной поряд ок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организ ации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового догов ора по инициативе работодателя. Перечень оснований прекращения т рудового договора по обстоятельствам, не зависящим ни от работодателя, н и от работника, приведен в ст.83 ТК РФ: - призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданску ю службу (п.1 ст.83 ТК РФ); - восстановление на работе раб отника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспе кции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ); - неизбрание на должность (п.3 ст .83 ТК РФ); - осуждение работника к наказа нию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии в приговор ом суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ); - признание работника полност ью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ); - смерть работника либо работо дателя – физического лица, а также признание судом работника либо работ одателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ); - наступление чрезвычайных об стоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные д ействия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и друг ие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано р ешением Правительства Российской Федерации или органа государственно й власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст.83 ТК РФ). Основанием для прекращения трудового договора с работником в случае во сстановления на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работ у, является соответствующее решение суда либо государственной инспекц ии труда. Неизбрание на должность, как осн ование прекращения трудового договора, может быть применено только к те м работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избрани ем их на должность на определенный срок, в том числе по конкурсу. Осуждение работника является основанием для прекращения с ним трудово го договора только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (наприме р, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности); приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в си лу. Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работ одателя – физического лица производится при наличии копии свидетельс тва о смерти, выданного в установленном порядке органами ЗАГС. В случае п ризнания указанных лиц умершими или безвестно отсутствующими прекраще ние трудового договора производится при наличии вступившего в законну ю силу решения суда. Для прекращения трудового договора согласно п.7 ст.83 ТК РФ необходимо соот ветствующее постановление или распоряжение Правительства РФ или орган а исполнительной власти субъекта федерации. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК Р Ф или иным федеральным законом правил его заключения (п.11 ст.77 ТК РФ), если на рушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следую щих случаях: - заключение трудового догово ра в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - заключение трудового догово ра на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию зд оровья в соответствии с медицинским заключением; - отсутствие соответствующег о документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным право вым актом; - в других случаях, предусмотр енных федеральным законом. Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч.1 ст.84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодател я работу. В случае прекращения трудового договора в соответствии с п.11 ст.77 ТК РФ работодатель выплачивает работни ку выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если наруше ние правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Заключение За годы перестройки и реализации ст руктурных реформ в области государственного устройства и экономическо й политики Российской Федерации из поля зрения выпала целая отрасль общ ественных отношений, связанных с трудом рабочих и служащих в условиях ры нка . В статье 37 Конституции РФ говорится, что труд провоз глашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжат ься своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию . Принудительный труд запрещ ен . Каждый человек в России имеет право на труд в услов иях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение з а труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного фед еральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защ иту от безработицы . Призна ется право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использов анием установленных федеральным законодательством способов их разреш ения, включая право на забастовку . Каждый гражданин имеет право на отдых . Работающему по трудовому договору гарантируются установле нные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничн ые дни, оплачиваемый ежегодный отпуск . Правовое регулирование трудовых отношений основывается, ка к известно, на принципе единства основных условий труда и равенства труд овых прав и обязанностей всех работников, работающих по трудовому догов ору . Современная государственная политика в области регулирования трудовы х отношений изложена в Программе социальных реформ в Российской Федера ции. Как отмечается в Программе, социально-экономические реформы, проводимы е в России, привели к радикальным переменам в жизни общества . У большинства населения формируется п ринципиально новые ценности и ориентиры, изменился весь комплекс социа льных условий жизни россиян . Поэтом у нужен был новый Трудовой кодекс РФ, который бы регламентировал все эти перемены. В связи с этим 1 февраля 2002г. был принят ныне действующий Трудовой Кодекс. При его обсуждении решался вопрос о путях и способах формирован ия трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достиже ния в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально у чтены законодательно современные реалии в дальнейшем развитии трудовы х правоотношений . С этого времени началось реформирование трудовых отношений, которые должны ст ать иными, войти в цивилизованное русло . Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обесп ечении развития трудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда. С прих одом к власти президента Путина В.В., произошла переоценка ценностей про шлого периода, и вопросы социальной политики были выдвинуты на первый пл ан, в том числе и реформирование трудовых отношений на современный лад . Динами зм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономик е, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъект ов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствован ия, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и эко номической ситуации в России за последние десять лет, становление рыноч ных отношений, привели к изменениям в нормах законодательства, регулиру ющих трудовые отношения. В данной работе, уделено большое внимание юридическим фактам, как основн ому элементу в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношен ий . Считается, что институт т рудового договора является главным источником возникновения трудовог о правоотношения, именно он является главным источником возникновения, изменения, прекращения трудо вых правоотношений . Из всего выше изложенного можно сделать вывод , что содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих о бязанностей другого. Трудовым правом регулируются так же следующие пра воотношения: отношения по обеспечению занятости и трудоустройству нас еления, отношения по профессиональной подготовке работников, отношени я по материальной ответственности и другие. Самый многочисленный субъе кт трудовых правоотношений – это граждане, выступающие как в роли работ ников, так и в роли работодателя. В настоящее время очевидно, что реформа т рудового законодательства не закончена и ждет своего продолжения . При ее осуществление, необходим о обеспечить наиболее полный учет правовых норм в сфере труда, а также пр инять во внимание современные концепции регулирования трудовых отноше ний в России . Так как в настоящее время многими работодателями н е соблюдаются нормы Трудового кодекса в вопросе о правильном заключени и трудовых договоров, их сроков, существенных условий, прав и обязанност ей, то можно предложить внес ти изменения в трудовое законодательство о повышенной ответственности работодателя за такие нарушения, как например: увеличение штрафных санк ций, увеличение срока отстранения от должности, повышение компенсацион ных выплат работнику за необоснованное увольнение или наложение штраф ов. Так же следует обратить внимание на соблюдение обязанностей работод ателем и в других случаях перед работником, когда данные правоотношения четко не урегулированы законодательством и требуют доработки, наприме р, при проведении более частых проверок на местах. Список литературы Нормативно-правовые акты 1. Конс титуция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. – 25 декабря. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации . От 31 . 12 . 01 (в редакции от 27.04.04)// Российская газет а .- 2001 -№ 256.- 31 декабря 3. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ//Росс ийская Газета.-2003.-№106-2 июня 4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996г. N 63-ФЗ //Российская Газета .-1996.-№118.-25 июня. 5. Федеральный закон РФ от 17 января 1992г. N 2202-I «О прокуратуре Рос сийской Федерации»//Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховног о Совета РФ.-1992.-№8-20 февраля. 6. Федеральный закон от 11 марта 1992г. «О коллективных до говорах и соглашениях»// Ведомости РФ . -1992 . -№ 17 . 7. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных тр удовых договоров»// Собрание законодательства РФ . -1995г.-№ 48. 8. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях Де ятельности»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 3. 9. Федеральный закон от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 1. 10. Федеральный закон от 8 мая 1996г. «О производственных кооперативах»//Собрание законодательства РФ.-1996.-№ 20. 11. Федеральн ый закон от 31 июля 1995г. N 119-ФЗ «О государственной гражданской службе Российс кой Федерации»// Российская Газета.-2004.-№162-31июля. 12. Федеральный закон от 24 ноября 1995г. N 182-ФЗ «О внесении измене ний и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации»//Собрани е законодательства РФ.-1995.-№48.- 27 ноября 13. Закон РФ от 18 апреля 1991г. N 1026-I «О милиции»// Ведомости Съездов народных депут атов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. -1991.-№16- 22 апреля 14. Закон РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации »// Ведомости Съездов народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. -1991. -№18-2 м ая. 15. Указ Президента РФ от 16 декабря 1993г. N 2146 «О привлечении и использ овании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»//Российская га зета.-1993.-№240.-30 декабря 16. Постановление Правительства РФ от 01.06.99 г. № 587 «Об утверждении положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»//Собрание Зако нодательства РФ.-1999.-№ 23. Научная литература 17. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: 2006. – 199 с. . 18. Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. - М.: 2003.-№ 3. 19. Власов В.С. О сновы государства и права. Ярославль: 1999. 20. Гинцбург Л.Я. Социалистическое т рудовое правоотношение. - М.: 200 7. 21. Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательст ва // Трудовое право. - М.: 2002.-№ 3. 22. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах ) // Вестник МГУ. Серия «Право». - М.: 200 5.-№ 3. 23. Зайкин А.Д. Т рудовой договор. - М.: 2003. 24. Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании тру довых отношений // Трудовое право. - М.: 2004.-№ 3. 25. Кашанина Т.В. Кашанин А.В. Основы р оссийского права. - М.: 200 6. 26. Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета . -2004.-№4 27. Панина А.Б. Т рудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, - М.: 2002. 28. Протасов В.Н. Правовые отношения как система. - М.: 2003. 29. Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. - М.: 6 Норма, 2004. 30. Современное трудовое право // Под ред. Н.Г. Александр ова. М., 200 6. 31. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: 2002. 30. Теория государства и права // Под ред. М.Н Марченко. -М.: 2005 . 32. Толкунова В.Н. Гусов К.Н. Трудовое право России - М.: 2003 33. Трудовое право // Под ред. О.В Смирнова. - М.: 2005 . 34. Трудовой договор (контракт). Практический коммент арий. - М.: 2002. 35. Трудовое право России -СПб.: 2002. 36. Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотнош ения // Человек и труд. - М.: 2002.-№ 7. 37. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. - М.: 1997. Материалы судебной практики 38. Постановление Пленума Верховного Суда Российск ой Федерации от 22 де-кабря.1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовых споров» //Б юллетень Верховного Суда РФ. -1993.-№ 3. 39. Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражн ого Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Г ражданского кодекса Российской Федерации» //Вестник Высшего Арбитражн ого Суда РФ. -1996.-№ 9 Приложения АКТ г. Ульяно вск 22 марта 2007 г. Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ООО "Ассорти" предложил дать письменное объяснение программисту Ковалевой Г. А. по поводу опоздания на работу на 2 часа 21 март а 2007 г. От дачи объяснений Г, А. Ковалева отк азалась, ничем не мотивируя свой отказ. Секретарь директора Петрова В. И, Главный инженер Симаков Н. А. ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ г._____________ "___"__________20___г. Общество с ограниченной ответственностью «Ассорти» в лице генеральног о директора Исаева Н.Н., действующего на основании Устава и именуемая в дальнейшем Заказчик, с одной стороны, и гр._____________________________ (Ф.И.О., данные паспорта), проживающий _____________ __(адрес), именуемый в дальнейшем Исполнитель, с другой стороны, заключили настоящий контракт о следующем: 1. Предмет контракта 1.1. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательство выполнить следующие работы ________________________________________ (характер и вид работ) в срок до ______________________________ 1.2. Работа должна отвечать следующим требованиям _________________ 1.3. Заказчик обеспечивает Ис полнителя всех необходимым для выполнения работы, предусмотр енной настоящим контрактом. 1.4. Заказчик обязан своевременно принять и оплатить работу. 2. Размер и порядок оплаты 2.1. За выполненную работу Заказчик оплачивает Исполнителю _____________________________ ________________ рублей. 2.2. Оплата производится не позднее __________ со дня принятия раб оты. 3. Ответственность сторон 3.1. Стороны несут материальную ответственность за невыполнение или нена длежащее выполнение возложенных на них обязательств в соответствии с д ействующим законодательством. 4. Досрочное расторжение контракта 4.1. В случае нарушения одной из сторон обязательств по контракту, другая сторона вправе расторгнуть его в одностороннем порядке. 4.2. _____________________________ ____________________________ _ 5. Прочие условия 5.1. Споры по настоящему контракту рассматриваются народным судом. 5.2. 6. Юридические адреса сторон Заказчик Расчетный счет N______ ___________________________ ____________ Исполнитель Расчетный счет N___________ ___________________________ ________ Заказчик Исполнитель _______________________ _____________________________ М.П. Трудовой контракт с руководи телем службы рекламы и маркетинга гор. (пос.)_________________ "____"__________20___г. Предприятие (официальное наимено вание), именуемое в дальнейшем "Предприятие", в лице____________________________, дейст вующего на основании устава, с одно й стороны, и__________________ ________ (Ф.И.О.) именуемый в дальнейшем "Работник" с другой стороны, заключили настоящий контракт о нижеследующем: 1. Предмет Контракта 1.1. Работник принимается на работу на предприятие на должность ру- ководителя службы рекламы и маркетинга для выполнения трудовых обя занностей, связанных с руководством указанной службой, планированием и стимулированием сбыта, изучением и прогнозированием рынк а, рекламой Предприятия, его возможностей, продукции и услуг. 2. Срок Контракта 2.1. Контракт заключается между Предприятием и Работником сроком на____________ го да (месяца) и действует с "____"__________ 20___ г. по"____"____________20___ г., на неопределенный срок; на время выполнения обусловленной настоящим контрактом работы (ненужн ое зачеркнуть) 3. Общие условия Контракта 3.1. Заключая настоящий контракт, Ра ботник принимает во внимание, что Предприятие является______________________________________ (краткая характеристика пред приятия, учреждения, организации) 3.2. Исполняя свои непосредственные трудовые обязанности в соответствии с настоящим Контрактом, Работник будет исходить из Устава (Положения) Предприятия. 3.3. Работник как руководитель службы рекламы и маркетинга подчиняется не посредственно Директору Предприятия (председателю правлен ия, главному редактору и т.п. - ненужное зачеркнуть), а в отдельных случ аях в соответствии с Положением о ______________________________ - Дирекции (Правлению, Совету Предприятия, Редакционному Сове ту и т.п. -ненужное зачеркнуть). 3.4. Работник является полноправным членом трудового колл ектива Предприятия, участвует с пр авом решающего голоса в деятельности его общего собрания (конференции). 3.5. Работник вправе высказывать личное мнение по любому вопросу деятельности Предприятия. 3.6. Работник имеет право в случае необходимости знакомиться с Правилами в нутреннего трудового распорядка Предприятия, коллективным договором и трудовым законодательством. 3.7. Работнику гарантируется беспре пятственное осуществление права на объединение в профсоюз. Дискри минация Работника в режиме рабочеговремени и вре мени отдыха, оплате труда и других существенных условияхработы по причине его участия в профсоюзе не допускается. 4. Обязанности сторон 4.1. Работник обязуется: а) осуществлять руководство служб ой рекламы и маркетинга, обеспечи ть ее функционирование в соответствии с Общим положением об отделах и Положением о службе рекламы и маркетинга, действующими на Пр едприятии; б) разрабатывать исходя из уставных задач Предприятия п ланы по мар кетингу и координировать связан ную с маркетингом деятельность отделовПредприятия на товарных рынках, в том числе разрабатывать планы поструктуре рын ка, ценам, качественным ха рактеристикам и конкретно - спо собности продукции и услуг; в) планировать номенклатуру продукции и услуг Пред приятия, а именно, осуществлять от бор и разрабатывать совместно с заинтересованными отделами рекомендац ии по производству и сбыту конкур ентоспособной продук ц ии и оказан ию перспективных коммерческих услуг; г) изучать рынок в сфере деятельности Предприятия, в том числе собирать соответствующие данные из средст в массовой информации, получать их от различных предприятий и организаций, а также изучать по ведение покупателей и на этой основе прогнозировать спрос на продукцию и услуги Предприятия; д) Участвовать в управлении и совер шенствовании канало в распростра нения продукции и услуг Предприятия, обеспечить создание и модернизац ию компьютерной информационно-по исковой системы управления сбытом; е) Разрабатывать и осуществлять п ланы по рекламе Предприятия, его возможностей, продукции и услуг; ж) проводить различные мероприятия рекламного характера; з) устанавливать и развивать связи с рекламными фирмами, агенствами и т.п.; и) представлять Предприятию и обеспечивать реализацию связанных с рекламой идей, тематики, дизайна, планирования, выбора средств мас совой информации и разбивки по вре мени рекламной продукции; к) обеспечивать сбор и размещение в средствах массовой информац ии рекламных объявлений, а также п роводить на коммерческой основе рекламные мероприятия для других предприятий и организаций; л) за время действия контракта достичь следующих результатов____________________________ ____________________________(или выполнить в полном объеме программу, прилагаемую к настояще му Контракту и являющуюся его неотъемлемой частью); м) добросовестно,своевременно, на высоком профессиональном уровне и точно исполнять свои трудовые обязан ности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка Предприятия, использовать все р абочее время для производите льного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим сотрудникам выполнять их трудовые об язанности; н) заботиться о сохранности оборудования, сырья, готовой продукции и иного имущества Предприятия, а также собственности других работников; о) своевременно и точно исполнять распоряжения Директора Предприятия; п) по распоряжению Директора предприятия выезжать в командировки; р) не разглашать без согласия Директора Предприятия полученную в о время работы научно-техническую и иную коммерческую и конфиденциальную информацию; с) немедленно ставить в известность администрацию Пред приятия о на рушении технологии производства, невыпо лнении норм тр уда, случаях хище ния и порчи имущества Предприятия ; т) представлять Директору ежеквартально до 5 числа отчет о рабо те службы за прошедший квартал и п лан работы на предстоящий квартал. 4.2. Предприятие обязуется: а) предоставлять Работнику работу в соответствии с условиями настоящег о Контракта; б) обеспечивать Работнику условия труда, необходимые для выполненияим о бязанностей по настоящему К онтракту, в том числе предоставля ть в распоряжение сотрудника необ ходимые технические и материальн ые средства в исправном состоянии ; в) оборудовать рабочее место Работника следующей техникой ___ _______________________________ _;компьютер, ксерокс, принтер и т.п.) г) обеспечивать Работника (специальной одеждой, специальной обувью, средствами индивидуально й защиты) ________________________ организовать надлежащий уход за этим иму ществом; д) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; е) обеспечивать условия оплаты труда, нормы рабочего времени и времени отдыха в соот ветствии с настоящи м Контрактом и действующим зако нодательством; ж) обеспечить повышение Работнико м квалификации и роста профессио н ального мастерства за счет собственны х средств в ________________________________ _ (фо рма повышения квалификации)в течение ______ года (месяцев); з) обеспечить сохранность личного имущества, инструмента, транспортных средств работника на терри тории предприятия; и) предоставить автомобиль для служебных поездок или выплатить компенсацию при использовании для служебных целей ли чного автомобиля в следующем порядке_____________________________________ ________ __; к) в случае смерти Работника или наступления у него инвалидности при исполнении трудовых обязанностей продолжать выплачива ть до истечения срока контракта е го семье или ему сумму в размере среднего заработка, получен ного Работником за время работы по Контракту; л) следить за тем, чтобы внедрение н овой техники и оборудования не ух удшало условия труда; принимать необходимые меры для охраны здоровья и безопасности Работника при работ е с новой техникой и в новых условиях. Все затраты по этому подпункту возлагаются на Предприятие; м) создать и поддерживать такой порядок взаимодействия отделов, при котором все материалы, касающиеся рекла мы, обязат ельно проходили бы че рез службу рекламы и маркетин га, а все рекомендации, разработан ные этой службой в пределах своей компетенции, б ыли бы обязательными для осталь ных подразделений Предприятия. 5. Оплата труда 5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего вре мени Работнику гарантируется вып лата должностного оклада в размере _________ рублей в месяц. Должностной оклад повышается в зависимости от индекса стои мос ти жизни, определяемого зако нодательством. 5.2. Работник имеет право на полу чение по результатам своей деятельности различных надбавок, доплат, премий, других вознагр аждений в соответствии с системой оплаты труда, действующей на Предприятии. 5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по результатам работы за месяц (квартал) по след ующим показателям и в размере: 1)_______________________________________________; 2)_______________________________________________; 3)_______________________________________________; 5.4. Работнику выплачивается вознаграждение по результатам работы за год в размере _______ руб. 6. Рабочее время и время отдыха 6.1. Работнику устанавливается нормированный (ненормированный ра бочий день. 6.2. Месячная норма рабочего времени составляет __________________. Нормальная продолжительность ра бочего дня не должна превышать 8 (4) часов в день. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. Переработка сверх нормальной про должительности рабочего дня оплачивается в двойном размере за каждый час. 6.3. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется Правилами внутреннего трудов ого распорядка Предприятия и расп оряжения Директора. (Вариант: Работнику устанавливается гибкое рабочее время. Он вправе сам о пределять время начала и оконча ния рабочего дня). 6.4. Нормальная продолжительность рабочей недели, как правило,не должна превышать 41 (20,5) час в неделю. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочей недели оплачивается в двойно м размере за каж д ый час. Выходные дни предоставляю тся Работнику в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Предприятия. 6.5. Допускается по мере необходимости переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени, но при этом продолжительность раб очего времени за учетный период (_ месяца) не должна превысить нормальног о числа рабочих часов (_ часа). 6.6. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Ра бота в ночное время оплачиваетс я в полуторном размере. 7. Отпуск 7.1. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью _______ календарных д ней. В зависимости от результатов работы ему может быть предоставлен дополнительный отпуск. К ежегодному отпуску выплачивается материа льная помощь а размере _________рублей. 8. Социальное страхование и социальное обеспечение 8.1. Работник в период действия Контракта подлежит социальному страхованию и социальному обеспечению в соответствии с действующим законодательством о труде и социальном обеспечении. 8.2. При постоянной утрате трудо способности (инвалидности) в результате несчастного случая на производ стве работнику выплачивается доп олнительно к установленному законодательством единовременное пособи е в размере__________________ окладов. 8.3. В случае инвалидности по болезн и или в результате несчастного сл учая, не связанного с производством, Работнику выплачивается единоврем енное пособие в размере _________ окладов. 8.4. В случае смерти Работника в период действия контракта его семье выплачивается дополнительно к уст ановленному законодательством пособие в размере __________________ окладов. 8.5. При временной утрате трудоспособности работнику оплачивается стоимость лекарств и платных услу г медицинских учреждений, в размере_____________________. 9. Социально-бытовое обслуживание 9.1. Социально-бытовое обслуживание Работника осуществляется руководством Предприятия в соответствии с ре шением общего собрания трудового коллектива и за счет средств, направляемых на эти цели. 9.2. Работнику предоставляются следующие услуги и льготы по социально -бытовому обслуживанию, не устано вленные действующим законодательством: - выплата единовременного пособи я к ежегодному отпуску в размере_________________; - ежегодное предоставление Работнику и членам его семьи путевки в санаторий или дом отдыха с оплатой рабо тник ом ______ процентов стоимос ти путевки; - предоставление квартиры Работн ику на условиях__________________________________________________________ 10. Изменение, продолжение и прекращение контракта 10.1. Изменение условий контракта, его продление и прекращение возможно по соглашению сторон в любое время. 10.2. По истечении срока Контракта он прекращается. Это правило не расп ространяется на случаи, когда тру довые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребов ала их прекращения. В этом случае Контракт продлевается на такой же срок и с прежними условиями. 10.3. Контракт подлежит расторжению досрочно по инициативе Работника в слу чае: а) его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работ ы по Контракту; б) нарушения руководством Предпри ятия законодательства о труде или настоящего Контракта; в) других уважительных причин ____ _______________________ ______ 10.4. Контракт до истечения срока его действия может быть расторгут по инициативе Предприятия по следующим о снованиям: а) изменения в организации произв одства и труда (ликвидация Предприятия, сокращение численности или штата сотрудников, изменение усл овий труда и т.п.); б) обнаружившееся несоответствие Работника выполняемой работе при отсутствии виновн ых действий с его стороны; в) виновные действия Работника (си стематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулов,появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения трудовой дис циплины, разглашение коммерческо й тайны, нарушение п.п. 12.3 настоящего Контракта, совершение хищения и т.п.) 10.5. Увольнение по инициативе Предп риятия осуществляется на основании соответствующего закл ючения руководителя структурного подразделения Предпри ятия, с соблюдением при этом требо ваний трудового законодательств а. 11. Компенсации при прекращении ко нтракта 11.1. При прекращении Контракта по основаниям, предусмотренным в п. 10.3 подп. а) и б) п.10.4 Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного зараб отка. При прекращ ении Контракта по основаниям, предусмотренным в подп. а) п.10.4 за Работником также сохраняется среднемесячны й заработок на период поиска работы в течение второго и третьего месяца со дня увольнения, если он в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировался в службе занятости в качестве лица, ищуще го работу. 11.2. При условии прекращения контракта (по уважительным причинам) наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством и настоящим Ко нтрактом Работнику выплачивается также единовременное пособие в размере _____________ рублей. 12. Особые условия 12.1. Предприятие служит для Работника основным местом работы; Работник принимается на работу на Предприя тие по совместительству (ненужное зачеркнуть). 12.2. Трудовые функции, не вытекающие из настоящего Контракта, могут осуществляться Работником внутри Предприятия лишь с согласия Директора Предприятия. 12.3. Работник не имеет права выполня ть по договорам с другими предприятиями и орган изациями работу, связанную с рекл амой и маркетингом, а также заниматься любым другим видом деятельности в иных редприятиях и организациях, если это может нанести экономический или иной ущерб Предприятию. Не исполнение данного пункта являетс я достаточным основанием для увольнения Работника (при соблюдении треб ований КЗоТ РФ). 12.4. Предприятие выплачивает Работн ику в течение _____ дней после аключен ия Контракта единовременное пособие в размере _______ рублей. Пособие не является формой оплаты труда. 12.5. Предприятие ежемесячно выплачивает Работнику _______ рублей. 12.6. Все материалы, созданные с участием Работника и по заданиям Предприятия являются собственность ю Предприятия. 12.7. Стороны берут на себя обязательства не разглашать условия настоящего Контакта без обоюдног о согласия. 12.8. Условия настоящего Контракта могут быть изменены только по соглашению сторон. 12.9. Стороны несут ответственность за выполнение обязанностей по нас тоящему Контракту в соответствии с действующим законодательством. 12.10. В случае прохождения рекламного материала (включая скрытую рекламу) без согласования с руководителем службы рекламы и ма ркетинга Работник не несет дисцип линарной или материальной от ветственности за наступившие в связи с этим негативные последствия для Предприятия. 12.11. Споры, возникающие между сторон ами Контракта, разрешаются в уста новленном действующим законодательством порядке. 12.12. Во всем остальном, не предусмотренном настоящим Контрактом стороны руководствуются нормами КЗоТа РФ и Устава (Положения) Предп риятия. 13. Прочие условия 13.1. Настоящий Контракт составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон и считается действительным только при н аличии подписей обеих сторон: Работника и Предприятия, заверенных п ечатью последнего. 13.2. Адреса и данные сторон:Пре дприятие_______________________ (почтовый адрес и банковские реквизиты) Работник_____________________________________ (адрес места жительства, год рождения, данные паспорта ) _____________________________________________________________ серия, номер, кем и когда выдан, наличие детей) _____________________(Ф.инициалы) ____________________(Ф.инициалы) Приложение 2 Судебная практика Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной пр актики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 5 ст. 81 ТК РФ)[49, с. 82]. М. работала вахтером в ОАО "Утес". Приказом директора от 3 июля 2004 г. она была у волена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работнико м без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисципли нарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что пр имененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Улья новского городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебна я коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда, рассмотр ев кассационную жалобу М., отменила решение Ульяновского городского суд а, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М. Судебная коллегия признала, что 6 марта 2004 г. истица была подвергнута дисци плинарному взысканию за то, что 28 февраля 2004 г. без разрешения начальника с мены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутст вие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для пр иема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного пр оступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены ва хтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабо чем месте было кратковременным (3 мин.). Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный просту пок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительно сти, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным при менение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора. Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, со стояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Утес ", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведени е личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем м есте вахтера. Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда н е согласилась с выводом Ульяновского городского суда о правомерности п рименения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание при чину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находи лась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2004 г. покину ла свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Ульяновский городской су д рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покину ть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция соглас илась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным прим енение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответстви и с п. 5 ст. 81 ТК. Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формальн о рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначител ьности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарном у взысканию в виде увольнения. Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора су д принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, п ри которых он был совершен. Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной пр актики при увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. [44 , с. 61 ] С., работавшая младшим фармацевтом в ООО "Имплозия", из-за неявки на работу 13 и 14 июня была уволена 14 июня в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК за прогул без уважительных причин. Считая действия работодател я незаконными, она обратилась в районный суд с исковым заявлением о восс тановлении на работе. Истица указала, что работодатель нарушал трудовое законодательство - своевременно не выплачивал заработную плату, поэтом у она 16 мая подала заявление об увольнении по собственному желанию. В посл едний день срока предупреждения об увольнении директор ООО "Имплозия" не выполнил возложенные на него обязанности, а именно не издал приказа об у вольнении и не ликвидировал задолженность по заработной плате. Требуя п рекращения трудового договора, С. продолжала выполнять свои трудовые об язанности и по истечении срока предупреждения, но, не получив трудовой к нижки, прекратила выходить на работу. Районный суд требование истицы удовлетворил, признав, что С. уволили нез аконно. Она была восстановлена на работе со взысканием среднего заработ ка за время вынужденного прогула. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию С. и по истечении двух недель со дн я предупреждения об увольнении требовала прекращения трудового догово ра, выплаты задержанной заработной платы и продолжала выполнять свои об язанности. Причина, по которой работник выразил желание прекратить труд овой договор, - задержка заработной платы - сохранилась и после окончания срока предупреждения об увольнении. Продолжение выполнения работником своих обязанностей после окончания срока предупреждения свидетельствует о фактическом продолжении трудо вых отношений. Устное обращение к работодателю с требованием прекратит ь трудовой договор и выдать трудовую книжку не порождает правовых после дствий и не влечет со стороны работодателя обязанности прекратить труд овой договор. На этом основании президиум Ульяновского областного суда решение районного суда отменил и в иске о восстановлении на работе отказ ал.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Министерство образования решило проблему "утечки мозгов" за рубеж.
- Нет мозгов - нет проблем, - решили в министерстве и принялись за реформы.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru