Курсовая: Социальная философия как методология науки экономической деятельности - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Социальная философия как методология науки экономической деятельности

Банк рефератов / Философия

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 693 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ОГЛАВЛЕНИЕ: 1. Введение 3 2. Что такое социальная философия? 4 2.1. Пре дмет, структура и функции научной социальной философии 4 2.1.1. Предме т и структура исторического материализма 4 2.1.2. Ф ункции социальной философии 5 2.2. Соц иальная философия и частные науки 7 2.3. Соц иальная философия, ее проблематика 7 3 . Социальная философия и организация (предприятие, фирма) – в проекции изучения сущности и организации экономической деят ельности 9 4. Рук оводитель организации (предприятия, фирмы), как «глав ный сеятель» принципов социальной философии 14 4.1. Общ ие знания 14 4.2. Зад ачи и педагогические условия воспитания и обучения персонала предприя тия в области всеобщего менеджмента качества 15 5. Сущность социального управления предприятием (органи зацией, фирмой) 18 5.1. Фил ософские основания современного социального менеджмента 18 5.2. По нятие социального управления 19 5.3. Соц иально-психологические аспекты управления 21 5.3.1. Руково дство персоналом и мотивация труда 21 5.3.2. Социал ьная система управления 23 5.3.3. Социал ьно-экономическая политика: разработка и реализация 23 5.4. Дин амическая модель цикла управления организации 25 5.5. Сис темология управления современным социохозяйственным объектом 26 6. Осн овные методы и приемы управленческой политики, основанные на 27 прин ципах социальной философии на предприятии (организации, фирме) 27 6.1. Мот ивация и стимулирование трудовой деятельности персонала 27 6.2 Упра вление конфликтами и стрессами 29 6.2.1. Управл ение конфликтами 29 6.2.2. Психол огия конфликта и необходимое руководство к действию для руководителя о рганизации 32 6.2.3. Методы управления стрессами 34 6.3 . Условия труда 35 7. З аключение 37 8. С писок использованной литературы 39 1. Введение Итак, проблематика, рассматриваемая мной в работе, является в рамках общей фи лософии и философий управления и организации экономической деятельнос ти весьма животрепещущей. В наше время, когда до сих пор, как пережиток про шлого до сих пор остался административный метод управления и не развит а система трудового социального обеспечения, когда нет четких норматив ных установок, касающихся социальной составляющей трудовой деятельнос ти, необходимы реформы. В рамках реформ, необходимо глубокое изучение бу дущим руководителями предприятий и организации основных принципов и м етодов управления персоналом в целом, и социальной психологии в частнос ти. Как наука, философия изучает исторические события, о пыт предшествующих поколений. Философия – это наука о всеобщих законо мерностях, к которым подчинены как бытие (т.е. природа и общество), так и мы шление человека, процесс познания. Философия является одной из форм обще ственного сознания, определяется в конечном счете экономическими отно шениями общества. Основным вопросом философии, как особой науки являетс я проблема отношения мышления к бытию, сознания к материи. Любая философ ская система представляет собой конкретно развернутое решение этой пр облемы, даже если «основной вопрос» в ней прямо и не формулируется. В фило софии существует поляризация на два противоположных направления – на материализм и идеализм, промежуточное положение занимает между ними ду ализм. Одними из основополагающих направлений философии являются фило софия науки, социальная философия, философия истории, философская антр опология. Философия науки – это область философии, изучающая науку как специфическую сферу человеческой деятельности и как развивающуюся сис тему знаний. Философская антропология – философское учение о человеке , получившее широкое развитие в последние годы, некоторыми философами-м арксистами рассматривается как философская дисциплина, отвечающая на вопрос: «Что такое человек?», синтезирующая объективно-научное и ценност ное видение человека и мира. Философская антропология и социальная фило софия соприкасаются во многих областях исследований. Социальная филос офия, как наука, пересекается с такими общими научными направлениями, ка к психология, управление, право, культурология и др. Социальная философи я, по своей сути, является прикладной наукой. занимающейся исследованием и обоснованием жизнедеятельности человека и социальных групп в общест ве, а также общественных формациях. Социальная философия определяет сто роны и качественные методы урегулирования вопросов функционирования т аких институтов, как государство, общество, организация. Субъектами соц иальной философии являются человек и общество, объектом, предметом иссл едований – человеческие отношения во всех их формах проявления. 2. Что такое социальная фи лософия? Общие знания Термин «орг анизация» , образован от слова «орган» и имеет три разных а спекта значения, что объясняет сложное взаимодействие объективных и су бъективных факторов в общественной жизни. Во-первых, он может обозначать отдельный объект, например строительную организацию , финансовую орган изацию. Во-вторых, субъективную деятельность, действие с определенной це лью, например – организация собрания, организация туристической поезд ки. И, наконец, структуру объекта, например, телесная организация, иерархи ческая организация формы. Термин «социальная организац ия труда» объединяет все три названных аспекта: объективные услови я (разделение и кооперация труда, общественные отношения собственности и власти, как условия мотивации и дисциплины труда); Субъективная деятел ьность по сохранению или изменению общественных условий труда; структу ра общественного устройства труда как определенная система со своими э лементами и уровнями. 2.1. Предмет, структура и функции научной социальной философии 2.1.1. Предмет и структура исторического материализма Научная социальная философия – это наиболее общая философская н аука об обществе. Ее соотношение с научной философией, которая в равной м ере относится к природе и обществу, есть соотношение всеобщего (общефил ософской теории), а не целого и части. Особенное, как известно, неполно вхо дит в общее, в то время как часть полностью включается в целое. Как более конкретная философская категория, исторический мате риализм в значительной мере опирается на общефилософскую теорию и пото му в нем можно выделить два ряда категорий , выступающих своеобразными эквивалентами друг друга. Один ряд со ставляют понятия общественного бытия и общественного сознания, образо ванные на основе всеобщих философских категорий, другой – общесоциоло гические понятия способа производства и надстройки. Общесоциологическ ий язык, в отличие от общефилософского, позволяет дать расчлененное опис ание реального процесса жизни людей, выделить в нем основные моменты и с тороны: производство, обмен, распределение, потребление, производительн ые силы, производственные отношения и т.д. Научная социальная философия – это наиболее общая т еория общества, предметом которой являются общие стороны общественной жизни: отношение общественного сознания к общественному бытию, общие за коны развития родовой и индивидуальной человеческой сущности, смысл и п ерспективы существования человечества. Предмет научной социально философии определя ет ее структуру. В философской литературе существует несколько вариант ов структуры исторического материализма, которые имеют свои основания и вызывают определенный интерес. Однако представляется, что наиболее ад екватной его содержанию является двухуровневая структура. Первый уров ень структуры образует изложение концепции «человека в обществе», т.е. к онцепции человека применительно к социальным явлениям – производител ьным силам и производственным отношениям, труду, собственности, обществ енному сознанию, классам и т.д. Иначе говоря, это изложение иерархической системы сфер общественной жизни: материальной, социально, духовной, поли тической и т.д. С позиций материализма первичность общественного бытия, или с пособа производства, означает, что в нем заключены главные источники, пр ичины развития общества. Это в свою очередь с неизбежностью приводит к п ризнанию раздвоения материальной жизни на две неравнозначные стороны: труд, или целесообразную деятельность, и отношения, складывающиеся межд у людьми в процессе труда. Второй уро вень структуры определяется идеей единого, закономерного историческог о процесса. Все сферы общественной жизни необходимо представить в виде р азвивающегося целостного процесса, основой которого выступает обществ енно-экономическая формация. Стержнем исторического процесса как зако номерной смены формаций служит процесс развития человеческой сущности , поскольку первая предпосылка всякой человеческой истории – живые чел овеческие индивиды, их деятельность, их материальные условия жизни. Разл ичие и единство этих двух уровней, или концепций, определяется тем, что он и решают различные философские вопросы: материализм (исторический) - осн овной, диалектика (историческая) – второй вопрос философии. Функции социальной философии Важнейшей функцией социальной философией являетс я предвидение, предсказание более или менее отдаленного будущего. Научн ая теория предсказывает закономерные этапы развития человеческого род а, возникновение в будущем подлинной истории, в которой человеческая сущ ность получит свое полное выражение и свободное развитие. В современную эпоху главной задачей научной социальной филос офии является дальнейшая разработка материалистического метода, посре дством которого были выработаны понятия общественной формации и естес твенно - исторического процесса развития этих формаций, приведение МПИ в соответствие с потребностями социального и научно-технического прог ресса. Современная НТР порождает мощную тенденцию к материалистическо му пониманию мира и истории. Двумя основными специ фическими функциями социальной философии, как и философии в целом, являю тся мировоззренческая и методологическая. Специфическими они называют ся потому, что в развитом и концентрированном виде присущи только филосо фии. Мировоззрение есть со вокупность наиболее общих взглядов и представлений о сущности окружаю щего нас мира и месте человека в нем. Для правильного понимания мировозз ренческой функции философии необходимо учесть, по крайней мере, два моме нта. 1. Способы формирования мировоззрения у человека. Мировоззрение индивид а может сформироваться либо в результате получения научных знаний в про цессе образования (в том числе и самообразования), либо в стихийном проце ссе становления личности под воздействием социального окружения. При э том возможны и смешанные, гибридные варианты, когда одни элементы мирово ззрения индивида оказываются научно выверенными, а другие остаются на у ровне расхожего обыденного мнения с его предрассудками и заблуждениям и. Не погрешим против истины, если скажем, что никакая философская систем а, даже самая современная и совершенная, не гарантирует абсолютного отсу тствия во взглядах индивида подобных предрассудков и заблуждений, хотя бы потому, что сама она не полностью свободна от них. И в то же время только систематическое философское образование способно свести «мифологиче скую» составляющую нашего собственного мировоззрения к минимуму. 2. Философия представляет собой все же не все мировоззрение, а «лишь» его я дро, поскольку в формировании мировоззрения участвуют все отрасли знан ия, все те учебные дисциплины, которые изучаются студентами в вузе (всеоб щая история, психология, физика, языкознание и т.д.). Каждая из них в скрытом , а зачастую и в открытом, виде содержит в себе мировоззренческие выводы и , соответственно, вносит свой вклад в мировоззренческую подготовку буду щего специалиста. Как уже отмечалось выш е, наряду с мировоззренческой функцией и в неразрывной связи с ней социа льная философия выполняет методологическую функцию. Философский метод есть система наиболее общих принципов теоретическог о исследования действительности. Принципы эти могут быть совершенно ра зличны. Можно, например, подойти к одному и тому же изучаемому явлению как развивающемуся, а можно подойти к нему как неизменному, раз навсегда дан ному. В зависимости от этого и результаты теоретического исследования и практические выводы из него будут существенно различаться. В истории философии пр ослеживаются два основных философских метода — диалектика и метафизи ка. Подытоживая, можно выд елить следующие линии взаимодействия философии и частных наук: а) на каждом историческ ом этапе развития науки философский метод синтезируется из достижений частных, конкретных наук, отражая дух науки своего времени, ее качествен ную специфику; б) в свою очередь каждая из конкретных наук использует философский метод в качестве системы общих принципов подхода к изучению интересующих ее я влений и процессов. С одной стороны метод в ключен в мировоззрение, ибо наше знание об окружающем социальном мире в самых существенных моментах будет неполным, если отвлечься от универса льной взаимосвязи и развития в нем. С другой стороны, мировоззренческие принципы (и прежде всего принципы объективности законов общественного развития, принцип первичности общественного бытия) входят в состав фило софского метода. Кроме рассмотренных в ыше основных функций, которые выполняет только философия, необходимо уч итывать ее огромное значение и в реализации чрезвычайно важных общенау чных функций — гуманистической и общекультурной. Разумеется, и эти функ ции философия выполняет специфическим, только ей присущим способом — с пособом философской рефлексии. Подчеркнем также, что не специфичность г уманистической и общекультурной функций отнюдь не означают их меньшей внутри философской, междисциплинарной и общественной значимости по ср авнению со специфическими. Гуманистическая функ ция философии направлена на воспитание личности в духе гуманизма, гуман изма реального, научно обосновывающего пути освобождения человека, его дальнейшего совершенствования. Без преувеличения мож но сказать, что философия является сегодня важ нейшим элементом духовно й культуры человечества. «Мне представляется, — писал видный физик ФРГ, лауреат Нобелевской премии, Макс Лауэ, — что все науки должны группиров аться вокруг философии как их общего центра и что служение ей является и х собственной целью. Так и только так можно сохранить единство научной к ультуры против неудержимо прогрессирующей специализации наук. Без это го единства вся культура была бы обречена на гибель». Из истории философии известно, насколько бесплодными оказались многов ековые попытки рассматривать философию в качестве «науки наук», втиски вающей все остальные науки в прокрустово ложе общих схем и заменяющей со бой эти науки. И только обретя свои специфические функции, философия пер естает быть бесполезной: она дает конкретным наукам то, что они сами синт езировать не могут — мировоззрение и методологию, общегуманистически й смысл и культурологическую значимость. 2.2. Социальная философия и частные науки Взаимозависимость социальной философии и частных наук – одн а из важнейших закономерностей развития науки. В основе этой взаимозави симости лежит диалектика всеобщего, которое существует во всей массе ос обенных и особенного, существующего только со всеобщим. Эта диалектика о пределяет глубокую зависимость социальной философии от частных наук и, в свою очередь, этих наук от социально-философских знаний. Зависимость социальной философии от ч астных наук Социальная философия, имея дело с особого рода особенным – че ловеческим обществом, - изучает не особенное как таковое, а его наиболее о бщие, или всеобщие стороны. В силу этого она не обладает первичным матери алом, а заимствует его у частных наук. В качестве первичного материала в ыступают совокупные фактические и теоретические данные естественных, общественных и технических наук. При этом социальная философия исходит не из всего массива фактов и частных теорий, а из основного и обобщенного фактического и теоретического материала. Этот совокупный материал глу боко прорабатывается и критически осмысливается ею на основе философс кого анализа. Так, экономика и история изучают общественную жизнь и ее ра звитие, социальная философия, всецело опираясь на экономическую и истор ическую теории, раскрывает наиболее общую сущность и законы развития об щества, которые выходят за пределы возможностей частнонаучного способ а мышления. С момента, когда социальная философия осознает наиболее общую сущност ь человеком общества – его материальность, произведенность, способнос ть к бесконечному развитию и т.д., она становится научной и начинает разви ваться по способу смены концепций, а бесконечного концептуального угл убления, развития концепции развития вглубь. Коренная особенность разв ития по такому способу заключается в том, что развитие социально-философ ского знания начинается с принципиальной формулировки основных положе ний теории, отображающих сущность человека и общества в наиболее общем и абстрактном виде. Роль социальной фило софии в развитии науки Частные науки находятся в глубокой зависимости от социа льной философии, так как имеют своим предметом особенное, которое не мож ет быть понято вне связи с общим. Необходимость философии для решения ча стнонаучных проблем коренится в принципиальной неполноте частнонаучн ого объяснения. Поскольку возникновение человека коренится в самой при роде мира, частные науки, в том числе и естественные неизбежно сталкиваю тся с проблемой человека, которую они не могут решить собственными средс твами, не обращаясь к философии. Особенно велика роль социальной философ ии, МПИ для системы наук об обществе (политической экономии, истории, псих ологии и т.д.) Без прямого и непосредственного участия идей и категорий на учной философии возможно создание научных теорий ни в одной общественн ой науке. Политическая экономия, исторические науки, психология, культур ология и т.д. приобретают научный характер, если основываются, к примеру, н а марксистской теории мира и человека. Какой должна стать теория человека и истории, соответств ующая формирующейся новой экономической реальности и особенностям раз вития науки в ХХ I в., нельзя понять бе з усвоения основных положений и важнейших открытий научной теории чело века и общества, обнаружения в ней имплицитного (скрытого) содержания, к оторое может быть развернуто в процессе дальнейшего развития этой теор ии на основе дальнейшего обобщения эмпирического и теоретического мат ериала. 2.3. Социальная философия, ее проблематика Социальная философия – это наиболее общая философская наука об обществе, «социальной матери и». В отличии от общей философии («метафизики») она имеет дело не с всеобщи м, а с основным в его наиболее сложной форме человеком, человеческим обще ством, или организованным коллективом индивидов. Как «метафизика», соци альная философия решает два наиболее общих для человеческого познания вопроса: основной вопрос и вопрос о развитии применительно к обществу, н о несколько иначе, чем общая. Основной вопрос социальной философии – во прос об отношении общественного сознания к общественному бытию. Этот в опрос, как и вопрос об отношении сознания к материи, является трехуровне вым. Рассматривая первый, в нем можно разделить две стороны. Первой сторо ной вопроса об отношении общественного сознания к общественному бытию выступает вопрос о том, что является первичным – общественное бытие или общественное сознание, и, соответственно, что из них выступает в качеств е вторичного, производного. Исторический материализм включает в поняти е материи «социальную материю», сущность человека и общества. Решение вт орой стороны социальной философии связано с решением его первой сторон ы. Фундаментальный уровень ОВСФ не исчерпывает всего содержания этого в опроса. Прежде всего, нельзя выяснить отношение сознания к общественном у бытию, не зная того, что относится и к чему относится. Поэтому второй осн овной вопрос социальной философии представляет собой вопрос о сущност и общественного бытия, сущности общественного сознания и сущности отно шения второго к первому. Научная социальная философия – это не учение о «чистой мысли», а об объективной реальности процесса жизни человечеств а и его отображении в сознании. Общественное бытие, или объективно реаль ный процесс жизни людей, включает в себя производство, ими себя, своего бы тия, своей сущности и производство условий существования, которые не дан ы им в готовом виде. Главным в общественной жизни является производство индивидами себя как материальных социальных существ в их материальной деятельности и отношениях, осуществляемых при участии сознания. На трет ьем уровне социальная философия выступает, поэтому в форме вопроса о су щности человека (и общества), смысле и перспективе человеческого существ ования. Имеет место идеалистическое понимание истории (ИПИ), осно ванная на трёх идеях: 1) бытие людей, их жизнь и 2) экономический строй общества; 3) решающей силой и стории являются великие личности или вечный разум. Главный аргумент в по льзу ИПИ – человеческая деятельность, управляемая мыслью. Второй вопро с применительно к обществу есть вопрос о развитии человеческой сущност и. Этот вопрос входит в состав социальной философии, так как нельзя решит ь вопрос о развитии мира и человеческой сущности вне связи с вопросом о п рироде мира и человека. Научное решение вопроса о сущности человека и ее развитии возможно лишь с позиций материализма, распространяющегося на общество и обогащенного диалектикой. Перспективы человечества теперь непосредственно зависят от способности осознания им своей универсальн ой сущности, законов ее развития и организации общественной жизни на пла нете в целом в соответствии с собственной сущностью. 3. Социальная философия и организация (предприятие, фирма) – в проекции изучения сущности и орган изации экономической деятельности Разложим в се по полочкам согласно представлениям научной философии. Деятельность – в философии – специфический чело веческий способ отношения к миру; представляет собой процесс, в ходе кот орого человек творчески преобразует природу, делая тем самым себя деяте льным субъектом, а осваиваемые им явления природы – объектом своей дея тельности. В производстве, даже если оно прямо и сознательно направлено лишь на вещественно-энергетический и информационный результат, люди в сегда воспроизводят и самих себя иными, нежели они вошли в этот процесс. Т аким образом, деятельность, как целостный процесс, тесно связана с общен ием. В своей сути деятельность и есть именно социально преемственная ак тивность, адресующая себя другим людям и поколениям. Экономика – произ водственные отношения (производство товаров, услуг, работ), т.е. отношения , возникающие между людьми по поводу производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Экономические отношения определяют в се остальные общественные отношения, являются их базисом. Экономическая деятельность , таким образом, это про изводство материальных и нематериальных благ, посредством участия чел овека, организованной группы людей, в особой формы общественных отношен иях, построенных по принципу обмена благами, предоставления того или ин ого блага взамен на услугу, и по иным условиям. Каждый субъект экономичес кой деятельности, участвуя в общественных экономических отношениях, пр едполагает целью своей деятельности получение выгоды, определенной ни ши на рынке и группы потребителей, ориентированных на тот товар (услугу, р аботу), которые участник экономических отношений производит. Экономиче ская деятельность может иметь качественное содержание различных форм, направлений, различного масштаба, ориентирована на различные социальн ые группы потребителей. Экономическая деятельность осуществляется пос редством различных форм собственности: АО, ЗАО, Товарищество и т.д. В процесс организации экономической деятельности не может не входить подбор исполнителей деятельностных функций, а соответ ственно предприятие, фирма – не беспилотный космический корабль в беск райнем и одиноком космосе, а микроорганизм в общей среде, той сфере жизне деятельности, где все основывается на взаимовыгодных связях между субъ ектами рынка, и корнем экономической деятельности являются человеческ ие отношения. Соответственно, человеческие отношения, с точки зрения фи лософии и являются основным движителем экономики, рыночных отношений. С позиции социальной философии, важным определяющим фактором являются н е только отношения, но и требования, предпочтения потребителей, на котор ых направлена деятельность предприятия. В этом плане, руководитель пред приятия должен учитывать не только информацию по максимально возможно й в тех или иных (в том числе ценовых) условиях рынка прибыли, изучение пов едения посредников и конкурентов, но и мнения, предпочтения, возможности потребителей. Грамотный руководитель планируя выпуск той или иной прод укции, ввод в производство новой ассортиментной линии, должен определи ть, на какую социальную группу, общность потребителей он рассчитывает. И сходя из этих положений, впоследствии определяется ценовая, маркетинго вая, производственная, финансовая и общая стратегическая политика пред приятия. Сообразно этому, руководитель предприятия должен видеть социа льный статус потребителя, на которого ориентирована выпускаемая им про дукция и делать соответствующие выводы и принимать решения. При этом важ ную роль играют здесь маркетинговые и обычные социальные ходы, которые з ависят от социального статуса потребителей продукции (услуг). В том числ е, это могут быть ходы: от призыва к благотворительности, к пожертвования м, проведения благотворительных вечеров, целевых аукционов и вплоть до бесплатной раздачи (с макс. возможной скидкой) производимого товара, орг анизации социальных мероприятий, строительство за счет предприятия до мов, государственных и муниципальных социальных учреждений, к примеру – детских домов и др. Все это необходимо для создания на рынке категорич ески положительного образа предприятия. Согласно общему видению проблематики общая философия на предприятии и социальная философия в частности, пересекаются с таким и научно-прикладными теориями как психология личности, групповая психо логия, социальное право, философия управления, социология деятельности, управление персоналом. Управление персоналом, как наука здесь является основополагающей ввиду того, что в деятельности организации имеются дв е стороны, два основных участника процесса функционирования организац ии. Естественно, это – руководство и персонал. Ввиду того, что на предпри ятии именно руководство определяет общую внутреннюю экономическую пол итику деятельности, частью которой является кадровая политика, именно руководство предприятия является потенциальным разработчиком и предв арителем в жизнь внутриорганизационной социальной политики. Социальна я политика на предприятии, являющаяся составляющей частью политики упр авления персоналом, должна основываться на принципах социальной филос офии. Именно поэтому, одним из важнейших путей к развитию предприятия яв ляется подготовка (обучение) руководства предприятия принципам ведени я социальной политики, и управления персонала в целом, о чем будет упомян уто ниже. Отметим тот факт, что важность в свете прибыльности и ст абильного развития предприятия принципов социальной философии, опред еляется в менеджменте теорией человеческих отношений. Возможно, ее попу лярность среди теоретиков и практиков в наше время не так высока, но суще ственность для предприятия качественного показателя взаимоотношений внутри коллектива и между руководством и персоналом, доказывает, что име нно человеческие отношения являются наиважнейшим фактором, оказывающи м влияние на направление и уровень развития предприятия. В рамках внутриорганизационных человеческих отношени й, необходимо выделить несколько основных категорий, влияющих на состо яние предприятия. Здесь мы обнаружим факторы, как личностные, так и групп овые. Весьма важ ен и довольно сложен в разрезе внутриорганизационных отношений, и их вли яния на развитие организации психологический аспект д оверия . Доверие, как психологическое состояние личности, может возникать при слиянии воедино ряда факторов: интересов данного ин дивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственн ого опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т.д. Доверие, как психолог ическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивн ые результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним и пр и повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению полож ительной реакции доверия в поведении индивидуума. Чрезвычайно важно, чт обы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально- экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно, к ак отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной х арактер. Доверие в экономике можно рассматривать на различных уровнях, в том числе доверие общества, отдельных социальных групп граждан к социал ьно-экономической политике, проводимой государством. В этом смысле повы шение уровня доверия в организациях зависит от создания условий для пол ожительного решения ключевых вопросов качества трудов ой жизни , под которым понимается определенная совокупнос ть потребностей работника и степень их удовлетворения. Необходимыми ис точниками доверия работников к руководителям относятся следующие хара ктеристики и оценки: 1. Порядочность – репутация честн ого и верного своему слову человека; 2. Компетентность – способность к быстр ому и правильному принятию решений, содействующих эффективной работе п редприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и н авыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязатель ств; 3. Справедливость – умение правильно оц енить результаты работы и по достоинству вознаградить работников; 4. Честность по отношению, как к своим ра ботникам, так и акционерам компании; 5. Последовательность – надежность, пре дсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях; 6. Лояльность – доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других; 7. Открытость – психологическая доступ ность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией. Доверие работников порождает слаженность в работе колле ктива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкур ентоспособность компании. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА- М, 2006 г., стр. 234-235 Также имеет особый интерес, как для науки организации экономической деятельности, так и для руковод ителей организаций, такой фактор внутренней среды функционирования пр едприятия, как организационное поведение. Поведение людей предопредел яет их сотрудничество и даже борьбу за ресурсы, статус, самостоятельност ь и вознаграждение. Противоречия между индивидуумами часто проявляютс я в отношениях между различными группами внутри организациями. Организационное поведение как специальная о бласть знаний занимается изучением системы этих отношений и того влиян ия, которое оказывают человек, группа и структура на поведение в организ ации используется для принятия мер по повышению производительности тр уда, укреплению дисциплины, сокращению текучести кадров, повышению уров ня удовлетворенности работой. Когда речь идет об организ ационном поведении, имеются в виду те действия, которые можно наблюдать и которые могут быть оценены. Изучение организационного поведения имее т важное практическое применение и предполагает использование законом ерностей и положений других поведенческих наук – психологии, социальн ой психологии, антропологии. Психология позволяет оценивать, объяснять и нередко мен ять поведение людей. Психологи, занимающиеся изучением организационно го поведения, специализируются на методах обучения, исследовании индив идуальности, консультировании по организационной психологии. Опираясь на положения и закономерности психологии, они изучают проблемы утомлен ия, монотонности труда и другие проблемы условий труда, препятствующие п овышению его эффективности. Изучение организационного поведения с поз иций поведенческих наук способствует получению знаний, необходимых ме неджеру. С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгрупповых отно шений горизонтальные системы управления, в которых центры принятия реш ений широко распределены, являются более предпочтительными, чем пирами дальные структуры. Пирамидальные структуры являются п о своей сути вертикальными системами распределения управленческих фу нкций. При этом, их показательными особенностями являются строгий стил ь распределения управленческих функций и решений, как правило, распреде ление идет по административному типу. Пирамидальные стр уктуры должны быть модифицированы с тем, чтобы обеспечить: · большее участие групп в приняти и важнейших решений; · более демократическое отношение высш его звена управления к группам и организации их взаимодействия; · децентрализацию принятия решений в ма ксимально возможной мере; · делегирование прав, меньший упор на ие рархию управления; · менее узкую специализацию задач. Необходимо понимать, что поведенческие проявления отнош ений находятся в диапазоне «сотрудничество – соперничество – конфли кт». Высока важность в свете этой формулы для организационного коллекти ва именно социальных факторов воздействия. В том числе, зачастую, имеют к ачественный статус биполярных, т.е. положительных и отрицательных раздр ажителей, причем их значение (+ / - ) зависит о т той или иной ситуации, а также личностных качеств субъектов, на которых они воздействуют, такие социальные факторы и сопутствующие условия (атр ибуты) деятельности, как ограниченные ресурсы и выгоды. С точки зрения со циальной управленческой философии, упомянутые выше факторы, имеют осо бое значение в свете проблем организации экономической деятельности, у правления персоналом, и, прежде всего создания такого организационного внутреннего климата и производственного настроя, который позволяет пр едприятию (организации, фирме) стабильно функционировать, динамично ра звиваться. Здесь необходимо для руководства предприятия разработать т акую социальную политику, нормы, правила, решения, и установки, которой по зволят создать условия и позитивную атмосферу сотрудничества, которая, безусловно, скажется на качественном состоянии предприятия. Необходимо учитывать те факты, согласно которым, на практике, в особенно сти, что, касается крупных предприятий, такое поведенческое проявление, как конкуренция, может стимулировать работников к увеличению объема и у лучшению результатов работы. В то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным. Сотрудничество часто помогает группам и отдельным индивидуумам достичь большего, чем они сумели бы в о диночку. Но оно также может при вести к самодовольству, негибкости и свед ению на нет всех положительных итогов. Мы знаем, что стремление к соперни честву, конкуренции может привести как к накалу обстановки в коллективе , антагонизму в рамках социальных групп, и вполне возможно, к желанию нек оторых работников навредить сопернику, а получается и предприятию, так и к позитивному результату для коллектива и предприятия, прежде всего, к огда позитивное соперничество выражается « гонкой за р езультатами по выпуску продукции, обслуживанию и привлечению клиентов и др., при условии сохранения и повышения качественного уровня выполнен ия работ, услуг, выпускаемой продукции.» . Именно последнее состояние и обнаруживает собой в последствии позитивные результаты, к ак для коллектива предприятия, выражающиеся в повышении мастерства и мо тивации персонала, так и для самого предприятия. При этом, здесь результа ты могут выражаться как в повышении уровня качества выпускаемой продук ции, что может следом повлечь рост потребительского спроса, так и в рост е объемов выпуска продукции. Таким образом, мы представляем, что соперни чество и конкуренция могут качественно определяться как особые группо вые внутриорганизационные отношения, преобразовываться во внутриорганизационные конфликты . Как поведенчес кое явление, внутриорганизационные конфликты могут иметь различную фо рму, качественное определение, и различный субъектный состав, а также об ъективную сущность. Конфликт в организации может развиваться внутри со циальных групп, между ними, между группой и конкретным ее участником и т. д. Конфликты по своей сути, являются одним из сложных, неотъемлемых аспек тов экономической организационной деятельности, и ввиду этого, управле ние конфликтами для руководства предприятия является важной задачей. У регулирование конфликтов, и при особых их формах, и ситуациях, даже стиму лирование конфликтов необходимо руководству предприятия в рамках сист емы управления персоналом, и может отражаться на системе планирования политики управления персоналом организации. Отметим, что науки известн ы разработки методов управления позитивными, и, даже негативными конфли ктами. Некоторые методы управления конфликтами в организации и поведен ием в целом, мы приведем в нашей работе ниже. Важным фактором организаци и предприятия и управления персоналом в свете философии является значе ние такого общего аспекта экономической деятельности, как организационная культура . Организационная культ ура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей , их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характ еризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудн ики могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и ус пех организации кроется в их отношении к сотрудникам. К элементам органи зационной культуры относят такие ее параметры и свойства: · индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления иници ативы в организации; · структура и структурное взаимодейств ие; · направление – уровень формирования ц елей и перспектив деятельности организации, при чем это касается целепо лагания, как в процессе краткосрочного планирования, так и в процессе до лгосрочного планирования деятельности предприятия; · интеграция – степень поддержки отдел ьных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординирован ной деятельности; · управленческое обеспечение; · поддержка; · стимулирование; · идентифицированность – степень отож дествления работников с организацией; · управление конфликтами; · управление рисками – степень поощрен ия инноваций и принятия на себя риска. В организациях можно выдели ть доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинство членов организации. Субкультуры развиваются в крупных орг анизациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения. Для изменения культуры нео бходима особая стратегия управления культурой организации. Она предполагает: а) анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущ его состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и проме жуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; б) разработку специальных положений и мер. 4. Руководитель организа ции (предприятия, фирмы), как «главный сеятель» принципов социальной философии 4.1. Общие знания Возрастание роли культ урного фактора в управлении является важным требованием современности . Социально-философский анализ управленческой культуры в современных у словиях динамизма и нестабильности – одна из главных задач науки. Вмест е с тем, для достижения успехов в управленческой деятельности недостато чно изучение только экономических или же социально-политических аспек тов. Важным фактором успеха является совершенствование управленческой культуры и в ее антропологическом измерении. Актуальность социально-фи лософского анализа сущности, содержащая приоритет развития управленче ской культуры руководителя современной России более конкретно опреде ляется следующими обстоятельствами: Во-первых, в настоящее время социальные проблемы развити я российского общества и его граждан определяется в числе приоритетных. За решением любой задачи должны стоять профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованные специалисты в области социального управ ления, не только способны вскрыть острые противоречия, но и профессионал ьную заинтересованность, результативно их решать. Во – вторых, на сегодняшний день сложившаяся система п одготовки специалистов-- руководителей не обеспечивает должного уровня формиров ания их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования н е способны создать необходимые предпосылки к ее развитию. В третьих, недостаточна степень разработанности проблем управленческой культуры в социально-философском аспекте, что затрудня ет осмысление сущности данного феномена, обуславливает сложности в выя влении противоречий и определении тенденций функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях. Кр оме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителей современной РФ, в плане духовного развития, соверше нствования его общей и профессиональной культуры. Основное влияние на развитие управленческой культуры ок азал социалистический этап развития государственности. Просуществова вшая в России до середины 90-х гг. ХХ столетия партийно-бюрократическая сис тема сформировала особый авторитарный стиль управления. 4.2. Задачи и педагогические услов ия воспитания и обучения персонала предприятия в области всеобщего мен еджмента качества Идея повышения качес тва жизни в обществе возникла в ХХ в. и сформулирована была на исходе 60-х гг. авторитетным собранием политиков, бизнесменов, ученых – Римским клубо м. В соответствии с этой идеей основные задачи общества выглядят так: защ ита прав личности, в том числе защита прав потребителей на качественные услуги и товары как неотъемлемые права личности и т.д. Главной фигурой та кого общества является потребитель, т.е. каждый человек. Его требования (е сли они социально безопасны) обладают приоритетом над возможностями пр оизводителя и защищены установлениями государства и общества. Качеств о начинается с самой личности человека, развития его духовно-творческих возможностей, реализуемых в созидательно-преобразовательской деятель ности. Образование играет особую роль в формировании личности, способно й осуществлять такие изменения в сфере своей профессиональной деятель ности, которые необходимы для все более результативных и эффективных ре шений проблем качества. Задачи образования и воспитания в области каче ства формулируются исходя из потребностей производства и потребителей продукции и услуг: воспитание жизненной позиции, формирование активной деятельности работника (готовность, желание, пригодность и т.п.); получени е знаний в области теории менеджмента качества, методов решения пробле м, статистического управления процессами, основ методик проведения изм ерений, и т.п.; приобретение навыков в применении полученных знаний в прак тической деятельности; способности использовать накопленный опыт в но вой ситуации. Что касается педагогических условий, то необходимо испол ьзовать формы и методы, успешно применяемые на преуспевающих зарубежны х предприятиях, а также настоящие элементы воспитания и учебной работы, которая применяется в современном периоде жизни, а именно: «каскадный» метод обучения, когда сначала обучаются преподаватели из числа работаю щих на предприятии, а потом, в свою очередь, обучение персонала; повышение квалификации; профессиональная переподготовка в ВУЗах; и т.п. Конечно, эт у систему надо дополнить. Современное содержание, организация ее на выс оком профессиональном уровне в соответствии с требованиями междунаро дных стандартов ИСО 9000 и с учетом организационной культуры предприятия и первоочередными задачами здесь являются: разработка структуры систем ы обучения персонала на предприятии: установления перечня дисциплин; по рядок отбора и подготовки преподавателей; разработка учебных планов дл я всех уровней обучения; разработка методологических материалов; разра ботка графика учебного процесса. Об отношении работников к своему труду мы судим и по э моциональному состоянию перед началом рабочего дня (с каким чувством ух одит с работы). Такой подход правомочен потому, что эмоциональность нера зрывно связана с особенностями личности, ее нравственного потенциала: н аправлений мотивационной сферы, мировоззрения, ценностных ориентаций и др. Для того, чтобы изучать профессиональную культуру кадров, необходи мо выявить мотивы, побуждения работников к хорошей работе. Главными мот ивационными факторами являются: желание принести пользу (43,9 %), желание быт ь хорошими специалистами (30 %), чувство долга и ответственности. Немаловаж ное значение имеет также материальный мотив (хороший заработок) и желани е занять более высокую должность (карьеризм). Анкетный опрос свидетельст вует о том, что постоянно совершенствовать свои знания и опыт, искать пут и, добиваться успехов в работе намерены 54 % опрошенных. Установка на актив ное участие в общественной жизни коллектива с целью достижения наиболь шей отдачи от каждого ее члена, значительно менее выражена (24,1 %). На уровне личностной правовой культуры является показателем степень с оциально -правовой адаптации личности к существующему в обществе поряд ку, важным регулятором поведения. Среди множества аспектов современности объективно актуализированы в опросы управленческой культуры. Это обусловлено следующим: Во – первых, возросшие возможности человека в различных областях жизне деятельности требуют более тщательного подхода к организации, управле нию и контролю своих действий; Во – вторых, значительное увеличение в последние десятилетия интенсив ности и масштабности протекания процессов в различных сферах предпола гает оперативное вмешательство человека в целях недопущения деструкти вных изменений, носящих глобальные последствия; В – третьих, становится очевидным, что потенциал технизации явно исчер пывается, все больше чувствуется потребность дополнительных резервов для адекватного решения злободневных проблем современности, и человек информационный (современный), нуждается в духовных основаниях, в более у стойчивых точках опоры в свой деятельности; В – четвертых, в настоящее время в сфере управления не до конца решена пр облема комплектации должностей кадрами, обладающих управленческой кул ьтурой как профессиональным качеством. Любой руководитель работает, прежде всего, с людьми и, в силу этого, не мож ет не знать основы человеческих отношений, нюансы человеческой психоло гии, характерных особенностей различных типов личности, круг их интерес ов и запросов, закономерности поведения в различных ситуациях. Он призв ан выявлять и смело использовать в интересах дела слабые и сильные стор оны человека, его профессиональный и личностный потенциал. Для этого ну жно овладеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями, ме тодологией и методикой «человеческой инженерии». Термины «управление» и «культура» достаточно четко определены используются как семантичес кие единицы в различных науках: философии, социологии, культурологии, те ории управления. В философских словарях определение управленческой ку льтуры не находит своего отражения , но вполне возможно ее применение на равне с ключевыми категориями социальной философии, такими как, «общест во», «общественные отношения», «деятельность», «личность», поскольку об означается явление общественного порядка. Управленческую культуру мо жно было представить как некий сплав единства и многообразия управленч еских действий и решений, направленных на сохранение целостности всей с оциальной (управленческой) системы, ее качественной специфики, а также в оспроизводства и развития слаженных действий, как субъектов управлени я, так и субъектов управленческого воздействия. Образ жизни, как социаль но-философская категория, отражает совокупность типичных видов жизнед еятельности индивида, социальной группы, общества в целом, который бере тся в совокупности с условиями жизни, дает, возможно, комплексно и во взаи мосвязи рассматривать основные сферы жизнедеятельности людей: их труд, быт, общественная жизнь и культура, выявления причин их поведения (стиль жизни), обусловленного укладом, уровнем, качеством жизни. Необходимое св ойство управляющего – гуманизм, гуманность, как особо сформированное, и сключительное внимание к людям, в основе которого лежит признание ценно стей человека как личности, его права на свободное развитие, утверждение блага человека как критерий оценки общественных отношений. Без гуманно го отношения к людям говорить об управленческой культуре принципиальн о невозможно, поскольку теряется весь смысл социального управления. Учи тывая сложный социальный характер феномена управленческой культуры, н еобходимо отметить, что знания современного руководителя не могут быть только ограничены областью теории управления. Так, например, отсутствие сведений в области психологии управления может привести к тому, что руко водитель не справляется с распределением задач, с учетом психологическ их особенностей того или иного сотрудника, и это в итоге приводит к невып олнению задачи. Современному руководителю с точки зрения управления пре дприятием согласно современным требованиям нужна профессиональная ко мпетенция в целом перечне сфер деятельности, сфер (блоков) знаний, позвол яющих руководителю создавать благоприятный социально-психологически й климат в коллективе. Профессиональная компетентность – необходимое условие доступа к управлению. Существует несколько основных аспектов: Во – первых, в качестве конечного результата целесообразность и рацион альность деятельности. Компетентность может еще характеризоваться, ка к способность понимания внутренней логики функционирования различных систем, связей и процессов, возможных способов и средств достижения целе й, как обладание перечнем профессий и сопутствующими им знаниями. Особе нную важность имеет психология управления. При широком подходе психоло гия управления рассматривается на уровне личности руководителя и подч иненного, т.е. объектом психологии управления является любой субъект (че ловек), включенный в систему профессиональных отношений, характеризуем ых иерархией статусов, должностей, подчиненности. Социально-психологич еские отношения выступают как взаимосвязи людей, опосредованные целям и, задачами, и ценностями совместной деятельности, ее особенным (професс иональным) содержанием. Психология управления как раз и должна реализов ать задачу сопряжения социального и психологического, создавать такие условия взаимодействия субъектов, распределения задач, применения при емов воздействия на процессы, которые органично, полно, адекватно, предм етно и ситуативно позволяли бы реализоваться каждой личности. В аспекте психологии управления нельзя не сказать о социально-психологических м етодах руководства, ориентированных на использование социально-психол огических возможностей сотрудников. Среди них: мотивация профессионал ьного труда; формирование трудового коллектива с учетом социально-псих ологических характеристик людей; социальное регулирование и стимулиро вание; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, запросов и интересов подчиненных; поддержка благоприятной социально-психологиче ской атмосферы в коллективе и пр. Понимая, что социальное управление реа лизуется в социуме, содействии активных субъектов (людей), необходимо го ворить, прежде всего, о проблематике личности в профессиональной деятел ьности. Нравственные принципы, нормы, ценности – важные регуляторы социальных отношений, поведения и деятельности людей в различных сферах деятельно сти, в том числе в социальном управлении. Чем больше они укоренены в созна нии и убеждениях людей, а тем более руководства, тем добропорядочнее общ ественная атмосфера, стабильнее обстановка в коллективе. Показателем высокой управленческой культуры являются такие составля ющие системы управления, которые: во-первых, обеспечивают достижение це ли на принципах гуманности, законности, социальной справедливости; во-вт орых, учитывают интересы и потребности участников управленческих проц ессов; в-третьих, формируют здоровый климат в профессиональном коллекти ве, малоконфликтность, творчество, мотивированную деятельность. 5. Сущность социального у правления предприятием (организацией, фирмой) 5.1. Философские основания современного социальног о менеджмента Прагматичная практиче ская философия управления нацелена на достижения некоторой цели (резул ьтата управления), что требует значительного акцента на планирование, ко нтроль за протеканием реальных процессов управления, на мотивацию и ква лификацию руководителя; во-вторых, органичными считаются такие многие с овременные направления управленческой деятельности, как стратегическ ое управление, ситуационное управление, интегрировано развитие руково дителя и организации и пр. Здесь управление по результатам означает сист ему управления, систему мышления и поведения членов организации, что поз воляет субъектам управлять творческой деятельностью и гибко реагирова ть на изменения в сфере рыночной экономики и использовать различного ро да инновации в системе управления. Важную роль с практической и теоретической точки зрени я играет состояние общественных отношений, т.е. образное состояние обще ства и экономики, т.е. рынка. Имеется ввиду условие деятельности. Философ ской основой управленческой деятельности в рамках «общества риска» вы ступает принцип неопределенности, охватывающий сферы информационную, политики, экономики и т.д. Поскольку риск в современном обществе во много м обусловлен и детерминирован социальными факторами, постольку управл енческая деятельность должна опираться на социальные технологии сняти я неопределенности и снижения степени риска. Риск в наше время обретает свойство специфического ресурса, способного повысить степень устойчив ости социального объекта, действующего в условиях неопределенности. Вакулен ко Л.В. Ценностные основания предпринимательства как проблема социальн о-философского дискурса, Уфа, 2004 г., ст р. 37 Для нас существенным является то, что сейчас в условиях «о бщества всеобщего риска» уже не достаточно линейной модели управления, универсальных принципов классической теории управления, имеющей в кач естве философской основы жесткий детерминизм и позволяющей в ряде случ аев получить наивысший, максимальный результат. Теперь на первый план вы двигаются иные принципы управления, выражающие конкретность и многооб разие социально-экономического развития общества и его нелинейную, сто хастическую, вероятностную природу. В определенном случае заслуживают внимания, полученные результаты ана лиза различных исторических моделей управления социумом. Этот анализ п роведен им на основе выделения двух характерных функционирования обще ственных систем: мера сложности, которая определяется посредством числ а действующих элементов, и величины социального давления, интенсивност ь внешнего управляющего воздействия на индивида. В ХХ в. в естествознании сложилась новая картина мира, отличающаяся слож ностью, неопределенностью, нелинейностью. Теперь эти представления про никают в сферу социально-гуманитарного знания, где человек рассматрива ется в качестве субъекта, который действует в условиях неопределенност и широкого веера альтернатив, что делает исторический процесс сложным и нелинейным. Следовательно, и управленческая деятельность во всех сфера х общества (политической, экономической, культурной и пр.) должна соответ ствовать стохастической и номинальной природе социального мира и учит ывать степень риска в процессе субъектного действия и управления разви тием тех или иных общественных структур (к которым, в том числе, относятся и организации, учреждения, фирма, предприятия). По идее, учитывая социальн ую философию в управлении организацией, предприятием, фирмой, мы видим п ротивопоставление линейной модели управления (к которой относятся адм инистративная форма управления, которая существовала в СССР и эхом прок атилась в организации экономической деятельности в России вплоть до се редины 90-х гг., причем следы ее сохранились до сегодняшних дней), и нелинейн ой модели управления. Нелинейная модель социального управления характ еризуется устойчивой функциональной сложностью и нелинейного по свое природе общества. Сущность нелинейной модели управления общественными процессами состоит в том, что этими процессами можно управлять в нужном направлении, используя особые меры воздействия, когда при минимальной затрате политически-правовых, экономических и других средств достигаю тся значительные результаты, многократно превышающие затраченные усил ия. И на оборот, отличительным свойством такой модели социального управл ения является то, что результат многих экономических, политических и дру гих управленческих действий зачастую оказывается обратно пропорциона лен приложенным большим усилиям и противоположным цели этих действий. Необходимо и еще отметить один важный момент – как известно, управление знаниями и способностями организации к обучению сейчас становится клю чевым параметром фирменного менеджмента. Также особый интерес представляет выдвигаемое на первой план управлен ческое исследование новой концепции, исходящей из трех компонентов – о бучение, труд и организационный процесс, которые производны от знаний. Весьма больший интерес вызывает, так называемое, «рефл ексивное управление» . Под рефлексивным управлением пони мается искусство воздействия на человека при помощи информационных со общений (управление без образование связи), в более широком смысле – спе цифический метод контроля над индивидами. Особенность рефлексивного у правления состоит в том, что строится некая очень упрощенная модель друг ого субъекта или объекта, на ее основании ему посылается определенное со общение и одновременно в построенную модель закладывается содержащаяс я в данном сообщении информация. Тогда не требуется обратная связь, так к ак можно получить информацию о субъекте только потому, что ему послано о пределенным образом организованное сообщение. 5.2. Понятие социального управле ния Там, где есть информ ация, действует и управление, а там, где осуществляется управление, непре менно наличествует и информация. Исходный пункт любого управленческого процесса (глав ным среди которых является выработка и принятие управленческого решен ия, а также его исполнение) - получение и обработка информации. Управление - это функция любой организованной системы, направле нная на сохранение ее качественной определенности, на поддержание дина мического равновесия со средой и на ее развитие. Управ ление есть своеобразный отклик на всю сумму информационных взаимодейс твий системы, направленный на придание ей такого поведения и состояния, такой структурной организации и тенденции развития, которые соответст вовали бы всей накопленной этой системой информации и учитывали бы ее об ъективные потребности. Оно ориентировано не только на информационное п рошлое системы, но на ее будущее. В механизме социальн ого управления фундаментальная роль принадлежит пр инципу обратной связи : там, где этот принцип нарушаетс я или вообще отсутствует, там отсутствуют или искажаются результаты соц иального управления. В общей форме данный принцип гласит: в любом взаимо действии источник (субъект информации и управления) и приемник (объект и нформации и управления) неизбежно меняются местами. Следовательно, и в п роцессе социального управления происходит обратное влияние объекта уп равления на его субъект. Далее, принцип обратной связи предполагает в ка честве необходимого момента обмен информацией. Значит, социальное упра вление - это информационный процесс с обратной связью. В принципе обратн ой связи осуществляется информационное воздействие объекта управлени я на его субъект. Субъект и объект управления Вся совокупность социальных взаимодействий может рассматриват ься как взаимодействие субъекта и объекта управления. Как субъект, так и объект управления имеют сложную, мно гоуровневую структуру. В качестве субъекта управления выступают и соци альные институты, организации (в том числе общественные), производственн ые коллективы и личности. В конечном счете, управленческие решения факти чески принимают реальные личности, которые облечены соответствующей в ластью, предполагающей высокую меру ответственности. К субъекту управл ения предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие име нно управленческого (административного) склада ума, который, с одной сто роны, готовится всей системой воспитательных и образовательных средст в, а с другой - предполагает и природную одаренность. Необходимым условие м принятия субъектом эффективного управленческого решения и осуществл ения разумного контроля за его исполнением является, как уже говорилось , высокое качество информации, ее полнота, своевременность и оперативнос ть, а также переработки. Все это предполагает глубокие и всесторонние зн ания субъектом существенных свойств, состояний, тенденций движения упр авляемого им объекта, а также условий его существования. В этом и заключа ется компетентность управляющего органа или лица. Объектом управления, в какой бы форме и на каком бы уровне он не выступал (будь то предприятие, о рганизация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактически я вляются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделены соотв етствующими человеческими качествами - умом, волей, талантом, а потому сп особны принимать соответствующие решения и выполнять их. В этом отражае тся фундаментальная закономерность всех социальных процессов: чтобы б ыть реализованным, любой из них должен “очеловечиться”, то есть воплотит ься в действиях конкретных людей. В обществе осуществляется управление не только коллективами людей, но и природными процессами, например эколо гическими, а также технологией производства, размещением хозяйственны х зон и т.д. Однако управление последними также всегда опосредствовано у правленческими взаимодействиями между людьми. Субъект и объект управл ения, как отмечалось, - понятия относительные. То, что в одном взаимодейств ии выступает как субъект, в другом - как объект управления, и наоборот. И да же в пределах одного и того же взаимодействия субъект также управляется со стороны объекта, который в этом случае выступает уже в качестве субъе кта управления. Поэтому эффективное управление возможно только при усл овии разумного контроля и за самим решением, и за его использованием не т олько сверху, но и снизу: бесконтрольный работник, как правило, морально р азлагается, то же самое, впрочем, происходит и с руководителем. Принцип об ратной связи применительно к социальному управлению выражается не тол ько в исполнении и систематическом контроле, но, что самое важное, предпо лагает широкую инициативу, активное понимание, сотворчество и даже наст оящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качестве объекта управления. Управленческий замысел не только исполняется “от и до”, а тв орчески конкретизируется и развивается, превращается в нечто большее, ч ем первоначальный замысел, влияя на корректировку исходной управленче ской позиции на других ступенях управленческих решений. Обратная иници атива предполагает наличие в объекте управления не только некоторой су ммы психологических начал, но и высокого чувства гражданственности, отв етственности за свое дело, полного единения воли и действий руководител я и руководимого. В сущности, в этом раскрывается смысл и содержание демо кратизации управления, столь необходимой для его эффективного осущест вления, особенно в экономической сфере жизни общества, реализующейся в р аботе каждого конкретного предприятия и трудового коллектива. Свое выс шее выражение социальное управление находит в форме социального самоуправления , которое невозможно без в ысокой культуры как объекта, так и субъекта управления, выражающейся в т аких нравственно-психологических качествах, как честность, добросовес тность, бескорыстие, критичность и самокритичность в оценке работы. 5.3. Социально-психологические аспекты управления 5.3.1. Руководство персоналом и мотивация труда Комплексный подход к упр авлению, как единству всех функций, позволил выделить новое в характерис тике управления - функцию руководства персоналом. Руководство персоналом как функция управления призв ано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все пр очие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управле ния, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управл ения, тем она дифференцированние, тем острее перед руководством встает з адача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функ ции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководс тва все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования у правления в качестве самостоятельной функции. Важнейшими принципами руководства персоналом являются: возложение ответ ственности на каждого работника за его работу; каждый работник д олжен знать, кому именно он подчиняется и от кого получает указания. Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными ру ководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имею т разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководител ь не занят какой-либо одной функцией управления. Главной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных фу нкций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих с лужб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы оп ределенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего план а работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласовани е работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой. В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации ру ководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экон омические и социально-психологические методы управления персоналом на д административными; руководство теперь направлено на осуществление с отрудничества персонала для достижения намеченных целей; получил разв итие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы менеджер ы работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничеств а и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, ч то руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять и х усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя гр уппу единомышленников. Большое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления : Ц главным стимулом в работ е является стабильность служебного положения; Ц увольнение по инициатив е администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением мно жества различных правил; Ц воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издани я фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещается д еятельность и события жизни своей фирмы; показа престижных видео- и кино фильмов; устройство праздников и проведение дней отдыха, на которые расх одуются значительные средства. Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как: ґ хорошая организация раб очих мест; ґ рациональное планирова ние и использование производственных площадей; ґ систематическая перепо дготовка и повышение квалификации работников; ґ обеспечение стабильнос ти занятости; ґ разработка и реализация различных социально-экономических программ. Для обеспечения стабильной занято сти постоянных работников в фирмах обычно используют ся следующие методы: Ц привлечение временных р аботников в период циклического подъема; Ц маневрирование трудовы ми ресурсами в рамках фирмы; Ц переквалификация работ ников и обучение их новым специальностям; Ц сокращение рабочей неде ли в период сокращения конъюнктуры; Ц предложение внеочередн ых отпусков и досрочного выхода на пенсию. Такие мероприятия обычн о приводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизац ии занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числ а наиболее квалифицированных работников, стимулируя их желания постоя нно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает: Ц наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: пов ышение производительности труда, качества и продукции, гибкости в оплат е труда, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые п реследует программа стабилизации занятости; Ц разработку стратегии в области управле ния трудовыми ресурсами и стабилизации занятости совместно представит елями руководства фирмы, профсоюза и работников. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава раб отников используется в качестве средства для повышения гибкости в упра влении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия раб отников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значитель ный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективн ости своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период у худшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не увольняют ра ботников по экономическим причинам. Вместо этого используются такие ме тоды, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие фирмы широко используют долгосрочные программы управления труд овыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочи х. 5.3.2. Социальная сис тема управления Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу техническо й системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и н е передается в распоряжение подразделению по управлению производством . Социальная система включает: Ц подбор и продвижение кад ров; Ц обеспечение распределе ния ответственности в ходе принятия решения; Ц эффективную систему опл аты труда и премирования; Ц решение проблемы статус а. В социальной системе важ нейшее значение придается следующим критериям: а высокая техническая квалификаци я и способность к обучению; а опыт общения и готовность к сотру дничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся колл ективе. При группов ом подходе к организации и управлению производством оплата труда произ водится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной рабо те наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получа ют работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким о бразом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квал ификации и числа освоенных специальностей. Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного сот рудничества различных групп способствуют устранению барьеров между ра зными категориями персонала, формированию благоприятного психологиче ского климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иера рхии одних работников другим. Методы, использующие "человеческий фактор" для повышения производитель ности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими ф ирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на исполь зование традиционных методов организации и управления производством. В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификаци и, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда. Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составле ны обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон р ассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты п роб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разр аботки изделия. 5.3.3. Социально-экономическая поли тика: разработка и реализация Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляется по многим направлениям, важнейши ми из которых являются: а политика доходов; а политика в отношении сотрудничес тва с профсоюзами; а политика социального обеспечени я работников. Содержание социально-эк ономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, п оскольку во многом определяется системой государственного регулирова ния предпринимательской деятельности и социальным положением трудящи хся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения. Политика доходов является эффекти вным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюд ении интересов основных социальных групп работников и предпринимателе й (включая госсектор). Под разными названиями и в различной формах полити ка доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Бл агодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных заб астовок. Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия. В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса в 1968 г., с тех пор каждые два года центра льные организации профсоюзов и предпринимателей при участии правитель ства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочно е соглашение - консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их п рироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпа х инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при об суждении государственного бюджета или при необходимости уточнения зак онодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и дру гих странах. Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предп риятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. О но контролируется в центре и на местах, для чего государство создает осо бый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают г арантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльнос ти) производства, а также защиту от инфляции; предприниматели получают с оциальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли. Государств о получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гара нтии роста бюджетных доходов. Профсоюзы в некоторых странах стали играть роль активного партнера в ра зработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и уве личение стабильности занятости. Отмечается изменение содержания работы профсоюзов и их ориентации на конструктивное сотрудничество по с ледующим направлениям: Ц участие в выработке согл ашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельно сти для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах зарплаты и условий премирования; Ц проведение собственных исследований современных систем организации труда, выработка и предст авление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах о рганизации труда; Ц участие в разработке стр атегии развития фирмы, которая бы предусматривала меры, предупреждающи е сокращение производства или его приостановку; Ц участие в решении пробле м сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости; Ц участие в работе по повы шению квалификации и расширению профессиональной подготовки работник ов путем постоянного обучения; Ц участие в разработке нов ых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли; Ц участие в создании новых производственных систем и осуществлении контроля качества продукции в рамках фирмы в целом; Ц участие в разработке еди ных программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводск их профсоюзных лидеров; Ц принятие на себя ответст венности за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы р ешений. "Дженерал моторз" и "Форд" объединились с профсоюзом авт омобилестроителей для создания мелких нововведенческих компаний, кото рые могли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям. 5.4. Динамическая модель цикла упр авления организации В ней выделяются не только о сновные элементы управления системой, но и их функции, дифференцируются по двум уровням. Итак, в процессе управления приходится иметь дело со следующим основны ми компонентами его (управления) предметной сферы: «идеями» (результатам и интеллектуальной деятельности субъектов, в том числе с социальными мо делями и прогнозами); «предметами» (структурные компоненты организации , ее элементная база) и людьми. Очевидно, что все эти компоненты должны быт ь активно задействованы в процессе развития социохозяйственной систем ы. Они находят реальное отражение и проявляют себя соответственно: во-пе рвых, в рамках задач научно-методического обеспечения эффективности уп равления организацией; во-вторых, в разработке оптимальной структуры об ъекта управления и его элементной базы; в-третьих, в способности руковод ства мобилизовать людей на решение этих проблем. При этом последователь ные функции состоят в планирование развития системы, осуществляемого п ри выборе стратегии действий, которая, в свою очередь, разрабатывается н а основе прогнозов изменения факторов внешней среды. Результатом реали зации этих функций должен явиться адекватный сложившимся условиям вар иант организационной и функциональной структуры объекта управления. Усложненная система современного производства порождает многочислен ные нестабильные состояния, актуализирует проблемы неопределенности, создает информационный голод микрокризисных ситуаций, связанны с этим, требования социальной консолидации менеджеров и работников, перераспр еделение вектора управленческой воли и ответственности. Однако, антикризисной характер современного менеджмента проявляетс я на только на микроуровне развития различных организаций, когда требуе тся стратегия предвидения и коренное изменение структурных параметров общества, но и повышается конкурентоспособность отдельных производст венных фирм. Менеджмент является стабилизатором переломных моментов, г асителем возмущений. Кризис для менеджмента - предмет изучения, а безопа сность жизнедеятельности, в частности предкризисных. Кризисных и постк ризисных ситуаций, - цель деятельности. Рассматривая проблемы формирования антикризисного управления произв одством на макроуровне, мы приходим к обоснованному выводу о наличии тес ной зависимости между философией общественного управления в целом и те хнологиями менеджмента в производстве, на конкретном предприятии. Поэт ому, проблема «управления персоналом», как наиболее акту альный вопрос организационной эффективности менеджмента, не может быт ь поставлен в отрыве от проблемы «социального управления» в целом . Социальное управление включает в себя целый перечень кач еств и характеристик, в то время, как центральным его элементом является актуальный социальный стимул, позволя ющий максимально мобилизовать свободный потенциал работающего челове ка. Здесь можно привести одно из показательных в теоретическом отношении о пределений: «Под социальным управлением понимается совокупность функ циональных действий, обеспечивающих достижений целей, поддерживающих оптимальный режим существования и структурной целостности данного общ ества на основе делегирования некоторым из его представителей права пр инимать решения, определяющие цели сообщества, способствующие их дости жению… » Сологуб В.А. Политические и управленческие процессы: проблема соот ветствия. Власть и управление. Выпуск 1 – Ростов – на – Дону, 1997 г., стр. 40 . Если принять подобн ую дефиницию за основу, то в свете происходящих изменений в системе упра вления производством следует признать, что управление становится все б олее и более «социальным», так как процессы демократизации приводят ко в се более сложному (почти диффузному) распределению управленческой воли, полномочий и ответственности среди всех субъектов производства: собст венников, менеджмента, специалистов и рабочих. Подводя итог, подчеркнем, что рассмотренный подход позволяет не только актуально выделить механизм управления объектом, и показать основные к омпоненты его динамической структуры, но и обосновать сущность феномен а социальной самоорганизации, как спонтанного процесса внутрисистемно го регулирования. Результатом сложного системного синтеза социальной самоорганизации и целенаправленного управления объектом является орг анизационный порядок, как совокупность устоявшихся норм и спонтанно во зникающих правил внутрисистемных отношений. При чем, границами меры про явления различных феноменов социохозяйственных отношений служит сама параметрическая и функциональная структура организации. Поэтому, в раз работке системы социохозяйственного управления необходимо опираться на объективное знание современных тенденций. Некоторые из основных фак торов могут быть представлены в виде следующих обобщающих выводов: - цель является структурообразующей функцией социохозяйс твенной системы, которая предопределена внешними по отношению к ней фак торами; - система может функционировать, если она содержит механизм достижения цели; характерный уровень соответствующе го поведения системы задания цели; - социохозяйственная система сохраняет устойчивость если находится в состоянии реконструкции, адекватной дин амике изменения факторов внешней среды; - порождением стохастичности, характерн ым для современной социохозяйственной среды является неопределенност ь, избыточная, высокая вариативность эволюционной комбинации развития организации. В рамках этого пространства реализуется субъектная деяте льность, которая обусловлена, и одновременно, отягощена знанием, выходящ им за пределы насущной реальности; - управляемость системы характеризуется минимизированными затратами ресурсов на единицу полезного результата по параметрам целевой функции, а условием стабильного развития объекта является я зависимость – F ( t ) / R => max . Организационно-экономиче ские аспекты радикальные нововведения в современном производстве игра ет первостепенную роль, а качество их социального наполнения определяе т эффективность и устойчивость развития любой организации. 5.5. Системология управления современным социохозя йственным объектом Делая акцент на динамическ их свойствах социохозяйственной системы, мы выделяем в ее структуре две непрерывно связанные между собой совокупности компонентов, которые вз аимодействуют, как на уровне взаимопологания и взаимопонимания, так и на уровне взаимоотрицания (стремление к деструкции с последующим формиро ванием новой качественной определенности структурных и функциональны х связей и отношений, обладающих более высоким потенциалом саморазвити я). Первая совокупность представляет собой материальные богатства, вклю чающие средства производства, материальные компоненты производственн ой и непроизводственной инфраструктуры и прочее. Вторая включает в себя феномены отношений между людьми (общественные и производственные отно шения) мотивы, цели и стереотипы деятельности людей, а также обуславлива ющие их социокультурные традиции, накопленный интеллектуальный и духо вный потенциал, формы проявление предпринимательской активности и мно гое другое. Учитывая это, социохозяйственную систему можно определить к ак упорядоченной единство вещественных и духовных образований, которы е используются субъектами в рамках определенной организационной струк туры, объединяющей людей в в процессе производства материальных и немат ериальных ценностей, а также в процессе воспроизводства и развития само й этой структуры, т.е. воспроизводства социохозяйственных связей. Курлов А. Б. Философия предпринимательства. – Уфа: Изд-во «Автор-Проект», 2002 г. стр. <73> Касательно, опять же линейной и нелинейной модели управления, отметим факт – чтобы организ ация (предприятие) развивалось в рамках интервала указанной меры, она до лжна постоянно находиться в состоянии реконструкции, адекватной динам ическому изменению факторов внешней среды. Но необходимо учитывать и то обстоятельство, что любая развивающаяся (реконструирующаяся) система п остоянно откланяется внешними силами от состояния равновесия. Поэтому процесс ее развития не может описываться линейными законами. 6. Основные методы и приемы управленческой по литики, основанные на принципах социальной философии на предприятии (организации, фи рме) 6.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельнос ти персонала Здесь необходимо отметит ь, что различные методы стимулирования призваны прежде всего заинтерес овать персонал в повышении качества труда и повышения производительно сти труда, как в механизме развития предприятия. Руководитель должен опр еделить цель для персонала таким образом, что бы вывести формулу – разв итие предприятия – развитие работника. Работник может развиваться и в р амках своей профессии, должности, когда за счет повышения прибыльности п редприятия, социальное довольствие работника растет отражая его вклад в общее развитие предприятия. Для формирования сильной трудовой мотивации необход имо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных мат ериальных потребностей человека. При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каж дая из которых стремится наиболее реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. К ак уже отмечалось выше, это ведет к чисто негативным конфликтам. Решение м проблемы может стать только грамотное урегулирование возникшей проб лемы посредством предпринятых руководством предприятия, организации, четких решений, экстренных шагов. Также по возможности минимизировать в ероятность вспышки конфликта, способствовать ограничению до минималь но возможного уровня эффект (последствия) от тех конфликтов, которые мог ут нанести «урон» в будущем, управл енец может только посредством разработки и грамотного применения стра тегической политики управления персоналом. В числе главных методов это й, своего рода, «антикризисной политики» предприятия состоят методы мотивации и социального стимулиров ания персонала предприятия. Мотивация высокопродуктивного труда позв оляет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособност и работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей струк туре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и тр удовой этики. Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда о снована на долговременном воздействии на работника в целях изменения п о заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов раб отника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стим улирования называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на ф актическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на б олее полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Управле ние персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006 г., стр. 484-485 Мотивация и ст имулирование как методы управления трудом противоположны по направлен ности: первая направлена на изменение существующего положения; второе н а его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не смож ем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотиваци и. Тем не менее, стоит отметить, что любое реформирование стимулирующих т руд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых резу льтатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и спосо бностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен ме ханизму мотивации работника. Важно также отчетливо понимать, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбо ра человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным в оздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Формирование мотивации происходит в процессе социал изации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Соци ализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжает ся в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. В процессе фо рмирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценнос тей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориент аций и установок в сфере труда. Здесь мы сталкиваемся, опять же, с психоло гической теорией профессионального (трудового) пове дения , так как известно, что в процессе функционирован ия мотивации труда происходит переход от актуализированных потребност ей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведен ию. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятел ьности исследователи называют включенность или невключенность в трудо вую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудов ое поведение. На уровне ценностного и практического сознания определяе тся тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленност ь деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребно стей. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу включ ает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать сво и знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою кв алификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагмати ческая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позво ляющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санато рий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужит уважени е окружающих, продвижения по службе. Содержательная наполненность моти вации личности определяется на только типом мотивации, но и структурой п рактических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потреб ностей и благ, значимых для индивида, работника, сотрудника фирмы и удовл етворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – эт о суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребно сти. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работни ка состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала поср едством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, дви жущие его деятельностью. Стимулирование предполагает наличие у органа управления предприятием, организацией, фирмой набора благ, способных уд овлетворить, значимые сегодня и сейчас потребности работника и использ овать их в качестве вознаграждения за успешную работу, реализацию трудо вых функций. При этом организация должна обладать соответствующими стр уктурными и иными возможностями обеспечения персонала всем (и / или обещанным набором благ). С на учно-философской точки зрения, различают моральное, организационное и р яд других видов стимулирования. Приведем перечень наиболее часто встре чающиеся в практике организационной деятельности, и известных, стимули рующих систем в организации: 1. Заработная плата (номинальная) – оплата труда работни ка, включающая основную (сдельную, переменную, окладную) и дополнительну ю (премии, надбавки и т.д. заработную плату; 2. Заработная плата (реальная) - обеспечени е реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответ ствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсацио нных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией; 3. Бонусы – разовые выплаты из прибыли пр едприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). 4. Участие в прибылях – поощрительный фон д; 5. Участие в акционерном капитале; 6. Планы дополнительных выплат; 7. Стимулирование свободным временем; 8. Трудовое или организационное стимулир ование – регулирует чувства работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементо в в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в п ределах одной и той же должности, творческие командировки; 9. Стимулирование, регулирующее поведени е работников на основе выражения общественного признания; 10. Оплата транспортных расходов или обслу живание собственным транспортом; 11. Сберегательные фонды; 12. Организация питания; 13. Продажа товаров, выпускаемых организац ией или получаемых по бартеру; 14. Стипендиальные программы; 15. Программы обучения персонала; 16. Программы медицинского обслуживания; 17. Консультативные службы; 18. Программы жилищного строительства; 19. Программы, связанные с воспитанием и об учением детей; 20. Гибкие социальные выплаты; 21. Страхование жизни; 22. Программы выплат по временной нетрудос пособности; 23. Медицинское страхование; 24. Льготы и компенсации, не связанные с рез ультатами (стандартного характера) 25. Отчисления в пенсионный фонд; 26. Ассоциации получения кредитов. 6.2 Управление конфликтами и стрессами 6.2.1. Управление конфликтами По сути, для того чтобы управ лять конфликтами, руководитель должен уметь управлять поведением перс онала организации. Руководитель должен иметь представление о том, что лю бая организация должна быть заинтересована в том поведении персонала, к оторое будет соответствовать настрою на максимизацию оборотов произво дительности труда и повышение качества труда. Здесь с позиции руководит еля может иметь определенное место стимулирование производственных ко нфликтов. Выражающихся и перетекающих в соревнование за общий трудовой результат. Что касается деструктивных конфликтов, общей стратегией и тактикой решения проблем, вызвавших кризис, обернувш ийся конфликтами, являются мотивация трудовой деятельности и стимулир ование. Одним из основных и важных видов деятельности в работе руководителя явл яется предупреждение конфликта в организации и умение управлять ими. Пр едупреждение конфликтов предполагает умение управлять процессом разр ешения конфликтных ситуаций до перерастания ее в открытое противоборс тво. Управление конфликтами – это способность руководит еля увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направлен ные действия по ее разрешению. Это также и процесс целенаправленного воздействия на персонал организ ации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведе ния участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаим оотношений. Выделяется ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон делятся на несколько групп: - внутриличностные; - структурные; - межличностные; - переговоры; - ответные агрессивные действия. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильно й организации своего собственного поведения, в умении высказать свою со бственную точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонент а. Структурные методы воздействуют преиму щественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой ор ганизации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования ра ботников. К таким методам относятся: · Разъяснение требований к раб оте , являющееся одним из эффективных методов предотвращ ения и урегулирования конфликтов; · Использование координацион ных механизмов, заключающееся в задействовании структур ных подразделений организации или должностных лиц, которые при необход имости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора межд у конфликтующими сторонами; · Разработка или уточн ение общеорганизационных целей, позволяющая объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвин утых целей; · Создание обоснованн ых систем вознаграждения. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чт обы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Данные методы весьма ра спространены и в обычной общественной жи зни. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которы м относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, со трудничество и компромисс, необходимо обратить внимание и на принужден ие и решение проблемы. Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффе ктивным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над под чиненными. Подобный стиль может вызвать возмущение и негативную реакци ю со стороны принуждаемого, и в частности, желание «отом стить» принуждающему. Решение проблемы означает признание раз личия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сто рон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели з а счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной с итуации. Управление конфликтами как сфера управленческой деяте льности имеет следующие различные стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его пр ичин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер. Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать: - псевдоконфликты (реально не существующие конфликты); - переоценка или недооценка значимости к онфликта; - невосприятие, игнорирование сущности к онфликта. Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая важная стадия управления конфликтами в организа ции. Любому практическому действию предшествует анализ конфликтной си туации, который предполагает: 1) выявление сути противоречия, установление не только пово да, но и причины, которая не редко маскируются участниками конфликта; вскрытие так называемых «б олевых точек» в организации и своевременного проведения работ по их уст ранению; 2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (т.к. мог у быть цели не противоречивые, но истолкованные по разному). 3) Оценка возможных исходов и последстви й противоборства альтернативных вариантов достижения цели; 4) Поиск точек соприкосновения, общих це лей и интересов конфликтующих. Поиск путей разрешения ко нфликтов Эта стадия предполаг ает: 1) полное прекращение конфлик та и взаимное примирение сторон; 2) достижение компромиссов – частичн ое удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки; 3) разрешение конфликтов на деловой, пр инципиальной основе; 4) механическое прекращение конфликт а (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участн иков конфликтов из организации и др.). Современная конфликто логия выделяет два основных типа разрешения конфликтов в организации: 1. Авторитарный тип – разре шение конфликтов через применение властных полномочий. При данном типе разрешения конфликтов используются следующие методы: 1) убеждение и внушение; 2) попытка согласовать непримиримые инт ересы. 3) метод «игры», когда из сторон стремить ся привлечь на свою сторону, например, руководство, а другая сторона – пр офсоюз. 2. Партнерский тип разрешен ия конфликтов – разрешение конфликтов через применение конс труктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеют мес то: - конструктивное взаимодейст вие руководителя с конфликтующими сторонами; - восприятие аргументов прот ивостоящих сторон; - готовность к компромиссу, взаимному пои ску решения; выработка взаимоприемлемых альтернатив; - стремление совместить личные и организ ационные факторы; - восприятие как нормальный фактор деяте льности. Партнерский тип имеет свои преимущества. Он ближе к реаль ным проблемам, позволяет найти объединительные факторы, т.е. удовлетвори ть (может быть не всегда полно) интересы сторон. В организации всегда важно стремиться к быстрому и полн ому разрешению конфликтов, иначе они могут стать пермоментными. Немалов ажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, д оброжелательное межличностное отношение членов коллектива в процесс т рудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиб олее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач р уководителя организации. Ведь эффективное управление – это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержкам и реализовывались бы поставленные перед организацией задачи. 6.2.2. Психология конфликта и необходимое руково дство к действию для руководителя организации Руководитель организ ации должен отчасти быть психологом. То есть, современный руководитель д олжен обладать знаниями по психологии личности, групповой психологии и прежде всего психологии управления. Этот блок знаний, безусловно, необхо дим руководителю организации, прежде всего в свете прогнозирования, пре дупреждения конфликта, грамотного управления конфликтом. Руководитель организации, подразделения, владельцы и учр едители предприятий, организаций, должны понимать, что… «успешное функционирование каждого пред приятия, организации в целом, как и успешная деятельность каждого из ее ч ленов, требует значительных усилий по их организации, определению целых направлений, координации действий индивидов и групп, т.е. нуждается в орг анизованном управлении…» Забродин Ю.М. Психология личности и управление человече скими ресурсами, М.: Финстатинформ, 2002 г., стр. 219 . Фактически, грамотный руководитель, имеющий представле ние и желающий развиваться вместе с предприятием, должен совмещать в се бе две несовпадающие формы управления в организации: руководство и лиде рство. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель д олжен обладать лидерским влиянием. Это необходимо, так как известно, что большинство конфликтов в организации разжигаются под воздействием раз ного уровня лидеров. Лидеру присущи психологические качества: уверенно сть в себе, острый и гибкий ум, компетентность, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Имеет мест о ситуационная теория лидерства, согласно которой лидером становится т от человек, который при возникновении в группе каких-либо ситуаций, имее т качества, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения э той ситуации для данной группы. В оптимале руководитель должен выделять среди сотрудников таких людей и тесно взаимодействовать с ними и также н е только ситуативно, но и по мере течения д еятельности проявлять надлежащие лидерские качества. Руководитель должен иметь представления о возможности применении перечня необходимых действий в проблемных ситуациях, возни кающих в структуре целенаправленной деятельности как ситуациях внезап ных и неожиданных препятствий на пути к достижению ее цели, в том числе, ко нфликтных ситуациях. там же, стр. 119 Блок знаний руководителя: Межлич ностные отношения в известной степени эмансипированы от сиюминутных п ерипетий в процессе совестной деятельности, а потому не связаны однозна чно с актуализированным в каждый данный момент предметом взаимосвязи ч ленов коллектива. В обобщенном виде процесс совместной деятельности мо жет быть представлен как развертывание функционально различных этапов реализации цели. В качестве этих этапов могут быть выделены, например: а) выдвижение или прин ятие цели группой; б) планирование деятельности, определение этапов достижения цели; в) организация деятельности, согласование и «увязывани е» действий в единый процесс; г) исполнение, реализация подцелей и задач; д) контроль и коррекция и др. Множество обуславливающих реальный процесс коллективн ой деятельности объективных и субъективных факторов предопределяют то , что функционально-ролевая структура группы «стремитс я» к соответствию с объективно необходимой в настоящих у словиях, но никогда не совпадает с ней. Постоянно возобновляемое преодол ение этого противоречия – одна из движущих сил развития предметной акт ивности коллектива, предпосылка адаптации деятельности к изменению ус ловий ее воспроизводства. Приведение в соответствие наличного уровня п редметно-деятельностной взаимосвязи требуемому сопровождается перес тройкой и собственно межличностных взаимоотношений, ломкой системы вн утригрупповых ожиданий. Система противоречивых и неоднородных ожиданий, в которую попадает р уководитель первичного производственного коллектива при реализации с оциальной роли может выступать как ведущая детерминанта возникновения ролевого конфликта. Также грамотный руководитель должен знать и уметь грам отно применять знания законов психологии управления. Приведем краткую их характеристику. Закон неопределенности о тклика Суть его в выявлении зависимости восприятия людьми внешнего воздействия от различий своих психологических структур. Руководитель, отдающий распоряжение работнику, надее тся, что оно будет выполнено к определенному сроку и с определенным резу льтатом, но эти надежды не всегда оправданны и при « раз боре полетов» обнаруживается полное расхождение позиц ий и подходов. Практическое следование из действия закона может состоят ь в том, чтобы на основании знания психологических особенностей людей, п о-разному осуществлять воздействовать на них, дифференцируя форму расп оряжений и команд в соответствии с ожиданиями подчиненных, влиять таким и методами, чтобы использовать максимально возможности каждого работн ика. Закон неадекватного отоб ражения человека человеком Понимая ограниченнос ть наших возможностей в познании таких систем как человек, в то же время н адо стремиться к истине, подбирая для каждого необходимый инструментар ий. Руководитель просто обязан владеть простыми, так и современными науч ными методами психодиагностики людей, уметь оценивать их объективно. Закон неадекватности сам ооценок Руководителю необход имо выработать у себя очень важную для управленческой деятельности уст ановку – стремление к ограничению субъективизма в самооценке. Закон расщеплен смысла у правленческой функции Для с ведения к минимуму информационного искажения теоретиками специально р екомендуется использовать следующие средства: создание особого управл енческого языка с набором основных всем понятных терминов, постоянное в нимание руководителей к своей речи как инструменту управления людьми, о птимизация путей движения информации в системе управления и производс тва. Закон самосохранения Руководитель должен учит ывать, что грубый окрик или насмешка руководителя в адрес кого-либо, мгно венно «выключают» мозги всех присутст вующих на собрании, совещании, на рабочих местах. Закон компенсации Его суть в том, что недоста точность каких-либо способностей возмещается другими способностями ил и навыками. Так же грамотному руководителю необходимо знать: - Закон Мёрфи; - Закон термодинамики Мёрфи; - Аксиомы Паркинсона; - Закон Оулда и Кана; - Закон Менкена; - Закон Имхоффа; - Закон Ранэмона. 6.2.3. Методы управления стрессами Управление стрессами – э то процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с це лью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников ст ресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организац ии. Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических и иных реак ций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие кото рых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человек а. Являясь частью жизни каждого, стрессы неизбежны. Чтобы избежать особе нно мощного воздействия последствий стресса на человека, и отражения их на его профессиональной деятельности, прежде всего необходимо определ ить причины стрессов, которыми являются стрессоры. Существуют методы не йтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявле ния индивидуальных стрессов. Науке известны следующие стрессоры: Стрессоры в окружающей среде: · Производственные – перегрузки (недогрузки); - необъясненные перемены; - изменение расписания; - плохое оборудование. • Ролевы е – ролевой конфликт; - ролевая неясность; - ответственность за людей; - недостаток поддержки; - недостаток статуса. • Структурные - слабая коммуникация; - недостаток соучастия; - неправильно построенная иерархия. • Карьерные – замедле нное (слишком быстрое) продвижение по службе; несправедливость; недостат ок возможностей для продвижения; отсутствие необходимой подготовки. • Отношенческие отношения с: руководством; подчинен ными; коллегами; клиентами; рабочими. • Внеорганизационные: отношения в семье; состояние экономики; обстоятельства жизни; рост преступности; рост цен. Личные стрессоры: - потребности; - надежды и достижения; - эмоциональная устойчивость; - гибкость; - толерантность; - неясности; - самооценка. Соответственно им наукой предложены следующие методы нейтрализации стрессов : - планирование – планирование решения задач (личных или с лужебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходи мо соотнести личные цели с целями организации; - физические упражнения; - режим питания; - психотерапия; - медитация и расслабление. 6.3. Условия труда Одним из объективно важных условий труда является его безопаснос ть. Безопасность организации – это такое состояние, которое достигаетс я посредством обеспечения и поддержания защищенности персонала и жизн енно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достиже ния наилучших результатов деятельности. Обеспечение безопасности орга низации – это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных ор ганов и иных структур, направленная на предотвращение возможного наруш ения ее функционирования. Экономическая безопасность – это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внеш них угроз, посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер эк ономического, правового и организационного характера, разработанной а дминистрацией организации. Экономическая безопасность выступает мате риальной основой решения практически всех задач, связанных с функциони рованием организации. Информационная безопасность – это охрана канал ов поступления, хранения, обработки и передачи информации. Защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Существует два основных пр инципа защиты информации – разделение обязанностей и минимизация при вилегий. Как показывает практика, обеспечение организации должно соотв етствовать следующим принципам: - непрерывность; - комплексность; - своевременность; - законность; - активность; - универсальность; - экономическая целесообразность; - конкретность и надежность; - профессионализм; - взаимодействие и координация; - централизация управления и автономнос ть. Безопасность труда и здоровья персонала – система обес печения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой д еятельности, включающая правовые, социально-экономические, организаци онно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, р еабилитационные и иные. Под условиями труда понимается совокупность психофиз иологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психо логических состояний производственной среды, оказывающих влияние на ф ункционирование организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворенность трудом, воспроизводство р абочей силы и эффективность труда. Условия, влияющие на у словия труда индивидуума представляют собой некую совокупность, приче м в виде составляющих мы имеем факторы, подразделяющиеся на внешние и вн утренние. Важнейшую роль играют проявления внутриорганизационных отно шений, а также различные состояния, которые характеризуют особенности ф ункционирования организации в тот или иной период. Перечислим их: 1. психофизиологическое состоян ие; 2. санитарно-гигиеническое состояние включает все компоненты, которые образуют внешнюю среду (м икроклимат, чистота воздушной среды и т.д.); 3. эстетическое состоя ние; 4. социально-психологи ческое состояние . В соответствии с классификацией, разработанной в НИИ тру да и социального страхования, выделяются факторы, воздействующие на усл овия труда, которые объединены в три группы. Первая группа факторов явля ется определяющей и обусловлена господствующими в обществе производст венными отношениями. Вторая группа оказывает непосредственное воздейс твие на формирование материально-вещественных элементов труда. Третья группа факторов характеризует воздействие климатических, геологическ их, биологических особенностей местности, где протекает работа. В соотве тствии с медико-физиологической классификацией условия труда делятся на опасные и вредные. Опасные условия труда, - это такие условия труда, воз действие которых на работающего приводит к травме или другому внезапно му резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными усло виями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются факторами . Которые делятся на четыре группы – физические, химические, биологичес кие и психофизиологические. Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количествен ной оценки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и ра ботоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда. В настоящее время, в соответст вии с медико-физиологической классификацией, существует шесть категор ий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда. К шес той категории тяжести труда относятся работы, выполняемые в особо небла гоприятных условиях. Условия труда влияют на работоспособность челове ка, которая характеризует возможность организма осуществлять деятель ность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение необхо димого заданного времени. Для нормального трудового потенциала и отдач и необходимы рациональный режим труда и отдыха. Рациональный режим труд а и отдыха – это чередование работы и перерывов на протяжении смены, нед ели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здор овья работника при эффективном использовании производственного обору дования. Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление ре зервов повышения производительности труда должны базироваться на анал изе состояния трудовой дисциплины в организации. Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащ его порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплин а труда является необходимым условием успешного функционирования орга низации и основой социально-экономического развития коллектива. 7. Заключение Сущностные стороны процес сов воспроизводства организационного порядка определяется социокуль турными показателями и активизируется по двум направлениям. С одной сто роны, он представляется как процесс сохранения и воспроизводства уже до стигнутого уровня социальной организации, а с другой, ориентирован на фо рмирование новых ценностно-нормативных комплексов, социальных институ тов и структур, социальной иерархии и т.д. Следовательно, необходимо отме тить, что, процесс воспроизводства социальной организации и соответств ующего организационного порядка представлен сложным динамическим вза имодействием двух противоположных тенденций – «сохранения» (консерва ция достигнутого уровня социальности» и «развития» (отрицание налично го состояния организационного социума и формирование новых обществен ных структур и взаимосвязей, новых форм жизнедеятельности субъекта, что неизбежно актуализирует формирование его новых социальных потенций – развитие его социальности). Формирование оптимального организационного порядка тесно связано так же с проблемами управления, как социальной философии, выполняемой челов еком, направленной на сохранение и воспроизводство качественной опред еленности социального объекта и его структур. Организационный и социал ьный порядок рассматривается в качестве результата названной функции. Сложный социальный порядок в России может лишь достаточно условно отож дествляться с демократическим правовым государством западного образц а. Своеобразность существующего в России социального порядка определя ется двумя факторами: отсутствием позитивного демократического опыта и наличием так или иначе функционирующих демократических институтов. М ожно говорить лишь о самой начальной стадии формирования нового органи зационного порядка, который представляет в настоящий момент хаотичное нагромождение старых и новых социальных представлений и мифов и лишенн ого каких-либо конструктивных опор, необходимых в повседневной жизнеде ятельности людей. Современное общество как система различного рода организаций включае т в себя и управленческую деятельность по координации социальных проце ссов, и его параметры нелинейности, сложности, неопределенности и многом ерности должны проявляться также и в управленческой деятельности. Динамка устойчивого функционирования и развития определенной социаль ной структуры как целого основана на том, что, на уровне индивидов и групп существует вероятносто-статистический разброс, неупорядоченность, от носительно противоречив спектр индивидов и групповых интересов и дейс твий. Таким образом, нелинейная модель социального управления характер изуется устойчивым функционированием сложного и нелинейного по своей природе общества. Сущность нелинейной модели управления общественными процессами состоит в том, что этими процессами можно управлять в нужном направлении, используя слабые воздействия, когда при минимальной затра те политическо-правовых, экономических, и других средств достигаются зн ачительные результаты, многократно превышающие затраченные усилия. Объективное усложнение системы производства и организационных структ ур, поддерживает данный процесс; все более рельефные проявления социоку льтурного, общественного контекста его развития, процесс интернализац ии рынков и изменения потребительских стандартов, потребность качеств енно повысить уровень развития информационной базы менеджмента и его а нтикризисной ориентации. Таким образом, проблема заключается в выявлен ии комплекса изменений в структуре социально-экономического поведени я субъекта той или иной организации во взаимосвязи с массовыми изменени ями социокультурных и ценностных ориентаций людей. В этом свете проявля ется многообразие социальной активности – то, что отличает периоды неу стойчивого развития общества и составляет, при всей сложности системы, о снову исследовательского интереса к данным явлениям, как в организации, так и в обществе в целом. Таким образом, мы видим существенность теории человечес ких отношений в управлении организацией, а так же всей совокупность при нципов и методов социальной философии. Общение человеческие взаимоотн ошения, основанные на доверии и партнерстве, а не политика кнута и принуж дения являются современными инструментами организации экономической деятельности. Безусловно, до сих пор остаются теоретики и практики в сре де управленцев считающие, что административный метод управления долже н быть превалирующим. Тем не менее, время идет и новое поколение управлен цев, которое мы должны подготовить посредством специализированного об учения, привнесет новую позитивную струю в управленческое дело, что, без условно отразиться на общем положении малого и среднего бизнеса, а значи т и на государственной экономике в России в целом. 8. Список использованной литературы 1. Вакуленко Л.В. «Ценностные основания предпринимательства как проблема социально-философского дискурса», Уфа, 2004 г. 2. Васильева Т.С. Орлов В.В. «Социальная фи лософия», Перм. Ун-т, Пермь, 2002 г. 3. Забродин Ю.М. «Психология личности и уп равление человеческими ресурсами», М.: Финстатинформ, 2002 г. 4. Курлов А.Б. «Философия предпринимател ьства», Уфа: Изд-во «Автор-Проект». 2002 г . 5. Мильнер Б.З. «Теория организации», М.: Ин фра-М, 2006 г. 6. Сологуб В.А. «Политические и управленч еские процессы: проблемы соответствия». Власть и управление. Выпуск 1 – Р остов-на-Дону, 1997 г. 7. Управление персоналом организации – Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2006 г . 8. Философия менеджмента. – Сборник ста тей. Отв. Ред. В.В. Ни, Г.П. Стипицын, - Челябинск, фил. МКУ, 1995 г.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Фима, вы слышали, что говорят в новостях? Хиллари Клинтон почувствовала недомогание...
- Тоже мне новость! Моня, да эта женщина не чувствовала домоганий еще со времён Моники!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по философии "Социальная философия как методология науки экономической деятельности", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru