Курсовая: Дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 5142 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

План-содержание Введение стр. 4 Системы оплаты труда стр. 6 Повременная оплата труда стр. 6 Сдельная оплата труда стр. 8 Другие системы оплаты труда стр. 9 Бонусная система оплаты труда стр. 10 Система оплаты труда на комиссионной основе стр. 10 Бестарифная система оплаты труда стр. 11 Система оплаты труда с групповым премированием стр. 11 Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию стр. 12 Комбинированные системы оплаты труда стр. 12 Выбор оптимальной системы оплаты труда стр. 12 Формы оплаты труда стр. 16 Связь заработной платы с прожиточным минимумом стр. 17 Оценка современного состояния оплаты труда в РФ стр. 20 Заключение стр. 23 Список использованных материалов Приложения Введение Тема данной курсовой работы имеет значение не только для организации производства и предприятия, но и для человека, его потребности и цели. Труд – основа существования и самовыражения человека, он определяет его место в социальном устройстве общества. Одно из важнейших значений в организации труда является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда, добиваться успеха, но и получать вознаграждение (заработную плату) за предоставление своей рабочей силы. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях свободных рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управлении я персоналом всех категорий. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Целью данной курсовой работы является: Рассмотреть существующие системы оплаты труда Выяснить преимущества и недостатки современных систем оплаты труда Выявить связь между соотношением средней заработной платы и величиной прожиточного минимума. Рассмотреть процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации зарплаты. Рассмотреть разрыв в зарплатах между 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников. Провести исследование состояния оплаты труда в РФ. Наметить пути уменьшения дифференциации оплаты труда. Данная тема актуальна именно потому, что заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Поэтому значение проблемы эффективности использования рабочей силы и выбора рациональной системы оплаты труда трудно переоценить. Системы оплаты труда Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ): "Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера". Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ): - в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; - в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; - в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда. Повременная оплата труда При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 N 775 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Пример 1. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад - 15000 руб. В марте 2007 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 21). Следовательно, его заработок за март составит: 12142,86 руб. (15000 руб. : 21 x 17). Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Пример 2. Преподаватель университета в марте 2007 г. отработал 80 ч. Тарифная ставка - 200 руб. за 1 ч. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16 000 руб. (200 руб. x 80). При повременно-премиальной оплате труда предусматриваются начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Пример 3. Начальнику отдела маркетинга в марте 2007 г. должна быть выплачена премия в размере 20% должностного оклада (15000 руб.) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 4636,37 руб. (12142,86 руб. + 12142,86 руб. x 0,2). Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. Сдельная оплата труда При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. Пример 4. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 30 руб. Размер заработка работника за месяц составит 9000 руб. (300 руб. x 30). При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам. Пример 5. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 ед. - 10 руб., от 200 до 350 ед. - 15 руб., свыше 350 ед. - 20 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке. 1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 ед. x 10 руб. = 2000 руб. 2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 ед. x 15 руб. + 50 ед. x 20 руб. = 3250 руб. 3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 3250 руб. = 5250 руб. Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Пример 6. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 50 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 10 000 руб. (50 000 руб. x 20%). Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Пример 7. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 дет., а собрал - 50 изд. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. x 50). В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. Другие системы оплаты труда Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их. Бонусная система оплаты труда Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Пример 8 . Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей. Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 г. при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб. Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб. Рассчитаем сумму премии: 175 000 руб. x 5% = 8750 руб. Следовательно, за февраль 2006 г. Р.В. Захарова должна получить такую зарплату: 4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб. Система оплаты труда на комиссионной основе Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада Пример 9 . Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией. М.И. Сидорову установлен минимальный оклад - 10 000 руб. В феврале 2006 г. доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 г.: 150 000 руб. x 20% = 30 000 руб. Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада. Бестарифная система оплаты труда При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить. Пример 10. Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 г. этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника: - Н.М. Иванова - 1,15; - А.Л. Алексеева - 1,3; - Т.О. Сергеева - 1,25. Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 г. Н.М. Иванова. Определим сумму коэффициентов трудового участия работников: 1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7. Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так: 50 000 руб. : 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб. Система оплаты труда с групповым премированием Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда. Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. Комбинированные системы оплаты труда Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. Выб ор оптимальной системы оплаты труда Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы. 1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист. 2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно. 3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д. 4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей. 5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат. 6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям. 7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным. 8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда. Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации. Пример 11. ООО "Чародейка" - парикмахерская. Планируемая численность - 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда. Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности. В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу. Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда. К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации. Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется "за выход". При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда. Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5. Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Чародейка". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников. Таблица 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда (Приложение 1) Формы оплаты труда Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях. Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. Необходимо обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы. Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться. Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот Примечание. Эффект привыкания Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда. IV . Связь заработной платы с прожиточным минимумом 10.10.1997 года Государственной Думой был принят, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. Закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ. Прожиточный минимум назначается для: оценки уровня жизни населения РФ; обоснования минимального размера оплаты труда; формирования федерального бюджета. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины (минимальный размер продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности) и данных Государственного комитета РФ по статистике. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом на очередной финансовый год устанавливается Федеральным Законом. С 1 сентября 2007 года минимальный размер оплаты труда составил 2300 рублей. Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике. Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 3 квартала 2007 года равен 4197 рублей, средняя зарплата 13810 рублей (по данным Росстат), то есть в 3,3 раза превысила прожиточный минимум против 3 раз в 2006 году и 2,6 раз в 2005 году. В 2007 году средняя зарплата выросла по сравнению с 2006 годом на 25%. Еще показательнее темпы роста зарплат за несколько лет: за два года они выросли в 1,6 раза, за три года – в 2 раза, а за восемь лет – в 8,5 раз. Динамика роста зарплат последние годы остается неизменно высокой – в годовом исчислении в диапазоне 20-27%. Несколько медленнее растут доходы на душу населения, в 2007 году они составили 12200 рублей, и это на 18% выше, чем год назад. В их состав входят пенсии и социальные пособия, рост которых заметно отстает от зарплат. Пенсионеры сильнее всего страдают от инфляции, доходы работающих ее по-прежнему существенно обгоняют. Реальные зарплаты (с поправкой на инфляцию) в июне 2007 года выросли на 15,2% по сравнению с июнем 2006 года, на 17,5% «полугодие к полугодию» и на 7% по сравнению с предыдущим месяцем. Реальные располагаемые доходы (доходы минус обязательные платежи с поправкой на инфляцию) растут еще медленнее: «июнь 2007 к июню 2006» они выросли на 7,9%, «полугодие к полугодию» - на 11,2%. Реальные располагаемые денежные доходы в январе 2008г. по сравнению с соответствующим периодом 2007г., по оценке, увеличились на 12,9%. С 2006 года разрыв в зарплатах между 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников в России снизился с 25 раз до 22 раз, следует из опубликованного обзора Росстата. За год количество людей, получающих зарплату менее 2600 руб., уменьшилось в 1,8 раза. Наиболее высокооплачиваемых граждан с зарплатой выше 75 тыс. руб. в месяц стало больше в 1,7 раза. Эксперты пока не готовы считать сокращение разрыва в доходах населения тенденцией. Росстат опубликовал ежегодное выборочное исследование, посвященное распределению численности работников в российской экономике по размерам начисленной зарплаты. Было обследовано 33,4 млн. человек, работавших в 93 тыс. предприятий (кроме малого бизнеса), исследования проводились в апреле 2007 года. Согласно данным Росстата, разрыв между средней зарплатой 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников снизился с 25,3 раза в 2006 году до 22,1 раза (в 2004 году - 24,9 раза). Самый большой разрыв зафиксирован уже не в оптовой и розничной торговле, как год назад, а в финансовой деятельности (26,7 раза) и предоставлении услуг (26,3 раза). Наименьший - в электроэнергетике, газо - и водоснабжении (11,6 раза), на транспорте (12 раз). Согласно данным исследования Росстат, 68% населения получали заработную плату ниже 12,5 тыс. руб.- средней по стране в апреле 2007 года. А зарплату до 2600 руб. в апреле получали 2,8 млн. человек, в то время как год назад таковых было 4,9 млн. При этом весьма быстро растет количество тех, чей заработок составляет от 75 тыс. руб. в месяц. Их число выросло за год, прошедший с момента предыдущего обследования, в 1,7 раза - с 132 тыс. (0,4% обследованных) до 225 тыс. (0,7%). Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это повышение оценки рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (2004-2007 г.г.) повысилась почти вдвое. Фактически это означает возможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы. Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2000 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:20, то в настоящее время это соотношение достигает 1:22. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности (таблица 1.) Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза. Таблица 2. Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности (Приложение 2) В 2007г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 77%, работников образования - 68% (в 2006г. - соответственно 79% и 68%); в декабре 2007г. - соответственно 79% и 71% (в декабре 2006г. - 84% и 74%). Итак, повышение минимального размера ЗП, по крайней мере до величины прожиточного минимума, и значительный рост на этой основе цены труда являются важнейшими, наиболее актуальными социально-экономическими задачами российской экономики. Сегодня много говорят о росте средней зарплаты, однако, это не самый верный барометр экономического состояния общества. Гораздо показательнее среднедушевой доход, когда берётся конкретная семья (домохозяйство), суммируются все её доходы и делятся на количество людей. По этому показателю 2% населения страны просто-напросто голодают. Речь о почти трёх миллионах человек, которые не едят вдоволь даже каши. Среднедушевой доход в этой группе ниже 1 тыс. руб. в месяц. Когда проводились в регионах исследования, сталкивались с людьми, у которых среднедушевой доход был всего лишь 300 (!) руб. в месяц. Необходимо перейти к главному — почему беднейшие слои населения выигрывают от повышения МРОТ меньше, чем состоятельные. К примеру, «бюджетница» мать-одиночка получает нынешнюю минимальную зарплату 2300 руб., а у неё на иждивении один ребёнок. Разделив указанную сумму на два, получим, что среднедушевой доход в этой семье даже после повышения МРОТ до прожиточного уровня будет равен его половине. В то же время 10% самых богатых домохозяйств России состоят не только из бизнесменов и топ-менеджеров, но также и из членов их семей. Например, тёща или мать бизнесмена может работать библиотекарем. И когда она приносит в общий «семейный котёл» свою добавку к МРОТ, их семья пусть на чуть-чуть, но становится богаче. А та самая мать-одиночка даже с прибавкой не может вырваться из нищеты. «В честь выборов» идея о повышении с 1 декабря 2008 года МРОТ с 2300 руб. до 4300 руб., скорее всего, будет реализована. Но это не решит вопрос с бедностью. В западных странах разрыв между богатыми и бедными считается нормальным, если он составляет 3-4 раза. В России же соотношение дохода 10% самых бедных к 10% самых богатых составляет, по оценкам Росстата, 15 раз, а по неофициальным — больше 20. В сложившейся ситуации необходимо ограничить рост доходов богатейших слоёв населения с помощью налогов. Нынешняя плоская шкала подоходного налога в 13% антисоциальна. К тому же сама идея введения единого налога, как для бедных, так и для супербогатых с целью вывести заработную плату из тени не оправдала себя. Объём скрытой оплаты труда и сегодня составляет 11% ВВП. Если сейчас благосостояние «золотой» верхушки россиян (10% населения) в год в среднем растёт на 35-40%, то с помощью налогов на доход надо снизить эти темпы до 4%. Полученные деньги дадут возможность справиться с нищетой за несколько лет. Например, в США госрегулирование по схеме «налоги — социальные трансферты» снижает первоначальный показатель неравенства доходов в 4,5 раза! Учёные предлагают ввести в России пособие по нуждаемости. Оно должно выдаваться на семью, где среднедушевой доход ниже прожиточного минимума. И это не подстегнёт инфляцию, ведь в данном случае денежная масса в стране останется прежней. Если не начать перераспределять доходы, то получится как в народном фольклоре: «Они нам всё МРОТ да МРОТ, а народ всё мрёт да мрёт». ЗАКЛЮЧЕНИЕ Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов, рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности. Рассмотрев существующие системы и формы оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. В настоящее время в области оплаты труда сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии. Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются: реформирование заработной платы; повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума; изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей; усиление роли социального партнерства; улучшение работы информационной службы. Таблица 1 . Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда Система оплаты труда Для каких категорий работников может применяться Преимущества Недостатки Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб её качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых на прямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату. Те же, что и у бонусной системы оплаты труда Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника. Может иметь место "уравниловка" Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда Оплата труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой Таблица 2 . Среднемесячна я начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности 2007г. Декабрь 2007г. рублей в % к рублей в % к 2006г. общероссийскому уровню среднемесячной заработной платы декабрю 2006г. ноябрю 2007г. Всего 13527 126,7 100 18591 130,2 126,9 в том числе: сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 6128 133,1 45 8319 138,4 120,2 рыболовство, рыбоводство 14703 118,0 109 18962 132,2 127,0 добыча полезных ископаемых 28228 121,3 в 2,1р. 40587 114,0 145,4 обрабатывающие производства 12934 126,2 96 16235 129,3 116,3 химическое производство 14425 123,6 107 18042 131,4 118,5 металлургическое производство и производство готовых металлических изделий 14883 123,8 110 18318 124,2 114,3 производство машин и оборудования 13809 131,5 102 17081 135,1 113,2 производство транспортных средств и оборудования 13970 122,2 103 17396 125,1 115,5 прочие производства 10350 124,9 77 12849 126,2 113,6 строительство 14154 129,0 105 18732 129,1 121,7 оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 10507 130,0 78 13012 129,3 119,0 транспорт и связь 16482 123,7 122 20676 125,2 120,5 финансовая деятельность 35406 124,8 в 2,6р. 52122 133,5 132,3 операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 16765 130,0 124 24661 131,2 133,7 государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение 16899 126,8 125 30688 146,9 167,9 образование 8788 125,8 65 11517 124,0 113,0 здравоохранение и предоставление социальных услуг 10023 124,0 74 12822 122,0 115,9 предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 10408 129,2 77 14095 135,4 123,3 Т аблица 3 . Распределение населения по величине среднедушевых денежных доходов (в процентах) 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Все население 100 100 100 100 100 100 100 в том числе со среднедушевыми денежными доходами, руб. в месяц: до 1000,0 20,4 12,5 6,8 3,3 1,9 0,8 0,4 1000,1-1500,0 19,9 15,0 10,6 6,5 4,3 2,3 1,3 1500,1-2000,0 16,4 14,4 11,8 8,5 6,1 3,9 2,4 2000,1-3000,0 20,7 21,7 21,0 17,7 14,3 10,5 7,4 3000,1-4000,0 10,4 13,4 15,2 15,1 13,7 11,6 9,1 4000,1-5000,0 5,3 8,2 10,4 11,7 11,7 10,9 9,3 5000,1-7000,0 4,4 8,2 11,9 15,4 17,0 17,7 16,8 7000,1-12000,0 1) 2,5 6,6 12,3 15,2 19,6 24,2 26,8 свыше 12000,0 6,6 11,4 18,1 26,5 2000-2002 гг. я свыше 7000,0. Таблица 4. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль, значение показателя за год 2002 2003 2004 2005 2006 Российская Федерация 4360.3 5498.5 6739.5 8554.9 10633.9 Белгородская область 3493.2 4468.6 5284.4 6775.4 8336.9 Список литературы Нормативно-правовые акты О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N 54-ФЗ 4 апреля 2007 года Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки. Учебные учебно-методические материалы Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999 – 512 с. Экономическая теория: Учебник для студентов высших учебных заведений/ Под ред. В.Д. Камаева. _ 10-е изд., перераб. и доп. – М.: Гуманитар. Изд. Центр ВЛАДОС , 2004. – 592с Экономическая теория: Учебник. Борисов Е.Ф. – 3-е изд, перераб. и доп. – М.:Юрайт – Издат, 2005. – 399 с. Материалы из периодических изданий « АКДИ «Экономика и жизнь» , 2007 «Заработная плата в 2007 году» под редакцией Н.З. Ковязиной « Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях » , 2006, N 8 «Системы оплаты труда» «Законодательство и экономика» , 2007, N 9 «Заработная плата как институт трудового права России и его совершенствование» « Кадровик. Трудовое право для кадровика » , 2007, N 6 «Тарифные ставки и оклады:, методы дифференциации» «Комерсант» от 21.08.07, «Богатые и бедные стали ближе» (Дарья Николаева, Дмитрий Бутрин) «Комерсант» от 23.07.07, « Заработная переплата» (Максим Шишкин, Алексей Шаповалов) «Комерсант» от 27.03.07, «Чиновники устают увеличивать себе зарплаты» (Дарья Николаева) «Российский налоговый курьер», 2006, N 6 «Системы оплаты труда: как сделать выбор» Статистические сборники и справочная литература Динамика среднемесячной номинальной и реальной начисленной заработной платы (Статистический бюллетень) Основные показатели, характеризующие уровень жизни населения (Статистический бюллетень) Интернет-ресурсы www.aif.ru www.beafnd.org/ru www.belregion.ru www.government.ru www.lib.ru
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Двоечник Вовочка 1 января проснулся с грудью 4-го размера.
А потому что не надо было списывать письмо Деду Морозу у своей старшей сестры.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по экономике и финансам "Дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru