Курсовая: Формирование и анализ средств на оплату труда - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Формирование и анализ средств на оплату труда

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 647 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание Введение 3 1. Выплаты, формирующие общий за работок работника 4 2. Расходы на оплату труда раб очих 9 3. Оплата труда 11 4. Западный способ начисления з аработной платы 16 5. Анализ средств на оплату тр уда 19 6. Компенсационные выплаты 24 7. Начисление заработной платы в МК-10 26 Приложения 28 Список использованных источн иков 38 Введение Конституцией Российской Феде рации каждому предоставлено право на труд в условиях, отвечающих требов аниям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то н и было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом мини мального размера оплаты труда (статья 37). Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ) установлено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размеро м не ограничивается (статья 77). Месячная оплата труда работника, отработавшего полность ю определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего сво и трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного м инимального размера оплаты труда, в который не включаются доплаты и надб авки, а также премии и другие поощрительные выплаты (статья 78). Кодексом законов о труде определены основные виды доплат , надбавок, премий и поощрений, гарантий, льгот и компенсаций, а также поря док их установления и выплаты работникам организаций и предприятий в за висимости от конкретных условий труда. Ра бочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физиче ских и умственных способностей человека, его способность к труду. В усло виях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаро м. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его пр ивлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных пр оизводственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на это т вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важн ости среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей с илы, стоит система оплаты труда. 1. Выплаты, формирующие общий заработок работника Классификация всех выплат, фо рмирующих общий заработок работника, по их содержанию и источникам прив едена в Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социальног о характера, утвержденной постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89 по согласованию с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком России. Отнесение этих выплат на соответств ующие статьи затрат определено Типовыми методическими рекомендациями по планированию и учету себестоимости строительных работ, разработанн ыми в соответствии с постановлениями Правительства Российской Федерац ии от 05.08.92 № 552 "Об утверждении положения о составе затрат по производству и р еализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитывае мых при налогообложении прибыли" и от 01.07.95 № 661 об изменениях и дополнениях к указанному Положению (утверждены Минстроем России 04.12.95 № БЕ-11-260/7 по согласов анию с Минэкономики России и Минфином России). В рыночных условиях размеры общего заработка и составляю щих его элементов регулируются в рамках действующего законодательства договорными отношениями как внутри организации (предприятия), так и во в заимодействии ее с заказчиками (инвесторами). Договорные отношения определяют ся: - отраслевыми, региональными и иными соглашениями, а также коллективными договорами, разрабатываемы ми и заключаемыми в соответствии с законами Российской Федерации от 11.03.92 № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" и от 01.05.99 № 93-ФЗ; - договорами подряда, разраба тываемыми и заключаемыми сторонами (подрядчиком и заказчиком, генподря дчиком и субподрядчиком и т.п.) в соответствии с законами Российской Феде рации от 26.06.91 № 1488-1 "Об инвестиционной деятельности в Российской федерации", от 25.02.99 № 39-ФЗ "Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуще ствляемой в форме капитальных вложений" и Гражданским кодексом Российс кой Федерации (часть I от 30.11.94 № 51-ФЗ, главы 27, 28, 29 и часть II от 26.01.96 № 14-ФЗ, глава 37). В отраслевых тарифных соглашениях по строительству и промышленности строительных материалов, систематич ески заключаемых между профсоюзами и работодателями с участием Госстр оя России по согласованию с Минэкономики России, Минфином России и Минтр удом России, организациям и предприятиям устанавливаются минимальные тарифные ставки рабочих первого разряда при работе в нормальных услови ях труда в размере, достигнутом на момент заключения коллективного дого вора и обеспечивающем общий, месячный уровень заработной платы не ниже п рожиточного минимума в соответствующем регионе Российской Федерации. Указанные тарифные ставки ежекварт ально индексируются в установленном порядке и доводятся до всех заинте ресованных организаций, определяется порядок исчисления тарифных став ок рабочих последующих разрядов, должностных окладов руководителей, от дельных видов доплат, надбавок, вознаграждений и т.п. Отраслевое тарифное соглашение, являющееся правовым акт ом, устанавливает обязательные для применения минимальные экономическ ие и социальные гарантии работников отрасли и не ограничивает права раб отодателей в расширении этих гарантий при наличии соответствующего ре сурсного обеспечения. Затраты, связанные с удовлетворением этих гарантий, вклю чаются в договорные цены и сметы на строительство. Согласно положениям Гражданского кодекса Российской Фе дерации (п. 2.4) и Отраслевого тарифного соглашения подрядчик и заказчик вп раве самостоятельно определять размер средств на оплату труда работни ков, занятых в основной деятельности, в договорных ценах на строительную продукцию (работы, услуги) в любых согласованных размерах, но не ниже пред усмотренных в соглашении. Принятие сторонами согласованных решений о размерах сре дств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство должно основываться на использовании, наряду с указанными выше, действующих от раслевых нормативных документов по этому вопросу. Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в стр оительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соо тветствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемы х ими работ. Тарификация работ и присвоение квал ификации разрядов рабочим производятся по Единому тарифно-квалификаци онному справочнику работ и профессий. Тарифной системой устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разря дов к тарифной ставке первого разряда. При выполнении более сложных специ альных работ в особых условиях используются повышенные тарифные ставк и. Повышенные тарифные ставки могут ус танавливаться для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управл ением мощными и особо сложными строительными машинами и механизмами, их ремонтом и обслуживанием. Доплаты за условия труда предусмотрены статьей 82 КЗоТ РФ, однако размеры их законом не регламентированы. Как правило, на строитель но-монтажных и ремонтно-строительных работах с тяжелыми и вредными усло виями труда тарифные ставки рабочих повышаются до 12 %, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 %. При выполнении работ в более сложных производственных условиях по сравнению с предусмотренными в единых и в едомственных нормах времени (при реконструкции, техническом перевоору жении, расширении и капитальном ремонте промышленных предприятий, здан ий и сооружений, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и т.п.), где снижается производительность труда рабочих, допускается устан авливать к нормам времени и расценкам на соответствующие работы повыша ющие коэффициенты. При производстве строительных, мон тажных и ремонтно-строительных работ в зимних условиях на открытом возд ухе и в необогреваемых помещениях к единым и ведомственным нормам време ни и расценкам следует применять усредненные коэффициенты. Оплата работы в ночное время и в мног осменном режиме регламентируется статьями 48 и 90 КЗоТ и оплачивается в пов ышенном размере, устанавливаемом коллективным договором или положение м об оплате труда организации не ниже предусмотренного законодательст вом. Оплата труда при работе в сверхурочное время определена в статье 88 КЗоТ РФ, устанавливающей, что работа в сверхурочное время оплач ивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последу ющие часы – не менее чем в двойном размере. В соответствии со статьями 64 и 89 КЗоТ работа в выходные и пр аздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Доплаты за совмещение профессий и профессиональное маст ерство производятся согласно статье 87 КЗоТ РФ. Работникам, выполняющим н а одном и том же предприятии, организации вместе со своей основной работ ой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работ у по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующе го работника без освобождения от своей основной работы, производится до плата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются соглашением между работ одателем и работником за счет получаемой при этом экономии фонда зарабо тной платы. В аналогичном порядке в целях стимулирования повышения п рофессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинте ресованности и ответственности за качество работ и выполнение произво дственных заданий могут устанавливаться надбавки к тарифным ставкам з а профессиональное мастерство рабочим 3 разряда в размере до 12 %, 4 разряда — 16 %, 5 разряда — 20 %, 6 разряда — 24 % соответствующей тарифной ставки. В соответствии с трудовым законодательством средний зар аботок работникам выплачивается: - при предоставлении ежегодны х, дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам; - при временном переводе на ни жеоплачиваемую работу в случаях простоя или производственной необходи мости — на срок до 1 месяца; - при переводе по сос тоянию здоровья на более легкую работу — в течение двух недель со дня пе ревода; - при переводе в связи с увечье м или другим повреждением здоровья, связанным с работой, — до восстанов ления трудоспособности либо установления инвалидности; - при переводе на другую работ у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; - при выполнении государствен ных и общественных обязанностей в рабочее время – на период выполнения этих обязанностей; - при увольнении работников в связи с призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, изменением ус ловий труда, достижением пенсионного возраста при наличии права на полн ую пенсию по старости, при восстановлении на работе работника, ранее вып олнявшего данную работу, — выходное пособие в размере двухнедельного с реднего заработка; - при высвобождении работнико в в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или шт ата – выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средня я заработная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев с о дня увольнения с учетом выплаты пособия. В порядке исключения средняя заработная плата на период трудоустройства сохраняется и в течение тре тьего месяца со дня увольнения, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган по трудоустройству и не был им трудоустрое н. Районные коэффициенты к заработно й плате являются надбавками в процентах к заработной плате, компенсирую щими рабочим и служащим различия в вещественном составе потребления из- за тяжелых природных условий и стоимости жизни населения по районам стр аны. Районные коэффициенты не образуют н овых тарифных ставок и должностных окладов и применяются по месту факти ческой работы. Районные коэффициенты начисляются к заработной плате работников строительных организаций, расположенных в районах Европейского Севера, Урала, Западной и Восточной Сибири, Дальн его Востока, Вологодской, Кировской и Костромской областях. Величина эти х коэффициентов в зависимости от района строительства колеблется в пре делах от 1,15 до 2,0. Районный коэффициент начисляется н а все виды заработной платы, выплачиваемые из фонда оплаты труда, за искл ючением: вознаграждения за выслугу лет, годовых результатов работы орга низации, премий, носящих разовый характер, надбавок за работу в районах К райнего Севера и приравненных к ним местностях, выплат по среднему зараб отку (за время отпуска, командировки и т.п.). В современных условиях, исходя из п рактики работы строительных организаций, рекомендуется выплачивать во знаграждение работникам за выслугу лет ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств, направляемых на эти цели. Указанные средства определяются в з ависимости от численности и времени работы на строительстве конкретно го объекта работников и стажа их работы в строительстве. Размер годового вознаграждения каждого работника составляет: - при стаже работы от 1 до 3 лет – 0,6 месячной тарифной ставки (должностного оклада); - от 3 до 5 лет – 0,8; - от 5 до 10 лет – 1,0; - от 10 до 15 лет – 1,2; более 15 лет – 1,5 ставки (оклада). Премирование работников из фонда о платы труда за текущие результаты работы, носящее систематический хара ктер, осуществляется по действующим в организации положениям. Средства на эти цели предусматриваются в договорных ценах и сметах на строительс тво по соглашению сторон договора подряда в размерах, сложившихся за пре дшествующий год (в процентах к тарифным ставкам и должностным окладам ил и по удельному весу этих премий в среднем заработке работников). В соответствии со статьей 84 КЗоТ рабо тникам организаций и предприятий может устанавливаться вознаграждени е по результатам работы за год, которое выплачивается из прибыли, остающ ейся в распоряжении организации после уплаты налогов и других обязател ьных платежей, предусмотренных действующим законодательством. Положен ие о порядке выплаты этого вознаграждения утверждается администрацией организации по согласованию с профсоюзным или другим представительны м органом, отражающим интересы наемных работников. 2. Расходы на оплату труда рабочих По статье "Расходы на оплату тр уда рабочих" отражаются все затраты на оплату труда производственных ра бочих (включая рабочих, не состоящих в штате) и линейного персонала при вк лючении его в состав бригад (участков), занятых непосредственно на строи тельных работах, исчисленные по принятым в организации системам и форма м оплаты труда: - выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностн ым окладам; - стоимост ь продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты труда; - выплаты стимулирующего характера – премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том чис ле премии за ввод объектов в эксплуатацию, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профес сиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.; - выплаты компенсирующего характера, связанные с режи мом работы и условиями труда, в том числе - надбавки и доплаты к тарифным с тавкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в м ногосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживан ия, за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях т руда, доплаты за подвижной и разъездной характер работ и т.д., - осуществля емые в соответствии с законодательством Российской Федерации; - выплаты, п редусмотренные законодательством Российской федерации о труде, за неп роработанное на производстве (неявочное) время - оплата очередных и допо лнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), оплата пр оезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза ба гажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, переры в в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанн ого с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей; - выплаты, о бусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безвод ных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующ им законодательством; надбавки к заработной плате за стаж работы в район ах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и других районах с тя желыми природно-климатическими условиями; - суммы, вып лачиваемые работникам при выполнении работ вахтовым методом за дни в пу ти от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратн о, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пут и по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций; - суммы, нач исленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организ ации по специальным договорам с государственными организациями на пре доставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям; - заработн ая плата по основному месту работы рабочим и линейному персоналу при вкл ючении его в состав участков (бригад) за время их обучения с отрывом от раб оты в системе повышения квалификации и переподготовки кадров; - оплата тр уда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими рабо т по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая дог овора подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу произво дятся непосредственно в самой организации. При этом размер средств на оп лату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда оп ределяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных д окументов: - оплата тр уда рабочих, осуществляющих перемещение строительных материалов и обо рудования в пределах рабочей зоны, т.е. от приобъектного (участкового) скл ада до места укладки их в дело, если это перемещение производится вручну ю; - другие виды выплат, включаемые в соответствии с устан овленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении организ ации, и других целевых поступлений). Государственный комитет Российской Федерации по строительству и жилищно-комм унальному комплексу (ГОССТРОЙ РОССИИ) МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на с троительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99 3. Оплата труда Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприяти я, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивацио нную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают та кие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под зара ботно й платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жа лованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих терм ина в связи с расширением социальных усло вий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротк им сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между п рофсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень опре деляется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособ ия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования тран спортом компании и другие до полнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др. Общий уровень оплаты труда на п редприятии может зависеть от следующих основных факторов: - результатов хозя йственной деятельности предприятия, уров ня его прибыльности; - кадровой полит ики предприятия; - уровня безработи цы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; - влияния профсо юзов, конкурентов и государства; - политики предпри ятия в области связей с общественностью и др. Рациональная организация опла ты труда на предприятии по зволяет стимулировать деятельность его рабо тников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой пр одукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рац иональной организации оплаты труда – обеспечение соот ветствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйств енной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между ме рой труда и мерой потребле ния. В основу организации оплаты тр уда на многих российских пред приятиях положены следующие основные при нципы: - осуществление оп латы в зависимости от количества и качества труда; - дифференциация з аработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; - систематическое повышен ие реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной з аработной платы над темпами инфляции; - превышение темпо в роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Организация оплаты труда непос редственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: - формирование фо нда оплаты труда, - нормирование тр уда, - установление та рифной системы, - выбор наиболее ра циональных форм и систем заработной платы. Фонд оплаты труда представляе т собой источник средств, пред назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность уч итывать ка чество труда и индивидуальный вклад работника в общие резуль таты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет со измерять разнообразные конкрет ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основны х элементов: - тарифная сетка, ус танавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и о траслевой принадлежности предприятия; - тарифные ставки, о пределяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в един ицу времени (день, час); - тарифно-квалификационны е справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимо сти от их сложности; - районные коэффиц иенты к заработной плате, компенсиру ющие различия в стоимости жизни в р азличных природно-климатических условиях (регионах); - доплаты к тарифным ставка м и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверх урочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др. На большинстве предприятий дей ствуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повремен ной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата на числяется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фа ктически отработанное на производстве время. Исходя из ме ханизма оплат ы повременная форма стимулирует прежде всего по вышение квалификации р аботающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труд а обычно применяется в следующих случаях: - если рабочий не мо жет оказывать непосредственного влия ния на увеличение выпуска продук ции, который определя ется прежде всего производительностью машины, апп арата или агрегата; - если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сде льной расценки; - при условии прав ильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: - на участках и рабочих мес тах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является глав ным показателем работы; - при выполнении работ по о бслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентиро ванным ритмом; - на работах, на которых уче т и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесоо бразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; - на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выпол нении этих работ не является основным показателем. Для повременной формы оплаты тр уда характерны две основные системы заработной платы: простая повремен ная и повременно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни кам начисляется по заранее установленным рас ценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукц ии. Сдель ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объ емных, количественных показателей работы. Поэтому она при меняется на у частках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труд а: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произвед енной продукции, обеспечить уве личение объема производства и обоснова нность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наи более целесо образно применять при: - наличии количественных п оказателей работы, которые не посредственно зависят от данного рабочег о или бригады; - возможности у ра бочих увеличить выработку или объем вы полненных работ; - необходимости на данном у частке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки проду кции или объ емов выполняемых работ; - возможности точного учет а объемов (количества) выполняемых работ; - применении техн ически обоснованных норм труда. При использовании сдельн ой формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпуска емой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшени я обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нар уше ния требований техники безопасности, перерасхода материальных рес урсов. В ряде промышленно развитых стр ан Запада многие профсоюзные орга низации отрицательно относятся к сде льной форме оплаты труда, посколь ку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и н осит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда под разделяется на системы по способам: - определения сдельной рас ценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); - расчетов с работ никами (индивидуальная или коллективная); - материального поощрения (с пр емиальными выплатами или без них). При прямой индивидуальной сде льной системе заработной платы заработок рабочего может быть определе н как сумма произведений расценок (на выпуск единицы изделия) на количес тво выпущенных изделий. При прямой коллективной сдель ной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образо м с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема прои зведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-п ремиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме зараб отка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количест венных и качественных показате лей, предусмотренных положением о премировании. Наиболее распространенными п оказателями и условиями пре мирования рабочих на российских предприят иях являются: - выполнение и перевыполнение п роизводственных заданий по выпуску продукции и повышению производител ьности труда; - работа по технически обосно ванным нормам выработки; - снижение трудоемкости изго товления продукции; - снижение процента брака; - сдача продукции с первого пр едъявления и др. Целесообразно дополнять осн овной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной сист еме, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальн ой системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновре мен но применяемым показателям и условиям премирования. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогате льных рабочих, непо средственно занятых обслуживанием основных рабочи х, опреде ляются косвенно-сдельные расценки. При сдельно-прогрессивной сис теме изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивае тся по обычным расцен кам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной плат ы предусматривает установление определенного объема работ и общей вел ичины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачива ются после завершения всего комплекса работ не зависимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стиму лирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей чис ленн остью работающих и в более короткие сроки. Оплата труда служащих осущест вляется в соответствии с уста новленным им по штатному расписанию оклад ом и в соответст вии с действующей системой премирования. По своему хара ктеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разни цей, чт о вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигури рует месячный или г одовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитыва ют специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в кот ором данный служащий работает. Основным источником выплат зарабо тной платы всем катего риям работающих является фонд заработной платы. Плановая ве личина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена ра зличными способами: 1. Метод прямого счета: ФЗП = Ч сп х ЗП ср , где Ч сп — среднесписочная плановая численность работающих, чел.; ЗП ср – средняя заработная плата одного работающего в пла новом пери оде с доплатами и начислениями, руб. С помощью данного метода общи й фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности р аботающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категори ям и отдельным группам работников. 2. Нормативный метод расчета: ФЗП = Qx Н зп , где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом пе риод е, руб.; Н зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой про дукции, ру б. При обосновании норматива зара ботной платы на 1 руб. выпус каемой продукции предприятие должно учитыва ть планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля ции и планируемое изменение реальной заработной платы своих рабо тников. В состав фонда заработной пла ты включаются: - оплата за отработанное врем я; - оплата за неотработанное вр емя; - единовременные поощритель ные выплаты; - выплаты за питание, жилье, то пливо. Оплата за отработанное время в ключает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также п о сдельным рас ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение професс ий и должностей; 5) компенсационные вы платы, связанные с режимом работы и условиями труда, и др. Оплата за неотработанное врем я – это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов по дростков; 3) про стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознагражден ие по ито гам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж р аботы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству рабо тников; 4) денежную компенсацию за неисполь зованный отпуск; 5) стоимость б есплатно выдаваемых работни кам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. В последние годы некоторые кр упные зарубежные предприя тия, используя новый управленческий подход, о тказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной си стемы оплаты труда. При этом система материального стимулирования орие нтируется на фактическую квалификацию работника (на ос новании не дипло ма, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получа ют фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов , проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией пони мается также способность работника не только выполнять свои непосредс твен ные обязанности, но и участвовать в решении производственных пробл ем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего пред приятия 4. Западный способ начисле ния заработной платы Стр анно было бы ожидать, что персонал будет доволен своей заработной платой . Ведь мотивирующий эффект больших денег является очень кратковременны м, в силу быстрого привыкания людей к новому уровню оплаты. На определенн ом коротком отрезке времени сотрудники довольны заработной платой, и вы кладываются на все 100%. Однако в дальнейшем степень неудовлетворенности р астет, а результативность труда не повышается. Этот факт достаточно расп ространен в российских условиях, что говорит отнюдь не о недостатке моти вации сотрудников, а о специфике структуры управления организацией и пр инципах формирования заработной платы. Я думаю, все согласятся с тем, что лю бая сфера деятельности организации, в том числе и начисление заработной платы, должна быть запланирована, организована и проконтролирована рук оводителем. Только в этом случае компания достигнет намеченных целей и р еализует бизнес-план. В условиях нестабильного и быстрорастущего рынка, для руководителей компании вопросы планирования и начисления заработн ой платы, стоят достаточно остро. Ввиду того, что самой главной статьей из держек для руководителя предприятия все-таки является фонд заработной платы. В настоящее время в большинстве российских предприятий формировани е средств на оплату труда персонала сводится к элементарному расчетном у вычислению. Единственные отличия можно увидеть у компаний, с элементами зарубежн ой практики построения и функционирования организации. В этих компания х планирование средств на оплату труда опирается: - на общую стратегию развития предприятия, которая и опред елит, в конечном счете, издержки предприятия на оплату труда работников. - его кадровую политику, - а также на анализ затрат необходимы х для прироста прибыли. Как составляются стратегии предпр иятия мы здесь указывать не будем, так как это не входит в рамки данной тем атики, а формирование заработной платы рассмотрим подробнее. При формировании заработной платы речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в це лом: когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются для д остижения бизнес-целей. На этой основе будет определяться за что, кому и сколько готова платит ь компания. Для качественного планирования заработной платы рассчи тываются ключевые показатели производительности (персонала, труда), кот орые должны отражать специфику производственной деятельности предпри ятия. Что позволяет оценить какой вклад вносят работники в достижение це лей компании, т.е. какова эффективность затрат на рабочую силу. Для этого н еобходимо предпринять несколько шагов. 1 Шаг – Определить стратегию разви тия компании 2 Шаг – Оцифровать стратегию – придать значение ведущим показателям 3 Шаг – По методу Водопада спустить э ти показатели на подразделения, сотрудников. Иными словами перевести ст ратегические цели в задачи сотрудников. 4 Шаг – Контролировать процесс реализации стратегии. Введение и расчет показателей производительности в итоге позволят в ыстроить стройную систему начисления заработной платы. Для руководите ля данная система упростит процесс начисления и сделает его более обосн ованным. У персонала появится понимание, за какие результаты. По большому счету, сотрудников м отивирует: - карьерный рост - профессиональный рост - рост заработной платы Если сотрудник будет четко знать, з а достижение, каких результатов его ожидает повышение, то его деятельнос ть строго будет направлена на эти результаты, а у руководства появится д ополнительная возможность по контролю и управлению сотрудниками. Важно помнить, что сотрудники рабо тают в той компании, где заработная плата – регулярна, стабильна, достой на. А для создания таких условий в компании, руководителю необходимо сба лансировать показатели результативности и издержек на персонал, с цель ю избежания необоснованно завышенных и заниженных заработных плат. В отличие от советской тарифной сетки, система грейдов выстрое на таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат. “В нашей компании люди, которые р аботают на одной и той же должности, например менеджера проектов, могут п олучать совершенно разную зарплату. В зависимости от их грейда, – расск азывает Леонид Забежинский, заместитель генерального директора по орг анизационному развитию компании IBS, которая занимается консалтингом и р азвитием IT. – Логично, если больше зарабатывает тот, кто накопил опыт, усп ел поработать над собой, у кого зашкаливает клиентоориентированность, н а высоте командная работа, он умеет вести одновременно пять или шесть пр оектов. Система работает и в обратную сторону: сотрудники с одним и тем же грейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности – например, экспе рт и начальник отдела. У нас вполне возможна ситуация, когда подчиненный находится на более высоком грейде, чем руководитель, и, соответственно, п олучает более высокую зарплату. Это значит, что он уникальный специалист , ценность которого для компании чрезвычайно высока”. Система грейдов (от англ. grade – степень, класс) впервые появ илась полвека назад в США по заказу госструктур, рассказал Владимир Стол ин, председатель совета директоров “Экопси Консалтинг”: “Правительств у нужно было понять, сколько платить чиновникам одного профессионально го уровня, но разных "специальностей". Например, специалисту по ядерной фи зике и хорошему переговорщику из Госдепартамента”. В результате была ра зработана универсальная система, которая учитывала, например, уровень о тветственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности, напоминает он. В России система грейдов оказалась востреб ованной, поскольку изменилась профессиональная структура общества. “Т арифная сетка советских времен умела оценивать только существовавшие в СССР профессии. Она годилась, чтобы оценивать работу шахтеру, но оказал ась неприменимой для начисления зарплаты маркетологу”, – считает Стол ин. “Система грейдов позволяет создать правильную организа ционную структуру, сравнить уровень зарплат наших специалистов с тем, чт о предлагает рынок труда”, — говорит Марина Новикова, вице-президент ко мпании “Вымпелком” по работе с персоналом и организационному развитию. В компании действует система, включающая 11 грейдов (11-й уровень – у генера льного директора). “Определяющим фактором является влияние каждой долж ности на операционную деятельность компании”, — рассказывает Новиков а. Система грейдов позволяет выстроить должностную иерархию, опирающую ся на гибкий уровень зарплат. “Возьмем для примера должность инженера. Н ам известно, сколько эта позиция стоит на рынке. Исходя из этого, создаем в нутреннюю шкалу зарплат: минимум составляет 70% от рыночной цены, максимум – 130%”, – поясняет Новикова. Сколько будет получать инженер в “Вымпелком е” – 70% или 130%, зависит от его образования, квалификации, опыта, стажа работы в компании и по профессии. Описание требований для персонала call-центра компании до статочно техническое: хорошо усваивать информацию, не иметь дефектов ре чи, уметь следовать инструкциям. Исходя из этого и была разработана сист ема грейдов и движения внутри них. Человек приходит на начальную зарплат у в $600. Первые три месяца он должен как минимум не опаздывать на работу и не иметь нареканий. В этом случае он получит первое повышение зарплаты – 7%. Этим компания показывает возможность дальнейшего развития при хорошем исполнении обязанностей. Следующие повышения также возможны через определенные промежутки времени. Так компания пытается продлить срок работы операто ра на одном месте как минимум до двух лет. “Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность перспектив. Сотрудник всегда понимает, что он должен делат ь, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата повысилась”, – говор ит Новикова. 03:08 10.11.2005 Российские компании осваивают западный способ начисления зарплат. "Ведомости" / А настасия Дагаева 5. Анализ средств на оплату труда Пе ред руководителями компаний очень часто встает вопрос: каким образом ор ганизовать оплату труда? Повышать заработную плату или не повышать, прем ировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как у держать лучших сотрудников и т.д. Рассмотрим простой набор сов етов и инструментов, позволяющих приступить к оптимизации оплаты персо нала в части окладов. Подход к компенсациям нужно выстраивать, базируясь на по зитивно - оптимистической позиции. Руководителю не стоит тянуть до того момента, когда продуктивные сотрудники не будут просить о повышении, а, р азуверившись в возможности признания их заслуг и достойном вознагражд ении, "закроются" как улитки в раковине или найдут более "благодарного" раб отодателя. Сотрудники, входящие в компанию (даже на этапе выбора) должны и меть детальное представление о "вознаграждениях", которые они получат в компании, и должны быть уверены, что работодатель предоставит им наилучш ие условия для работы, в том числе и в области компенсаций. Мотивация перс онала, а компенсационный пакет ее обязательная часть, – одна из основны х задач менеджмента компании. При построении компенсационных систем обычно выделяют т ри точки зрения: акционера, сотрудника и менеджера. Акционеры компании з аинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои тр ебования они предъявляют топ-менеджерам, которые, в свою очередь (это их р абота), регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и ра сходы на оплату персонала. Но каждый сотрудник стремится к увеличению св оего дохода. Таким образом, мы сталкиваемся с противоположными интер есами сторон: одни не хотят, как им кажется, заниматься благотворительно стью, другие расценивают ситуацию, как бессовестную эксплуатацию труда капиталом. Этот конфликт интересов может иметь как конструктивное, так и деструктивное развитие. Деструктивное – это забастовки, массовые увольнения, а конструктивное – повышение производительности труда и ф ормирование оптимальной компенсационной системы, позволяет вывести ра звитие этого конфликта интересов в позитивное русло. Решение продемонс трировано на рис.1 и заключается в следующем: менеджмент компании заинте ресован в относительном уменьшении издержек на персонал, а сотрудники в абсолютном увеличении доходов. На рис. 1 меньший круг показывает исходну ю ситуацию конфликта, а больший – позитивное развитие. Рис .1 Сн ижение расходов на персонал при увеличении доходов сотрудников В том случае, если прибыль у компан ии растет, и руководитель не забывает о вполне закономерном желании сотр удников компании с каждым годом получать больше, появляется другой вопр ос: сколько должно составлять это больше? Прирост зарплаты в США и Сканди навии редко превышает 3-5% в год, но у россиян повышение и на 20% зачастую не выз ывает радость. Более того, повышение на 5% может привести к увольнению: сот рудник решит, что, либо он плохо работает, либо его труд не уважают. Далее приведен ряд практичес ких советов, вынесенных из практики консалтинга по созданию и оптимизац ии компенсационных систем. Совет 1. Утвердите компенсацион ную политику компании. Напишите и утвердите компенсационную политику компании . Опишите, какие цели она преследует, кто входит в компенсационный комите т, как определяются окладные, премиальные и бенефитарные составляющие к омпенсационного пакета сотрудника и т.п. Совет 2. Проинформируйте персонал о компенсационной по литике. Проинформируйте о компенсационной политике компании ме неджеров, сотрудников, потенциальных сотрудников. Безусловно, не надо ра ссказывать всем обо всем, например, кандидату нужно рассказывать только о разделах, касающихся его непосредственно. В тоже время, менеджеры долж ны знать компенсационную политику достаточно подробно, для того, чтобы в ыступать внутренними консультантами, транслирующими своим подчиненны м принципы и ценности, соответствующие идеологии. Совет 3. Развивайте компенсационную политику. Регулярно вносите уточнения и изменения, не проводите сл учайных выплат "вне политики", поддерживайте локальное законодательное поле, соблюдайте правила игры. Используйте справедливые и объективные п роцедуры при определении размеров выплат и повышений. Выделите традици онные составляющие компенсационного пакета и нетрадиционные (те, котор ые не повторяются из года в год, являясь спецпредложением на данный квар тал, год или месяц). Совет 4. Внедряйте компьютеризированные системы. В случаях возникновения проблем контроля и расчетов вне дряйте компьютеризованные системы, которые позволяют производить все пересчеты в режиме реального времени (on-line). При внедрении компьютеризиров анных систем сотрудник может получать обратную финансовую связь без уч астия кассира. Совет 5. Оплачивайте по правилам. К сожалению, о работе "по правилам", причем писанным, компан ии задумываются в России редко. Если менеджмент и знает об их существова нии, то часто забывает перечитывать и соблюдать. Это касается и компенса ционной политики, и должностных инструкций. Без прописанных и утвержден ных процедур, положений, политики трудно добиться высокоэффективной ра боты уже при размере штата свыше 100 человек, свыше 500 – скорее всего работа без прописанных процедур будет слабо эффективной, при штате более 1000 – п рактически невозможной. Совет 6. Возьмите на себя ответ ственность за создание и развитие компенсационного пакета. Если с момента знакомства дать сотруднику понять, что ком пенсационный пакет продуман, выверен, прописан, и постоянно совершенств уется, он не будет беспокоить Вас пустыми просьбами, прекрасно зная, что и зменения в пакете в основном будут производиться по результатам его раб оты, а не благодаря его настойчивости в "доставании" соответствующих рук оводителей. Итак, работодатель должен взять на себя полную ответстве нность за создание и развитие компенсационного пакета сотрудников, про писать и довести его до их сведения. Возникает вопрос: как проанализировать эффективность ра сходов на персонал? Правильное развитие компании – это правильные цели и их достижение. Так что компания, которая устанавливает и делегирует свои це ли вплоть до конкретного сотрудника, имеет хорошие шансы пройти между Сц иллой и Харибдой в море современного бизнеса. В роли скал выступают обяз ательное постоянное снижение издержек по всем статьям и постоянный рос т оплаты персонала. Есть еще один выход – полная автоматизация бизнеса и неуклонное снижение количества персонала, но он не является универсал ьным. Компания не должна быть статичной, она должна находиться в непрерывном развитии. Если компания не развивается, а, значит, не растут ни ее стоимость, ни обороты, ни прибыль, то она начинает стареть, и когда пр оцессы принимают необратимый характер – наступает смерть компании. Практически каждый день в мире происходят слияния и погл ощения компаний, и даже международные корпорации, которые, казалось бы, в ыросли до состояния вне законов, времени и границ не застрахованы от бан кротства и поглощения другими, более успешными компаниями. Компания час то погибает из-за того, что ее персонал оказался неэффективен, а значит, ра сходы на оплату персонала были неэффективны. Для того чтобы получить пре дставление об анализе эффективности расходов на оплату персонала, можн о сделать небольшое упражнение, которое позволит оценить эффективност ь расходов на оплату персонала. Необходимо проанализировать показатели абсолютных и от носительных издержек на персонал за последние 3-5 лет, обратив внимание на то, существует ли корреляция (прямая, обратная) с оборотами, прибылью, стои мостью и штатом компании за аналогичный период времени? Далее создаем кв адрат анализа (рис. 2). Для каждой из приведенных ситуаций должны быть выработа ны собственные решения. Показатели компании не растут Показатели компании расту т Абсолютные выплаты на 1 сотрудника не растут 1."БОЛОТО" В такой ситуации компании след ует выявить причины отсутствия роста бизнеса, ими могут быть плохие цели или менеджеры и пассивный подход. 3. "ЭКСПЛУ АТАЦИЯ" При таком раскладе высокая результативность компании, как пра вило, достигается за счет высокой эксплуатации сотрудников - идет работа на износ. Менеджмент очень сильный. Но возможен и другой вариант - бизнес растет без участия персонала, поэтому, на первый взгляд, нет надобности п овышать оплату. Абсолютные выплаты на 1 сотрудника р астут 2. "ШАНТАЖ" В ком пании сотрудники сильнее менеджмента. Происходит "высасывание соков из компании". Сотрудники шантажируют руководство возможным уходом, работа ют только за премию и воспринимают оклад как благотворительное пособие 4. "ПАРТНЕРСТВО" Сильный менеджмент и грамо тный подход к мотивации персонала, в том числе и материальной. Более высо кие компенсационные пакеты привлекают в организацию более подготовлен ных и продуктивных людей, что способствует ускорению развития компании. Сотрудники доверяют менеджменту в части определения и распределения к омпенсационных выплат, считают себя "партнерами" компании. Рис. 2 Квадрат анализа: абсолютные выплаты и показатели ко мпании Решение для ситуации "БОЛОТО". Например, если сложилась такая ситуация, то, прежде всего, необходимо наметить новые цели и добиться их достижения. Когда для персо нала характерны либо большая текучка, либо хроническое предпенсионное состояние, а лучших либо нет, либо они быстро уходят, следует ввести систе му диагностики индивидуального и группового вклада в достижение новых целей и поощрять людей, в том числе и в материальном плане, но избирательн о и только лучших сотрудников. Решение для ситуации "ШАНТАЖ". Для выхода из ситуации "шантаж", в первую очередь, необходи мо усилить менеджмент. Правильным будет решение заморозить премии до со здания работающих окладов, усилить дисциплину, а также подготовиться к з амене части персонала на менее дорогой и более продуктивный. Решение для ситуации "ЭКСПЛУАТАЦИЯ". При работе с эксплуататорской ситуацией лучше автоматиз ировать примитивные процессы и перебросить на аутсорсинг трудоемкие п роцессы. Все равно какой-то персонал останется и рано или поздно с ним при дется работать по варианту 4. Решение для ситуации "ПАРТНЕРСТВО". Так держать, вы уже становитесь лидерами отрасли и при пра вильном развитии и корректировке соответствующих политик вы сможете д остичь положения, аналогичного положению компании Microsoft в своей отрасли. 6. Компенсационные выплаты Во-первых, надо поддерживать внут реннюю гармоничность оплаты труда (для 90 % сотрудников), то есть справедли вую систему оплаты, в которой оклад сотрудника пропорционален важности позиции для организации (балльный метод оценки, или метод Хэя). Во-вторых ( но только во-вторых), следует учитывать внешнюю гармоничность оплаты, то есть соответствие внешнему рынку труда, исходя из стратегического пози ционирования организации на рынке труда (работа на дешевом или дорогом п ерсонале) и конкуренции на отраслевом и региональном рынках труда. В иде але сотрудник должен быть уверен, что организация оплачивает его труд сп раведливо, и ему нет необходимости проделывать регулярный мониторинг в нешнего рынка оплаты. Есть всего три типа выплат – за квалификацию (оклад), за результат (премии), за принадлежность (бенефиты ). Таким образом, компенсационный пакет состоит из оклада, п ремий и бенефитов. Основная составляющая пакета – оклад – представляет с обой гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал вы полнять работу на определенном рабочем месте за определенное время. Но как определить оклад сотрудника? При определении и корректировке окладов необходимо вычи слить два основных показателя: 1. Насколько важно это рабочее место для компании? Сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте? Насколько данны й сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места? 2. Какое время оплачивает компания? Как измеряется продолж ительность работы сотрудника на данном рабочем месте? Что является един ицей измерения времени работы на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, н едели, месяцы). Будет ли оплачиваться сверхурочная работа? Выплаты на руки мы можем рассчита ть, как ценность рабочего места (см. пункт 1) умноженная на продолжительнос ть работы (пункт 2). Как вычислить ценность пози ции (job evaluation)? Когда мы отвечаем на вопрос о важн ости работы (пункт 1) на данной позиции, мы получаем некоторое числовое зна чение (коэффициент или балл), которое можно использовать в формуле для ре комендованного оклада для данной позиции. Рекомендованный оклад = (балл позиции) x (коэффициент гармонизации) Коэффициент гармонизации, как, впрочем, и формулу гармони зации окладов, соответствующую вашей компании можно определить, постро ив график (оклад-ценность). На графике указываются конкретные сотрудники конкретно й компании в виде точек. По вертикали (оси Y) – реальные оклады согласно шт атному расписанию. По горизонтали (оси Х) – ценность позиции (здесь и сотр удника) для компании, которая оценена в баллах. На графике проведена лини я аппроксимации данного множества, и дана математическая формула для по лучения более точных значений. Формула может быть субъективно подкорре ктирована (на компенсационном комитете). Из графика (из теории компенсаций тоже) следует, что оклад ы должны находиться в определенном коридоре, если они значительно выше к оридора, то сотрудники переплачены, если ниже – недоплачены. Оклады сот рудников не попавшие в коридор должны быть скорректированы. Несложно оценить оклады сотрудника в долларах или рубля х, используя штатное расписание, но оценка важности позиции часто вызыва ет вопросы. Для предупреждения их возникновения изначально необход имо выбрать критерии оценки (как пишут в учебниках – компенсационные фа кторы) и экспертов, чье мнение вы будете учитывать при оценке работ – име нно так называется эта процедура. Наиболее популярные (классические) факторы оценки важно сти позиции – ответственность, знания, условия труда, руководство. Если факторов берется менее трех, то оценка будет менее то чной. Существуют уже готовые системы оценки, получившие международное п ризнание, например, система HAY (или как ее еще называют Hay-метод). Он создан и п оддерживается одноименной консалтинговой компанией, которая является пионером в области балльной оценки работ. Экспертом может выступать специально подготовленный ко нсультант (внутренний или внешний), но к оценке работ можно приступить и б ез специальной подготовки, если используется более объективная и подро бная шкала оценки. 7. Начисление заработной платы в МК-10 Рассмотрим формирование средств на оплату труда на примере Механизированной колонны №10. На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Рассмотрим сдельный способ оплаты труда. При сдельной форме оплаты труд а заработная плата работни кам начисляется по заранее установленным ра сценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продук ции. Сдель ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение об ъемных, количественных показателей работы. Поэтому она при меняется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного тру да: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произве денной продукции, обеспечить уве личение объема производства и обоснов анность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы на иболее целесо образно применять при: - наличии количественных показ ателей работы, которые не посредственно зависят от данного рабочего или бригады; - возможности у рабочих увели чить выработку или объем вы полненных работ; - необходимости на данном участ ке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ емов выполняемых работ; - возможности точного учета объ емов (количества) выполняемых работ; - применении технически обос нованных норм труда. - На предприятии используетс я аккордная система оплаты труда. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренны е на оплату труда, выплачива ются после завершения всего комплекса рабо т независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы ст имулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей чис л енностью работающих и в более короткие сроки. До начала месяца руководство МК пл анирует объемы к выполнению в наступающем месяце. На выполнение работ в начале месяца бригадиру начальником участка выдается наряд (приложени е 1), в котором указывается сумма заработной платы каждого члена бригады п ри условии стопроцентного выполнения данного задания. Наряды по объект ам объединяются в реестр нарядов (приложение 2). Сумма заработной платы за кладывается из учета 40% от стоимости работ по смете, с учетом работы аппар ата управления и вспомогательного персонала. В течение месяца бригадир ведет табе ль учета рабочего времени (приложение 3), в нем отмечается количество отра ботанных дней, а так же больничные, отгулы, отпуска. Механизированной колонной в феврале месяце были выполне ны работы по ВЛ 10 кВ и КТПК 2х25/10/0,4кв для внешнего электроснабжения АМС Лазар цево, что подтверждено актом приемки выполненных строительно-монтажны х работ (форма КС-2, приложение 4) и справкой о стоимости выполненных работ и затрат (форма КС-3, приложение 5). В связи с этим выделяется фонд заработной п латы по объекту, который отражается в лимитной справке о расходе фонда з аработной платы (приложение 6). Для анализа уровня заработной платы выполняется Справка о выполненных объемах, численности и начисленной заработной плате (прил ожение 7). В ней видно какое количество человек работало на объекте, скольк о из них ИТР и сколько основных производственных рабочих, а так же какая з арплата начислена по данному объекту и в т.ч. за очередные отпуска. Для анализа же составляется справка о начисленной зарпл ате рабочих по объектам (приложение 8). В состав фонда заработной пла ты включаются: - оплата за отработанное врем я; - оплата за неотработанное вр емя; - единовременные поощритель ные выплаты; - выплаты за питание, жилье, то пливо. Оплата за отработанное время в ключает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также п о сдельным рас ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение професс ий и должностей; 5) компенсационные вы платы, связанные с режимом работы и условиями труда, и др. Оплата за неотработанное врем я – это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов по дростков; 3) про стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознагражден ие по ито гам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж р аботы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству рабо тников; 4) денежную компенсацию за неисполь зованный отпуск; 5) стоимость б есплатно выдаваемых работни кам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др. Таким образом видно, что на объекте ВЛ 10 кВ и КТПК 2х25/10/0,4кв для внешнего электроснабжения АМС Лазарцево фактиче ски работал 1 основной производственный рабочий. Но так как были люди, в от пусках, на больничных, а так же уволившиеся и получившие компенсацию, то п оданному объекту заработная плата составляет не 3694,97 рубля, а 46 057 рублей (с уч етом выплат остальным работникам). Список использованных источников Жу рнал "Бизнес без проблем – Персонал" / Александр Литягин, февраль 2002 года. Га зета "Ведомости" . Российские компа нии осваивают западный способ начисления зарплат / Анастасия Дагаева, 10 ноября 2005 года. Газета "Ведомости" . Почему не хватает зарплаты / Григорий Милов, 25 апреля 2006 года. Жур нал "Управление компанией" Издательский Дом "РЦБ" http://www.rcb.ru
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- У вас недавно родился сын, скажите, он похож на дедушку?
- Нет, знаете, на дедушку он не похож - он похож на маленького мальчика.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru