Мужской и женский менеджмент

МУЖСКОЙ И ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ И мужчины, и женщины имеют практически равные псих ологические возможности для управления предприятием. Но многие женщин ы-руководители имеют собственное мнение. Можно о т метить, что мужчины и женщины по-разному оцениваю т свою деятельность в качестве руководителя. Мужчины рассматривают ее к ак серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполне нную работу, применение наказания за неадекватное исполнение задания и т. д. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их полож ение, или формальный авторитет. Интересным отличием женского стиля управления о т мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к ком бинированным стратегиям. В сравнении с мужчинами женщины гораздо чаще д емонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, коо рдинатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонника ми определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями дру гого типа, придерживаясь одной стратегии в поведении. Женщины обладают б ольшей пластичностью в творении своего менеджмента и используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными приверженцами одног о из стилей. Они эффективно реализуют не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими па ртнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Женщины-руководители считают, что в основе их сти ля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели ра бочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким л ичностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавлив ать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина в большей степени, чем мужчина, склонн а заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство». М ожет быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руко водители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно эт о, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся п роблем и в конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпор ативных целей. Способ организации труда в "женском" варианте выгля дит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняе мому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнени и какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данно м случае женщины проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели му жчины. Последние же стремятся к партнерству, Процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного обсуждения пр едлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются по вышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при пр инятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формиров ания решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что сам о по себе достаточно парадоксально. Женщины в отличие от мужчин чаще склонны отказыва ться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркиваю т значимость вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Мо ральная поддержка подчиненных и их поощрение — основные характеристи ки женского менеджмента, которые помогают им достигать намеченных целей. Сравнительный анализ мужского и женского менедж мента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проиг рывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечива я более устойчивые условия существования для своего предприятия. Мужчи ны, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающи е эффективность профессиональной деятельности и организации взаимоде йствия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нрав ственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию обще ния. Стиль руко водства . Мужчины чаще используют командно-административны й стиль управления. Женщинам-руководителям характерна большая демокра тичность, готовность к сотрудничеству и коллегиальному принятию решен ий при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчи ненных. Для реализации принятых решений используется четкое распределение фу нкций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организац ии контроля над ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательн ой ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возлож ение конечной ответственности за определенный участок работы на конкр етного исполнителя. Мужской ст иль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых з адачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола оп ределяет различную выраженность основных компонентов и типов индивиду ального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям бол ьшую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективност ь. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства ж енщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных к ачеств личности. В остальном же - умение действовать в ситуации конфликт а и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к ново введениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию - управленческие качества руководителей мужчин и женщин. В целом, можно сказать, что характеристики пола не являются определяющими для успешного руководителя. По мнению самих рук оводителей, успешность top-менеджера определяется набором качеств, среди которых первое место занимают умение планировать свою работу (83% опрошен ных), стремление к постоянному самосовершенствованию (78%), умение координи ровать и контролировать деятель ность своих подчи ненных (80 %). Традиционный взгляд на женский стиль руководства состоит в том, что женщины выбирают лидерство, ориентированное на отноше ния, так как они по природе эмоционально ориентированы, а мужчины — орие нтированное на задачу, так как они характеризуются настойчивостью и цел еустремленностью. Но поскольку отношения между соответствующими качес твами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации тол ько одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориент ированы на задачу, а мужчины-лидеры — на отношения внутри группы, что мож ет быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запрос ом. Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с вы сокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффек тивность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. Сама по себе сит уация измерения во многом определяет результат: лидерский стиль сильно обусловлен полоролевыми стереотипами в лабораторных экспериментах и м ало связан с ними в полевом изучении. Эффективность руководителя определяется не каки ми-то индивидуально-психологическими особенностями, принадлежность к определенному гендеру, а осознание сильных и слабых сторон своего «Я», у мение эффективно использовать достоинства и минимизировать отрицател ьное влияние, оказываемое недостатками, что применимо как в отношении му жчин, так и в отношении женщин. Успешные модели лидерства присущи тем рук оводителям, которые независимо от собственного пола имеют психологиче ский репертуар делового поведения и мужчин, и женщин одновременно. Функция руководителя - объединять людей в коллекти в, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, нео бходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный автор итет начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее л юбого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межли чностных отношениях и не боится риска (принимать решения - значит рисков ать). Все это мало напоминает женщину - мягкую, таинственную, опекаемую. И в се же, женщины-руководители - это реальность. Их, согласно современным под ходам, можно классифицировать по следующим типам. "Маскулинный". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостато чно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторит арностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не слишком ще петильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег-мужчин. Т акая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободо мыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравствен ная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничес тво, подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчат ь и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работник и; профессионалы уходят. "Женственный". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположн ость первой. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» так ого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненны м – «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальн ица сверх либеральна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все выска зывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выб рать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчине нных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в эт ом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее. "Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущем у типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница – энтузиаст: она буквально горит на работе, пр иходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего сво и служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно. Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практи ка, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и прев осходит его. Возможно, ответ находится в области психологии пола. Мотивы трудовой деятельности. Жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мо тивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, ка к самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспек тивные должности. Женщины-руководители в отличие от мужчин пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображени я и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят кол лективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совмес тный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персона л, рассчитанное на долгосрочную перспективу). Женщины-менеджеры не остав ляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, органи зуют неформальное общение. Внимание к сфере межличностных отношений. В управлении персоналом женщина - руководитель бол ьше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше вол нует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния подчиненны х. В отличии от мужчин женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствов ать методы руководства подчиненными. Мужчины-руководители нацелены на перестройку сферы правил и норм; женщины-руководители - на перестройку с феры отношений. Осуществляя функцию контроля над деятельностью пе рсонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь жела ет обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие ме ры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами. Эмоциональность. В отличии от мужчин женщина более эмоциональна и эта че рта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуация х реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоциона льно она ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанно е с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переж иваний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возм ожный исход событий. При принятии решений женщина - менеджер чаще полага ется на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает не безуспешным, поскольку женщина чутка к большинству аспектов проблемы, и меющих для нее эмоциональное значение. Несмотря на большую ситуативность женского менедж мента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стр атегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные о тношения со своими партнерами и избегая слишком рисковых стратегий. Одн ако это не означает, что женщина не умеет рисковать. Характер ответов отн осительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола. Вследствие повышенного уровня эмоциональности же нщина в отличие от мужчин обидчивее, болезненнее реагирует на критику, г рубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объекти вной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серь езным недостатком женской модели управления, поскольку она является ис точником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов . Ориентированность на результат. В силу извечной женской терпеливости д еятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постеп енные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая ст ратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределеннос ти и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же об стоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическ ому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более в ыигрышным в современной ситуации. Установлено, что женщины, в от личие от мужчин, имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: он и значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности соб ытий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести л огический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференц иального анализа недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучш е могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции я вления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес. К числу личностных женских качеств, мешающих работ е, многие исследователи относят излишнюю мягкость. Из других черт называ ются: отсутствие пунктуальности, излишняя эмоциональность, доверчивос ть. В одном из интервью в качестве помехи сами женщины-управляющие фирм н азывали такие черты, как «стремление сделать всем хорошо», нетерпеливос ть, нетерпимость, резкость, «длинный язык», «скрупулезность, перерастающ ая в занудство». Неумение слушать, неумение отказывать мешает женщинам-м енеджерам в тех фирмах, которые оказывают услуги (косметические, консуль тативные, туристические). Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя, являясь да же далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управлени я, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективнос ти «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской мод елью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, чт о женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пл астике». Для реализации принятых решений используется четкое распределение фун кций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организаци и контроля над ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в в иде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательно й ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложе ние конечной ответственности за определенный участок раб оты на конкретного исполнителя или формальный авторитет. Это означа ет, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические во зможности для управления предприятием, и характеристики пола практиче ски не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Здравомыслова Е.А., Тем кина А.А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии // Социол. Исслед. 2000. № 11. 2. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социол. Исслед. 2000. № 11. 3. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщи на-руководитель: деловые стратегии и образ «я» // Социол. Исслед. 2000. № 11. 4. Самарцева О.К., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социол. Исслед. 2000. № 11. 5. Хохлова Т.П. Выявление гендерных а спектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления// Мен еджмент в России и зарубежом, 2000, №2.