Психологические аспекты организационного конфликта

Содержание : Введение ………………………………………………… ……………………….. 2 Глава 1 «Осно вные подходы к понятию конфликта в современной психологии» §1 Социально-психологическое содержание понятия «кон фликт» , и его классификация……………………………………………………………… …..4 §2 Структурно-динамические характеристики конфликта……………...14 §3 Специфика организационного конфликта………………………………21 Глава 2 «Эмпирическое исследов ание взаимосвязи типа темперамента и стратегии поведения в конфликтных ситуациях» 2.1. Программа исс ледования……………………… ………………………...30 2.2. Анализ результатов эмпири ческого исследования…………………...32 2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельн ости сотрудников ко ммерческих организаций………………….34 2.4. Выводы по ис следованию………………………………………………..37 Заключение ............................................................................ ..............................38 Приложения ……………………………………………………… …………….40 Литература ……………………………………………………… ……………...47 ВВЕД ЕНИЕ Актуальность проблемы . Психологич еская наука постоянно развивается. Исследователи формулируют выводы и строят концепции, открывают нам истинное знание о человеке, его возможно стях и способностях, путем выявления взаимосвязей между характеристик ами психической деятельности и поведения человека. Многократными эмпирическими исследованиями представителей различных школ и направл ений доказано огромное влияние врожденных характеристик на последующу ю жизнь и развитие человека. Но все же есть множество неисследованных во просов. В данной курсовой работе бу дет затронут один из актуальных вопросов современной психологической н ауки - взаимосвязь темперамента и стратегии поведения в конфликтных ситуациях у представителей професси и типа "человек-человек". Результаты исследования имеют важное практичес кое значение . Объект и сследования: профессиональная деятельность сот рудников коммерческой организации "Стройцентр" (строительн ой компании ). Предмет исследования: взаимозависимость особенностей т ипа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммер ческой организации. Цель исследования : теоретическое осмысление и эмпирическое исследование вза имозависимости особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации, а также разработка п рактических рекомендаций для оптимизации профессиональной деятельно сти сотрудников организации. Для достиж ения данных целей необходимо решить следующие задачи : 1. Анал из отечественной и зарубежной литературы по проблеме темперамента и из учение основных подходов к исследованию конфликта. 2. Иссл едование взаимосвязи особенностей типа темперамент а и стратегий поведения в конфликте у сотруднико в коммерческой организации. 3. Разр аботка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной де ятельности сотрудников организации. Гипотеза : выдвигается предположение, что существует взаи мосвязь особенностей типа темперамен та и стратегий поведения в ко нфликте у сотрудников коммерческой организации. Методы исследования: 1. Методика диагностики пред расположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. 2. Мет одика диагностики темперамента Айзенка. 3. Для математико-статистической об работки результатов исследования использовались – описательные стат истики, коэффициент ранговой корреляции Спирм ена. Глава 1 Основные подходы к понятию конфликта в современн ой психологии §1: Социально – психологическое содержание понятия «к онфликт», и его классификация. Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского conflictus , что в переводе означает «столкновение». В качестве научного т ермина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в пси хологии. Употребление термина «конфликт» встречается при разра ботке пробл ем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, пси хотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западн ыми психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического п редставления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с пози ций ко гнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с поз иций ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.). Известны и такие тео рии конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно- функциональный подход Т. Парсонса, теория соци ального конфликта Л. Козе ра, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, тео рия стратегии по ведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таки м разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предл агают большое количество определений этого поня тия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологи ческого и социального, и от взгляда па конфликт как на лич ностное или массовидное явление, и т. д. М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это сос тояние потрясения, дезорганизации по отно шению к предшествующему разв итию. Конфликт — это генератор новых структур. Как можно без труда замет ить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характе р конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных орга низациях конфликты не только возможны, но и же лательны. Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образ ом: конфликт - это взаимодействие двух объ ектов, обладающих несовместим ыми целями и способами до стижения этих целей. В качестве таких объектов могут рас сматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, с оциальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с п остановкой и решением задач организации и управления, с прогнозировани ем и принятием решений, а также - планированием целенаправленных действи й. К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в ко торой на инди вида одновременно действуют противоположно направленные силы примерн о равной величины. В своих рабо тах он рассматривает как внутриличностн ые, так и межличност ные конфликты. С точки зрения ролевой теории под конфликтом поним ается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым под вержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на ме жролевые, внутриролевые и личностно-ролевые. В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита ста туса, вл асти и средств, в которой цели противников нейтрали зуются, ущемляются и ли элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функци и конфликта — поддержание динамического равновесия социальной систем ы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интере сами, не затрагивающими основ существования групп, то он яв ляется позит ивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он неже лателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее раз рушению. Основоположник самостоятельного направления в из учении конфликтов в американской социологии и социальной психоло гии — конфликтологии — У. Ф. Линкольн подходит к рассмотре нию конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочег о определения конфликта: кон фликт— это понимание, воображение или опа сение хотя бы од ной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и и гно рирует другая сторона или стороны. И две или несколько сто рон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ра ди удовлетворения собственных инте ресов. В сущности, конфликт — это ко нкуренция в удовлетворе нии интересов, фактически — конфликт интересо в. В отечественной психологии выделяют, как правило, т ри вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содер жание: соци альные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующ ее определение: конфликт — это столк новение противоположно направлен ных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого и ндивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отноше ния х индивидов или групп людей, связанное с острыми отри цательными эмоцио нальными переживаниями. В научной литературе имеются различные классифика ции конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, со держание, значимость, тип разрешения, форма вы ражения, тип структуры вза имоотношений, социальная форма лизация, социально-психологический эфф ект, социальный ре зультат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенси вные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальн ые и т. д. Остановимся более подробно на некоторых классифик ациях конфликтов. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанны е». К го ризонтальным относят такие конфликты, в которых не задейст вова ны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К. верти кальным конфликта м относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении одни у др угого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтал ьные со ставляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. ве ртикальные и смешанные, — это приблизительно 70— 80% всех конфликтов. По значению для коллектива конфликты делятся на кон структивные (созидательные, позитивные) и деструктивные, ( разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необхо димо. По У. Ф. Линкольну, полож ительное воздействие конф ликта часто проявляется в следующем: — конфликт ускоряет процесс самосознания; — под его влиянием утверждается и подтверждается опре деленным набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое в ремя, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям; — конфликт способствует осознанию общности, так как мо жет оказаться, что у других сходные интересы и что они стре мятся к тем же целям и результатам и поддерживают приме нение тех же средств — до тако й степени, что возникают официальные и неофициальные союзы; — конфликт приводит к объединению единомышленников в нутри групп и даже народов и между ними; — он способствует разрядке или отодвигает на второй пл ан другие конфликты; — конфликт способствует расстановке приоритетов; — он играет роль предохранительного клапана для безоп ас ного и даже конструктивного выхода эмоций; — благодаря ему обращается внимание на недовольство и ли предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддерж ке, юридическом оформлении и разрешении; — конфликт приводит к возникновению рабочих контакто в с другими людьми и группами; — благодаря ему стимулируется разработка систем спра ведливого предотвращения, разрешения конфликтов и управле ния ими. Отрицательное воздействие конфликта проявляется част о в следующем: — конфликт представляет собой угрозу заявленным интере сам сторон; — это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабиль ность; — конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен; — он приводит к потере поддержки; — конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных зая влений, от которых невозможно легко и быст ро отказаться; — он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взве шенного ответа; — вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу; — конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нужда ется в единстве или даже стремится к нему; — в результате конфликта подрывается процесс формирова ния союзов и ко алиций; — конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению; — он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие инт ересы. По характеру причин конфликты можно р азделить на объ ективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объектив ный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разре шения может быть весьма длительным и вызыв ать напряжен ные отношения между участниками конфликта. Субъективный к онфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения . Это мо жет быть деловая и личностно-эмоциональная сфера. М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истин но сти— ложности или реальности : а) «подлинный» конфликт— существующий объективно и воспринимаемый ад екватно; б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых о бстоятельств, что, однако, не осознается сто ронами; в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которы м скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного; г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сто ронами, ошибочн о понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованны х проблем; д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но к оторого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторона ми; е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфл икта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания. По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом: а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или од ного) из противополож ных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы — п ри антагонистическом харак тере конфликта (например, отказ от асоциальн ого поведения); б) конфликты, приводящие к модификации обеих противо положных тенденции , сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр .); в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или пере ориентации одно й из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утвержде нию, признанию и победе другой стороны ( например, договор о перенесении сроков выполнения заказа); г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременн о невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам). По форме выражения бывают: а) конфликты того или иного направления действий, пове дения («сближени я — удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»); б) конфликты того или иного качества, интенсивности дей ствия, поведения ( взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодей ствия, помехи, агрессивные акты, насилие); в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуника ции (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, рез кие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все други е особенности манеры обращения и общения); г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные. По типу социальной формализации конф ликты подразделя ются на официальные и неофициальные (формальные и нефо р мальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (г оризонтальные определяются разделением труда, а вертикальные — отнош ениями руководства и подчинения). По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на: а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирую щие каждую из конфл иктующих личностей и группу в целом; б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конф ликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц. Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодей ствия в группах и должен б ыть центральным в социально-пси хологических исследованиях конфликтн ых ситуаций. В наиболее часто используемой классификации - основа нием является объем социального взаимодействия — в ыделя ются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличност ные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутр иличностные. Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необхо димо определ ить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Ч то же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифиц ирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, цен ности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных фа кторов (причин) конфликтов. 1. Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одно й стороны и неприемлема для другой. В ка честве такой информации может вы ступать неполная или неточная информация, представленная одной из стор он. К этому «фактору автор относит нежелательное обнародование и недо о ценку фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явл ения, как невольная дезинформация, слухи, и пр. 2. Структурный фактор — это формальные и неформальные характеристики гр уппы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в с татусе, правах мужчин и жен щин, их возрасте, роли традиций, системе подот четности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д. 3. Ценностный фактор — это те принципы, которые провоз глашаются или отве ргаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых за бывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым пре дположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности внося т в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаю тся по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, прав ила поведения, чаи). Ценности описываются как: — личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, при оритеты в отношении принадлежности к группе); — групповые системы верований и поведения; — системы верований и поведения всего общества; — общие нормативные ценности всего человечества; — профессиональные ценности; — способы действия и методы, свойственные отдельным со циальным инстит утам и организациям; — религиозные, культурные, региональные, местные и поли тические ценно сти. 4. Фактор отношений — связан с удовлетворением от взаимо действия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обра щается внимание на следующ ие аспекты: — основа отношений (добровольные или принудительные); — сущность отношении (независимые, зависимые, взаимоза висимые); — ожидания от взаимоотношений; — важность взаимоотношений; — ценность взаимоотношений; — длительность отношений; — совместимость людей в процессе взаимоотношений; — вклад сторон во взаимоотношения и пр. 5. Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конф ликтной ситуац ии: избегание, приспособление, конкуренция, ком промисс, сотрудничество ( по К. Томасу). Итак, в качестве резюме хотелось бы сказать несколько слов о том, как с егодня понимаются конфликты. Основные изменения в парадигме исследования конфликтов, оказавшие в лия ние на отношение к конфликтам и практику работы с ними, могут быть сфо рмулиро ваны в нескольких простых тезисах: 1. Конфликт — это распространенная черта социальных систем, он неизбеже н и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагме нт человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нор м ального человеческого взаимодействия. Хотя конфликт, возможно, и не луч шая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать восприним ать его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально. 2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, эт о один из главных процессов, служащих сохранению целого. При опреде ленн ых условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению ж изнеспособности и устойчивости социального целого. Конфликт не следуе т воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же одно значн о оценивать. Современное понимание конфликтов предполагает, что конфли кт — это необязательно плохо. 3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные воз можности. Общая идея положительного эффекта конфликтов сводится к след ующему: «Про дуктивность конфронтации проистекает из того факта, что ко нфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию» ( Goddard , 1986, р. 8). Конфликт — ►'3eизменение — ►'3e адаптация— ►'3eвыживание . Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и начнем относитьс я к нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то изменить, мы займем более конструктивную позицию. Ценность конфликтов в том, что они пре дот вращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конф ликт — это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реак ции. В китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» обр азован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает «риск», «опаснос ть», а другой — «благоприятная возможность». В конфликте, бесспорно, ест ь риск разруше ния отношений, опасность непреодоления кризиса, но есть т акже и благо приятная возможность выхода на новый уровень отношений, ко нструктивно го преодоления кризиса и обретения новых жизненных возмож ностей. В кон фликте потенциально заложено мощное конструктивное начал о, а значит конфликт — это может быть хорошо. 4. Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть миним изированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать . И в наше вре мя работа с конфликтом осознается как общий социальный и ли чный интерес. §2: Структурно - динамичес кие характеристики конфликта Общий анализ понятий, предлагаемых специалистами для описания конф лик тов, равно как и «естественных» категорий, существующих в обыденном сознании, позволяет прийти к следующим выводам. Если исключить из рассмотрения понятия, которые скорее относятся к о писа нию общей проблематики конфликтов (например, методы изучения конфл иктов, личность в конфликте и др.), то остальные категории могут быть отнес ены к струк турным или динамическим характеристикам конфликта. Структу рные характерис тики конфликта являются статичными элементами, которы е могли бы быть обнару жены в «срезе» конфликта, а его динамические харак теристики связаны с тем. «ка кие именно события происходят» в конфликте. Структурные характеристики представляют собой составные элементы конф ликта. Они отражают компоненты, без которых его существование нево зможно: «изъятие» любого такого компонента из пространства конфликта л ибо сводит кон фликт на нет, либо существенно меняет его характер. К струк турным компонентам конфликта относятся: 1) стороны (участники) конфликта 2) условия конфликта 3) предмет конфликта 4) действия участников конфликта 5) исход (результат) конфликта Стороны (участники) конфликта В конфликтологической литературе их также часто назыв ают противостоящи ми сторонами, реже — конкурентами, или соперниками. И ногда их именуют про тивниками, что обычно относится к конфликтам, проте кающим в острой форме, где взаимодействие участников действительно бол ьше напоминает борьбу враждую щих противников. Участники конфликта обычно обозначаются в терминах ролевых позици й, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации ( «началь ник — подчиненный», «муж — жена», «отцы и дети»). Важными — с точ ки зрения возникновения и развития конфликта — считаются интересы уча стников конфлик та, преследуемые ими цели, их социокультурные и индивид уально-психологиче ские особенности. Переход участников ситуации к конфликтному взаимодействию начинае тся с действий одного из них, того, кто проявляет инициативу (в начале борь бы за пред мет конфликта, в попытке выяснения отношений) и, по крайней мер е, на начальном этапе конфликта может рассматриваться как его инициатор . Если и на других ста диях конфликта инициатива действий чаще остается з а одной стороной, то она может рассматриваться как активная сторона, а др угая — как пассивная. Успешное разрешение конфликта требует учета интересов всех участн иков кон фликта, В этой связи важно иметь в виду не только его непосредств енных участни ков — Тех, между кем собственно и развивается конфликтно е взаимодействие, но и других лиц, чьи интересы могут быть затронуты данн ой ситуацией и чья позиция может иметь влияние на исход конфликта. В сущн ости, они могут рассматриваться как пассивные участники данной конфлик тной ситуации. Условия конфликта Под условиями явления обычно п онимают обстоятельства или факторы, опреде ляющие его характеристики и возможность его возникновения (в случае необходи мых и достаточных усло вий). Условия конфликта, входящие в число его структур ных характеристик, включают в себя условия его возникновения и условия его про текания. Обычно под условиями возникновения понимают объективные особеннос ти внеш ней ситуации, которые считаются существенными для возникновени я конфликта. Например. Р. Дарендорф, описывая причины социальных конфлик тов, пишет о «технических» (появление руководящих лиц в подгруппах), поли тических (воз можность организации противоположных интересов) и «социа льных» (возможнос ти общения и увеличение числа членов подгрупп) услови ях возникновения конф ликтов (Тернер. 1985). В возникновении социальных явле нии, как правило, суще ственную роль играют субъективные факторы, связан ные с людьми. И в этом слу чае очень трудно или даже невозможно определить те факторы, которые могут рассматриваться как необходимые или достаточ ные для возникновения конфликта. Применительно к межличностным ситуациям можно говорить об общем ха рак тере их отношений (вспомним схему Дойча с 16 типами социального взаимо дей ствия), который может быть описан, исходя из параметров кооперативно сти — кон курентности, равенства — неравенства партнеров, их ориентац ии на задачу и взаимоотношения и т. д. Ситуация взаимодействия людей, неза висимо от их отношения к ней, занимаемой ими субъективной позиции, оценк и своих отношений и т. д., мо жет быть объективно охарактеризована как сит уация позитивной взаимозависимо сти людей (кооперативная ситуация) или их противоречивой или негативной взаи мозависимости (конкурентная сит уация). Сами люди могут не рассматривать свои отношения как противоречив ые или конкурентные, однако считается, что объек тивно конкурентные отн ошения являются одним из условий, которые, при прочих равных, способству ют возникновению конфликтов. Как правило, тесные контакты между людьми (например, супружеские отн оше ния) потенциально содержат в себе и множественные виды кооперативны х связей, и одновременно — в явном или скрытом виде — противоречия в цел ях и интересах. Тогда в качестве условий возникновения конфликта будут в ыступать факторы, спо собствующие переходу их взаимодействия в конфлик тные формы. Причины возникновения конфликта связаны с какими-то конкретными де йстви ями участников ситуации или возникшими обстоятельствами. Какие б ы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективные ситуации н и возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретные люди. Выяви ть причину конф ликта — это, значит, понять, что именно в действиях или по ведении участников при вело к переходу их взаимодействия в конфликтные формы. К условиям протекания конфликта относят факторы, оказывающие влиян ие на его развитие. Обычно конфликтологи говорят о факторах ситуации — социокуль турном контексте конфликта (включающем культурные нормы про текания и разре шения конфликтов), непосредственном ситуационном фоне р азвития данной конф ликтной ситуации (который может выступать как факто р ужесточения конфликта), наличии третьих сил, заинтересованных в смягче нии или обострении конфликта и др. Предмет конфликта Предмет конфликта (иногда его также называют объектом) — это то, что стано вится объектом противоречащих друг другу или несовм естимых притязаний сто рон. Предметом конфликта может быть конкретный о бъект (например, материаль ный предмет — одна книга на двоих), конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одн а путевка в санаторий на весь отдел), или некое ценностное утверждение, ис ключающее мнение другого, или соблюде ние/ несоблюдение каких-то правил и т.д. Предмет конфликта — это именно то, из-за чего спорят, что становится объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет ко нфликта, как правило, связан с целями конфликтую щих сторон (или, по меньш ей мере, с целью одной из них), однако не все их цели в конфликте связаны с пр едметом конфликта. Действия участников конфликта Структурным компонентом конфликта, без которого он бы п росто не мог суще ствовать, являются также действия его участников. В сов окупности они образуют то, что называется конфликтным взаимодействием. Взаимонаправленность и взаимообусловленность действий участников вы нуждает говорить не столько о дей ствиях отдельных людей, сколько об их в заимодействии. Вспомним классическое описание развития противоречия, принадлежащее Гегелю: «Действие начинается, собственно говоря, лишь тог да, когда выступила наружу противоположность, со державшаяся в ситуации . Но так как сталкивающееся действие нарушает некото рую противостоящую сторону, то этим разладом оно вызывает против себя проти воположную сил у, на которую оно нападает, и вследствие этого с акцией непосред ственно с вязана реакция». Конфликтное взаимодействие, в сущности, и является осно вным содержанием процесса конфликта. Исход конфликта Исход конфликта как структурный элемент представляет собой не столько ре зультат, завершающую стадию развития конфликта, ско лько идеальный образ это го результата, имеющийся у участников конфликт ного взаимодействия и, в конеч ном счете, определяющий его направленнос ть. В конфликтном взаимодействии участники преследуют цели, связанные с пр ед метом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Далеко не всегда они полностью осознаются участниками ситуации и тем бо лее формули руются в терминах достижения конкретных результатов. Вмест е с тем образ жела тельного исхода конфликта становится регулятором кон кретных действий участни ков ситуации. Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым комп онен том, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конф ликта. С практической точки зрения, поэтому более существенным представ ляется рас смотрение действий участников и исхода конфликта в контекст е динамических ха рактеристик. К динамическим же характеристикам конфликта относят стадии развити я конф ликта и процессы, возникающие на различных его стадиях. Описание д анных ха рактеристик предполагает рассмотрение регуляторов динамики конфликта, опре деляющих его возникновение и развитие. Безусловно, разл ичение структурных и динамических параметров конфликта иногда бывает недостаточно четким. Напри мер, цели участников конфликта выступают, с о дной стороны, в роли регуляторов взаимодействия, с другой же — являются характеристиками сторон конфликта, его структурных элементов. Динамическим характеристикам конфликта уделяется основное вниман ие в ра ботах по конфликтологии. Очевидно, это связано с тем, что именно пр оисходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивн ый или деструктив ный исход, на разрешение конфликта и на его последстви я. Во всяком случае, воп росы, связанные с динамикой конфликта, рассматрив аются в конфликтологичес кой литературе значительно чаще, чем его струк турные характеристики. Описание динамических характеристик конфликта предполагает внима ние к развитию конфликта и требует ответа на два ключевых вопроса: что пр оисходит в конфликте (процессы, возникающие на разных стадиях) и как это п роисходит (регуляторы этих процессов). Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития: 1) возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации) 2) осознание ситуации как конфликтной 3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт) 4) разрешение конфликта Несмотря на то, что данное представление является едва ли не общепри нятым, оно вызывает вопрос: когда же, собственно, возникает конфликт и что считать его началом? В отечественной литературе эта проблема нашла свое отражение в раз личении понятий конфликта и объективной конфликтной си туации. В целом, ана лизируя содержание, вкладываемое разными авторами в понятие конфликтной си туации, можно сказать, что она в основном интерпр етируется как совокупность объективных внешних обстоятельств и услови й, способствующих возникновению конфликта. Конфликт, в свою очередь, пре дставляет собой реальное столкновение участников ситуации, их противо стояние, началом которого становится осознание ими ситуации как конфли ктной и переход к конфликтному взаимодействию. Таким образом, анализ динамических характеристик конфликта предпол агает описание того, как из некоей совокупности внешних условий возника ет конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и как конфл икт разрешается (или иным образом заканчивается). §3: Специфика органи зационного конфликта Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является органи зационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая харак терная для наших дней. Предприятие — это функционально-целевая общность, создаваемая индивидами или более широкими общностями (надорганизациями) для удовлетворения социальных потребностей личностей и общнос тей. С этой точки зрения, предприятие представляет собой внутренне-проти воречивую систему. С одной стороны, оно является инструментом дост ижения целей иной организации или личности. В условиях р ыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета ак ций, госуда рственная организация, министерство, ведомство и т. д. Но с другой стороны, для успешного функционирования оно хотя бы частично до лжно быть субъектом собственной деятельности, то есть обладать возможн остью целеполагания, свободой, автономией и дру гими характеристиками с убъекта. Организации, цели и функции которых по преимуществу задаютс я извне, называются инструментальными. Инструм ентально организации детерминирует целый класс конфли ктов. Важнейшим из них является конфликт целеполагания. Этот конфликт возникает то гда, когда перед организацией возникают противоречивые и даже н е совместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуск а высокоточных машин и приборов, находящихся на передне м крае научно-технического прогресса, но при этом сформулирован, также з адача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращение инве стиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих це лей од новременно. Но как только эти резервы будут исчерпаны, про движение в каж дом из направлений окажется возможным только при потерях на других, поск ольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отв ечают различные люди и подразде ления, то противоречивость целей выльет ся в конфликтное взаимо отношение специализированных групп работнико в. Этот конфликт носит внешнеорганизованный характер, т ак как его субъектами яв ляются надорганизация — учредитель данного предприяти я и данное предприятие. С целедостижением органически связаны типичные для инст рументальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. Основн ой элемент всякой организации — люди — индивиды, группы и иные общности. Ин струментальная организация — это чаще всего бюрократическая ор ганизация, которая строит свою деятельность на строгом соблюде нии правил, инструкций, нор м. Ее главное требование — дисц ип лина и порядок. Но уже Р. Мертон показа л, что дисциплина необ ходима для того, чтобы агенты дост игали стандартизированного по ведения, независимо от достижения цели. О ни принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате п роисходит под мена главной цели. Целью деятельности людей на предприяти и ста новится не достижение целей, поставленных субъектом — учреди телем организации (производств о определенных материальных цен ностей, услуг, получение прибыли), а выпо лнение правил и инст рукций, поддержание дисциплины и порядка. Наряду с инструментальными организациями в современн ых условиях широкое распространение получили с убъектные организа ции, то есть такие организации, кото рые сами себе задают цель дея тельности, являются су бъектами целеполагания. Как отмечают ис следователи ор ганизаций, предприятия, делающие ставку на собственную субъективность и субъектность своих подразделений, от ри цающих необходимость всеобщей регламентации, и способные оп ределят ь то, как им выполнить работу, как при заданных ограниче ниях достичь внеш не фиксированных целей, относительно молоды. Они возникли в связи с утве рждением в организациях доктрины че ловеческих отношений для того, чтоб ы повысить эффективность деятельности предприятия за счет использован ия так называемого «человеческого фактора». Но такие организации, счита ют Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк, и более конфликтны по своей природе. Главная причина повышенной внутренней конфликтности орга низаций этого типа заключается в том, что они принципиальн о опи раются на способность людей к самодеятельности, на субъектное на ч ало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприят иях господствует неформальная организация, центробежные процессы в ко торой являются источником конфликтов. Неформаль ные группы на таком пре дприятии могут сформировать свои собст венные цели, существенно отлича ющиеся от целей организации. И это уже является причиной организационно го конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формал ьные лидеры органи зации, они вполне способны цели своей группы противо поставить це лям своего предприятия. Так, если целью того или иного предп риятия является производство того или иного типа машин, а на основе реал и зации этой продукции, работники этих предприятий удовлетворяют свою п отребность в обеспечении материальными благами, обеспечива ют себя сре дствами существования, то определенной группе руково дителей на данном этапе может оказаться более выгодным довести дан ное предприятие до сос тояния полного развала, подвести к черте банкротства и на фоне общей пан ики и внутренней дезорганизации коллектива скупить контрольный пакет акций. В результате возникает внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей пре дприятий и основным персоналом, рабочими и служащими предприят ия. Конфликтологи указывают, что любое предприятие рас полагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенц иально конфликтно. В этом случае возмо жны как горизонталь ные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные к онфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения пре д приятия черпают средства своего функционирования из одного ог раниче нного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями предприя тия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобре сти позиционный характер. Позиционность — это отношение, которое прояв ляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с друго м в решении общей направленности целедостижения. Ина че говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником ко торого является осознание противоположностей, интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возника ет позиционный конфликт. «Позиционный конфликт, по определению А. И. Пригожина ,— э то вид контролиру емого межцелевого напряжения, связанного с противопо ставлением параллельных целей по единой горизонтали». Однако наиболее часто организационные конфликты во зника ют вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому прин ципу. И здесь, как справедливо указывал Дарендорф и его послед о ватели, основным конфликтогенным фактором является б орьба раз личных индивидов, групп, структур по проблемам власти. Эта борь ба носит самый многообразный характер. В любой организации, на любом предприятии по самой приро де функцион ирования организации заложены два типа власти, власть н а основе положения в иерархии и власть на основе профессиональ ного зна ния. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа возникает из его социаль ного статуса руково дящего работника, базируется на праве приказа и поэтому подчинение ему н е является добровольным. Администратор в принципе не обязан убе ждать своих подчиненных в обоснованнос ти своего распоряжения, хотя определенный тип администратора и может это делать. Власть техниче ского специалиста — профессио на ла связана с признанием его социального статуса с этих позиций и по эт ому подчинение компетентному специалисту является доброволь ным. Глав ной практической проблемой современных организаций является определе ние степени самостоятельности специалистов в сфе ре оперативной форму лировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Борь ба между носителями различного типа власти — административной и п рофессионального знания — оди н из распространенных видов меж группового конфликта. Межгрупповые вер тикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее ра спространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической струк туры организа ций, где имеют место отношения руководите ль-подчиненный, в котором руководитель наделе н функциями управления и контроля и располагает рычагами прину ждения, потенциально заложена возможность конфликт но й ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принужд ения указывает на возможную несовместимость целей деятельности руко в одителей и подчиненных и это порождает конфликтные ситуации. Весьма частым источником конфликтов в организациях являет ся несбалансированность рабочих мест. Сбал ансированность рабочего места означает, что рабочему ме сту не должны п риписываться функции, не обеспеченные средства ми, необходимыми для их исполнения, не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Об язанности и права при этом должны быть взаимно уравновешены, т. е. каждая обязанность долж на быть обеспечена опре деленным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности; объем ответственности, и объем власти должны быть связаны, т. е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наобо рот. Сбалансированнос ть означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной с овокупностью функций, а ответст венность может возникать лишь при невып олнении именно данной совокупности функций, т. е. невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность рабочего места означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными ср ед ствами. Достичь такого идеального состояния, чтобы все рабочие места были сбала нсированы, очень трудно. Функции и средства для мно гих типов рабочих мес т зачастую фиксируются лишь приблизитель но. Даже когда функции определ ены, иногда не известны средства для их выполнения. Это относится, прежде всего, к тем рабочим ме стам, где технологическая деятельность нечеткая. Таковы, например, многие рабочие места экономической службы, службы лине йного и функционального управления, инспекционных служб, многие ис след овательские рабочие места. В подобных ситуациях начинается стихийное, не предусмотрен ное никаким и правилами и инструкциями, перераспределение функ ций и средств по одн ородным и даже разнородным рабочим местам. Если перераспределение происходит в группе, члены которой взаим но друж ески настроены, конфликтные ситуации и конфликты не воз никают. В группе известно, кто какую работу лучше делает, есть стрем ление к выравниванию загрузки, чувство взаимной ответственности за выполнение совокупности предписанных функций. Такая группа имеет мощные неформальные средства воздействия на каждого сво его члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно п ри долгом сущест вовании группы в стабильном составе вырабатывается тр адиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средс тв. Осложнения возникают и в случае, когда из группы, в которой уже достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не замещает возникш ей вакансии, группе приходится вновь заняться балансировкой. Это чреват о внутригрупповыми конфликтами. Они за частую невидимы постороннему глазу и внешне выражаются лишь в некотором снижении произ водительности или качества работы. В них до поры до времени никому не сле дует и вмешиваться. Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно и нужно лишь тог да, когда члены группы не смогли договориться между собо й, и кон фликт вышел за ее пределы или когда группа обращается к посторон ним для нее лицам как к третейским судьям. Весьма распространены в организациях межличностные кон фликты. В основ е конфликта лежат столкновения людей, их мнений, по зиций, взглядов, харак теров, интересов с точки зрения психического состояния противоборству ющих сторон, конфликт выступает едино временно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально ок рашенная реакция. Современная конфликтология достаточно подробно о писала ди намику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назрев а ет постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скр ытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие сто роны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, пре дпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Ес ли такой способ не вызывает позитив ной реакции, игнорируется или натал кивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия разви тия конфликта назы вается конфликтным поведением. Кон фликтное поведение — это дей ствия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блок ировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интере сов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые ин дивиды не только стремятся урегулировать, но и всячес ки усугубляют, про должая разрушать прежние структуры нормальных Таким образом, модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта , возможности разрастания конфлик та, реакцию на ситуацию, реализацию ко нфликта, управле ние конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта. Последствия конфликта могут быть функциональными (кон структивными) и дисфункц иональными (разрушающими). Среди функциональных последствий мо жно выделить: поиск и выра ботки взаимоприемлемого решения, снятие враж дебности, не справедливости конфликтующих людей, разрядка, появление ус ловий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, ана лиз проблем и разработка различных вариантов их решений. Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетво ренность людей , их плохое самочувствие, рост текучести кад ров, уменьшение сотрудничес тва, излишне сильная преданность своей группе и проявле ние непродуктивной конкуренции с дру гими группами, пре дставление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций впло ть до их полного исчезнове ния, смещение акцента — придание большего значения «побе де » в конфликте, чем решению проблемы. Таким образ ом, были рассмотрены следующие вопросы необходимые для раскрытия вышен азван ной проблемы . Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов орга низации (опп онентов), при котором действия одной стороны, столкнув шись с противодей ствием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфл икт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную ин формацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д . Это делает процесс выработки решения группой или от дельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности. В целом выделяют две группы конфликтов — функци ональные конфликты и д исфункциональные. конфликты пер вой группы ведут к повышению эффективн ости организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной у дов летворенности, разрушению группового сотрудничества. Существуют ч етыре основных типа конф ликтов: внутриличностный, межличностный, конфл икт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт. Причинами конфликтов - это ра зличия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вмест о того чтобы объективно анализировать про блему, люди часто рассматрива ют только те взгляды, альтерна тивы и аспекты ситуации, которые благопри ятны лишь для их группы и личных потребностей. Глава 2 Эмпирическое исследование взаимосвязи типа тем перамента и стратегий поведения в конфликтных с итуациях 2 .1. Программа исследования Объектом исследо вания являются сотрудники коммерческой ор ганизации "Стройцентр" г.Твери . В исследование приняло учас тие 30 испытуемых. Предмет исследования : типичные стратегии п оведения в конфликтной ситуации, тип темперамента. Цель исследования : выявить и проанализиров ать взаимосвязь типичных стратегий поведения в конфликтной ситуации и типа темперамента у сотрудников коммерческой организации. Задачи исследования : 1. Выявить типичные стратеги и поведения в конфликтной ситуации. 2. Выявить тип темперамента. 3. Проанализировать взаимос вязь указанных параметров. 4. Разработать практические рекомендации по результатам исследования. Гипотеза: выдвигается предположение, ч то существует взаимосвязь особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. Описание методик: 1. Методика диагностики предрасполож енности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Сод ержит 30 пар суждений о поведении индивида в конфликтной ситуации, в каждо й из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое явля ется наиболее типичным для характеристики его поведения. В результате о бработки данных по ключу выясняется количество баллов по каждой шкале, д ающее представление о выраженности у испытуемых тенденции к проявлени ю соответствующих форм поведения в конфликтной ситуации. 2. Методика диагностики темперамента Айзенка. Содержит 57 вопрос ов , позволяет выявить тип темперамента испытуемых. 3 . Методы статистической обработки: описательные статистики, коэффициент ранго вой корреляции. Для установления статистической взаимосвязи между исследуем ыми параметрами применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена . Коэффициент рассчитывается по формуле: 6 ∑ (d 2 ) R S = 1 - N (N – 1) где d – разность между рангами по двум переме нным для каждого испытуемого. N – количество ранжируемых зн ачений, т.е. количество испытуемых. Если полученный коэффициент корреляции больше критического значения, это доказывает существование взаимосвязи между рассматриваемыми пере менными. 2 .2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Исследование типичны х стратегий конфликтного поведения у сотрудников коммер ческой организации На основе анализа полученных результатов было установлено , чт о испытуемыми используются все стратегии конфликтного поведения. В компании "Стройцентр", исследуя выраженность у испытуемых стра тегии поведения в конфликте, можно заметить, что в целом по выборке наблю дается общая тенденция использовать стратегию компромисса (общегруппо вая норма – 6,1). Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение соб ственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнеров. Те нденция к выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудни ки стремятся сохранить важные деловые и личностные контакты, а также исп ользование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь. На основании анализа описательных статистик можно сделать вывод о том, п рактически все стратегии подчиняются закону нормального распределени я показателей по каждой шкале. Исследование взаим освязи различных стратегий конфликтного поведения и темперамента сотр удников коммерческой организации С помощью корреляционного анализа мы выявили значимые взаимосв язи между стратегиями поведения в конфликтной ситуации и темперамента. По сводной матрице компании можно сделать вывод о том, что существует значимая взаимосв язь между стратегией соперничества и экстраверсией (0,543). Чем более интров еритрованным является сотрудник, тем чаще он прибегает к данной стратег ии поведения в конфликтной ситуации. Следовательно, меланхолики и флегм атики чаще прибегают к стратегии соперничества, чем холерики и сангвини ки. На уровне тенденции обнаружена взаимосвязь между сотрудничества и экс траверсией (0,252). Результаты исследования дают нам возможность говорить о том, что от тип а темперамента зависит частота о бращения сотрудников стр оительной компании к некоторым стратегиям конфликтного п оведения. 2 .3. Практичес кие рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотруд ников коммерческой организации Исследование профессиональной деяте льности сотрудников строительной компании позволило выработа ть ряд практических рекомендаций. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности и меет следующие различные стадии: 1. восприятие к онфликта и первичная оценка ситуации; 2. исследование конфликта и поиск его причин; 3. поиск путей разрешения конфликта; 4. осуществление организац ионных мер. Конфликт в организаци и практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: в ысокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности , ухудшение производственных и финансовых показателей и т.д. Следует учи тывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть а декватными, иначе могут возникать псевдоконфликты (реально не существу ющие конфликты), переоценка или недооценка значимости конфликта, невосп риятие, игнорирование конфликта. Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия управ ления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшест вует анализ конфликтной ситуации, который предполагает: 1. выявление сути противоре чия, установление не только повода, но и причины, вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их у странению; 2. выяснение интересов и цел ей участников, их позиций; 3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цел и; 4. поиск точек соприкоснове ния, общих целей и интересов конфликтующих. Поиск путей разрешени я конфликта предполагает: 1. полное прекращение конфр онтации и взаимное примирение сторон; 2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон; 3. разрешение конфликта на д еловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претен зий; 4. механическое прекращени е конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера и ли нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение орган изации). Выделяют 2 основных тип а разрешения конфликта в организации: 1. Авторитарный тип – разре шение конфликта через применение властных полномочий. Его основные чер ты заключаются в том, что: - руководитель вид ит и слышит только себя; - руководитель счи тает, что должен «победить» любой ценой; - конфликты рассма триваются как человеческие слабости; - управление конфл иктной ситуацией происходит в интересах организации. Основное преимущество а вторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководит ели, при его использовании экономится время. Его главный недостаток сост оит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен ег о возврат. 2. Партнерский тип разрешен ия конфликта – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Его основные черты: - конструктивное в заимодействие руководителя с конфликтующими сторонами; - восприятие аргум ентов противной стороны; - готовность к комп ромиссу, взаимный поиск решений; - стремление совме стить личностный и организационный факторы; - восприятие как но рмальный фактор деятельности. В целях совершенствования профессиональной культуры сотру дников целесообразно создание системы тренингов по развитию поведенч еских навыков в ситуации конфликта, по повышению профессиональных навы ков, уверенного поведения, личностного роста и т.п. Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда , а также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудн иками, а также благоприятного климата в коллективе. 2 .4. ВЫВОДЫ ПО ИССЛЕ ДОВАНИЮ В результате исследования нам удалось подтвердить гипотезу исследования: существует взаимосвязь особенностей т ипа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммер ческой организации. На основе полученных результатов м ожно сделать вывод о том, что сотрудники коммерческой организации чаще используют такие стратегии поведения в конфликтной ситуации, как избег ание и компромисс. Уровень конфликтности испытуемых оказался равен среднестатистическим показателям. На основании результатов исследования мы разработали некоторые прак тические рекомендации по управлению конфликтами в коммерческой органи зации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Жизненная практика людей показывает, что межличностные от ношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются нео тъемлемой частью человеческих отношений. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Конфликт в организации – э то открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийно е развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функ ционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативным и эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Когда к онфликт доходит до крайней стадии, с ним уже трудно справиться. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случ аях именно наличие конфликтов является показателем того, что организац ия развивается. Анализ причин, течения и результатов конфликтов убеждает в том, ч то многие из них не только допустимы но и желательны, поскольку дают инфо рмацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз проце ссы, разнообразие позиций и прочее. И зарубежные (К. Томас), и отечественные (Н.В. Гришина) психологи сч итают нужным сконцентрировать внимание на таких аспектах изучения кон фликтов, как формы поведения в конфликтных ситуациях, а также факторах, в лияющих на выбор той или иной формы поведения. Выделено пять основных ст ратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспос обление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от раз личных факторов: личностные особенности, уровень нанесенного ущерба, во зможные последствия, значимость решаемой проблемы, особенности трудов ой атмосферы в коллективе, специфика управления коллективом. Исходя из этого, мы выдвинули гипотезу исследования: с уществует взаимосвязь особенностей типа темперамента, стратегий повед ения в конфликте у сотрудников коммерческой организации. На основе полученных результатов можно сделать вывод о том, что со трудники коммерческой организации чаще используют такие стратегии пов едения в конфликтной ситуации, как избегание и компромисс. Уровень конфликтности испытуемых оказался равен среднестатис тическим показателям. Данная курсовая работа имеет ярко выраженную практическую направленность, поскольку н а основании результатов исследования и анализа имеющейся литературы п о конфликтологии нам удалось разработать практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности сотрудников коммерческой организации и внедрить данные рекомендации в деятельность руководител ей строительн ой компании "Стройце нтр". ПРИЛОЖЕНИЯ 1. Матрица исходных данных к омпании "Стройцентр" 2. Описательные статистики 3. Матрица корреляций (общая) 4. Методика диагностики темп ерамента Г.Айзенка (адаптация А.Г.Шмелёва) 5. Методика диа гностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Тома са (адаптация Н.В.Гришиной) Приложение 4 ТЕСТ-ОПРОСНИК Г. АЙЗЕНКА EPi АДАПТИРОВАН А. Г. ШМЕЛЕВЫМ Содержание утверждений 1. Часто ли Вы испытываете тягу к нов ым впечатлениям, чтобы отвлечься, и спы тать сильное ощущение? 2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждае тесь в друзьях, которые могут Вас по нять, одобрить, выразить сочувствие? 3.Считаете ли Вы себя беззаботным чело веком? 4.Очень ли трудно Вам отказываться от своих намерений? 5. Обдумываете ли Вы свои дела не спе ша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать? 6.Всегда ли Вы сдерживаете свои обеща ния, даже если это Вам невыгодно? 7.Часто ли у Вас бывают спады и подъе мы настроения? 8.Быстро ли Вы обычно действуете и го ворите и не растрачиваете ли много в ре мени на обдумывание? 9.Возникало ли у Вас когда-нибудь чув ство, что Вы несчастны, хотя никакой с ерьезной причины для этого не было? 10.Верно ли, что на спор Вы способны ре шиться на все? 11.Смущаетесь ли Вы, когда хотите позна комиться с человеком противополож но го пола, который Вам симпатичен? 12 . Бывает ли, чт о разозлившись, Вы вы ходите из себя? 13.Часто ли Вы действуете необдуманно, под влиянием момента? 14.Часто ли Вас беспокоит мысль о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь де лать или говорить? 15.Предпочитаете ли Вы чтение книг встре че с людьми? 16.Верно ли, что Вас легко задеть? 17.Любите ли Вы часто бывать в компа нии? 18.Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которыми Вам не хотелось бы делиться с другими людьми? 19.Верно ли, что иногда Вы настолько пол ны энергии, что все «горит» в руках, а иногда чувствуете сильную вялость? 20.Стараетесь ли Вы ограничить круг сво их знакомств небольшим числом сам ых близких друзей? 21.Много ли Вы мечтаете? 22. Когда на Вас кричат, отвечаете ли В ы тем же? 23. Часто ли Вас терзает чувство вины? 24. Все ли Ваши привычки хороши и же ла тельны? 25 . Способны ли Вы дать волю своим чув ствам и вовсю повеселиться в шумной компании? 26. Можно ли сказать, что нервы у Вас ча сто бывают напряжены до предела? 27. Считают ли Вас человеком живым и в еселым? 28. После того как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше? 29. Верно ли, что Вы обычно молчаливы и сдержанны, когда находитесь среди людей? 30. Бывает ли, что Вы передаете слухи? 31. Бывает ли, что Вам не спится от того , что разные мысли приходят Вам в го лову? 32. Верно ли, что Вам часто приятнее и л ег че прочесть о том, что Вас интересует в книге, хотя можно быстрее и прощ е узнать об этом у друзей? 33. Бывает ли у Вас сильное сердцебие ние? 34. Нравится ли Вам работа, которая тр е бует пристального внимания? 35. Бывают ли у Вас приступы дрожи? 36. Верно ли, что Вы всегда говорите о з на комых людях только хорошее даже тог да, когда уверены, что они об этом н е узнают? 37. Верно ли, что Вам неприятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом? 38. Верно ли, что Вы раздражительны? 39. Нравится ли Вам работа, которая тр е бует быстроты действия? 40. Верно ли, что Вам нередко не дают по коя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произой ти , хотя все кончилось благополучно? 41. Верно ли, что Вы неторопливы в дви жениях? 42. Вы когда-нибудь опаздывали на сви да ние или на работу? 43. Часто ли Вам снятся кошмары? 44. Верно ли, что Вы такой любитель пог о ворить, что никогда не упустите удоб ного случая побеседовать с незнак омым человеком? 45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь бол и? 46. Огорчились бы Вы, если бы долго не м огли видеться со своими друзьями? 47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком? 48. Есть ли среди Ваших знакомых таки е, которые Вам явно не нравятся? 49. Легко ли Вас задевает критика Ваш их недостатков или работы? 50. Могли бы Вы сказать, что Вы уверен ный в себе человек? 51. Трудно ли получать настоящее удов оль ствие от мероприятий, в которых мно го участников? 52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы че м-то хуже других? 53. Сумели бы вы внести оживление в ск уч ную компанию? 54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь? 55. Беспокоитесь ли вы о своем здоров ье? 56. Любите ли Вы подшучивать над друг и ми? 57. Страдаете ли Вы бессонницей? Приложение 5 Методика К.Томаса ОПРОСНИК 1. А. Ино гда я предоставляю возможность другим взять на себя ответст венность за решение спорного вопроса. Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание н а то, с чем мы оба не согласны. 2. А. Я стараю сь найт и компромиссное решение. Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру гого и моих собственных. 3.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своег о. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным обра зом сохранить наши отношения. 4.А. Я стараю сь найти компромиссное решение. Б. Иногда я жертвую своими собственными инте ре сами ради интересов другого человека. 5.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время ста ра юсь найти поддержку у другого. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполе з ной напряженности. 6 . А. Я пытаюсь избежать возникновени я неприятно с тей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего. 7.А. Я стараю сь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончат ельно. Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чт обы добиться другого. 8.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться сво его. Б. Я первым делом стараюсь ясно определить в чем состоят все затронутые интересы и во просы. 9.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за ка ких-то возникающих ра зногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться c воего 10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего. Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронут ые интересы и вопросы. Б. Я стараюсь успокоить другого и главным об ра зом сохранить наши отношения. 12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он та кже идет мне навстречу. 13. А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 1 4. А. Я сообщаю другому свою точку зре ния и спра шиваю о его взглядах. Б. Я пытаюсь показать другому логику и преиму щества мои х взглядов. 15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным обра зом сохранить наши отношения. Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избе жать напряженности. 16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого. Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 1 7. А. Обычно я настойчиво стараюсь до биться своего. Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать беспо лезн ой напряженности. 1 8. А. Если это сделает другого счастл ивым, я дам ему возможность настоять на своем. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при св оем мнении, если он также идет мне навстречу. 1 9. А. Первым делом я стараюсь ясно опр еделить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с те м, чтобы со временем решить его окончательно. 20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разноглас ия. Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих . 21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель ным к желаниям другого. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению про блемы. 22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позиц ией и точкой зрения другого человека. Б. Я отстаиваю свои желания. 23 . А. Как правило, я озабочен тем, чтоб ы удовлетво рить желания каждого из нас. Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственност ь за решение спорного во проса. 24.А. Если позиция другого кажется ему очень важ ной, я постараюсь пойти нав стречу его желаниям. Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компро миссу. 25 . А. Я пытаюсь показать другому логи ку и преимущества моих взглядов. Б. Ведя перегово ры, я стараюсь быть вниматель ным к желаниям другого. 26.А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетво рить желания каждого из на с. 27.А. Зачастую я из бегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б. Если это сдела ет другого счастливым, я дам ещё возможность настоять на своем . 28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б. Улаживая си туацию, я обычно стара юсь найти, поддержку у другого. 29.А. Я предлагаю среднюю позицию. Б. Думаю, что не всег да стоит волноваться из-за каких-то возникающих раз ногласий . 30.А. Я стараюсь не задеть чувств другого. Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном росе, чтобы мы сов местно с другим заинтересован ным человеком могли добиться успеха . ЛИТЕРАТУРА 1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. 551 с. 2. Бородкин Ф .М., Коряк Н.М. Внимание: конфли кт. Новосибирск, 1989. 190 с. 3. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2000. 464 с. 4. Громова О. Н. Конфликтология. М., 2000. 320 с. 5. Дубровска я О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать//Справочник кадровика. – 2001 - №5 (с .97-103) 6. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. 188с. 7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов на/Д: Феникс, 1998. 480с. 8. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М., 2001. 384 с. 9. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб ., 2000 298 с. 10. Практиче ская психодиагностика. Методики и тесты. Учеб. пособие / под ред. Д.Я. Райгор одского. – Самара, 2000. – 672 с. 11. Психологи я конфликта/Сост. Гришина Н.В. Спб, 2001. 448с. 12. Розанова В ., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // управление персо налом. 2000. № 3. С. 42-46. 13. Рубинштей н С. Л. Основы общей психологии:в 2т.,М.1989.т.2. 14. Социальна я конфликтология/Под ред. А.В. Морозова. М., 2002 336с. 15. Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 1999. № 7. С. 11-16. 16. Станкин М. психологический климат коллектива// Консультант директора. – 2001 - №12 (с.13-16) 17. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий, М.,1961г. 18. Тренев Н. У правление конфликтами / Консультант директора. 2000. № 7 19. Шипилов А. И. Искусство конструктивно разрешать конфликты//Кадры предприятия – 2002 - №3 (с.47-53) 20. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11. С. 157-168. 21. Юрчук В.В. С овременный словарь по психологии, Минск, 2000г.