Курсовая: Эволюция подходов к управлению персоналом - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Эволюция подходов к управлению персоналом

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 199 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ПЛАН Введение Глава1 Теоретические основы управления персоналом 1.1. Этимология ключевых понятий управления персона лом 1.2. Трансформация управления персоналом в управле нии человеческими ресурсами Глава2 Анализ трансформации по дходов к управлению кадрами 2.1. Управление кадрами в социалистической системе х озяйствования 2.2. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рын очной экономики 2.3. Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмент а. Заключение Литература Введение Новые эконом ические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, зас тавили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его прин ципиальное существование и функционирование. Изменения при этом косну лись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качес твенные и количественные требования к нему), и управления (новые информа ционные технологии и новые связи в ведении бизнеса). Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную напра вленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функц ий, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется перви чная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принци пиально новые задачи. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авто ры предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управлен ия человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегир уя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оп лата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традицио нные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем ос танавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема с лишком многогранна. Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объ единение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое п одразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанны х с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Та кие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамическ ий характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификаци и, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональн ые перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нор мирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно о тнести к статическим. Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерога тивой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе он а не существовала. Объектом работы является организация, Предметом непосредственно челов еческие ресурсы. Цель работы – упорядочивание под ходов к управлению кадрами как отдельной подсистемой в общей системе управления перс оналом предприятия. Глава1 Теоретические основы управления персоналом За последние полвека наука об управлении персонал ом в России трансформировалась из общей политической экономии социали зма в самостоятельный раздел знаний. Прежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях п о проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступаю т в качестве объекта управления, встречаются три основных подхода, прини мающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы». Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие рес урсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия под разумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: определени е потребности в персонале по различным профессионально-квалификационн ым группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда ; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупре ждение и устранение конфликтов. Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, о бъектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия. В исследо ваниях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ре сурсы». 1.1. Этимология ключевых понятий у правления персоналом Попытаемся уточнить представленные позиции с точк и зрения этимологии значения слов «персонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает л ичный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объедине нный по профессиональным признакам1. В соответствии с этим же источником «кадры» — это основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба с лова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напр отив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком с мысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-на шему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с д вумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государст ва или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный слу чай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия. Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнени ем Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подход а к решению проблем персонала, основывающихся на определении существа д вух таких понятий, как «управление человеческими ресурсами» и «управле ние персоналом» [10]. При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются стратегические аспекты решения проблемы, вк лючая вопросы социального развития, а во втором подходе — государствен ное регулирование отношений в области труда и занятости. Под «Управлени ем персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с к адрами, а во втором — трудовые отношения на уровне предприятия. Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут высту пать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактово к. Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение люд ей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью дост ижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве баз ового. Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ог раничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различ ные предметные области исследований (организацию труда, нормирование, о плату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением з адач в которой традиционно занимается кадровая служба предприятия. Так им образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в об щей системе управления персоналом предприятия. Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безоп асность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение кото рых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, уп равление персоналом. Первый период классического социализма и соответ ствующей социалистической экономики просуществовал до середины 80-х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, про длился до середины 90-х гг. Третий период, начало второй половины 90-х гг. и до н астоящего времени отражает современное состояние экономики России, оп ределенной уже в качестве рыночной. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ эко номических особенностей этого времени является темой отдельного иссле дования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме у правления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо в ыделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персонал ом и управления кадрами. 1.2. Трансформация управления персоналом в управлении человеческ ими ресурсами Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента: • все последние годы в развитых странах наблюдае тся относи тельный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; • повысился статус этой профессии: руководител и кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав прав л ения и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровн ю профессиональной подго товки менеджеров по персоналу; • в условиях растущей конкуренции (в том числе и з а высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики • от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на ус пешность деятельности корпорации в целом. Речь идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали» всех функций к адрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресур сами. Вместо довольно фрагментизиров анной структуры кадро вого менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирован ия первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческо го капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратеги ческих целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой полити ки. Британский специалист в области кадрового менед жмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечи ть: 1) организационную интеграцию — высшее руководст во ор ганизации и линейные руководители принимают разработанную и хоро шо скоординированную стратегию управления человече скими ресурсами к ак «свою собственную» и реализуют ее в сво ей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штаб ными структурами; 2) высокий уровень ответственности всех работнико в корпо рации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценно стями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих п еред ними целей в повседневной практи ческой работе; 3) функциональную интеграцию — вариабельность фу нк циональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого ра зграничения между различными видами работ, а также широкое использован ие разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повремен ная занятость, суб подряд и т.п.), и структурную — адаптация к непрерывным ор ганизационным изменениям, социальным и культурным ново введениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; 4) высокое качество работы и ее результатов, услови й труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенно сть трудом, а также самой рабочей силы. Эти целевые установки можно рассматривать как ко нкрети зацию императивов совместно-творческой деятельности в практик е современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каж дой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и кул ьтурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы сов местно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точне е, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают со вершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х годов у этих, откры тых к постоянным новациям, организа ционных систем появились, пока еще в о многом метафориче ские названия: «глобальные организации», «организа ции без границ», «научающиеся организации», организации — «откры тая к нига». Очевидно, что для таких систем нужна новая когор та менеджеров-про фессионалов, в первую очередь, в области кадрового менеджмента. Но прежд е чем выяснить особенности деятельности менеджеров по персоналу новой формации, уста новим существенные различия между двумя направлениями к адрового менеджмента: управлением персоналом и управлени ем человечес кими ресурсами. Глава2 Анализ трансформации под ходов к управлению кадрами 2.1. Управление кадрами в социалистической системе хозяйствования 1-й период — 50- е гг. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от по литической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваю тся следующие вопросы: 1) социалистический труд и основы его организации ; 2) значение производительности труда, факторы и резервы ее роста; 3) нормир ование труда; 4) организация оплаты труда; 5) планирование труда; 6) формирова ние и использование трудовых ресурсов; 7) организация социалистической о рганизации труда. Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитал измом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической систе мы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривае тся как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способо м производства. В качестве ссылок на литературные источники — только К. Маркс, Ф. Энгельс , В.И. Ленин и И.В. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов (названных буржуазными в негативном значении этого слова) упоми наются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их до стижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труд а, построения систем оплаты труда и др., но подчеркивается их ориентация н а стремление «... оградить и увеличить доходы капиталистов ...» [4, с. 9]. Но при эт ом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развит ие данных предметных областей и возможности использования практически х наработок для организации труда в социалистических странах. Поскольку одной из главных особенностей социалистического способа про изводства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопр осам планирования труда уделяется первостепенное значение. Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Воп росы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем к урсе экономики труда. При этом под экономикой труда понимается одна «... из отраслей экономической науки, теоретической и методологической основ ой которой является марксистская политическая экономия» [4, с. 6]. Но в отлич ие от политической экономии «... экономика труда исследует только одну ст орону общественного производства — организацию общественного труда» [4, с. 6]. 1-й период — 60-е гг. В методике и стилистике изложения проблем экономики тр уда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Предмет экономики труда по-прежнему представ ляет собой общественную организацию труда, которая рассматривается « ... как определенная и относительно самостоятельная область общественно-э кономических явлений ...» [15, с. 4]. В связи с чем все вопросы должны изучаться « ... в неразрывной связи с политикой Коммунистической партии и Советского государства, с работой профсоюзов СССР» [15, с. 4]. Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого тру да излагаются исключительно тезисно. Однако, само упоминание о том, что в ближайшем будущем « ... развитие получит кибернетика, внедрение электрон ных счетно-решающих и управляющих устройств в производственные процес сы, в плановые и конструкторские расчеты, в сферу учета и управления» [15, с . 99], свидетельствует об определенном внимании к проблемам применения выч ислительной техники в решении задач управления. Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса э кономики труда. 1-й период — 70-е гг. Отмечается, что «к середине 70-х годов предмет экономики т руда сформировался уже довольно четко, хотя и сохранились некоторые отл ичия в его определении» [14, с. 19]. При этом в число изучаемых вопросов отнесен ы следующие: Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталист ической. Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень крат кой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Так, н апример в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интерес ные статистические данные о внедрении АСУ за 1966-1974 гг. [16]. Всего за указанный период было создано 1918 систем такого рода. Из них 733 — АСУ организационног о типа, 596 — АСУ технологическими процессами, 429 — АСУ территориальными ор ганизациями, 85 — АСУ министерств и ведомств, 75 — автоматизированные сис темы обработки информации. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области е ще не определено. 1-й период — 80-е гг. В этот период времени в исследованиях по экономике труд а господствующим было следующее определение: «Предметом курса «эконом ика труда» является практика использования КПСС и Советским государст вом экономических законов в работе по совершенствованию организации т руда на различных уровнях управления народным хозяйством, повышению ег о эффективности, организации заработной платы, планированию и анализу т руда, воспроизводству и совершенствованию кадровой политики» [17, с.5]. Кроме того, подчеркивалось, что важнейшая задача курса экономики труда з аключается в повышении роли государственного плана «... и прежде всего пя тилетнего, как одного из основных инструментов реализации экономическ ой политики партии ...» [17, с.9]. Сулицкий Н.В. рассматривает три основных подхода к функциям кадровых слу жб, существующих в то время [13, с.141-142]. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции свод ятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает я вно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной плат ы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и п сихологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализир ованному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельног о элемента организационной структуры предприятия расширению ее функци й в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прог рессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнен ием автора В 80-е годы в связи с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленчес кие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться значительно боль шее внимание, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области. Примечательным в этом плане является пример рассмотре ния в классическом варианте учебника по экономике труда того периода вр емени в разделе «Планирование труда и заработной платы» принципов авто матизированного решения задачи «Планирование труда и заработной платы в АСУП», состоящей из отдельных подзадач [17]. Внимания заслуживает очень п одробный алгоритм описания этих подзадач — от общей постановки и испол ьзуемой информационной базы (причем даже показаны формы хранения инфор мации) до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приве дены названия выходных документов и направления использования получен ных результатов, т.е. представлен классический вариант описания постано вки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально. Од нако приведенный пример является редким исключением, поскольку основн ые исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде. Тем не менее, в это же время существовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в кадровы х подсистемах АСУ [11]. Правда, в качестве основных функций, выполняемых так ими подсистемами, определялись только две: 1) учет данных об индивидах кад ровой системы (традиционный кадровый учет); 2) подготовка и выдача на внешн ие устройства информации по запросам (также типовая задача, возможность решения которой обусловлена наличием достаточно полной персонифициро ванной информации о персонале предприятия). Присутствие определенного статистического материала предоставляло возможность создавать матем атические модели динамики кадров, а это, в свою очередь, позволяло «... разр абатывать алгоритмы анализа изменения кадровых систем и на их основе пр оектировать новые задачи кадровых подсистем АСУ — расчет динамики воз растной и квалификационной структуры кадров» [11, с.24]. Сулицкий Н.В. в главе, посвященной методам системного анализа в управлен ии кадрами и социальным развитием коллектива, рассматривает вопрос исп ользования системного анализа и ЭВМ в принятии оперативных кадровых ре шений [13]. В рамках данного вопроса предлагается применение на уровне отра сли информационно-поисковых систем, предназначенных для отбора кандид атов на замещение вакантных должностей руководящего уровня. При этом в ч исло поисковых признаков помимо возрастных, образовательных и произво дственных показателей в качестве обязательного включен и такой показа тель, как «партийный стаж». Кроме того, Сулицкий Н.В. уделяет внимание и информационно-технологическ им аспектам проведения аттестации кадров в условиях функционирования АСУ, обусловливая это тем, что в процессе аттестации могут заполняться а нкеты, содержащие иногда до 100 показателей. Обработка же больших объемов и нформации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработк и целесообразна только с использованием средств вычислительной техник и. Интересно отметить, что согласно квалификационному справочнику должно стей руководителей, специалистов и служащих (Выпуск 1. — М.: Экономика, 1987 г.) экономист по экономике и социо логии труда должен уметь решать не только типовые задачи, связанные со в семи аспектами соответствующих предметных областей, но и уметь «... стави ть задачи автоматизированной обработки экономической информации по тр уду и социальным процессам; использовать экономико-математические мет оды и модели ...» [18, с.11]. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экон омики труда и управления производством характерны следующие особеннос ти: Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, п онятий, объяснений. «Экономика труда призвана теоретически обобщать яв ления и процессы в области общественного труда и вооружать практику нау чными методами использования экономических законов и преимуществ соци ализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности» [16, с.5]. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классико в марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные докумен ты различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конферен ций). Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подче ркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительс тва социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд до лжен превращаться в первую жизненную потребность. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от тру довой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в ра мках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентир овались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами « ... экономика труда, хотя и очень слаб о, связана с психологией труда» [4, с.11]. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики тр уда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экон омике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критиче ским оценкам. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистра ционных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетно сти регламентированного и нерегламентированного характера. «Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии явл яются администрация и партийный комитет» [12, с.85]. «В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в о тделах кадров» [12, с.86]. Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду». Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый» [5]) считается капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений даже предлагается для использования в социалистической экономике, например, «...1) организационные вопросы управления, организаци я и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широ кое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследо ваний, планирования и управления производством» [5, с.34]. 2-й период — вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в облас ти управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие во просы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержа тельная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на п артийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от парти йных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучен ы и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В ча стности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификац ионного состава кадровых служб, изложенные в [12]. Здесь приводятся, наприм ер, следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные ф ункции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы докум ентов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 3) половина работников «... окончивших высшие или сре дне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образо вание, 14% — экономическое, 6% — юридическое» [12, с.86]. В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще от сутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более по лного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасче т и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль , хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимо сть оплаты труда от конечных результатов» [18, с.3]. Государственный план явл яется еще главенствующим элементом экономики. Но именно в это время в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под р едакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологи й, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образо ванию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальн ости «Экономика и социология труда» [1]. В рамках данного исследования, вып олненного в Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение), так и специали зированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; А СУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоуст ройства; АСОИ2 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадр ами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию т рудовых показателей, решаемые в рамках АСУП). Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второг о, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления п ерсоналом: Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную обла сть знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с так ими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собесед ование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к у правлению кадрами. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управлен ия персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровн е (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концеп цию. 2.2. Современная концепция у правления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще н е стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, чт о рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследова телями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые про блемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести след ующие: Кризисное состояние экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» [2]. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых от ношений между работником и работодателем, существенные различия в опла те труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, о бработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме рез юме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие ме ста (собеседование). Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам к адровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущ его. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно тру дно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных в опросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 [3]. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества р абочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-ква лификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существо вавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированны м в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно зара ботная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, ко торые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные н а применении объективных методов (в качестве которых чаще всего использ уется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободн ые от какой бы то ни было идеологической направленности. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обе спечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные о бучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персо нала. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Эт о обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися пр оизводственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негат ивными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением е стественного прироста населения. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих зад ач, включая управление кадрами. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управл ения персоналом. Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиальн о новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных техноло гий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дом а и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсам и посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы к онтроля и оценки деятельности персонала. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний. Прекращение существования централизованных методических центров, зан имающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управл ения персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отд ельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодател ьного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня. Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение эк ономики труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда « ... самостоятельный раздел экономической теории, изучающий функциониров ание специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила » [6, c.5]. В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабо чая сила и занятость населения, производительность труда, организация о платы труда и материального стимулирования планирование труда на пред приятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Неко торые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнитель но такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, соци альные процессы в сфере труда, уровень жизни. Вместе с тем, в связи с изменением роли и места работника в производствен ной системе, появилось новое направление исследований в совокупности н аук о труде и персонале — управление персоналом, к которому принято отн осить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестац ии персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в труд овом коллективе, процедур управления» [7, c.15]. Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деяте льности организации» [8]. Здесь процесс управления персоналом разбиваетс я на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других исто чниках. При этом под этапами понимаются: 1)планирование трудовых ресурсо в; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и ль гот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) пе ремещения персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанн ое решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управле ния персоналом предприятия. Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и дру гие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, сис тема управления каждой организации имела функциональную подсистему уп равления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть об ъема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подр азделений» [10, с. 46]. Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагае т собственную структурно-методическую концепцию системы управления пе рсоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что л юбая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — это о бщие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде при сутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персона ла и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так: 2.3. Роль и место управления п ерсоналом в системе современного менеджмента. Организационная структура кадровой службы. Цели и задачи кадровой службы. Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтн ых ситуаций. Мотивационные аспекты. Психологические аспекты. Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управле ния персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как: Планирование в управлении персоналом. Привлечение, отбор и первичное развитие персонала. Управление процессом развития персонала. Управление резервом на выдвижение. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персон але и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов). Обучение и развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управ ление качеством и производительностью, оценка исполнения, управление к арьерой). Кадровая политика. Управление персоналом развивающейся организации. Методы формирования кадрового состава (проектирование структуры орган изации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регио не, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидат ов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация). Методы поддержания работоспособности персонала (повышение производит ельности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование ка дрового резерва, планирование карьеры, обучение). Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности . Планирование и отбор трудовых ресурсов (предложение на рынке труда, набо р кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование рабо ты, тесты, собеседование). Подготовка кадров (анализ потребностей обучения, стили и методы обучени я). Оценка производительности (в том числе аттестация). Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров. Организация изменения и развития. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления органи зацией. Оценка сотрудников. Повышение квалификации персонала. Взаимосвязь рынка труда и предприятия. Планирование трудовой карьеры работника. Деловая оценка работника, в том числе аттестация. Маркетинг персонала; и др. Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не вырабо тано единого подхода в отношении управленТаким образом, можно констати ровать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отноше нии управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых п ри этом вопросов представляется определенным множеством (производстве нные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в н его соответственно различные элементы этого множества. Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который расс матривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом реш аемых задач [9]: Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническ ая эстетика, охрана труда и техника безопасности). Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения , взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодейст вие с профсоюзами). Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, и нформационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости). Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стра тегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребнос ть в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценк а кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация). Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, а даптация новых работников). Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, си стемы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибы лях и капитале, мотивация). Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, сог ласование документов по управлению персоналом). Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоров ье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы). Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, ан ализ существующей организационной структуры управления и проектирова ние новой). В принципе с такой трактовкой СУП можно согласиться и принять ее за осно ву. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой. Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), в большинстве случаев является консервативной. Это об ъясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами: В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-админис тративные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых во просов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игн орировались объективные оценки деятельности работников. В таких услов иях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функц ии. Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с бо льшим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для осв оения новых направлений и методов кадровой работы. Заключение Говоря об упр авлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определит ь само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному воп росу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением по нимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обес печение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптим альным образом выполнять те функции, которые характерны для данной пред метной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного а нализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздейст вии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие инфор мационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при н аличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составля ющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составл яющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособнос ть каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за с чет реализации специфических комплексов задач. Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без и спользования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управ ления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной сторон ы, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кад ровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нел ьзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП. Например, внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, тр ебующих разрешения, о именно: по каким критериям оценивать результат тру да, каким образом учитывать производительность труда, какие факторы ока зывают влияние на психологическое состояние людей, работающих вне трад иционных рабочих мест, какие проблемы возникают у работника как человек а социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работника ми и т.д.? Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельны й раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообусл авливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления пе рсоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в ко нтексте использования ИТ в управлении данной предметной областью. Литература 1. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; под ред. Г.А. Титоренко. — М.: Экономика, 1991. 2. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотива ции к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред . д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. — С. 11-19. 3. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 1996. № 3. — С. 71-75. 4. Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 1959. 5. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. — М.: Машиностроени е, 1969. 6. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998. 7. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., А кбердин Р.З. и др. — М: ИНФРА-М. 1996. 8. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело , 2000. 9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2000. 10. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Ф инстатинформ, 1997. 11. Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. / По д ред. И.А. Ушакова. — М.: Радио и связь, 1984. 12. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособ. для рук оводителей и специалистов предприятий (объединений), обуч. в ин-тах повыш ения квалификации и массовых формах проив.-экон. учебы. / В.Н. Якимов, В.Е. Том ашевич, М.А. Постников и др. Под ред. В.Н. Якимова и др. — М.: Экономика, 1989. 13. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадра ми в отрасли. — М.: Наука, 1986. 14. Экономика и социология труда: Учеб. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В. И. Занин и др. 2-е изд. перераб. и доп. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. 15. Экономика труда в СССР: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.С. Кудрявцева. — М.: Изд- во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965. 16. Экономика труда / под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для ву зов. — М.: Высш. шк., 1976. 17. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 1983. 18. Экономика труда: Учебник для вузов. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — М.: Экономика, 1991.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
У сотовых операторов есть какая-то тайная математика. Иначе как объяснить, что "+7" это "8"?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Эволюция подходов к управлению персоналом", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru