Реферат: Прекращение трудового договора - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Прекращение трудового договора

Банк рефератов / Трудовое право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 299 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание. Стр. I. Введение………………………… ……………………………………… 3 II. Критерии классификации оснований прекращения трудового договора……… ........................................................................................4 III. Основания прекращения трудового договора……………………… ...8 IV. Гарантии при рас торжении трудового договора…………………… ..23 V. Заключение…………………………………………… ……………… ...25 VI. Список литературы……………… …………………………………… ..25 I . Введение. В ст . 56 ТК РФ дано определение трудового договора – это соглашение между работодателем и рабо тником , в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции , обе спечить условия труда , предусмотренные ТК РФ , законами и иными нормативными актами , ко ллективным договором , соглашениями , локальным и нормативными актами , содержащими нормы трудового права , своевременно и в полном р азмере выплачивать работнику заработную плату , а работник обязуется лично выполнять опред еленную этим соглашением трудовую функцию , со блюдать действующие в организации прави л а внутреннего трудового распорядка. Прекращение трудового договора означает р азрыв трудовой связи , окончание трудовых отно шений между работником и работодателем . Основ аниями прекращения трудового договора могут б ыть самые различные юридические факты , завис ящие и от работника и от работода теля , а иногда и от лиц , которые не являются стороной трудового договора . Общие основания прекращения трудового договора переч ислены в ст . 77 ТК РФ. В российском законодательстве о труде встречаются различные термины , касаю щиеся трудовых правоотношений . Термин «прекращение трудового договора (контракта )» означает прек ращение трудовых правоотношений по всем основ аниям , предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора , по инициативе одной ст о рон , по и нициативе определенных органов , не являющихся сторонами трудового договора , в связи со смертью работника ). Термин «расторжение трудового договора (контракта )» включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициат иве одной из сторон трудо в ого договора (контракта ), а также по требованию определенных профсоюзных органов . Термин «ув ольнение с работы» равнозначен термину «прекр ащение трудового договора (контракта )». В этом реферате я постарался наиболее полно отразить основания прекращения труд ового договора и критерии их классифи кации . Я считаю , что сегодня изучение инст итута прекращения трудового договора является необходимым , поскольку он регулирует одну и з важнейших составных частей трудовых правоот ношений . Без знания этого института невозм о жно уволить работника на законно м основании . К тому же этот институт п редполагает не только права и обязанности работника , но и работодателя . Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стор о ны работодателя , так и работника. II . Критерии классификации оснований п рекращения трудового договора. Классифициров ать основания прекращения трудового договора можно по нескольким критериям : 1. По видам юридических фа ктов основания делятся на событ ия и д ействия . К событиям относятся , например , истечение срока трудового договора (п . 2 ст . 77 ТК РФ ), смерть работника либо работодателя – физического лица (п . 6 ст . 83 ТК РФ ), наступление чрезвычайных обстоятельств , препятствующих продолжению трудовых отношен и й (п . 7 ст . 83 ТК РФ ). К действиям можно отнести следующее : о тказ работника от продолжения работы или от перевода (п . 6, 7, 8, 9 ст . 77 ТК РФ ), нарушение установленных законом правил заключения трудовог о договора (п . 11 ст . 77 ТК РФ ), инициатива р аботника на прекращение трудового договора (п . 3 ст . 77 ТК РФ ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя – физического лица (п . 1 ст . 81 ТК РФ ), сокращение численности или штата работников (п . 2 ст . 81 ТК РФ ), признание работника несоответс т вующим занимаемой должности или выполняем ой работе (п . 3 ст . 81 ТК РФ ), смена собствен ника имущества организации (п . 4 ст . 81 ТК РФ ), совершение работником виновных проступков (п . 5 - 11 ст . 81 ТК РФ ) прекращение допуска к госу дарственной тайне (п . 12 ст. 81 ТК РФ ), призыв работника на военную службу (п . 1 ст . 83 ТК РФ ), восстановление на работе ра ботника , ранее выполнявшего эту работу (п . 2 ст . 83 ТК РФ ), неизбрание на должность (п . 3 ст . 83 ТК РФ ), осуждение работника к наказани ю , исключающему продолжени е прежней работы (п . 4 ст . 83 ТК РФ ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п . 5 ст . 83 ТК РФ ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п . 6 ст . 83 ТК РФ ) и др. 2. По волеизъявлению с торон основания прекращения трудово го договора можно разделить на следующие группы : а ) по соглашению сторон (п . 1 ст . 77 ТК РФ ); б ) по инициативе работника (п .3 ст . 77 ТК РФ ); в ) по инициативе работодателя (п . 4 ст . 77 ТК РФ ); г ) по вол еизъявлению третьих лиц , не являющихся стороной трудо вого договора (п . 1 – 6 ст . 83 ТК РФ ); д ) по смешанному волеизъявлению работника , работодат еля и третьих лиц (п . 5 – 9 ст . 77 ТК РФ ). 3. По сфере действия основания прекращения трудового догов ора делятся на общие , установленные для всех категорий работников (ст . 77 ТК РФ ), и специальные , предусмотренные лишь для некот орых субъектов трудовых отношений . Например , д ля руководителей организаций ст . 278 ТК РФ пр едусматривает такие дополнительные основания рас т оржения трудового договора , как о тстранение должности в соответствии с законод ательством о несостоятельности (банкротстве ); приня тие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации , либо уполномоченным собственником лицом (о рганом ) решения о досрочном прекращении трудо вого договора ; иные основания , предусмотренные трудовым договором . Для совместителей дополните льным основанием может послужить прием на работу работника , для которого эта работа будет являться основной (ст . 2 8 8 ТК РФ ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одн ого года грубого нарушения устава общеобразов ательного учреждения или за применение , в том числе однократное , методов воспитания , свя занных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося , восп итанника (ст . 336 ТК РФ ). Статья 81 ТК РФ вкл ючает как общие , так и специальные основан ия расторжения трудового договора по инициати ве работодателя . Например , п . 4 ст . 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы , пос к ольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации , его заместителей и главного бухгалтера . То же самое можно сказать о п . 7 – 10, 12 и 13 ст . 81 ТК РФ , поскольку в них либо п рямо указаны категории работников , к которым применимы эти нормы («работники , непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности» , «работники , выполняющие воспит ательные функции» , «руководители организации , их заместители , главный бухгалтер» ), л и бо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять , что это основание увольнения не носит общего характера (так , п . 12 ст . 81 ТК РФ относится не ко всем работникам , а только к тем , кто допущен к гос ударственной тайне ). 4. По способу установления основан ия делятся на три группы : 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом ; 2)установленные федеральными законами ; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдель ными категориями работников. Среди федеральных законов , устанавливающих дополнительные осн ования увольнения , следуе т выделить законы «Об основах государственной службы Российской Федерации» и «Об основ ах муниципальной службы Российской Федерации» . Оба эти закона включают целый перечень оснований увольнения государственного или муни ципального с л ужащего по инициативе руководителя государственного органа или орган а местного самоуправления : достижение предельного возраста (65 лет ); прекращение гражданства Росси йской Федерации ; несоблюдение обязанностей или ограничений , установленных для государстве н ного или муниципального служащего (наприм ер , занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству , кроме некоторых разрешенных случаев ); возникновение обстоятельств , препятствующих продолжению государственной или муниципальной службы ( п ризнание пол ностью недееспособным или ограниченно дееспособн ым , наличие близкого родственника или свойств а с государственным служащим , если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому , отказ от предоставления свед е ний о полученных доходах и имуществе , принадлежащем на пра ве собственности , являющихся объектами налогообло жения ) и др. Другим примером установления специального основания увольнения работников может служить п . 4 ст . 9 Федерального закона «Об аварийно-с пас ательных службах и статусе спасателей» :трудовой договор со спасателем может быт ь расторгнут по инициативе администрации авар ийно-спасательной службы , аварийно-спасательного форми рования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в п р оведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций. Возможность установления дополнительных осно ваний прекращения трудового договора иными фе деральными законами предусмотрена ч . 2 ст . 77 и п .4 ст . 81 ТК РФ . Необходимо обратить вниман ие на то , что законодат ели ограничили нормативные источники только законами федера льного уровня . Это означает , что ни федера льные подзаконные нормативные акты , ни законы субъектов РФ не могут устанавливать допо лнительные основания увольнения работников. В виде исключения допуска ется вкл ючать в трудовые договоры дополнительные осно вания расторжения трудового договора в случая х , если работодатель – физическое лицо (с т . 307 ТК РФ ) или религиозная организация (ст . 347 ТК РФ ), либо работник – руководитель организации (ст . 278 ТК РФ ) и ли на домник (ст . 312 ТК РФ ). III . Основания прекращения трудового договора. Наиболее распространенным случаем прекращения трудового д оговора является увольнение по инициативе одн ой из сторон. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п . 3 ст . 77 ТК РФ ) по-другому называется увольнением по собственному желанию . Порядок такого у вольнения регламентирован ст . 80 ТК РФ. Принцип свободы труда предполагает наличи е у работника безусловного права прекратить трудовые отношения в любое время . Это право не зависит ни от вида трудо вого договора , ни от трудовой функции рабо тника , ни от правового статуса работодателя . Единственное условие , установленное в ст . 80 Т К РФ , - работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за д в е недели . Исключение сделано для временных и сезонных работников , а так же для лиц , которым установлено испытание при приеме на работу . Им срок предупрежден ия уменьшен до трех дней (ст . 71, 292, 296 ТК РФ ). И наоборот , руководители организаций имеют право д осрочно расторгать трудовые договоры , письменно предупредив работодателя (е го представителя ) не позднее чем за месяц . Работодатели – физические лица и религи озные организации могут устанавливать иную пр одолжительность срока предупреждения в трудовых догов о рах с работниками (ст . 307, 347 ТК РФ ). Если же такое условие не пре дусмотрено трудовым договором должно действовать общее правило о двухнедельном сроке (либо трехдневном – в отношении временных и сезонных работников ). Поскольку иное не предусмотрено закон одательством , работник имеет право предуп редить работодателя о предстоящем увольнении , находясь в ежегодном или учебном отпуске , отпуске без сохранения заработной платы , в период временной нетрудоспособности или в иные периоды , когда он освобожден от выпо л нения трудовых обязанностей . Это время включается в срок предупреждения. Законодательством предусмотрены случаи умень шения двухнедельного срока предупреждения . Во-перв ых , это возможно по соглашению сторон . Во-в торых , если увольнение работника связано с нев озможностью продолжать работу или н арушением законов и иных нормативных правовых актов о труде , условий коллективного дого вора , соглашения или трудового договора , работ одатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок , указанный в заявлении работника. Раб отник может не воспользоваться своим правом на расторжение трудового д оговора . Тогда он должен отозвать свое зая вление об увольнении до истечения срока п редупреждения . В этом случае увольнение не производится , если только на место увольняю щегося не приглаш ен в письменной форм е другой работник , которому не может быть отказано в заключении трудового договора . Такой отказ недопустим , например , в отношен ии работника , приглашенного в порядке перевод а от другого работодателя (ч . 4 ст . 64 ТК Р Ф ). Истечение срока п редупреждения дает работнику прав о прекратить работу и требовать выдачи тр удовой книжки , иных документов , связанных с работой , и производства окончательного расчета по заработной плате . На практике нередки случаи , когда работодатели не издают прик аз об ув о льнении работника и не выдают ему трудовой книжки , мотивируя э то самыми разными причинами . Следует иметь ввиду , что законодатели не установили причи н , по которым можно было бы продлить с рок предупреждения . Трудовая книжка должна бы ть выдана в последний де н ь ра боты . Если работодатель задерживает выдачу тр удовой книжки , он несет материальную ответств енность по ст . 234 ТК РФ за незаконное ли шение работника возможности трудиться. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускае тся по основани ям , установленным Трудовым кодексом (ст . 81 ТК РФ ), федеральными законам и или трудовым договором (если разрешается включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения ). В отличие от работника работодатель н е обладает полной свободой в реше нии вопроса о расторжении трудового договора . Он ограничен определенными рамками , установлен ными законодательством . Во-первых , увольнение должн о быть мотивированным , т.е . необходима причина , которая рассматривается законодателями в ка честве достаточного п о вода для пр екращения трудовых отношений . Во-вторых , установлен ы определенные процедурные правила для растор жения трудового договора , различающиеся в зав исимости от основания увольнения . В-третьих , пр и увольнении по обстоятельствам , не зависящим от работни к а ему , как правило , выплачиваются компенсационные выплаты в вид е выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст . 178 ТК РФ ). Увольнение в связи с ликвида цией организации или прекращение деятельности работодателем – физичес ким лицом предусмотрено п . 1 ст . 81 ТК РФ , сам а процедура увольнения – ст . 180 ТК РФ . П орядок ликвидации организации и прекращения д еятельности работодателем – физическим лицом устанавливается гражданским законодательством. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работ одателем не менее чем за два месяца д о увольнения . Такое предупреждение обычно офо рмления или уведомления о предстоящем увольне нии и выдается работнику под подпись . Е сли работник отказывается от под писи , составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении ) ставится отметка о том , что работник отказался от подписи. Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника , выраженного в письмен ной форме ) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной комп енсации в размере двухмесячного среднего зара ботка . Дополнительная компенсация обозначает выпл ату сверх установленного общей нормой выходн о го пособия в размере среднего месячного заработка , которое полагается каждому работнику , увольняемому по п .1 ст . 81 ТК РФ. Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лиц ом работник предупреждается в срок , установле нный тру довым договором (ст . 307 ТК РФ ). Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанно стей в порядке правопреемства к другим ли цам (ст . 61 ГК РФ ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии , установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя , не действуют . В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребыв ания в отпуске . Допускается увольнение береме нных женщин и работников с семейны ми обязанностями (ст .. 261 ТК РФ ). При увольнении по п .1 ст . 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материа льного характера и после прекращения трудовых отношений . Согласно ст . 178 ТК РФ за увол енным работником сохраняется сред ний меся чный заработок на период трудоустройства , но не свыше двух месяцев со дня увольне ния (с учетом выходного пособия ), а в и сключительных случаях по решению органа служб ы занятости и в течение третьего месяца после увольнения . Иными словами , содержани е работника в первый месяц посл е увольнения покрывается за счет выходного пособия , за второй месяц он может получ ить заработную плату , если не поступил на новую работу , а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение сл ужбы занятости. В отноше нии некоторых категорий р аботников законодатель удлиняет период сохранени я зарплаты при увольнении по п .1 ст . 81 ТК РФ до шести месяцев . Это относится к лицам , уволенным из организаций , расположенны х в районах Крайнего Севера и приравненны х к нему местнос т ях (ст . 318 ТК РФ ), лицам , высвобожденным из организаций , ра сположенных в закрытых административно-территориальны х образованиях (ст . 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г . «О закрытом административно-территориальном о бразовании» ). По правилам , предусмотренным для слу чаев ликвидации организации , производится расторж ение трудовых договоров с работниками обособл енных структурных подразделений (в том числе филиалов , представительств ), расположенных в д ругой местности . Хотя ликвидация филиала , пред ставительства юридиче с кого лица не есть ликвидации организации – работодателя , законодатель допускает упрощенный порядок увол ьнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гаран тий (без соблюдения правила о преимущественно м праве на оставление н а работе , без предложения о трудоустройстве , без у чета дополнительных гарантий для лиц с се мейными обязанностями ). Сокращение численности или штат а работников организации , судя п о формулировке п . 2 ст . 81 ТК РФ , предусмотрено в качестве основания расторже ния тру дового договора только для работодателей – юридических лиц. Право комплектования штата принадлежит ра ботодателю , он определяет необходимость уменьшени я количества работников и проведения мероприя тий по сокращению численности или штата р аботников . Су ды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения , но обязаны выяснить , произведено ли в действител ьности сокращение численности или штата работ ников , соблюдены ли нормы трудового законодат ельства , р егулирующие порядок высвобожде ния работников (п . 21 постановления Пленума Верх овного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . № 16). Трудовой кодекс установил некоторые огран ичения для применения этого основания : соглас но ч . 4 ст . 75 ГК РФ при смене собственник а имущ ества организации сокращение числен ности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода п рава собственности , порядок которой предусмотрен ст . 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г . № 122 – ФЗ «О государственной регистрации пр а в на недвижимое имущество и сд елок с ним». О предстоящем расторжении трудовых отноше ний с работниками в связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или пре дупредить в письменной форме сразу нескольких су бъектов : 1) выборный проф союзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до нач ала проведения мероприятий по сокращению числ енности или штата , а в случае , если реш ение о сокращении может привести к массов ому увольнению работнико в , - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч . 1 ст . 82 ТК РФ ); 2) органы службы занятости не позднее чем за три меся ца уведомляются о возможных массовых увольнен иях , числе и категориях работников , которых они могут коснуться и сроке , в теч ение которого намечено осуществить (ст . 25 ФЗ «О занятости населения в РФ» ); 3) работника сле дует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнени я (правила предупреждения такие же , как и при увольнени и по п . 1 ст . 81 ТК Р Ф ). Увольнение по п . 2 ст . 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством , а также коллективным договором данной организации пр авил. При расторжении трудового договора по с окращению численности или штата выпла та выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам , что и при увольнении в связи ликвидацией орга низации (ст . 178 ТК РФ ). Несоответствие работника з а нимаемой должности или выполняемой работе может иметь две причины – сос тояние здоровья и недостаточная квалификация (подп . «а» и «б» п . 3 ст . 81 ТК РФ соотв етственно ). В зависимости от этого различаются правила увольнения. В обоих случаях работодатель дол ж ен иметь , во-первых , доказательства объективной невозможности надлежащего выполнения работником своей трудовой функции и , во-вторых , докумен тальное подтверждение наличия причины несоответс твия занимаемой должности или выполняемой раб оте. Состояние здоровь я , препятствующее пр одолжению работы , устанавливается медицинским зак лючением , недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе по состоя нию здоров ья возможно лишь при стойком снижении тру доспособности , которая негативным образом отражае тся на результатах трудовой деятельности . Вре менная нетрудоспособность или частичная утрата трудоспособности не могут служить поводом для увольнения , если р аботник справл яется со своими трудовыми обязанностями. Аттестация как обязательный способ провер ки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральн ыми нормативными актами для многих категорий работников (в частност и , государственных и муниципальных служащих , педагогических и руководящих работников государственных и муниц ипальных образовательных учреждений , руководителей федеральных государственных унитарных предприятий , научных работников , спасателей , работников , з а нятых на опасных производственных объектах и др .). Порядок проведения аттестац ии , установленный соответствующими нормативными п равовыми актами , обязателен для соблюдения , и , если работодатель его нарушает , это може т послужить основанием для признания судо м увольнения незаконным и соответст венно восстановления работника на работе. Процедура увольнения подразумевает обязатель ность предложения работнику перевода на другу ю работу , которую он сможет выполнять по состоянию здоровья и при имеющейся у него квалифик ации . Увольнение допускается только при условии , что невозможно переве сти работника на другую работу (ч . 2 ст . 81 ТК РФ ), например , в связи с его отказо м от перевода или отсутствием подходящей вакансии. При расторжении трудового договора по подп . «а» п . 3 ст . 81 ТК РФ выплачивает ся выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч . 3 ст . 178 ТК РФ ). При увольнении по подп . «б» п . 3 ст . 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представите ля профсо ю за и учет мотивированно го мнения выборного профсоюзного органа данно й организации при решении вопроса об увол ьнении (ст . 82 ТК РФ ). Смена собственника имущества организации может быть использована как основание только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не позднее трех месяцев со дня возни кновения у него права собственности (ст . 75 Т К РФ ). При этом он обязан выплатить ука занным р аботникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработко в работника (ст . 181 ТК РФ ). Повышенный размер компенсации обусловлен тем , что данное ос нование , по сути , является немотивированным ув ольнением , не связанным с поведением работник ов , т .е . не подразумевает вины раб отника. Неоднократное неисполнение работник ом без уважительных причин трудовых обязаннос тей (п . 5 ст . 81 ТК РФ ) допускае т возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания . Следовательно , здесь должны учиты ваться правила ст . 193 ТК РФ , устанавливающие порядок применения дисциплина рных взысканий. Неоднократность неисполнения трудовых обязан ностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины . Но само по себе неоднократное неисполнение работн иком без уважительных причин обязанностей , возложенн ых на него трудовым договором , правилами в нутреннего трудового распорядка и т.д ., не дает работодателю основания для увольнения . Н еобходимо наличие еще одного факта – не снятое и не погашенное по прошест в ии одного года дисциплинарное вз ыскание. Разрешая споры о восстановлении на ра боте работников , уволенных за неоднократное н еисполнение трудовых обязанностей , суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных в зысканий , положенных в основу приказа об увольнении , и , если будет установлено , что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона , суд может признать такое увольнение незаконным. В отличие от п . 5 ст . 81 ТК РФ , кот орый не уточняет за какие проступки можно уволить работника , п . 6 ст . 81 ТК РФ , называя в качестве общего основания растор жения трудового договора по инициативе работо дателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей» , далее конкретизирует , что именно следует считать грубым нарушением. Прогул (подп . «а» п . 6 ст . 81 ТК РФ ) – наиболее распр остраненный вид грубого нарушения трудовой ди сциплины . Прогул – это отсутствие на рабо чем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего д ня . Понятие прогула складывается из трех э леме н тов , которые и составляют фак т нарушения трудовой дисциплины : 1) Отсутствие на рабочем месте означает , что работник либо вообще не вышел на работу , либо находиться в не на рабоч ем месте . В соответствии со ст . 209 ГК РФ рабочее место – это место , где работ н ик должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работ ой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя . Таким образом , рабочее место не всегда стационарно находи тся на территории организации-работодателя , работа может протекать в пути , иметь разъездной или подвижной характер , при этом расположение рабочего места может меняться. 2) Отсутствие уважительной причины – вто рой обязательный признак прогула . Прежде чем применять дисциплинарные санкции , работодатель обязан выясн ить причину отсутствия раб отника на рабочем месте . Для этого необход имо потребовать от него объяснение в пись менной форме (ст . 193 ТК РФ ). При наличии у важительной причины работник не может быть уволен. 3) Отсутствие на рабочем месте должно длиться не мене е четырех часов под ряд . Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника , чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности про гула. Появление на работе в состоя нии алкогольного , наркотического или иного то ксического опьянен ия предусмотр ено в качестве основания увольнения в под п . «б» п . 6 ст . 81 ТК РФ . Состав этого д исциплинарного проступка также состоит из тре х элементов : 1) В отличие от прогула для увольнени я по этому основанию достаточно появления в таком состоянии на рабо те. 2) самый сложный момент здесь заключается в определении состояния алкогольного , наркот ического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств . Наибол ее надежное способ – заключение врача-наркол ога о состоянии работника , но для эт ого необходимо провести медицинское обследование . Зачастую у работодателей такой возможности нет , поэтому факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом . Акт должен быть сост авлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии , перечисляются признаки опьянения , делается отметка об о тстранении от работы . В качестве доказательст ва могут быть использованы и свидетельские показания. Согласно ст . 76 ТК РФ рабо тодатель обязан отстранить от работы работника , появ ившегося в состоянии опьянения . Если работода тель по каким-либо причинам не сделал этог о , он теряет возможность уволить такого ра ботника по этому основанию. 3) Увольнение допускается только за появл ение в состоянии опьянения в рабочее время , т.е . в период рабочего дня , рабоче й смены. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной , служебной и иной ) – новое основание расторжения тру дового договора , предусмотренное подп . «в» п . 6 ст . 81 ТК РФ . Ранее этот дисциплинарный проступок мог служить основанием увольнения только для государственных , муниципальных сл ужащих и некоторых других категорий работнико в . Теперь это основание применяется и к другим работникам , так или иначе контактиру ющих с охраняемой з аконом информаци ей. Понятие государственной тайны и способы ее защиты наиболее полно отражены в ФЗ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г . № 5485 – I . Понятие служебной и коммерческой тайны дае тся в ст . 193 ГК РФ . Информация составляет служебную или к оммерческую тайну в случае , когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьими лицами , к н ей нет свободного доступа на законном осн овании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфид е нциальности . Работодатели могут уточнять перечень сведений , относимых к служебной или коммерческой т айне в локальных нормативных актах. Понятие «иной охраняемой законом тайны» формируется на основе анализа нормативных актов , устанавливающих правила о защит е разного рода информации . Основным источником здесь выступает Указ президента РФ от 6 марта 1997 г . № 188, которым был утвержден пер ечень сведений конфиденциального характера. Следует иметь ввиду , что обязанность н еразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника (ст . 21 ТК РФ ), а устанавливается тр удовым договором в соответствии со ст . 57 ТК РФ . Поэтому , если обязанность сохранять в тайне сведения , ставшие известными работнику по роду его деятельности , не установлена специальными законами или локальными нормативными актами , то увольнение работника здесь возможно лишь в случае , если ег о трудовым договором предусмотрено такое допо лнительное условие. Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого ) чужого имущества , растраты , умышленного его уничтожения или повреждения предусмотрено в подп . «г» п . 6 ст . 81 ТК РФ и включает три дисциплинарных проступка , каждый из которых является уголовным или административным правонарушением. Хищение , растрата , умышл енное уничтоже ние или повреждение чужого имущества могут послужить основанием только тогда , кода они совершены по месту работы нарушителя тру довой дисциплины , т.е . на территории организаци и-работодателя или ином объекте , где работник должен был выполнять с вои труд овые обязанности. Увольнение допускается только после того , как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приг овором суда или постановления органа , уполном оченного на применение административных взыскани й. Нарушени е работником требов аний по охране труда может послужить основанием увольнения , если это нар ушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве , авария , катастрофа ) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последс твий (п одп . «д» п . 6 ст . 81 ТК РФ ). Обязанность работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанност ей работника (ст . 21 ТК РФ ) и конкретизируетс я в ст . 214 ТК РФ . Работники (в том чис ле и руков одитель организации ) также о бязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда . Работодатели обязаны проводить инструктаж п о охране труда , организовывать обучение безоп асным методам и приемам выполнения работ ( ст . 212 ТК Р Ф ). Если работодатель не исполняет эти требования , то вопрос о вине работника должен исследоваться дополнител ьно. Совершение виновных действий ра ботником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , если эти действия д ают основание для ут раты доверия к нему со стороны работодателя (п . 7 ст . 81 ТК РФ ). Это основание перешло и з старого КЗоТа РФ. Данное правило имеет ограниченную сферу действия , поскольку относится не ко всем работникам , а только к тем , кто имеет непосредственный доступ к ден ежным и ли товарным ценностям . Это не только лица , с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности , но и другие субъекты , кому непосредственно вверяются денежн ые или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью. Вместе с тем , ут рата доверия с о стороны работодателя должна основываться на объективных данных , а не на домыслах или слухах . Совершение виновного проступка не обходимо оформить актом или протоколом. При решении вопроса об увольнении не имеет значения , причинен ли виновными действиями работника ущерб работодателю или нет. Совершение работником , выполняющим воспитательные функции , аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы (п . 8 ст . 81 ТК РФ ). Это основание также перенято из КЗоТа РФ. Субъектом увольн ения в данном слу чае является работник , выполняющий воспитательные функции . Это прежде всего учителя , препод аватели учебных заведений , мастера производственн ого обучения , воспитатели детских учреждений. Особенностью данного основания является т о , что уволи ть можно за аморальные проступки , совершенные как по месту работы , так и в быту . Право устанавливать при знаки аморального проступка принадлежит работода телю . Аморальными следует признавать проступки , квалифицируемые как преступления или администр ативные п р авонарушения . К ним отно сятся : появление в общественных местах в с остоянии опьянения , оскорбляющим человеческое дос тоинство окружающих , публичное сквернословие , изби ение людей , глумление над животными и друг ие проступки , противоречащие общепринятым нормам поведения. Принятие необоснованного решения , повлекшее за собой нарушение сохранности и мущества , неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п . 9 ст . 81 ТК РФ ) впервые предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве специаль ного основания расторжения трудового дого вора с некоторыми руководящими работниками. По данному основанию могут быть уволе ны только руководитель организации (филиала , п редставительства ), его заместители и главный б ухгалтер , т.е . работники , которые непосред ст венно принимают управленческие решения имуществе нного характера . Перечень этих должностных ли ц расширительному толкованию не подлежит. Для увольнения руководителя по этому пункту недостаточно одного лишь факта приняти я необоснованного решения , необходимо доказа ть , что недобросовестное (неразумное ) решение п овлекло за собой неблагоприятные последствия в виде нарушения сохранности имущества , непра вомерного его использования или иного ущерба имуществу организации. Однократное грубое нарушение тр удовых обяза нностей как сам остоятельное основание увольнения предусмотрено для руководителей организации (филиала , представит ельства ), их заместителей (п . 10 ст . 81 ТК РФ ). Грубое нарушение трудовых обязанностей мо жно охарактеризовать как очевидный дисциплинарны й прос тупок , выразившийся в превышении имеющихся полномочий либо неисполнение установ ленных предписаний . Например , искажение отчетности организации (в том числе бухгалтерской ), н еобеспечение проведения обязательных для данной организации аудиторских проверок , в о спрепятствование проведению проверок органам и государственного контроля и надзора , наруше ние требований охраны труда , сокрытие несчаст ных случаев на производстве и т.д. Увольнение по этому пункту является м ерой дисциплинарного взыскания , следовательно , при расторжении трудового договора работодател ь должен соблюдать правила применения дисципл инарных взысканий , установленные ст . 193 ТК РФ. Представление работником работодате лю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового догово ра (п . 11 ст . 81 ТК РФ ) – новое основание увольнения по инициативе работодателя. Этот проступок не может считаться дис циплинарным , так как совершается до вступлени я работника в трудовые отношения – на этапе заключения трудового договора. Перечень документо в , требуемых при приеме на работу , установлен в ст . 65 ТК РФ . Само по себе предоставление таких д окументов или сведений является поводом для увольнения , независимо от того , наступили ли вредные последствия или нет. Но при рассмотрении этого вопроса сле дует учесть , что ст . 65 ТК РФ запрещает требовать от лица , поступающего на работу , документы , помимо предусмотренных законодательст вом РФ. Прекращение допуска к государст венной тайне (п . 12 ст . 81 ТК РФ ) является специальным основанием увольнения и применяетс я только к лицам , которые работают со сведениями , составляющими госуда рственную тайну. Случаи , предусмотренные трудовым договором с руководителем организации , членами коллегиального исполнительного органа организац ии (п . 13 ст . 81 ТК РФ ). Данная норма име ет отсылочный характер и самостоятельно применяться не может . Поэтому при увольнении необходимо также сделать ссылк у на соответствующий пункт трудового договора . Эта норма продублирована в п . 3 ст .278 ТК РФ. П . 14 ст . 81 ТК РФ предусматривает возможно сть установления ТК РФ и иными феде ральными законами других случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. IV . Гарантии при расторжении трудового договора. При расто ржении трудового договора по инициативе работ одателя следует учитывать общ ие и спе циальные гарантии . Ч . 3 ст . 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске . Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликви дацией организации или прекращением д е ятельности работодателем - физическим лицом. Специальные гарантии установлены для женщ ин и других лиц с семейными обязанностями (ст . 216 ТК РФ ),работников в возрасте до 18 лет (ст . 269 ТК РФ ), работников , входящих ( ранее входивших ) в состав выборных профсо юзных органов (ст . 374 – 376 ТК РФ ), пред ставителей работников , участвующих в коллективных переговорах или разрешении иного трудового спора (ст . 39 и 405 ТК РФ ). Они выражаются либо в полном запрете увольнения по ин ициативе работодателя , либо в необходимо с ти согласовывать такое увольнение с к акими-либо органами. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением ) работодателя , в котором указываются дата увольнения , дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или фе дерального закона , устана вливающего основания увольнения . В случаях , когда законодатель требует согласования (учета мнения ) при решени и вопроса об увольнении , в приказе делаетс я отметка о таком согласовании (учете мнен ия ). С приказом (распоряжением ) работник должен быть ознакомлен под расписку , причем если имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины – в течение трех рабочих дней со дня издания (ст . 193 ТК РФ ). Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по п исьменному заявлению работника коп ии доку ментов , связанные с работой (ч . 2 ст . 62 ТК РФ ). По общему правилу трудовая книжка выд ается работнику в обязательном порядке , а в случае , если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно , работодатель обязан отправить работнику уведомление о необ ходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте . Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если же работодатель по каким-либо при чинам не выдает работнику трудовую книж ку , он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполуче нный заработок в связи с незаконным лишен ием его возможности трудиться (ст . 234 ТК РФ ). Поскольку отсутствие трудовой книжки преп ятствуе т трудоустройству работника , все в ремя задержки работодателем трудовой книжки р ассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному зар аботку. При прекращении трудового договора выплат а всех сумм , причитающихся работнику от работодателя , производится в день увольне ния либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст . 140 ТК РФ ). В расчетную су мму может войти не только заработная плат а , но и денежная компенсация за все не использо в анные отпуска (ст . 127 ТК РФ ). При нарушении работодателем сроков выплат он обязан выплатить их с уплатой проце нтов (денежной компенсации ) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задерж ки начиная со следующего дня после устано вленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст . 236 ТК РФ ). V . Заключение. Познакомившис ь с институтом прекращения трудового договора можно увидеть , что многие нормы этого института перешли в него из старого законодательства , но появилось немало и н овых . Включение старых норм вовсе не свиде тельствует о некомпетентности законодателей , а наоборот , эти нормы до сих пор остаются актуальными . Также немало появилось новых понятий , новых ос н ований прекращени я трудового договора. Отрицательной чертой недавно принятого за конодательства о труде можно считать то , ч то потеряли некоторые гарантии работникам , а некоторые претерпели довольно существенные и зменения опять же в сторону уменьшения зн ачен ия гарантий . Так при увольнении ра ботников не требуется согласия профсоюзного о ргана , а лишь учитывается его мнение. Таким образом , в этой работе наиболее полно освещены вопросы расторжения трудового договора. VI . Список литературы. 1. М.В . Молодцов , С.Ю . Головина . Трудовое право России . Учебни к для ВУЗов . «Норма» , М ., 2003 г. 2. Трудовой кодекс РФ от 1 июля 2002 г. 3. Комментарий к Трудов ому кодексу РФ. 4. Трудовое право . Учебн ик . Под ред . О.В . Смирнова . «Проспект» . М ., 1996 г.

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Паркур - это наука о том, как изящно запрыгнуть на верхнюю полку в поезде.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru