Основные положения школы психологии

Содержание Введение……………………………………………………………………………3 1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений………………………………………………………………………….6 2. Основные положения доктрины «человеческих отношений» и концепции социального человека…………………………………………………………….13 2.1. Начальные этапы развития школы психологии и человеческих отношений…………………………………………………………………………13 2.2.Возникновение и содержание доктрины «человеческих отношений»……16 2.3. Изучение потребностей и мотивационного поведения……………………20 3. Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте………………………26 Заключение……………………………………………………………………….30 Литература………………………………………………………………………..34 Приложение………………………………………………………………………35 Введение Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с юности и заканчивая старостью , человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации. Эти и многие другие вопросы рассматриваются нами в курсовой работе. Актуальность данной темы заключается в том, что главной задачей науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в разных науках. Под «человеческим фактором» понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно «человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка. 1. Основные предпосылки воз никновения школы психологии и человеческих отношений. Корень развития и зарождения «школы человеческих отношений» нужно искать в истории развития менеджмента. Для этого мы рассмотрим эволюцию экономической мысли, связанную непосредственно с менеджментом и факторы, способствующие развитию поведенческой школы. Как известно менеджмент начинал формироваться в эпоху промышленной революции и становления капитализма. Причем тон этих исследований задавали философы, которые пытались ответить на вопрос : «Что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?» Таким образом философы и мыслители объединялись в научные школы . Первой школой была «школа научного управления», затем классическая или административная школа. Представители этих школ понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справидливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспособить человека к машине. В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, за нимающиеся управлением предприятием, никак не свя зывали управление с психологией. Правда, отдельные по следователи Тейлора — Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психо логическую основу. Это не могло не дать толчок к воз никновению и развитию физиологии и психологии. Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осоз навали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффек тивности организации. Поэтому школу психологии и че ловеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической. /10, стр. 83 – 84/ Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япо ния, которая, как известно, берет на вооружение все сколь ко - нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тей лоризм в чистом виде . Доминирующей стратегией у них (японцев) стала не специ ализация, а универсализация . Например, если английские кораб лестроители могли готовить конструкции корпусов и снабжать затем корпуса кранами, моторами и прочим оборудованием , получаемым от других независимых производителей, то в Яп о нии, в силу специфических особенностей, верфи обязаны бы ли производить не только корпу са, но и оборудование к ним. Это означало, что труд на японски х фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации или специализации. Их производство, ос о бенно в начале экономиче ского подъема, носило комплексный характер. Тейлор же как раз подчеркивал особую важность спе циализации. Поэтому вмест о «специализированной задачи» как цели управления в Японии в центре внимания стал человек, т. е. вместо управления работ ами во главу угла было поставлено управление формировани ем персонала. Попутно можно отме тить, что связь между усло виями производства и способом уп равления стала почти функциональной. /3, стр.15/ Для более успешного, конкурентоспос обного развития управ ленцам необходимо было изу чать человека, его психологические особенности, адаптацио нные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение чело века в производственной среде и зависимость производительнос ти труда от морально-психологического состояния исполнител я. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психоло г - клиницист), который приш ел к сенсационному в то время от крытию, исследуя зависимость производительности труда с уровня освещенности рабочего места. Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и о т метил серьезное увеличение производительности. Тогда в нау ч ных целях экспериментато р уменьшил уровень освещения, од нако производительность сно ва возросла. После многочисленных исследований был сделан вы вод о том, что производительность труда растет не из-за уров ня освещенности (изменение произ водительности непосредств енно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельств что к исполнителям просто проявлялось внимание (так как нич е го подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств производительность труда в контрольных групп ах менялась точно так же, хотя у ровень освещенности там не варьи ровали. /2, стр.62/ Это, казалось бы лежащее на поверхности, обстоятельств о игнорировали представител и классической школы. Подтвержде нием этому является тот факт, что основатель классической школы Ф. Тейлор, работ авший главным мастером на фабри ке в Вифлееме, не смог понят ь причину того, почему так труд но заставить рабочего увел ичить выработку, даже значительно повышая его заработок. Тейлор полагал, что повышение производительности одного работ ающего ставит в положение отста ющих других работающих, которые, в свою очеред ь, тоже долж ны будут повысить произво дительность труда. Но ведь, в ко нечном итоге, расценки снизят, и работники останутся с прежн им заработком , но за более интенсивный труд (надо отметить, что по добная ситуация характ ерна более всего для отечественных предприятий). Вполне е стественно, что коллектив не жало вал таких передовиков. В результате рабочие предпочитали нормальные человечески е отношения высоким заработкам. Но Тейлор не пошел дальше совершенствования операций материального стимулирования, в то время как решение пр облемы лежало в управл ении человеческими взаимоотношения ми. Конечно, в определенной степени психологические особен ности работников учитывались и раньше. Много времени этому, например, уделял Г. Форд . Однако данный эффект был заложен в первооснову системы промышленного управления лишь ближе к середине века. Поведением человека не конкретно в производственной среде, вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие уче ные. Стоит отметить блестящие труды Д. Карнеги , не давно переведенные работы М. Смолла и Р. А. Маккензи, А. Робера и Ф. Тильмана, М. Вудкока и Д. Френсиса ряда других исследовател ей . /6, стр.191/ Ос новные исследователи, включая Д. Карнеги, рассматрива ют человека либо как нейтральную функциональную единицу, л и бо как деятельного, эне ргичного бизнесмена сангвинистиче ского типа. Учитывая, что индивидуальные особенности людей ан ализируются недостаточно глубоко, а процент деятельных сан гвиников в обществе относительно небольшой, использовать в чистом виде данные эт их исследований управленцам, заним ающимся промышленн ым производством, было бы неправиль ным. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, им еет много неразработанных вопросов. Например, как ни странн о, но психологией одиночество человека совершенно не изучено , а ведь управленцам приходится иметь дело с тысячами индивидов . В издаваемой у нас зарубежной литературе не встречаются уг лубленные структурные исс ледования коллектива. Если теоре тики в области марк етинга (например, Ф. Котлер и др.), исс ледуя рынок, делят возм ожных покупателей по секторам, сег ментам (интересам, возрастам, материальной обеспеченности т. д.), то к работникам, зан имающимся производством реализуем ой продукции, чаще всего подходят как к однородной массе, н апример, в теории управления лишь в некоторой степени учитывается деление людей по темпераменту на холериков, с ан гвиников, меланхоликов и флегматиков . /4, стр.12/ Также никто в области промышленного управления серье зно не занимался глубоким анализом специфических возможностей коллектива в зависимости от национальности, в ероисповедания, возраста, пола, образования. Если в целом, в известной степе ни учитывается уровень соответствия персонала предъявляем ым требованиям, то структуру кадрового состава анализируют в го раздо меньшей степени. Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Школа человеческих отношений но сит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Одн ако, наличие у практиков менеджмента колоссальной информаци он ной базы дает возможно сть использовать полученные знания с определенной отдачей. Так или иначе теория управления, обслуживающая дальн ей шее развитие промышленнос ти, стала базироваться на изучении психофизиологических возм ожностей человека и была разработана до уровня, удов летворяющего требованиям производс т ва. Первым серьезным достижением по веденческой школы было доказательство того факта, что на производительность тр уда исполнителя оказывают влиян ие не только, а порой и не столько материальные факторы, сколь ко психологические и отчасти соци альные. /7, стр. 23/ Ранее применяемые ме тоды перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство метода ми нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр. В конечном итоге все это привело к осознанию необ ходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах. В США главным источником роста национального дохода считается триада «труд — земля — капитал», при этом определяющим среди них, начиная с 1929 г., счита ется «труд». Это утверждение справедливо также для от дельных компаний и фирм, что убедительно подтвержда ется опытом их работы. В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в це лом, а не только с его опытом, квалификацией и образо ванием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью, Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом. К этому периоду времени утвердилось четкое убежде ние в том, что без изменения отношения к трудовым ре сурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки но вого понимания роли и места человека в производствен ном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организа цию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек. /10, стр.86/ Они пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональ ный фактор поведения человека нельзя, так как он явля ется одним из главных составляющих человеческих цен ностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустри альный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение» * . Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чув ствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требо вало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и пред приимчивости. В истории наступил новый этап, развития менеджмента и рассмотрения его со стороны человеческого фактора, который и в сегодняшнее время не утратил своей актуальности. _________________________________________________________ * Roelhlisberger F.J, Management and Morale. — Cambri /Mass/, 1942— P.27. 2. Основные положе ния доктрины « человеческих отношений» и концепции социального человека. В сложившихся условиях в 20— 30-е годы нашего сто летия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение док трины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбер гера, которые известны своими исследованиями в облас ти социологии производственных отношений. В частно сти, Ротлисбергер рассматривал предприятие как цело стную систему, в которой необходимо добиваться равно весия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к ра бочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. /9, стр. 27/ 2.1. Начальные этапы развития школы психологии и человеческих отношений. Одним из главных отличий школы психологии и че ловеческих отношений является внесение в нее бихевио ризма, т. е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм (психология поведения) — это направле ние психологии, возникшее в конце XIX — начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблю дении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior — поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изуче ния поведения человека, которое непосредственно зави сит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был на правлен на преодоление недостатков концепции «чело веческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление раз вивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса. Ш кола психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотно шения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отноше ния к подчиненным», «уважения личности», «демократи зации управления» и т. п. На первых этапах создания школы психологии и че ловеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. С ледует отметить, что понимание важности социально – психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1771 – 1851) задолго до начала XX в. . О существил эксперимент, на правленный на гуманизацию отношений между пред принимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, от крывались школы, проводились мероприятия по облег чению женского и детского труда. /2, стр. 23/ Оуэн ранее других понял значение морального стиму лирования рабочих. Однажды он появился на своей фаб рике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и крас ных — и привязал красные ленты к станкам хорошо ра ботающих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам ра бочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплат ы Оуэн добился роста производительности труда. Среди, первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868— 1933). Фоллетт не оставила четко сформулированной кон цепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способст вующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса». Именно Фоллетт была первой, кто определил ме неджмент как «обеспечение выполнения работы с помо щью других лиц». Это непосредственно связано с деле гированием, которое означает передачу задач и полно мочий работнику, который принимает на себя ответст венность за их выполнение. Д елеги рование представляет собой акт, который превращает че ловека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлин ного руководителя. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие шко лы психологии и человеческих отношений. Она опереди ла Мэйо и первой сформулировала идею о том, что ре шающее влияние на ро ст производительности труда рабо чего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений , по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. /8, стр.9/ Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуа ции». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых органи зациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководи тель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления. 2.2. Возникновение и содержание доктрины «человеческих отношений». Одним из основателей школы психологии и челове ческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880— 1949). Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. — профессор индустриальной социологии в Гарварде. Поводом для возникновения школы психологии и че ловеческих отношений послужил социальный и психо логический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетвори тельно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент . Он превзо шел все ожидания, были сделаны крупные открытия, ко торые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления. Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производитель ность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями про водились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производи тельность труда изменялась в обеих группах (контроль ной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вы вод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи по няли, что эксперимент не удался из-за факторов, находя щихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо. На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо . Объектом эксперимента стала бригада из шести мо лодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных ра ботников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работник ов для этой группы были созданы условия, благоприятны е для общения. Девушкам были предоставлены большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Результата был тем же : после отмены льгот производительность осталась высокой. Это уже нельзя было объяснить благоприятными условиями труда. В ыяснилось, что главное для роста производительности труда имеет зна чение, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Так возник термин «человеческие отношения», дав ший начало школе с аналогичным названием. Мэйо счи тается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части при нял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторн скому эксперименту Ротлисбергер. Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было са мое крупное эмпирическое исследование из всех ис следований, когда-либо проводившихся в области ме неджмента. Впоследствии была предпринята попытка повторить полученные результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент не удался, так как группа была настроена враждебно и делала все возможное и невозможное для сдерживания роста производительности труда. Наблюдатели отмечали, что в группе появились свои лидеры, сформировались свои нормы поведения и справедливости. Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально со ставленный план перерос в огромную программу, состоя щую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в орга низации зависит как от самого работника, так и от трудо вого коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента. Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Це лью этого этапа было выявить воздействие материаль ного стимулирования на рост групповой производитель ности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влия ние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность. М едленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хо тели отставать от хороших работников. На основании Хоторнского эксперимента было сде лано много научных открытий. Основными из них яв ляются следующие: · все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторо в; · возникновение понятия «хоторнский эффект» - повышенное внимание в рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы , зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать «Хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жизни практически не совпадают. Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего од ним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производительности является форма контроля. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля». /10, стр. 102/ Предметом специального исследования школы чело веческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д. Мэйо считал, что удовлетворение социальных и пси хологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, по вышению производительности труда. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений» , которая включает в себя следующие основ ные моменты: • система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работ ников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих; • беседы «психологических советников» с рабочи ми («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабо чий может обратиться по любому вопросу. В про цессе беседы рабочий может «эмоционально раз рядиться»; • организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение дело вых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение ра бочих к управлению производством; • наличие, в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. 2.3. Изучение потребностей и мотивационного поведения. Большое место в исследованиях ученых, примыкаю щих к школе психологии и человеческих отношений, за нимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам зна чительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Огромный вклад в развитие бихевиористского на правления и наследия внес Абрахам Маслоу (1908— 1970), американский психолог . Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человече ской мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970). Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название «пирамида потребностей» . Рис 1. Пирамида (иерархия) потребностей Маслоу. Физиологические потребности и потребности безо пасности и уверенности в будущем (защищенности) от носятся к первичным (базисным) потребностям, а ос тальные виды потребностей — это вторичные (производ ные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета- потребности. По теории Маслоу все эти потребности можно рас положить в виде строгой иерархической структуры . Теория Маслоу внесла в ажный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но его концепция вызвала критику, т.к. он не раскрыл природу тех или иных потребностей. Потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в пирамиде Маслоу. Существуют три основные группы теории мотивации : 1. Содержательные теории мотивации; 2. Процессуальные теории мотивации; 3. Теория ожидания. В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности. К содержательным теориям относятся: 1. Концепция ERG К. Альдерфера. 2. Концепция приобретенных потребностей Макклеланда. 3. Концепция двух факторов Герцберга. В концепции К. Альдерфера так же, как в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соответствуют с потребностями «пирамиды» Маслоу. Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Потребности у него не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Фредерик Герцберг – ученый психо-социологического подхода. Он установил, что на удовлетворенность рабочих оказывают влияние два фактора: 1.Гигиенические факторы, которые называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, хорошие условия труда, отношения с коллегами и подчиненными. 2.Мотивирующие факторы, которые Герцберг называл «удовлетворителями»: признание, ответственность, продвижение по службе, достижение цели. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ни м относятся: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера – Лоулера. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания рассматривает: • ожидания в отношении затрат труда — результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; • ожидание в отношении результатов — вознаграж дений, т. е. ожидание определенного вознагражде ния за достигнутые результаты; • валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетво рения получен ным вознаграждением. Для отдель ных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для дру гих людей тоже вознаграждение может иметь дос таточную ценность. В практической деятельности организаций руково дство должно проводить сопоставление возможного воз награждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия. Основателем теории справедливости является Стейси Адамс . Содержание теории равенства (справедливости) сво дится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопос тавляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значи тельно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Теория справедливости не способствует повышению эф фективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в орга низации высокий, то принцип равенства является важ ным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации. Модель Портера – Лоулера , построена на основных элементах теории ожидания и справедливости . Содержание модели Портера-Лоулера сводится к сле дующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квали фикации-. При этом размер усилий определяется ценно стью вознаграждения. Значительное влияние на резуль таты оказывает осознание человеком своей роли в про цессе 'труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удов летворения от выполненной работы, чувство компетент ности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвиже ние по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулера на основе анализа предложенной мо дели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворени ю. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации. Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации людей в организации. /10, стр.112/ 3. Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте. Обращение к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «челове ческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под «челове ческим фактором» в психологии понимают личность, группу, кол лектив, общество, включенные в управленческую систему. В бо лее конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкуренто способность и эффективность организации. Поэтому в после дние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобла дают социально-экономические и психологические методы уп равления над традиционными административными. Взаимоот ношения менеджера, большей часть неформальные, со множе ством людей составляют специфику его работы. Характерно выска зывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, ис пользуя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня ка чества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди»*. Пожалуй, самое наглядное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практичес ких задач дает ___________________________________________________________________ ___________ * Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». — М., 1993. — С. 69. известная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми: 6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды; 7 правил, соблю дение которых п озволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой* . Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым дол жен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские запове ди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руковод ствуются следующими правилами: «Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения; будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение; будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим; * См.: Карнеги Д. Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. — М., 1975. если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу; не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им; никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все ос тальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени; если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку; всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распо ряжения в письменном виде»*. Согласно с овременной доктрине менеджмента в системе уп равления имеют значение 3 существенных фактора: люди, фи нансы и техника, — и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фак тор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка. Менеджмент — психологически насыщенная система управ ления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компо нентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д. В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый по ток высококачественной продукции. Известные японские, ев ропейские и * Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. – М., 1993. – с.68 . американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров имен но благодаря бережному отношению к персоналу. В умении об ходиться с людьми заключается суть управления, как подчер кивает Ли Якокка: «Мне встречалось много людей, — пишет он, — которые были умнее меня... и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему?.. Невозможно сколько-нибудь долго до биваться успехов, набрасываясь на людей с бранью, Надо уметь говори ть с ними откровенно и просто»* . /5, стр. 19/ * Якокка Л. Карьера менеджмента. – М., 1992. – с.78. Заключение. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принци пами научного поведения . В нашей работе мы подробно рассмотрели методы поведения менеджеров, управленцев с рабочими для эффективного развития предприятия. Пришли к пониманию, что с человеком в первую очередь нужно обращаться по - человечески, тогда и он тебе отплатит тем же. Главная задача современного менеджера обладать психологическими знаниями, этикой делового общения, историческими знаниями развития менеджмента (лучше учиться на чужих ошибках, чем на своих). Эффективность развития предприятия зависит от системы менеджмента и его профессионализма. В связи с этим нам еще пред стоит пережить свою революцию менеджмента и менеджеров, без которой, как показывает мировой опыт, цивилизованное общество по строить невозможно. А для этого предстоит изменить традиции прене брежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению управ лению в частности. До сих пор у нас широко распространено мнение, что управлять людь ми несложно, никаких специальных знаний для этого не требуется, нужны лишь минимальные организаторские способности и некоторый опыт. Проблему можно решать в двух направлениях. Во-первых, готовить в вузах дипломированных специалистов — аналитиков с очень основатель ной системной философских и управленческих знаний. Во-вторых, ввести соответствующие учебные дисциплины для всех студентов и слушателей, обучающихся по специальности « Менеджмент» . Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом, В государственном образовательном стандарте в перечне специаль ностей сравнительно недавно появилась специальность «Менеджмент», и, конечно, сразу же возникли различные мнения по поводу ее названия, целесообразности, практического содержания, специфики и принадлеж ности к определенной области знаний и профессиональной деятельности. Наиболее общей точкой зрения является та, что менеджмент — это специальность, профессия и квалификация, требующая фундаментально го основания: экономического, технологического, информационного, юри дического . Менеджер – это современный, целеустремленный, свободный, уверенный в своих силах молодой человек. Так же мы рассмотрели различные ситуации, с которыми сталкивались ученые на протяжении столетий, делали выводы, выделяли ошибки, находили решения существовавших и существующих проблем. Основываясь на этих знаниях можно утверждать, что нет какого – то конкретного решения для всех си туаций. Нужно гибко смотреть на предстающие перед нами проблемы, ведь каждая индивидуальна и пользуясь знаниями поступать правильно, но не забывать за основу брать человеческое отношение. По нашему мнению, главной задачей менеджера является умение общаться, неформально воздействовать на людей в своих целях. Мы считаем ошибочным забывать, что люди — это не только производственный фак тор», а гораздо больше. Они являются членами соц и альной системы любого предприятия , а также... члена ми таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они ока зывают на общество влияние... Они — взаимодействую щие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто , то с удовлетворением социальных потребностей общения, признания, самовыражения и др.) — значи т ельно сложнее. В своих трудах теоретики школы «человеческих от ношений» исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую пат риархальную систему, которая приносила человеку чу вство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, фор мальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на от ношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельно сти предприятий. Сложившееся положение глубоко вол нует как предпринимателей, так и менеджеров. По этому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место. По нашему мнению производство не сможет достичь значительной эффек тивности, если оно не будет совершенствовать социал ь н ую организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются про блемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла кон цепция «человека социального». Если «экономический че ловек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, по лучению духовного вознаграждения . Доказательством этого и есть наша работа . В заключение можно вспомнить старую, проверен ную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, совре менный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перест ройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности. Литература. 1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999. – 480 с. 2. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегическое управление: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2000. – 296с. 3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с. 4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. 5. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. 2002/4 6. История менеджмента: учебное пособие. Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА – М, 1997. 7. Кохно П.А. и др. Менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 1993. 8. Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчиненных/Менеджмент в России и зарубежом. 2003/6 9. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. под ред. Ф.М. Русикова и М.Л. Разу. – М.: ФБК- ПРЕСС, 1999 – 504с. 10. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. Приложение 1 . «Социальные методы управления» Приложение 2 . «Психологические методы управления»