Диплом: Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1405 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Оглавление с. Введение 2 Глава 1. Научное понятие мотивации 6 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мотивы» и «стимулы», «потребности» 6 1.2. Обзор содержательных теории мотивации 7 1.3. Обзор процессуальных теории мотивации 21 1.4. Материальные потребности как основа мотивации 27 Выводы по первой главе 30 Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы 32 2.1. Система государственной службы в РФ и ее отличия от других форм наемного труда 32 2.2. Управление развитием личности государственного служащего 42 2.3. Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъекте РФ – Свердловской области 45 2.4. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих 50 Заключение 76 Список использованных источников и литературы 79 Приложения 85 1. Понятия и их толкование 2. Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области 3. Список сокращений и аббревиатур Введение Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение усл о вий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых с и стем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изм е нений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2. С. 45 Такая ситуация наблюдается в государственном секторе. Когда же д е ло касается государственных управленческих структур, то эти потери увел и чиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий от центральных ведомств и администраций. Государственное управление заключает в себе огромный материал ь ный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах о б щественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельн ы ми государственными служащими всей картины целиком, недостатка пр о фессиональных знаний Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // М а териалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Го с ударственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. на всех уровнях государственного аппарата. Идеей написания данной работы была реальная ситуация в одной из коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соотве т ственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне н е рациональное использование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал и легко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена после того, как руководство фирмы уделило эт о му должное внимание. Посмотрим на описанную ситуацию под другим углом. Если коммерческая фирма могла позволить себе такое нерационально использование человеческих ресурсов, то какой же может оказат ь ся ситуация в госструктурах? Ведь ни один госслужащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания. Какой опыт вынес автор из описанной ситуации? В процессе практич е ской работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников коммерч е ских фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всест о ронне рассмотрен российскими и зарубежными исследов а телями. Занимаясь решением этой проблемы, автор изучил работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того был прочтен ряд статей из современных журналов, п о священных управлению. После этого автор решил перенести полученный опыт на базу госуда р ственного управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о мотив а ции к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Гов о ря другими словами, автор не нашел ни в библиоте ч ном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме. Возникает масса вопросов: а не является ли невнимание ученых к проблеме мотивации к труду государственных служащих показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журн а листы? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, з а стой в производственной сфере, экономическая нест а бильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее прод а вать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специал и сты нередко уходят из государственных структур в коммерцию? Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов пов е дения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих госуда р ственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов. И еще один факт не повлечет за собой жарких дискуссий: настоящее экономическое и социальное положение в стране является крайне неудовл е творительным, и тому подтверждением пикеты у дверей администраций г у бернаторов и мэров, забастовки учителей, шахтеров и метростроевцев, п е ребои в подаче угля и электроэнергии, все увеличивающиеся государстве н ные займы у иностранных валютных фондов. Такое положение мы наблюдаем достаточно длительное время. Сл е довательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию в стране, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников. Исходя из этого автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации Свердловской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования. Автор предполагает, что существует насущная необходимость перен о са фокуса внимания на отдельного чиновника, подробное рассмотрение м о тивов его поведения, оценка его внутренних установок. В современном российском обществе сложилось представление о н е значительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать челов е ка, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны. Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, ко н троля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвер г нут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдел ь ной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сд е лать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в ж е лании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл би з неса как деятельности – это получение прибыли. Производственные же организации одинаково ориентированы на пр о изводство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» – самые классические и надёжные, а «АЗЛК» – просто делает автомобили. И похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» авт о мобили для «просто советского человека». Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998. С.13 Если цель бизнеса и коммерции – «делать деньги», а производства – производить много и качественно, то в чем же смысл государственной слу ж бы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служ а щий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отд а ча от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должн о стью, в целях личного обогащения? Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешить следующие задачи : рассмотреть психологические аспекты мотивации чел о века к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных сл у жащих, в чем заключается специфика их труда и каковы пробл е мы мотвиации Кроме временн у й актуальности, тема мотивации и стимулирования и мотивации в управлении, привлекла автора своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс. Глава 1. Научное понятие мотивации 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации: «цель», «мот и вы» и «стимулы», «потребности» Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментал ь ное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это ра з ные выражения одного и того же. В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое л е жит вне его. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13 Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давл е нием на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации. Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менед ж мента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение и н дивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматр и вается как специфический вид психической регуляции, субъективная дете р минация человеческого поведения, кот о рая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и фо р ме его реализации. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной о р ганизации. М., МГУ, 1991. С.36 Труд – базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого п о ведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фунд а ментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые форм и руются дискретно в рамках полож и тельно небольшого промежутка времени. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной о р ганизации. М., МГУ, 1991. С.45 На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и с о держание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на с о держательные. О них мы поговорим ниже. 1.2. Обзор содержательных теории мотивации При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей р а ботать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно пр о сто материального вознаграждения. В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении упра в ления, можно дать такое определение: Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359 1.2.1. Иерархия потребностей по Маслоу Одним из первых бихевиористов Бихевиоризм (от анг. behaviour – поведение) – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление. , из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мот и вацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выж и вания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этой потребности чаще всего происходит через создание легко доступных систем питания. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового п о лиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию). 3. Социальные потребности , иногда называемые потребностями причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходит на второй план, если в орг а низации есть простые способы создания неформальных групп. 4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окруж а ющих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет эту потребность. 5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетв о рения этой потребности предоставление творческой работы почти всегда расценивается подчиненными положительно. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366. Мотивация и иерархия потребностей По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек б у дет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него являе т ся более важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовл е творены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, прои с ходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366 Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении н и когда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Человек, испытывающий голод, будет сперва стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребн о стью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует вну т реннюю удовлетворенность и уважение окр у жающих, его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситу а ция радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто изм е ниться. Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потре б ностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовл е творять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно нач и нают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стим у лируется не только ею. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367 Использование теории Маслоу в управлении Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных о р ганизаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретн о го человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важне й шие потребности посредством такого о б раза действий, который способствует достижению целей всей организации . Еще не так давно руководители могли мотивировать по д чиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким зарабо т кам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступ е нях иерархии Маслоу. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368 В нашем обществе физиологические потребности и потре б ность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. О т сюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивиру ю щими факторами, чем потребности низших уровней . Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368 Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти п о требности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Критика теории Маслоу зарубежными учеными Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала р у ководителям весьма полезные описания процесса мотивации, п о следующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. К о нечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низш е го уровня, но, как уже говорилось, четкой пятиступенчатой иерархической структуры просто не существует. Не получила также полного подтверждения и концепция наиважнейших потребн о стей, т.е. удовлетворение какой-либо одной из потребностей не приводит к автоматическому задействованию п о требностей следующего уровня в качестве факторов мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368 Эта жес т кая структура Маслоу применима не ко всем людям. Неоднородность лю д ской среды, психологические особенности, комплексы, разность в происхо ж дении, воспитании, полученном жизненном опыте, как уже говорилось, оказ ы вает сильное влияние на результаты применения той или иной теоретической концепции мотивации. В любой организации для персонала управления «по д готовлена» масса «сюрпризов» и неожиданных ситуаций, что называется не иначе, как элемент случайности. К этому сводится основная критика теории Маслоу. Некоторые иссл е дователи несколько усложняют плоскую структуру Маслоу и вводят структуру индивидуальных потребностей – предпочтений, которые человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь опр е деляться потребностью в признании, социальными потребностями и потре б ностью в безопасности. Поэтому руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет кого-то отк а зываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он до л жен чувствовать их индивидуальные потребности. Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. С.65 1.2.2. Теория ERG Альдерфера Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.112 Теория Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу: 1) потребность существования (безопасность, физиология); 2) потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность); 3) потребность роста (самовыражение, причастность). Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет пр о цессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, распол о жены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе ст о роны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает вн и мание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог уд о влетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возмо ж ностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» п о требность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребн о стей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на п о требность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем с а мым свой потенциал мотивации данного человека. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отр а жает восхождение от более конкретных потребностей к менее ко н кретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происх о дит переключение на более конкретную потребность. 1.2.3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда Другой потребностью мотивации, давшей основной упор на потребн о сти высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что л ю дям присущи три потребности: власти , успеха и причастности . При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под вли я нием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.113 Потребность власти Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то ме ж ду потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящи е ся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зач а стую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со ст о роны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью вл а сти, поскольку оно дает много возможн о стей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти к а рьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом знач е нии этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие м о жет быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же чел о век хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социал и зированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проя в ляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллект и ву при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обесп е чению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и комп е тентности, что позволяет им эффективно работать. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359 Потребность успеха По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самов ы ражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха эт о го человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения р а боты до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответстве н ность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможн о стей, если его организация не предоставит ему достаточную степень иници а тивы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370 Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возмо ж ностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и ко н кретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в ко м пании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи др у гим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны с о хранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и ко н такты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребн о сти, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей о т дельной группой. Там же. С.371 1.2.4. Двухфакторная теория Герцберга Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370 Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну м о дель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инж е неров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими: 1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо? 2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо? Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация» . Гигиенические факторы ( связаны со средой, в которой осуществляется работа) : — Политика фирмы и администрации — Условия работы — Заработок — Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными — Степень непосредственного контроля за работой Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы) : — Успех — Передвижение по службе — Признание и одобрение результатов работы — Высокая степень ответственности — Возможность творческого и делового роста Выводы по двухфакторной теории Герцберга: При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Одн а ко, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо. Другими словами: ка ж дый из факторов на хо дит ся как бы в соб ст вен ной шка ле из ме ре ний, где один дей ст ву ет в диа па зо не от ми ну са до ну ля, а вто рой - от ну ля до плю са. Удов ле тво рен ность ра бо той вы зы ва ют толь ко мо ти ва ци он ные фак то ры, по ло жи тель ное раз ви тие кото рых мо жет по вы сить мо ти ва цию и удов ле тво рен ность от ней траль но го со стоя ния до «плю са». Словами Герцберга: факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно отли ч ные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой . Применение теории Герцберга на практике Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мот и вировать работников . Они только предотвратят возникновение чувства неуд о влетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотив а ции . Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотив и рующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому те о ретикам и практикам казалось логичным, что изменение х а рактера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производител ь ность. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 586 Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ» труда, перестраивая работу и расш и ряя ее так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему дают почувствовать сложность и знач и мость поручаемого дела, независимость в выборе решений, отсутствие мон о тонности и рутинных операций, отве т ственность за данное задание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Там же. С. 374 Критика теории Герцберга Практические исследования показывают, что один и тот же фактор м о жет вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовл е творение у другого, и наоборот. Там же. С. 379 Поэтому такой подход, к сожалению годится не для всех людей и ситуаций. Изменения в организации труда уместны лишь пр и менительно к людям и организациям, обладающим определенными характ е ристиками. Во многих случаях после введения программы обогащения содержания труда п о вышения производительности не наблюдалось, что, видимо, было обусловлено крайней ст е пенью его специализации. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуваж е нию обычно положительно реагируют на обогащение содержание труда. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360 К о гда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, об о гащение содержание труда зачастую не дает заметных успехов. 1.2.5. Модель Хекмана и Олдхэма Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.128 В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три псих о логических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность чел о века своим трудом: 1) воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой чел о век воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее); 2) ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; 3) знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффекти в ности или результативности своего труда; Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей исп ы тывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой. Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможн о сти расширения количества трудовых навыков, определенностью произво д ственных заданий, повышением их важности; ответстве н ность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятел ь ности, а осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. 1.2.6. Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потре б ностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две те о рии расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему во з можность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадеква т ной или несправедливой. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 373 ТЕОРИЯ МАСЛОУ 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пят и уровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соо т ветствии с приоритетом 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная п о требность иерархической структуры 3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее возде й ствие прекращается ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА 1. Три потребности, мотивирующие человека – потребность власти, успеха и принадлежности (социальная) 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку п о требности низших уровней, как правило, уже удовлетворены ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА 1. Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неуд о влетворению работой 3. Мотивации, которые примерно соотв. Потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека 4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы 1.2.7. Выводы по содержательным теориям мотивации Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназн а ченной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и некласс и фицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение раб о той у одного человека и неуд о влетворение у другого, и наоборот. Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними. Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью р о ста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребн о стей. По мнению автора, в каждой теории есть ядро, которое позволяет сд е лать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находи т ся в зависимости от эмпирических способностей р у ководителей. Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертыват ь ся, но и внутренней среды, то есть самого человека. Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, пре ж де чем выбрать конкретную теорию: Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздейств у ющие на мотивационную структуру личности работника Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной о р ганизации. М., МГУ, 1991. С. 49 1) реальные жизненные и производственные условия, которые об у славливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов; 2) Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мир о воззрения, ценностных ориентаций и установок; 3) базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов; 4) многообразные социальные институты и организации, регулиру ю щие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях; 5) интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее прит я заний и достижений; 6) качественные характеристики производственно-экономических, м а териально-технических и организационно-нормативных условий труда; 7) ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения. Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители дол ж ны быть знакомы со всеми пятью содержательными теориями мот и вации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок. 1.3. Обзор процессуальных теории мотивации Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуал ь ные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выб и рает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают с у ществования потребностей, но считают, что пов е дение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности я в ляется также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной сит у ацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376 1.3.1. Теория ожиданий (Врум) Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребн о сти не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377 Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероя т ности определенного события. Большинство людей ожидают, напр и мер, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если раб о тать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает ва ж ность трех взаимосвязей: Взаимосвязь «Затраты труда – результаты» – это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и получе н ными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он о б звонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит дополн и тельные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усили я ми и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать . Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376 Причин тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что р а ботнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Взаимосвязь «Результаты – вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммиво я жер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он пол у чит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между д о стигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация осла б нет. Т.е. если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознагражд е ния за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты б у дут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результ а тов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой . Удовлетворенность вознаграждением – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или н е удовлетворения, возникающая в следствие получения определенного возн а граждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, пре д лагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к за р плате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Е с ли ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать . Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий: Там же. С.377 Мотивация = Затраты-Результат х Результат-Вознаграждение х Ценность вознагражд е ния. Или Ожидание того, что усилия д а дут жел а емые результа ты Х Ожидание того, что результаты повле кут за собой ожид а ем ое вознагражд е ние Х Ожидаемая ценность во з награждения = Мотивация Теория ожидания в практике управления Руководители, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудн и ками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то ко н кретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, рук о водство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать возн а граждение только за эффективную работу. То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достиж е ния в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение дол ж но быть связано с достижением цели организации. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением к а кой-либо потребности. Сила направленности деятельности на дост и жение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя возн а гражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (др у гими словами, исполнительная мотивация) зависит от — ценности вознаграждения (желательности) и — его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценн о сти ожиданий”). Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, ну ж но его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации . Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С.78 Руководство организации должно сформулировать высокий, но реал и стичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и вн у шать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность по д чиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное возде й ствие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, да в но уже признано физиологами, бихевиористами, педагогами и управленц а ми. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 378 Ес ли же ожи да ния не осу ще ст в ля ют ся, пре пят ст вия к дос ти же нию це ли по ро ж да ют ощу ще ние тщет но сти уси лий. Чем боль ше для че ло ве ка важ ность (цен ность) не дос тиг ну той це ли, тем боль ше ощу ще ние тщет но сти. В сле дую щий раз, мо жет быть, бу дет не мно го сни жен и уро вень це ли и, ес ли цель не осу ще ст вит ся не сколь ко раз, сни зит ся оцен ка ре аль но сти ее дос ти же ния и, как говорилось выше, мо ти ва ция умень шит ся. Ощу ще ние тщет но сти сни жа ет мо ти ва цию, а низ кая мо ти ва ция умень ша ет ис пол ни тель ский вклад, ос лож ня ет дос ти же ние це ли. Следует помнить, что работники смогут достичь уровня результативн о сти, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегирова н ные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны для выпо л нения поставленной задачи. 1.3.2. Теория справедливости Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 379 Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедл и вости. Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение пол у ченного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с во з награждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сра в нение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. чел о век считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивир о вать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедл и вости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень п о лучаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение. Использование на практике теории справедливости Основной вывод теории справедливости для практики управления с о стоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они п о лучают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенси в ность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относител ь ный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же орг а низации или с сотрудниками организаций, выполня ю щих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо ра с сказать и объяснить, почему существует такая разница: например, что более высок о оплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе бол ь шую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает – это лишь вызовет лишнее подозрение. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 381 1.3.3. Модель Портера-Лоулера Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382 Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затр а ченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень уд о влетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных ус и лий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания рабо т ником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценн о стью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень во з награждения. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между во з награждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои п о требности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению ( Труд – Результаты – Удовлетворение ). Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий ч е ловеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде ( Труд – Удовлетворение – Результаты ) или, г о воря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовл е творению и, по-видимому, способствует повышению производительности. Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Порт е ра и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полн о го удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как ус и лия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. 1.4. Материальные потребности как основа мотивации Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, к о торыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохр а нить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов, и т.д. Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает в ы раженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ц е нятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конве р тироваться в материальные блага (почет – в льготы на получение матер и альных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда – в деньги, звания, должности – в возможности получения благ, и т.д.). Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, если ч е ловека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для по д держания своей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и гол о да человек, по всей видимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У него объективно нет для этого физических сил, и пр о тивостоять внешним разрушающим силам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существование человека. Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что материальные п о требности являются базовыми, и именно вокруг них должно строиться сло ж ное здание мотивационного комплекса. Конечно же, автор не забывает о сложности того вопроса, на котором он, вместе с теоретиками и практиками менеджмента, подробно останавл и вался выше, а именно, о степени проникновения материальных мотиваторов в мотивационный процесс и слиянии их с потребностями высшего порядка, такими, как желание самовыражаться и развиваться. 1.4.1. Вознаграждение и удовлетворение В терминах Теории мотивации вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и ра з лична оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот будет восприниматься подавляющим большинством людей цивилизова н ных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппи н ского племени сам чемодан, вероятно, будет представлять большую це н ность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365 Внутреннее вознаграждение Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой раб о ты, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тоже рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». В конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что по з воляло выжить. В течение почти всего периода промышленной рев о люции экономические и социальные условия жизни в сельской местности были так тяжелы, что крестьяне наводняли города и буквально выпрашивали как м и лостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках почти бесплатно. Там же. С. 360 На современном этапе понятие вознаграждения несколько модерниз и ровалось. Внешнее вознаграждение возникает уже не от самой работы, а д а ется организацией. Примеры внешних вознаграждений для наемных работн и ков конца двадцатого века – зарплата, продвижение по службе, символ сл у жебного статуса и престижа, похвала и признание, а так же дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, страховка). 1.4.2. Мотивация и деньги Деньги – это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, нео б ходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утве р ждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382 Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим факт о ром. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа – физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда. Выводы по первой главе Рассматривая в единстве все вышеназванные теории мотивации, автор пришел к выводу, что ни одна из теорий не является абсолютной, но все они наполнены интересными идеями. И это естественно, т.к. они создавались в разное время, их авторы имели определенные задачи, часто не имеющей нич е го общего с задачей создания единой, всеобъемлющей концепции мотивации. Все рассмотренные теории не снабжены механизмом входа в ситу а цию, т.е. в них не заложен четкий научный метод определения, прим е нима ли данная концепция в данной ситуации. К тому же автору никогда не довод и лось слышать о целевом и практическом использовании какой-то одной те о рии на конкретном предприятии. Оборачиваясь на выкладки теоретиков и практиков менеджмента, а в тор делает вывод о том, что для того, чтобы добиться высоких резул ь татов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовл е творенность работой. Как способов воздействия, так и факт о ров, на которые целесообразно воздействовать, существует огромное множество. Так же автор считает, что недостатком всех теорий является то, что они рассматривают личность без учета ее текущего состояния, а так же этапа карьерного роста. Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации, к о торые зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной о р ганизации. М., МГУ, 1991. С.47 Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана с объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессионал ь ной и трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализац и ей индивидом предписанных социальных норм и ценн о стей. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личности в системе многоо б разных факторов, условий, ситуаций. Но во всех случаях руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Из сказанного в первой главе вполне естественным становится утверждение (и оно не раз звучало): для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других . Сказанное подтверждает то, как сильно зависит способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапа ра з вития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации. Для выбора нужных средств мотивации руководитель должен испол ь зовать эвристический подход к данной проблеме, и этот способ, по мнению автора, часто является практически единственным способом. Кроме этого, следуя логике, и принимая утверждения теории ожидания, работник должен быть правильно сориентирован на результат, должен четко видеть возможную награду и последствия своего труда для окружающих. И только такое положение дел будет оптимальным (в смысле вложенных усилий и ожидаемых результатов как со стороны работника, так и со стороны орган и зации). Что бы ис поль зо вать человеческие ре сур сы эф фек тив но, руководитель должен ис кать для вы пол не ния ка ж до го за да ния та ко го че ло ве ка, чья ос нов ная мо ти ва ция со от вет ст ву ет осо бен но стям за да ния или должности. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215 Итак, подводя черту под первой главой данного исследования, а так же переходя К главе 2, автор подчеркивает, что в сложных современных услов и ях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения является мотивы поведения работника, которые опред е ляются «на берегу» тонкими управленческими решениями. И поэтому ос о бенно актуально для работников управления, осно в ная функция которых – принятие решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а в случае, если работник – государственный чиновник высокого ранга – и значительные материальные и политические последствия. Глава 2. Мотивационные технологии в системе государственной службы Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых с о хранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось сл е да? Вот о чем говорят нам результаты практических исследований: Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением ре а лизовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих сл у жащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.158, 207 Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована с у ществующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним, по мнению автора, должны меняться и мотивационные технологии. 2.1. Система государственной службы в РФ и ее отл и чия от других форм наемного труда 2.1.1. Государственный служащий и государственная должность Государственным служащим является гражданин Российской Федер а ции, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обяза н ности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерал ь ного бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации... ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95) Ст.3. Иными словами, государственный служащий есть ни кто иной, как гражданин РФ, занимающийся предусмотренной законами РФ и уставами госучереждений, деятельностью по управлению или социально-культурному обслуживанию за вознаграждение. Государственные должности, которые замещают государственные служащие, имеют следующие формальные (нормативно закрепленные) пр и знаки: — государственная должность является частью организационной структуры органов государственной власти; — ГД обладает специфическим содержанием: обязанности и права, связанные с осуществлением государственных функций, ориент и рованные на одного человека; — ГД внесена в реестр государственных должностей. 2.2.2. Классификация ГД Государственные должности подразделяются на: — Политико-судебные (категория А): президент, председатель прав и тельства, генеральный прокурор, и т.д. — патронатные (категория Б): обеспечительные или связанные с неп о средственным обеспечением работы лиц категории А (например, а п парат П резидента, руководители департаментов, начальники отделов) — административные (категория В): призваны исполнять и обеспеч и вать полномочия госорганов в лице чиновников категории Б. Кроме того они подразделяются по категориям: 1) Высшие государственные должности государственной службы (5-я категория); 2) Главные ГД (4-я категория); 3) Ведущие ГД (3-я категория); 4) Старшие ГД (2-я категория); 5) Младшие ГД (1-я категория). Государственная служба по правовому положению делится на 1) гра ж данскую (а она в свою очередь на общую и специальную: налоговая полиция, инспекция, таможня, дипломаты, и т.д.), и 2) милитаризованную (военная, милицейская, военизированная). В зависимости от вида государственной власти, в органах которой лицо замещает государственную должность, гос у дарственных служащих подразделяют на представительных, судебных, и с полнительных и иных (презентура, центробанк, прокуратура, счетная палата и др.) 2.2.3. Противоречие государственной службы По мнению автора, основное противоречие госслужбы состоит в сл е дующем: чем меньше от чиновника зависит, тем лучше государству. Эта же причина является сдерживающим фактором профессионального и личнос т ного роста. Государство не имеет возможности контролировать все и вся. Ос у ществление властных распоряжений происходит посредством делег и рования властных полномочий на места. Получая в распоряжение почти неконтрол и руемую власть, чиновник оказывается перед соблазном и с пользовать ее себе на благо. Потому все больше и больше вопросов отдается на решение чиновн и кам. Именно подобное развитие государства стимулирует рост коррупции. Чем больше контролирующих, визирующих, разрешающих органов - тем больше объем взяточничества. Уже сейчас количество чиновников в РФ пр е высило количество чиновников в СССР. Общая численность работников органов государственной власти и местного самоуправления на конец 1996 года составила свыше 1 ми л лиона человек, или 1,6% занятого населения Российской Федерации. И это без а п парата МВД России, Минобороны России и других органов, обеспечивающих правопорядок и охрану безопасности государства, таможен. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1. С.65 2.1.4. Отличия госслужбы от других форм наемного труда Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены сове р шенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от м о тивов ГС. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда ГС от труда в других отраслях. Принципиальные отличия Чем принципиально отличается труд служащего в государственных о р ганах от труда в других отраслях? Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий н е квалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как ГС не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, о т чуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собстве н ную. При этом, в отличие от других граждан, ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего пре д принимательской, (Государственный служащий не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творч е ской деятельности). ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95). Педагогическая, научная и иная творческая деятел ь ность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивае т ся и служит, в основном, удовлетворению творческих потребностей. В такой ситуации заработная плата госслуж а щего принимает особое значение. Другим социально значимым ограничением является абсолютный з а прет государственным служащим на участие в забастовках, в том числе в з а бастовках с целью защиты своих профессиональных прав. Ввиду того, что право на забастовку есть одно из главных и законных средств, с помощью к о торых работники и их организации могут осуществлять и отстаивать свои с о циальные и экономические интересы. Госслужба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1995. С.55 Кроме того, в ОЗ о госслужбе Свердловской области от 1995г. сказано, что особенности государственной службы в отдельных органах госуда р ственной власти и на определенных должностях Свердловской области м о гут устанавливаться специальными федеральными и областными закон а ми . Такие ограничения прав и свобод во имя интересов общества требуют социальной компенсации, которая должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, обусловленных х а рактером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли в основу профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализацию факторов, препятствующих его эффективной служебной де я тельности. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.213 Под этим могут подразумеваться меры по сближению индивид у альных (частных) интересов служащих с и н тересами службы. При устройстве на работу ГС обязан предоставить сведения о доходах и имуществе. ФЗ Об основах госслужбы РФ. Ст.12, п.1 Такая процедура, предшествующая приему на службу, не пр и нята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кр у гах, в сфере коммерции и прикладных сферах – заслуги и успехи, но ни как не материальное выраж е ние их результатов. Специфика деятельности госслужащего 1) Все госслужащие непосредственно материальных ценностей не с о здают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным эл е ментом для производства материальных благ; 2) Предметом труда является информация, которая в то же время в ы ступает и средством воздействия на управляемых; 3) Полномочия: все госслужащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постано в лений, приказов, законов и пр. документов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особе н ность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использ о ваны в собственных целях (что подтверждает следующий пункт); 4) Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они раб о таю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных орг а нов, которые оплачивают их труд; 5) Оплата деятельности, которую осуществляют госслужащие, ос у ществляется из госбюджета; 6) Государственный служащий действует от имени государства или госоргана со всеми вытекающими отсюда последствиями: он не несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за причиненный вред частным лицам или организациям; 7) ГС выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, а поэтому может занять свою должность только после соо т ветствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию; Запреты, налагаемые на государственных служащих Закон запрещает представителям власти заниматься предприним а тельской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским стру к турам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должнос т ными лицами своих служебных обязанностей; Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361 "О борьбе с коррупцией в системе госуда р ственной службы" обязывает их, как говорилось выше, пре д ставлять декларации о доходах при назначении на должность, совершении имущественных сделок на сумму, превышающую стократную минимальную заработную плату. В соответствии с законом нарушение перечисленных пр а вил должностными лицами, непредставление ими декларации о доходах или умышленное представление в ней недостоверной информации влечет отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности. В конституции США, например, о запретах, налагаемых на госуда р ственных чиновников, говорится следующее: «...ни одно лицо, заним а ющее какую-нибудь приносящую доход или официальную должность на службе с о единенных Штатов, не должно без согласия Конгресса пр и нимать какое-либо подношение, вознаграждение, должность или титул любого рода от какого-либо короля, принца или иностранного гос у дарства» Конституция соединенных Штатов Америки. 1787 Коррупция Рассматривая вопрос о специфике труда госслужащих, автор не счит а ет возможным обойти вниманием вопрос о коррупции, взяточничестве, зл о употреблениях властными полномочиями. Это явление не применимо ни к никаким иным видам трудовой деятельности, т.к. подразумевает использов а ние чиновником своего должностного положения в личных целях. Под коррупцией закон понимает умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним во з можностей в целях противоправного приобретения для с е бя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и пр е имуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного пред о ставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ . УКАЗ Президента РФ от 04.04.92 N 361. «О борьбе с коррупцией в системе госуда р ственной службы» Криминальными проявлениями коррупции в действующем уголовном законе признаются злоупотребление властью или служебным пол о жением, хищение имущества путем присвоения, растраты или злоупотребления должностным лицом своим служебным положением, получение должностным лицом взятки. Последний состав преступления называются в уголовно-правовой литературе одним термином – «взяточничество». Такое внимание закона к коррупции говорит о том, что прецеденты встречаются довольно часто. В то же время все случаи коррупции гов о рят о « приобретении для себя или близких родственников имущественных и н е имущественных благ, льгот и преимуществ » Там же. нечестным п у тем. Обратим внимание на взяточничество, как наиболее опасное проявл е ние коррупции, подрывающее доверие населения к власти. Как пок а зывает история, именно продажность власти воспринимается населением особенно негативно, что в конечном итоге приводит к свержению скомпрометирова в ших себя руководителей. Если верить отчетам МВД, благодаря предпринятым этим ведомством усилиям число вскрытых фактов взяточничества за 1997 год возросло на 8,4% и составило 748 в абсолютных цифрах. Между тем статистика Министерства юстиции о количестве лиц, осу ж денных в 1997 г. судами за взяточничество, заметно отличается от милице й ской. По данным Минюста, всего в 1997 г. за взяточничество осуждено 167 человек. Из них 88 – за получение взятки, 76 – за дачу взятки, 3 – за посре д ничество во взяточничестве. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1, С.67. В Вашингтоне не так давно проходила международная конференция по борьбе с коррупцией в так называемых развивающихся странах и «нарожда ю щихся демократиях», куда устроители отнесли Россию. Россия названа одной из пяти стран, в которой существуют наибольшие помехи для развития частн о го сектора, а также одной из двух самых коррумпированных стран в Европе (после Украины). Американцы провели опрос 250 владельцев маленьких маг а зинчиков, небольших ресторанов и частных ремонтных фирм в России на предмет наличия коррупции, необходимости уплаты взяток чиновникам, а та к же препон, которые возникают при регистрации этих самых фирм и компаний. В среднем каждый магазин, принадлежащий частному лицу или группе лиц, подвергается проверке 4 различными организациями. Представители этих проверяющих инстанций наносят «визиты дружбы» в каждую точку 19 раз в г о ду, в результате чего на их «задабривание» уходит по средним оценкам от 20 до 25 процентов прибыли магазина или торговой точки (данные приводятся по Москве, в провинциальных городах России они немного н и же). Там же. С.61 Что же заставляет государственных служащих идти на такие шаги? Данные факты свидетельствуют о нарушении единства в рядах власти, об отсутствии внутреннего самоконтроля у ГС. Чиновники не им е ют жестких внутренних установок, у них отсутствует единая система ценностей, совсем не определен «кодекс чести». Автор рассматривает коррупцию и взяточничество как недостаток м а териальной стимуляции ГС. В современных условиях человеку трудно по д держивать достаточный уровень своего существования из-за инфляции, эк о номических кризисов, быстрого морального старения техники, постоянного удорожания жизни в крупных городах. В психологическом смысле взяточничество может рассматриваться не только как жажда наживы, но и как желание оказать дополнител ь ную услугу, не предусмотренную законами и постановлениями. Нередко движение по д о роге закона затягивается на длительный срок и к концу пути теряет смысл, что не дает возможности развиваться или просто существовать определе н ным лицами или организациям. Лауреат Нобелевской премии в экономике Гари С. Бекер, профессор эк о номики и социологии Чикагского университета, заявлял, что коррупция госуда р ственных должностных лиц является неизбежным побочным продуктом бол ь ших правительств. Но государственные чиновники с меньшей вероятностью поддадутся нелегальным соблазнам, если они высоко оплачиваются (пропо р ционально их обязанностям и возможн о стям для должностных преступлений). Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул, 1988. С.162 В условиях отсутствия твердых законодательных гарантий и правового урегулирования в сфере государственной службы психологически объясн и мым является стремление большинства чиновников продать свои услуги, п о ка они пользуются спросом. На это их толкает необеспече н ность будущего после окончания службы. Чиновнику, в силу должностных обязанностей, дано право решать о б щественные вопросы, проблемы. С экономической точки зрения взя т ка - это покупка решения должностным лицом общественного вопроса в интересах частного лица - взяткодателя. Решение проблемы коррупции бывший Генеральный прокурор РФ Ск у ратов видит в создании таких социально-экономических условий, в которых чиновнику невыгодно брать взятки, то есть в создании единой правовой и с о циально-экономической системы, направленной на это. Коррупция не может существовать сама по себе. Она лишь показатель отсутствия должной системы мотиваторов. Обладая потребностями, чино в ник старается их удовлетворить кратчайшим путем. Если не отслеживать их, данная проблема может выйти за рамки простых правон а рушений и вылиться в проблемы целой страны. 2.2. Управление развитием личности государственного служащего Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое прим е нение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в осно в ном, в социологии управления, индустриальной социологии, педагогике, пс и хологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто эк о номическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая ус е ченность понимания мот и вационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном разв и тии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наива ж нейший резерв повышения эффективности работы служащего. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10 2.2.1. Проблемы личностного роста ГС Ожидания государственных служащих в первую очередь связаны с удовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональн о му росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются (и, по мнению автора, должны оставаться!) за пределами п о ля их внимания, но, естественно, удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона. И в этом отношении, наряду с поднятием имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста гос у дарственных служащих. Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса: 1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение професси о нального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров; 2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть професси о нально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обуч е нием, желанием каждодневно делать все более сложную работу. 2.2.2. Удовлетворенность работой ГС Различают четыре вида служебной ориентации государственных сл у жащих: — на характер работы; — на условия работы; — на вознаграждение; — на карьеру. На практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимо и с пользовать конкретную ориентацию. Удовлетворенность работой государственных служащих почти не ра с сматривается с точки зрения первичных потребностей (по А.Маслоу), точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с то ч ки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. ГС работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам. Деньги, комфорт для т а ких людей - не главное. Потому мотивация ГС не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и призн а ние со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возн и кает первоочередная проблема создания положительного, д е лового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации. 2.2.3. Самоактуализация В современной психологии существует такое понятие, как «Самоакту а лизация». Оно означает высшее состояние развития личности, когда человек не является «подчиненным», ведомым человеком, а становится движителем, системой, самостоятельно определяющей свой путь в и з менчивой среде. По Гольдштейну, успешное обращение со средой часто включает определенную долю неуверенности и шока. Здоровый самоактуализиру ю щийся организм часто вызывает такой шок, входя в новые ситуации ради и с пользования своих возможностей. Для Гольдштейна (как и для Маслоу) с а моактуализация не означает конца проблемам и трудностям, напротив, рост часто может принести определенную долю боли и страдания. Гольдштейн писал, что способности организма определяют его потребности. Обладание пищеварительной системой делает еду необходимостью; наличие мышц тр е бует движения. Птица нуждается в том, чтобы летать, а художник нуждается в том, чтобы творить, даже если акт творчества требует болезненной борьбы и значительных усилий. Маслоу определяет самоактуализацию как полное использование т а лантов, способностей, возможностей и т.п. Для него самоактуализирова в шийся человек – не есть обычный человек, которому что-то добавлено, а напротив, это обычный человек, у которого ничто не отнято. Средний человек - это полное человеческое существо, с заглушенными и подавленными сп о собностями и одаренностями. Самоактуализация по Маслоу – это не отсутствие проблем, а движение от преходящих и нереальных проблем к проблемам реальным. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995. С.117 2.3. Анализ мотивационных механизмов в РФ и субъе к те РФ – Свердловской области Под мотивационными механизмами автор здесь понимает действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее кач е ственно, с ориентацией на длительную перспективу. Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Свердловской области являются Указы Президента РФ, пост а новления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Свердловской областной Думой, указы Губернатора постановления и решения Правительства Области. Президентом Б. Ельциным на Всероссийском совещании с главами республик, краев и областей России было заявлено о том, что центр тяжести реформ должен быть смещен на региональный уровень. Тулеев А. Как жить дальше? М., 1993. С.170. После этого были приняты законы о государственной службе в Архангел ь ской, Воронежской, Новгородской, Оренбургской, Свердловской, Тюменской и других областях, в Краснодарском, Приморском, Ставропольском краях. Самым значимыми законами, регулирующим поведение государстве н ных служащих, являются Федеральный закон «Об основах госслу ж бы в РФ» и Областной закон «О государственной службе Свердловской области». При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотив а ции государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации – Свердловская область пошла по пути механического копирования федерального закона , п о чти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заостр е ния» существующих (см. Приложение 2) . Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельн о сти госслужащих, как то создание Совета по кадровой политике при главе администрации области. 2.3.1. Материально вознаграждение ГС Как говорилось выше (см. гл. 1, п.1.4.), автор считает, что на сегодня ш ний день материальное вознаграждение является базовым, предопределя ю щим мотивом поведения служащего, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к пр и меру, 10-15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Свердловской Области» выделяет целый ряд способов, заинтерес о вывающих ГС пристрастно выполнять свои функции. Например, статья 23 «Поощрение государственных служащих» говорит об единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за в ы полнение служебных заданий особой важности или сложности . Такое поо щ рение, в зависимости от его размера, может, несомненно подвигнуть служ а щего к проявлению своих лучших черт. В статье 32 «Денежное содержание государственных служащих» гов о рится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надб а вок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год . Конечно, в этом ключе ГС крайне заинтересован повышать свой кв а лификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его зар а ботная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен. Далее, к сожалению в законе ничего не говорится о критериях, по кот о рым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным. Схема должностных окладов, сформировавшаяся за десятилетия, и отраженная в Областном Законе о госслужбе, по мнению автора, д о статочно продумана: двигаясь по должностной лестнице (п.2. ст.32), служащий одн о временно может увеличивать свой квалификационный ра з ряд, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет (п.3.ст.32). И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному сл у жащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами (ст.32 п.5). Так же гарантом защиты ГС от последствий экономических крахов является п.5 ст.32, говорящий, что сокращение бю д жетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижения гарантий, предусмотренных настоящей статьей . Постановлением областного Совета народных депутатов и Главы а д министрации Свердловской области от 27.01.93 № 26/11 "О должностных окладах работников органов государственной власти и управления, местного самоуправления", предусмотрено при формировании фонда оплаты труда работников аппарата органов государственной власти планировать: — премирование в размере трех должностных окладов в год; — надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере 1 должностного окл а да; — оказание материальной помощи в размере двух должностных окладов в год. Итак, учитывая все надбавки, выплаты, материальную помощь, коэфф и циенты и премии, в Свердловской области госслужащий любого ранга может без особого труда увеличить сумму своего номинального должностного меся ч ного оклада более чем на 50%. Это утверждение ле г ко можно проверить: При расчете месячного денежного содержания государственным служащим необходимо учитывать: Постановление Правительства Свердл. обл. от 22.01.97 N 45-п "Об организации работы по реализации указа губернатора Свердловской области от 29.12.95 №62 "О нек о торых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Свердловской области". // Собрание законодательства Свердловской области. 1997. № 1 1. Должностной оклад, утвержденный по штатному расписанию по данной должности с учетом уральского коэффициента. 2. Премию 0,25 должностного оклада в месяц с уральским коэффиц и ентом (3 оклада в год: 12 месяцев = 0,25 оклада). 3. Надбавку за высокую квалификацию 0,083 оклада с уральским к о эффициентом (1 оклад в год: 12 месяцев = 0,083 оклада). 4. Материальную помощь 0,166 должностного оклада в месяц без уральского коэффициента (2 оклада в год: 12 месяцев - 0,166 окл а да). 5. Фактически выплачиваемые надбавки к должностному окладу за выслугу лет и за работу со сведениями, составляющими госуда р ственную тайну, с учетом уральского коэффициента. 6. Надбавка за квалификационный разряд. Итого без учета Уральского коэффициента к окладу и надбавки за в ы слугу лет: 0,25 оклада + 0,083 оклада + 0,166 оклада = 0,499 оклада. Далеко не каждая коммерческая фирма может позволить себе такое движение планки заработной платы от обещанного номинала (коне ч но же, в процентном соотношении) 2.3.2. Гарантии государственного служащего Любого здравого человека волнует проблема его будущего. Государстве н ный служащий в этом смысле не исключение. Но, будучи ограничен в своих де й ствиях законодательно (см. Гл.2. п.2.1.4) он не в силах действовать самосто я тельно. Другими словами, за будущее госслужащего должен «думать» закон. Изучая гарантии, которые предлагает Областной законодатель госсл у жащему, автор отметил следующие: В Областном законе о Государственной службы Свердловской области от 18.10.1995 гарантиям государственному служащему посвящена ст.31, с о стоящая более чем из 18 пунктов, каждый из которых отражает одну из г а рантий. Вместе они покрывают почти все поле активного периода деятел ь ности госслужащего, начиная от гарантии денежного содержания и достойных условий работы, кончая обязательным социальным страхованием и защитой ГС и членов его семьи. Присутствует ли это изобилие гарантий в реальности? Что-то присутствует, а что-то нет. Например, следующее положение созвучно п.2.ст.31. ОЗ о Госслужбе Свердловской области: «Государственному служащему гарантируются: <...> — в случаях, установленных законодательством Российской Фед е рации, - жилая площадь в виде отдельной квартиры или дома за счет средств республиканского бюджета Российской Федерации; <...>» Положение о федеральной государственной службе (в ред. Указов Президента РФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834). Ст.15. Но к сожалению, Федеральным законом от 26.02.97 (№29-ФЗ) устано в лено, что с 1997 года финансирование расходов в части приобрет е ния жилой площади в виде отдельной квартиры или дома, предусмотренное данным Положением, не производится. Быть может, ГС имеет другие, более демократичные механизмы пр и обретения жилой площади в собственность? Интересно, какие? Ежегодный оплачиваемый отпуск госслужащего имеет продолжител ь ность от 30 до 45 дней в зависимости от стажа. Эти цифры имеют значител ь ные преимущества перед цифрами, предоставляемыми коммерческими структурами в плане продолжительности отпуска их служащих. Пенсионное обеспечение государственных служащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа) денежного с о держания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы с п о следующей индексацией на основании действующего законодательства. Выводы по анализу мотивационных механизмов Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социал ь ную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный м е неджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активности персонала в тех же ко м мерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях. В чем же дело? А дело, по мнению автора, в том, что наличие эффективных мотивац и онных механизмов не предопределяет их эффективного использования рук о водителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотив а ционных механизмов, которыми они благополучно не пользуются. Круг, наз ы ваемый автором вторым противоречием государственной службы , замык а ется. Не логичнее ли вынести орган, отслеживающий эффективность испол ь зования мотивационных механизмов за пределы оргструктуры? Во исполнение Указа Президента Российской Федерации «О первооч е редных мерах по организации системы государственной службы в Росси й ской Федерации» Глава администрации Свердловской области еще в 1993 г. издал постановление «О мерах по организации системы Государственной и Муниципальной службы в Свердловской области» Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Свердловской области» , призванное обеспечить единую политику в организации системы гос у дарственной и муниципальной службы и развития ее кадрового потенциала, подготовка предложений по подбору и расстановке кадров в вы с шие органы исполнительной власти, < .. > Первым пунктом данного постановления стоит строка «Образовать Совет по кадровой политике при Главе Администрации Области» , на кот о рого возлагаются, например, такие функции, как координация функционир о вания системы госслужбы, анализ состояния и эффективности использов а ния интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенци а ла области, разработка предложений по повышению эффективности де я тельности органов исполнительной власти и расстановке кадров на ведущие должности, и т.д. Там же. Эта структура, по мнению автора, должна стать поворотным звеном на пути переориентации фокуса зрения с отрасли или региона на отдельного чиновника, на конкретные мотивы его поведения. 2.4. Современные тенденции мотивации труда госуда р ственных служащих 2.4.1. Теоретические аспекты Подход для поиска идей мотивации Выше автор говорил о том, что источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально д и намичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий. В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжин и ринг, управление проектами, стратегическое управление, о р ганизационное развитие и др. Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуре н ции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся вне ш ней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотив и рованы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий сверхце н трализованный государственный сектор, отлича ю щийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями р е гулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Пробл е мы теории и практики управления. №4. 1998. С.49 Все больше ра с тет перекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Во з никла необходимость коренных изменений и в сфере государственной де я тельности. Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагает современный менеджмент? Способы мотивации (исторический аспект) В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою знач и мость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и к о нечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преим у ществ, как то спецраспределители, магазины спецо б служивания, льготы на жилье, пособия и выплаты. В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских л ю дей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимо материальное стимулир о вание не труда вообще, а только тех, для кого он не стал еще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя по сл о вам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательных строителей коммунизма, для ава н гарда, т.е. для номенклатуры (сегодня – органы государственной власти). Сл е довательно, как раз ее труд и не должен стимулироваться. Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры – уже было мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных о р ганах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно возн а граждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует ос о бого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад – как б ы ло? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека. Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использова в шиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы: 1. Соцсоревнования . Для чиновников результаты их труда почти не по д даются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произв е денной продукции подчиненной отрасли для разных регионов. 2. Лозунги . Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Дог о ним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необ ы чайный подъем, увеличивали производительность. 3. НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности тр у да еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над к а питализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе прои з водства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное раб о чее время или повысить интенсивность труда. Восленский М. Номенклатура. М., 1991. С.203 4. Идеология . Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и ра з личные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического с о ревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную зад а чу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империал и стов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона. Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто пр е следуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда. К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать. Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходе эв о люции современного общества? На состоявшейся в 1997 году в Государственной академии управления имени С.Орджоникидзе международная научная конференция «Наука упра в ления на пороге XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная акад е мия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением с о отношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека. В настоящее время, отметил докладчик, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономическ о го к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от ч е ловека корпоративного к человеку экономическому. Человек корпоративный в противоположность человеку экономическ о му, ориентированному исключительно на собственный успех, созд а ет прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспок о ен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по пов о ду экономической чистоты среды обитания. Докладчик упомянул известную японскую систему пожизненного найма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяет охран и тельно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием т о го, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюмину т ного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом. Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А.Филиппов, в России также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выст у пающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества - опл а та по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит п е реход от человека экономического к человеку корпоративному. Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной, продума н ной системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мот и вации как государственных, так и любых других служащих. Материальное вознаграждение труда ГС Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так наз ы ваемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четв е рых. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. С.26 «Содержать» здесь, конечно же понимается как давать возможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РФ такое нево з можно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт, о б разование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от эк о логической ситуации), стоимость отдыха, и т.д. ГС «средней руки» официал ь но получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум. Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владе ю щего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабел ь ных районах города и пользуются многими др у гими благами, которых ГС не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что ГС – малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Но, как мы уже подро б но останавливались выше, ГС законодательно ограничены во многих проя в лениях общественной и эконом и ческой деятельности. Поэтому, такая ограниченность должна, как говорилось выше, компе н сироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальных г а рантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размер а ми заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и соц и ально свободных граждан. Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, О государственной службе Свердловской области. Обл. Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. Ст. 32. «Денежное содержание государственных служащих» она не ставит результаты труда госуда р ственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к с о знательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходить за определенные рамки (См. п.2.3.4. «Оптимум мотивации»). Необходимо, чт о бы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государстве н ной службы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащ и ми РФ ФЗ от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов госвласти субъектов РФ»: «В соответствии с Конституцией РФ в пределах ведения РФ и полномочий РФ по предметам совместного вед е ния РФ и субъектов РФ федеральные органы исполнительной власти и органы исполнител ь ной власти субъектов РФ образуют единую систему исполнительной власти в РФ». ) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также уст а новление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада госуда р ственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы. Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенич е ских» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее: 1) повышение престижа труда госслужащих; 2) регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем отве т ственности; 3) создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника); 4) обязательное государственное страхование, гарантированное в ы сокое пенсионное обеспечение; 5) обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уро в ня квалификации, увеличение заработной платы по труду (см. выше п.2) , повышение званий и категорий. Должностные оклады К сожалению, существующая на государственной службе система дол ж ностных окладов в большей степени соответствует не экономическим, а адм и нистративно-командным методам управления. До 1998 г. действовало пост а новление Президиума Верховного Совета Российской Федерации и Прав и тельства Российской Федерации «Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти» от 30.12.1992 №4249-1/1042. В соответствии с этим документом рост заработной платы госуда р ственного служащего зависит только от перемещения по служебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределы премирования и дол ж ностные надбавки, а также основания для единовременных поощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников в высокопр о изводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Более т о го, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом п о нимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспол ь зования служащими своих физических и интеллектуальных спосо б ностей. При практическом изучении этой темы, на вопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» положительный о т вет был получен лишь от 28,6 процентов опрошенных. Причем только 10,8 процентов участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их заработок увеличится. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.191. Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что э ф фективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда гос у дарственных служащих. В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Фра н ции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в з а висимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачи с ления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе. Привилегии и льготы ГС Сейчас в России, точно так же, как и во все времена, отношение к гос у дарственным служащим особое. Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения нас е ления к государственной службе была и остается проблема льгот и привил е гий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленч е ской структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого д о статочно легко избежать. Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законод а тельно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением з а конодательства о привилегиях. При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку ГС значительно снижается, Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.134 а мотивация и общественная оценка с о ответственно повышается. 2.4.2. Оптимум мотивации Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат. Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с ус и лением мотивации повышается качество исполнения, но до опред е ленного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975. С.125. Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, вое н ным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Там же. С.122. Применительно к государственной службе, данное исследование гов о рит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума. Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким о б разом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта н е хватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потре б ностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток разли ч ный легко достижимых материальных благ не даст должного результата. Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмы рассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений за р плату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других по д разделениях этой фирмы. Но это не дало, практически, ник а ких результатов повышения производительности. Говоря о мотивах, конечно же не стоит забывать о желании человека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении по иерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым. Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера Принцип Питера. Лоуренс Дж. Питер. М., 1996. С.25-99 , основным постулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомп е тентности . Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуума взб и раться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выпо л нять свою работу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Пр о блема в том, что когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим п о стоянным занятием, предаваясь которому, вы заваливаете свою работу, пр и водите в отчаяние коллег и подрываете э ф фективность своей организации. 2.4.3. Кадровая политика и ориентация на человека Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.43 Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качестве н ных услуг. Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки в ы полнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников. В Канаде, к примеру, разработана программа «Государственная слу ж ба-2000» с целью совершенствования управления ресурсами, улучшения а д министративной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройден первый этап создания новой системы госуда р ственной службы. Так, в Латвии принят закон о госслужбе, в основу которого положены такие при н ципы, как политическая нейтральность, пр о фессионализм, универсальность, этика и социальная защищенность. За 1994-1995 гг. аттестацию прошли 11,7 тыс. служащих. Особое внимание уделяется разработке показателей выполнения об я занностей служащими и руководителями. Например, в Дании введ е ны новые соответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающие задачи и результаты, плановые задания и цели, професси о нальную подготовку, управленческое поведение, состояние трудовых и соц и альных отношений. В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все б о лее остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающе й ся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотче т ность, открытость и честность. Еще в 30-х го дах, ко гда в фир ме «Мацусита– дэнки» на счи ты ва лось при мер но 1600 ра бот ни ков, Ма цу си та при влек вни ма ние япон ских пред при ни ма те лей к че ло ве че ско му фак то ру. Бла го да ря его иде ям в япон ской сис те ме управ ле ния сло жи лась стро го ие рар хич ная триа да при ори те тов - че ло век, фи нан сы, тех но ло гия . По верх но ст ный на блю да тель, впер вые по се щаю щий япон скую фир му, об ра ща ет вни ма ние пре ж де все го на тех но ло гию. Он ус мат ри ва ет в ней пер во при чи ну ус пе хов. Од на ко это об ман чи вое впе чат ле ние, хо тя, ра зу ме ет ся, в ны неш них ус ло ви ях не воз мож но обой тись без пер во класс ной тех ни ки и тех но ло гии. Тех но ло гия за ни ма ет под чи нен ное по ло же ние, а на пер вом мес те - пер со нал. Так все гда оце ни вал его роль Ма цу си та, так его оце ни ва ют сей час все япон ские пред при ни ма те ли. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. 1988. С.64 Качество госуправления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негати в ным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовало появлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного и н ститута – службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и комп е тентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.12 С этой же целью вводятся стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой сит у ации; учитывать позиции и интересы разли ч ных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом кул ь турных, национальных, и н ституциональных факторов. Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным испол ь зованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицир о ванной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по код и фикации деятельности чиновников и более четкому определению их обяза н ностей и прав. При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (по пр и меру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри орган и зации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствов а нию координации в деятельности госаппарата. Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе “принципа заслуг”, т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция – фо р мирование госаппарата на основе “принципа равных возможностей” с целью сделать его более представительным и доступным для различных социал ь ных и демографических групп населения. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.18. 2.4.4. Идеология, мораль и нравственность Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. №6. 1998. С32 Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придав а лось и по прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин “идеология“ по множественности и неодн о значности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином “культура”. Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в конте к сте познания социальной и психологической действительности и с точки зр е ния развития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сег о дняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функци о нальных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре вним а ния исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком в и де, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в практическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отраж е ния действительности и инструмент ее деятельностного изменения. Во времена СССР функцию объединения работников в единый орган и зационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический фа к тор отвергнут, но зря. Не секрет, что сегодня никого не удивит и не вызовет зависти и чувства восхищения наличие у вашего соседа Грамоты Губернатора области или красивой награды Свердловской области. Об их существовании просто-напросто никто не знает. Их ценность сомнительна Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. В современных преуспевающих организациях эта технол о гия используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих – «все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет». Для них идеология – это внутренняя энергия, жизненная сила, полож и тельный фактор развития и мощный ресурс в на пути достижения поставле н ной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают прежде всего характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральн ы ми – стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и т.д.), тво р ческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и ка ж дого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в разв и тии компании и др. Основные “силовые” функций идеологии – мобилизации, объединения (в частности – сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, подде р жания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры). Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объя с нения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора. На протяжении всей истории развития российского законодательства, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило под воздейств и ем Византийского христианства и, заканчивая ст.6 Конституции СССР о роли КПСС, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулиров а ние реальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было пол о жительным или отрицательным это влияние, достаточно сложно, однако о т сутствие такого сдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности правового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников. Несмотря на несоо т ветствие общих идеологических норм реально складывающимся правоотн о шениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственными запретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровень коррупции в стране . Предпосылки возникновения коррупции. Молодёжный Союз Юристов РФ. 1999. С.22 И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытой огромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашей страны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними до л гие десятилетия. Так, в отличие от западного подхода, когда светская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросы государственного управления решают духовные власти, идеальные нормы нравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические в период СССР), в российской действительности трансформировались в нормативные акты светского управления государством. Становление демократических государств сопровождалось образов а нием общественных институтов контроля над моральным обликом госуда р ственных чиновников. В постсоветской России такие институты общественн о го контроля над нравственностью находятся в процессе становления и пока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный и муниципальный аппарат власти. Там же. С.28 Но тем не менее, идет процесс управления ориентацией на ценнос т ные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы. Процессы демократизации и децентрализации по-новому ставят в о прос о единстве системы государственной власти, создании нового механи з ма координации всех звеньев госаппарата. Старые бюрократические процедуры во многом утратили эффекти в ность. С этим связано усиление интереса к использованию культурных и с о циальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идет процесс формирования соответствующей административной культуры, которая по з волит обеспечить единство действий путем понимания всеми государстве н ными служащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей и норм. Одновременно создается система управления процессом соверше н ствования административной этики. Для этого используются методы этич е ского обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы, пр о водятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной вл а сти. В 1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала “Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственной службе”. Они содержат основные принципы этического п о ведения и меры по его стимулированию, направления по формированию с о ответствующей политической, административной и правовой среды. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17 2.4.5. Выбор правильной оценки работы ГС Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выпо л нения работы и использованием государственных ресурсов, то сейчас упор дел а ется на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки р а ботникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставле н ных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая стор о на, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также ра з личные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10 В США, в 70-е, 80-е годы когда коммерческие компании ориентиров а лись на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала. Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увел и чение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10-15 лет. Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров. Возможно, лучший способ оценить работу управленца – это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной комп а нии. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственн и ка и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прил а гается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации , укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Пробл е мы теории и практики управления. 1997. №1. С. 56. Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выпл а ты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть – а к циями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким с о владельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании. Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своей де я тельности, лишь ориентируясь на стаж – время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в р а боте чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток врем е ни , и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, мат е риальных благ и привилегий. Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан госуда р ственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возмо ж ности участвовать в разработке и принятии решений. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17 2.4.6. Управление заработной платой Логично будет видеть в России оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготы одновременно зависящими и от среднего уро в ня оплаты труда в частном секторе, и от места в номенклатурной иерархии. Первое актуально, по мнению автора, потому, что государственный служащий должен работать на длительную перспективу, стараясь создать чистую экономическую среду, пригодную для развития предпринимательства и свободной конкуренции. Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали, нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью и напр я женностью, а труд руководящего состава – также ответственностью не только за принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличением объема решаемых задач и так далее. 2.4.7. Создание системы ценностей подчиненных Эта идея заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом. Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же в ы сказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффе к тивна ее система ценностей. И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте п о чти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, п о ступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчине н ного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя. Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цел ь ный организм, живущий в едином ритме. Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕ считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это се й час в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения. Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспеч и вается принудительной силой государства для соблюдения гражданами пр а вил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как в обществе, так и в отдельной структуре, организации. 2.4.8. Глобализация мировых процессов и качество госуслуг Все большую роль играет глобализация мировых процессов, которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет к образ о ванию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети, созданию межгосударственных союзов и международных организаций. Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также ра з личные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10 Государственные руководители концентрируют усилия в следующих областях: во-первых, повышение эффективности работы госаппарата и пред о ставление населению более качественных услуг; во-вторых, развитие партнерских отношений между государственным и частным секторами и более четкое разделение их ответственности за реш е ние возникающих проблем; в-третьих, налаживание многосторонних связей между государством и гражданским обществом, привлечение населения к управлению обществе н ными делами. В развитых странах все сильнее ощущается потребность в гуманиз а ции государственного управления. Это связано с естественной реакцией на бюрократизацию и технократизацию социальной среды, мешающих человеку развиваться "по вертикали", добиваться раскрытия творческих возможностей, заложенных в нем. Развитие же "по горизонтали" за счет приобретения все больших материальных благ, как показывает опыт, имеет свои пределы. Улучшение качества государственных услуг и механизма их распред е ления. В последнее время популярным стал лозунг "создать структуры, ор и ентированные на потребителей". За ним стоят настойчивые попытки руков о дителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате, и п о ставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и уд о влетворение нужд рядовых граждан. С этой целью вводятся стандарты обслуживания, сами граждане пол у чают возможность влиять на решения органов власти, правительство гарант и рует "прозрачность" своей деятельности, открытость информации и т.п. Так, в Великобритании в 1991 г. принята "Хартия граждан", включающая шесть при н ципов, которые легли в основу совершенствования работы госструктур: ста н дарты; информация и открытость; выбор и консультации; честность и поле з ность; экономия средств; обжалование неправильных действий. Эти принципы широко пропагандируются в государствах, входящих в Европейский союз. Идея указанной хартии подхвачена в Португалии, где разработан "К о декс административных процедур". Его основная задача состоит в рацион а лизации и стандартизации работы государственных организаций, вовлечении населения в процесс принятия решений (при этом власти обязаны разъя с нять непопулярные решения). В США вопросы повышения качества обслуживания граждан пытаются решить путем внедрения в деятельность госучреждений принципов и мет о дов концепции тотального управления качеством. В Сянгане (Гонконге) изм е нили даже внешний вид официальных документов, чтобы создать более бл а гоприятный психологический климат. Причины такого внимания к вопросам качества государственных услуг закл ю чаются не только в стремлении учитывать интересы населения, но и в более полном использовании непосредственной связи между уровнем образования, квалификац и ей, здоровьем граждан и конкурентоспособностью национальных экономик. Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.42 2.4.9. Социальные гарантии В Великобритании, в Министерстве обороны сложилась ситуация когда формирование коррупционных связей шло не только за счет взяток, но и за счет обещания последующего трудоустройства, после ухода в отставку. Т а кие обещания являются большим искушением для чиновника, имеющим пе р спективу получить достаточно низкую пенсию. К тому же оказаться еще раз полезным, предоставить свой богатый профессиональный и жизненный опыт на благо какому-то делу может оказаться сильным стимулом. 2.4.10. Создание свободы принятия решений (самоупра в ляющиеся группы) Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятел ь ностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных орг а нов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996. C .96 Проведение серьезных социальных и экономических преобразований невозможно без резкого повышения качества государственного управления. Непременным условием этого является предоставление большей свободы действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении ка д ровой политики и т.д. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. C.11 На смену бюрократической зависимости и иерархической подчиненн о сти приходит принцип автономии и ответственности за выполнение основной миссии, возложенной на государственные структуры. В связи с этим на пе р вый план выходят организационная гибкость, управление инновациями, д е централизация, значительная свобода действий персонала. Ряд западных специалистов считает, что в перспективе госаппарат б у дет основан не на строгой бюрократической иерархии, а на рациональном сочетании централизованного управления с горизонтальными сетями, мног и ми автономными структурами, имеющими собственные ресурсы и способн ы ми самостоятельно принимать решения. В эту сеть наряду с государстве н ными организациями и учреждениями войдут также частные структуры и о б щественные группы. В результате произойдет формирование политико-государственной сети, открытой для каждого гражданина. Там же. С.16 2.4.11. Реформирование госаппарата в развитых странах Реформирование госаппарата в развитых странах происходит в сл е дующих сферах: Там же. С.22 — система взаимоотношений исполнительных органов власти с друг и ми государственными институтами власти и управления как по гор и зонтали, так и по вертикали (конституционно-политическая сфера); — оргструктуры, механизмы координации и контроля, включая це н тральную администрацию, региональное и местное управление (о р ганизационная сфера); — системы и методы управления, административные процедуры и процессы (функциональная сфера ) ; — кадровая политика и государственная служба (кадровая сфера); — управление государственными финансами и исполнением бюджета ведомствами (финансово-экономическая сфера). 2.4.12. Важ ней шие мо ти ва ционные факторы Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в и н дустриально развитых странах. Кемерово, 1993. С.95-97. 1. Мно го об ра зие предъ я в ля е мых ра бо той тре бо ва ний к ма с тер ст ву. Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «са мо вы ра же ние». На пра к ти ке речь идет о том, на сколь ко лю ди мо гут ис поль зо вать на ра бо те свои силь ные ка че ст ва, о со от вет ст вии тре бо ва ний, предъ я в ля е мых ра бо той, и уров ня сво его ма с тер ст ва. 2. Яс ность со дер жа ния за да чи Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же пе ре да ва е мое постановкой з а дачи чув ст во ото жде ст в ле ния с ра бо той (ра бо та как она есть). Ес ли пер вое ме с то мо ж но счи тать стру к тур ным фа к то ром, то ото жде ст в ле ние пред ста в ля ет ся ак ти ви зи ру ю щим фа к то ром. 3. Пред ста в ле ние о зна че нии за да чи для ор га ни за ции Работнику обязательно необходимо соб ст вен ное ощу ще ние ва ж но сти ра бо ты и пред по ло же ние о том, как дру гие пред ста в ля ют се бе его ра бо ту. Это об ра зу ет в со во куп но сти цен т раль ный фа к тор мо ти ва ции. 4. Об рат на я с вязь. По ло жи тель ное или от ри ца тель ное под кре п ле ние, по лу чен ное от на чаль ни ка, кол лег по ра бо те или под чи нен ных и свя зан ное с ус пеш но стью ра бо ты, уве ли чи ва ет удов ле тво рен ность ра бо той. Не об хо ди мо от ме тить, что мне ние о ра бо те дру гих са мо по се бе уве ли чи ва ет мо ти ва цию, в то вре мя как "ни че го – не – го во ре ние” сни жа ет чув ст во удов ле тво рен но сти. 5. Са мо стоятельность. Воз мо ж ность ра бо тать са мо сто я тель но, сба лан си ро ван ность вла сти и от вет ст вен но сти яв ля ет ся еще одним фактором, вли я ю щим на удо в ле тво рен ность ра бо той. То же са мое мо ж но вы ра зить и дру ги ми сло ва ми: са мо ди с ци п ли на - это це на сво бо ды. Обы ч но лю ди го то вы за пла тить эту це ну. В Массачусетском технологическом институте был осуществлен довольно обши р ный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Исслед о ванием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влия ю щих на удовлетворенность работой и мотивацию. (Источник: Оучи У. Г. Методы организ а ции производства: японский и американский подходы. М. 1992. С.115.) 6. Сис те ма ти че ские го ри зон таль ные под виж ки Чтобы стабилизировать непрерывный рост пер со на ла, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем орг а низации, нужно следить за сроком нахождения его на од ной долж но сти. Для этого следует проводить управ ляе мое го ри зон таль ное пе ре ме ще ние по служ бе с ин тер ва лом при мер но в пять лет. Так же не об хо ди мо одоб рить и сде лать пре стиж ным пе ре ме ще ние вниз в слу жеб ной ие рар хии на ка ких-то эта пах слу жеб ной карь е ры. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. В качестве примера эффективности такого хода можно показать, как подходят к этому в крупнейшей японской корпорации «Ма цу си та дэн ки». С це лью мак си маль но воз мож но го по вы ше ния уров ня ком пе тент но сти ра бот ни ков, ак ти ви за ции за ло жен но го в них твор че ско го по тен циа ла там осу ще ст в ля ет ся непрерывная ро та ция. Ка ж дый год 5% со труд ни ков пе ре бра сы ва ет ся с од но го профиля ра бо ты на дру гой. Что ка са ет ся ме нед же ров, то эта циф ра до хо дит до 1/3 их численности. Ана лиз ито гов ротации вно сит су ще ст вен ный вклад в ре ше ние про бле мы эффективной расстановки кад ров, че му Ма цу си та при да вал пер во сте пен ное зна че ние. “По ста вить че ло ве ка на свое ме сто, - го во рил глава «Мацусита дэнки», - зна чит по лу чит от не го мак си маль ную от да чу”. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М. 1988. С.62 7. Внимание к внеурочному труду ГС В среде ГС существуют перегрузки, связанные с ненормированным р а бочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице. Как показали исследования, подавляющее большинство государстве н ных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%. Государственная кадровая политика... С.208. Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и псих и ческого здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подо б ные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетв о рения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время почти никогда не оплачивается). В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, о т гулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.). 8. Стимулирование обу че ния и твор че ско го под хо да Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Р а ботник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и п о лучать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника. 9. Карьерный рост Следует об ра ща ть вни ма ние на фор ми ро ва ние нуж но го на строя у ра бот ни ков, стре мит ься соз дать для них спе ци фи че скую ат мо сфе ру, в ко то рой они ощу щали бы се бя за щи щен ными и опе кае мыми, а так же спо соб ными р е а ли зо вать свои жиз нен ные на ме ре ния. 10. Забота о здоровье сотрудников (одна из форм морального стимулирования) Все мир ная ор га ни за ция здра во охра не ния (ВОЗ) уже в опуб ли ко ван ном в 1946 г. оп ре де ле нии здо ро вья тес но увя за ла фи зи че ское и пси хи че ское со стоя ние че ло ве ка. Со глас но оп ре де ле нию ВОЗ, здо ро вье - это со стоя ние хо ро ше го фи зи че ско го, пси хи че ско го и со ци аль но го са мо чув ст вия, то есть здо ро вье - это не толь ко от сут ст вие бо лез ни или трав мы. Урав но ве шен ная и зре лая лич ность строится на этих трех ос нов ных эле мен тах. От вет ст вен ность за соз да ние хо ро ше го са мо чув ст вия ле жит в пер вую оче редь на са мом че ло ве ке. Це ле на прав лен ная за бо та о здо ро вье от ра жа ет спо соб ность и же ла ние лич но сти от ве чать за се бя. 11. Забота о психическом состоянии. Ус тав ший и апа тич ный че ло век ухо дит в се бя и боль ше не мо жет ин те ре со вать ся дру ги ми. Ес ли та кая си туа ция про дол жа ет ся дол го, есть опас ность, что пси хи че ское рав но ве сие бу дет пол но стью по те ря но. По это му важ но, что бы рас строй ства в пси хи ке бы ли вы яв ле ны уже на ран ней ста дии, то гда не по тре бу ет ся серьезного вмешательства. Ду шев но здо ро вый че ло век спо со бен на ла жи вать от но ше ния об рат ной свя зи: пе ре да вать и вос при ни мать чув ст ва и пе ре жи ва ния. Он мо жет де лать ра бо ту и ра до вать ся дос тиг ну то му. 12. Раз ви тие фи зи че ской фор мы Оно ока зы ва ет ук ре п ляю щее влия ние на пси хи че скую струк ту ру. Фи зи че ская ак тив ность пред ла га ет хо ро ший путь для сня тия пси хи че ско го дав ле ния. Ак тив но за ни маю щие ся оз до ро ви тель ным спор том обос но вы ва ют свой эн ту зи азм тем, что они чув ст ву ют, как фи зи че ское утом ле ние де ла ет бо лее яр кой и чет кой ум ст вен ную дея тель ность. Пси хи че ский на строй воз рас та ет, и на хо дит ся но вый угол зре ния для труд ных и не даю щих по коя во про сов. 13. Ув ле че ния и до суг Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы да дут ду шев ную бод рость. Ре зер ви руя вре мя для се бя и для сво их ув ле че ний, че ло век де ла ет свою жизнь бо га че. Сво бод ное вре мя от да ля ет нас от ра бо ты и по мо га ет рас сла бить ся. Та ким образом, служащие по лу ча ют за ряд бод ро сти для бу ду щей ра бо ты. 14. Этапы тру до вой де я тель но сти Ре ша ю щим мо мен том яв ля ет ся дли тель ность вы пол не ния че ло ве ком од ной и той же, не ме няю щей ся по со дер жа нию ра бо ты. Во вре мя пер во го го да ра бо ты в оп ре де лен ной долж но сти (будь то пер вое или шес тое ме сто ра бо ты) пред став ле ние о зна че нии за да чи и на ли чие об рат ной свя зи яв ля ют ся мо ти ва то ра ми. Са мо стоя тель ность не ин те ре су ет. В ин тер ва ле ме ж ду вто рым и пя тым го дом са мо стоя тель ность яв ля ет ся важ ней шим фак то ром мо ти ва ции. На ли чие об рат ной свя зи пред став ля ет ин те рес в те че ние пер вых лет. Ра бот ник на хо дит ся «в рас цве те сил» по сле двух-трех лет ра бо ты на од ном мес те. По сле пя ти лет ра бо ты на од ном и том же мес те ни один фак тор не обес пе чи ва ет удов ле тво рен но сти ра бо той и, как след ст вие это го, дос ти же ния в ра бо те су ще ст вен но сни жа ют ся. Вме сто фак то ров мо ти ва ции, свя зан ных с ра бо той, мо ти ва ция ро ж да ет ся из эгои сти че ских мо ти ва то ров, как-то: пу те ше ст вия, пред ста ви тель ские ме ро прия тия, хоб би в ра бо чее вре мя. Заключение Изучая проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, автор пришел к выводу о ее крайней важности и, к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена в специализированной л и тературе, и, может быть поэтому, механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируется на практике. Важность проблемы видится в том, что объект моего исследования – государственные служащие Свердловской области – люди, занимающие ключевые посты в механизме управления крупнейшим и богатейшим в Ро с сии регионом, имеющие доступ к материальным, информационным и лю д ским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. Они практ и чески предоставлены самим себе. Дело в том, что российские законы устроены так, что если чужой «рубль» попадает в карман мелкого мошенника, то это деяние сурово карается. Но на высшем уровне, там, где одним росчерком пера «в никуда» могут уйти целые миллиарды, закон бессилен. Точнее, наоборот, закон всегда находит оправд а ние подобным поступкам (по отчетам МВД, из ста заявленных дел о взяточн и честве лишь 13% доходят до суда). Не стоит забывать – там, наверху, среди ч и новников нет глупых людей. Лишенные определяющей мотивации, они ищут другие, не всегда законные способы самовыражения, самостимуляции и сам о мотивации (самоактиуализации). Здесь вступает в силу первое противоречие госслужбы: чем меньше от чиновника зависит, тем безопаснее чувствует себя государство в целом, но чем больше от него зависит, тем больше он (чиновник) в силах сделать, большего добиться. Куда будет направлена эта энергия, его знания и во з можности, может решить только он сам. Никакой контролирующий орган и н и какой закон не в силах подчинить себе его. Существует много способов направить почти всемогущего образова н ного и энергичного чиновника в нужное русло, например, мощнейший и заб ы тый в настоящее время мотивационный механизм – идеология, а так же др у гие способы мотивации и стимуляции, собранные в единый мотивационный комплекс. Устойчивые приоритеты, задачи и цели могут быть заложены в мысли чиновника только таким путем. И только сам он может выбрать – пр и нять ценности, проповедуемые данной идеологией, моралью или отбросить их и действовать в своих интересах, но уже на ниве свободной коммерции и предпринимательства. Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда го с служащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их пр а вильно использовать. Как показали исследования, подавляющее большинство государстве н ных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Государственная кадровая политика... С.208. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы. И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственной слу ж бы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами я в ляются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благ о получно не пользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг з а мыкается. Выход – вынести орган, отслеживающий эффективность использ о вания имеющихся мотивационных механизмов за пределы оргструктур, сд е лать его внештатным контролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть другой круг, в котором государственные сл у жащие должны мотивировать и стимулировать государственных же служ а щих. Автор показал также в своей работе, что в развитых странах идет н е прерывное движение по совершенствованию оплаты труда госслужащих, с привязкой ее к различным социально-экономическим аспектам, происход я щим в регионе или всей стране. Как поступают сегодня многие развитые страны, чиновников растят п о чти «с пеленок», учат их мыслить государственными, и даже мировыми кат е гориями, без чего на современном уровне интеграционных процессов просто невозможно выжить: события, которые еще десять-пять лет назад казались незначительными и локальными, сейчас отражаются в самых разных реги о нах планеты. Одна из причин такой скорости и масштабности распростран е ния событий и их следствий – всеобщая информатизация, компьютеризация и развитие всемирной сети Интернет. . Автор пришел к выводу, что современному чиновнику для полноценн о го функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватыв а ющая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он до л жен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме. Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме п о следние веяния профессиональных особенностей деятельности ГС (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии). Не стоит забывать и о личности ГС. Высокоразвитое самосознание управленца переносит его деятельность на новый уровень понимания окр у жающего мира, позволяет ему заглядывать далеко вперед, предвидеть надвигающуюся опасность, а в случае ее неминуемости – мобилизовать силы общества оптимальным образом. Главное в этом – целостное видение мира и сознание того, что нам всем в этом мире жить, и нам, и нашим потомкам. Но сегодня большинство наших сограждан ориентированы на сиюм и нутные прибыли. Мы переводим на денежные знаки и степень успешности, и перспективу, и свои силы. Универсальность этой единицы меры просто бе з гранична. Но деньги всегда остаются деньгами, имеющими свойство исс я кать. И тогда мы остаемся один на один с будущим. Перспектива успешного развития региона, страны и всего человечества – вот ориентир, к которому должен стремиться государственный служащий. А предопределить это стремление призваны мотивационные механизмы и правильные способы их реализации, и это уже давно понимают руководители во многих странах м и ра, поставившие себе приоритетной задачей «воспитание» государственных чиновников. Список использованных источников и литературы Законы и нормативно-правовые акты 1. Закон Свердловской области от 25.06.97 (№ 40-ОЗ) «О регулировании оплаты труда в Свердловской области». // Областная газета. 2 июля 1997. 2. Конституция Российском Федерации. М., 1993. 3. Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787 4. Конституция СССР. М., 1987 5. Положение о федеральной государственной службе (в ред. Указов Президента РФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834) 6. Постановление Президиума Верховного Совета РФ и Правител ь ства РФ от 30.12.1992 №4249-1/1042. «Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти» . 7. Постановление Главы города Екатеринбурга от 25.09.95 N 620 «О заработной плате работников бюджетной сферы» 8. Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниц и пальной службы в Свердловской области» // Собрание законод а тельства Свердловской области. 9. Постановление Правительства Свердл. обл. от 22.01.97 N 45-п "Об организации работы по реализации указа губернатора Свердловской области от 29.12.95 №62 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Свердловской области". // Собрание законодательства Свердловской области. 1997, N 1 10. Постановление областного Совета народных депутатов и Главы администрации Свердловской области от 27.01.93 № 26/11 «О должностных окладах работников органов государственной власти и местного самоуправления» 11. Постановление Правительства Свердловской области от 19 октября 1999 года № 1213-ПП // Собрание законодательства Свердловской области. 12. Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361. «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» 13. Указ Президента РФ от 07.02.95 N 103 (ред. от 09.08.95) «О гос у дарственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» 14. Указ Президента Российской Федерации от 03.06.1993 №848 «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. №23. Ст.2108. 15. Постановление Правительства РФ от 13.09.94 N 1047, в ред. от 19.09.97 «Об организации переподготовки и повышения квалифик а ции государственных служащих Федеральных органов исполн и тельной власти». 16. Указ Президента Российской Федерации от 11.01.1995 №33 (ред. от 09.08.1995 №834) «О Реестре государственных должностей Федерал ь ных государственных служащих» . // Российская газета. 1995. 25 января. 17. Федеральный закон N 119-ФЗ, 31.07.95, принят 5 июля 1995 года. «Об основах государственной службы Российской Федерации» 18. Федеральный закон от 06.10.1999 №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнител ь ных органов государственной власти субъектов Российской Фед е рации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодател ь ства РФ», 18.10.1999, N 42, ст. 5005 19. Указ Президента Российской Федерации от 06.09.1995 №900 // Собр а ние законодательства Российской Федерации. 1995. №37. Ст.3588. «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона "Об о с новах государственной службы Российской Федерации"» 20. Областной Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. «О государственной службе Свердловской области». Принят областной Думой 5 октября 1995 г. 21. Постановление правительства Свердловской области от 29.12.95 N 62 «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих госуда р ственные должности свердловской области» 22. Федеральный закон от 24.10.97 N 134-ФЗ (принят ГД ФС РФ 10.10.97) «О прожиточном минимуме в российской федерации» . 23. Закон Свердловской области от 19.03.98 N 17-ОЗ «О конкурсе на замещение вакантной государственной должности государстве н ной службы Свердловской области» (принят Свердловской о б ластной думой 25.02.98) Книги, монографии, периодика 24. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 1993. 260 с. 25. Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные прои з ведения. М., Мысль. 1990. 283 с. 26. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные прои з ведения. М., Политическая литература. 1990. 628 с. 27. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое повед е ние. М., МГУ, 1992. 320 с. 28. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и прои з водственной организации. М., МГУ, 1991. 422 с. 29. Вестник государственной службы. №3. 1993. 213 с. 30. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, орг а низация, процесс. М., «Экономические науки». 1996. 431 с. 31. Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работает. Свердловск, Изд-во УрГУ, 1988. 236 с. 32. Восленский М. Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с. 33. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. З а рубежный опыт. М., «Политиздат». 1995. 352 с. 34. Грачев М.В. Управление трудом. М., «Политиздат». 1990. 366 с. 35. Емельянов Е., Поварницына С. Ваша Миссия. М., «Экономика», 1998. 218 с. 36. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. 198 с. 37. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад, «Серена». 1988. 426 с. 38. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 1988. 150 с. 39. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., «Педагогика». 1971. 189 с. 40. Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика». 1988. 404 с. 41. Международная научная конференция "Наука управления на пороге XXI века". Государственная академия управления им. С. Орджони кидзе. 3-5 ноября 1997. 105 с. 42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 1992. 625 с. 43. Мотивация труда работников в условиях современного произво д ства. М., «Юридическая литература», 1989. 225 с. 44. Мухабетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. А л ма-Ата, «Камил», 1991. 325 с. 45. Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., «Экономика», 1990. 102 с. 46. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и америка н ский подходы. М., «Зарубежная литература», 1992. 506 с. 47. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социал ь но-экономические аспекты. М., «Экономика», 1993. 203 с. 48. Принцип Питер. Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с. 49. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово, «Знамя», 1990. 266 с. 50. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный по д ход. Новосибирск, «Академия», 1990. 332 с. 51. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 1988. 361 с. 52. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япония сегодня». 1997. 321 с. 53. Социология труда. Киев, «Экономика», 1991. 118 с. 54. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., «П о литиздат», 1994. 135 с. 55. Тулеев А. Как жить дальше? М., «Политиздат», 1993. 88 с. 56. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М., «Экономич е ские науки», 1996. 136 с. 57. Цандер Э. Практика управления. М. «Политиздат», 1993. 289 с. Периодические издания 58. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный ан а лиз. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.3-9. 59. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.10-98. 60. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. М. 1998. №4. С.45-60. 61. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С.27-35. 62. Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Пр о блемы теории и практики управления. 1998. №1. С17-26. 63. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.66-79. 64. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социол о гические исследования, 1998, №4. С .121-143. 65. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. C .29-35. 66. Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Ме ж дународной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. С.216-249. 67. Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной нау ч ной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997. С.109-142. Психологическая литература 68. Березин Ф. Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. С. 69. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вес т ник. 1998. №1 70. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971. 71. Судаков К. В. Системные механизмы эмоционального стресса. М., 1981 72. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоакт у ализации. М., 1995 73. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум м о тивации. М.,1975 Справочно-статистические материалы 74. Краткий словарь по социологии. М., 1988. 75. Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1984. 76. Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971. 77. Советский энциклопедический словарь. М., 1980. 78. Современный словарь иностранных слов. М., 1992. 79. Современный Энциклопедический словарь. Изд. «Большая Росси й ская Энциклопедия», 1997. 80. Толковый словарь живого великорусского языка (современное написание слов). В. Даль. М., 1998. 81. Энциклопедический словарь. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. "Русское слово", 1996. Приложения Приложение 1 Понятия и их толкование 1. БЮРОКРАТИЯ - (буквально - господство канцелярии, от фра н цузского bureau - бюро, канцелярия и ...кратия) , первоначально - власть и влияние руководителей и чиновников аппарата прав и тельства; в дальнейшем - обозначение слоя служащих в крупных организациях, возникших в различных сферах общества. Как н е обходимый элемент управления, администрации бюрократия превращается в особый социальный слой, которому присущи иерархичность, строгая регламентация, разделение труда и о т ветственности в осуществлении формализованных функций, требующих специального образования. Бюрократии свойственны тенденции к превращению в привилегированный слой, незав и симый от большинства членов организации, что сопровождается нарастанием формализма и произвола, авторитаризма и ко н формизма, подчинением правил и задач деятельности организ а ции главным образом целям ее укрепления и сохранения. Это находит крайнее выражение в авторитарных системах. Демокр а тическое общество стремится выработать формы контроля и управления, направленные на преодоление или ограничение о т рицательных черт бюрократии. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклоп е дия", 1997. 2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ – стабильный комплекс обязанностей и прав, ориентированный на одного человека, осуществляющего часть работы государственной управленч е ской структуры. Лицу, занимающему эту госдолжность, перед а ется определенная в официальных документах доля компете н ции данного госоргана. Все Г.Д. образуются в распорядительном порядке посре д ством специальных актов компетентных органов, в которых п о мимо прочего определяется место в служебной иерархии и п о рядок замещения этой должности. Любая Г.Д. включается в штатное расписание конкретного госоргана, а так же в номенкл а туру должностей госслужащих. Г.Д. можно так же рассматривать и как простейший эл е мент организационной структуры, обособленную часть госорг а на, предел минимальной дифференциации властных функций. 3. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АППАРАТ – совокупность госорганов, осуществляющих функции государства и его классовые задачи (представительные и исполнительные органы, прокуратура, суд, армия, органы гос. безопасности и др.) Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.333 4. ДОЛЖНОСТЬ – это юридическое описание социальной позиции и роли лица, ее занимающего. Это прежде всего служебные об я занности, во исполнение которых должны производиться юрид и чески значимые служебные действия для достижения служебных целей. Права, закрепленные за должностью, носят обеспеч и тельный характер и призваны создавать для служащего необх о димые условия для выполнения служебных обязанностей. Она является посредником между структурой и компетенцией, между организацией и остальными лицами. Д. юридически формализ у ет роль, актуализирует одни свойства личности, отрицает другие и безразлична к третьим. Изменение личных качеств не ведет к изменению функций должности. С помощью Д. обеспечивается персонализация управленческих функций, а так же прав и об я занностей, четкое разделение труда в аппарате, индивидуализ а ция ответственности служащего. 5. ИДЕОЛОГИЯ – (от идея и ...логия) , система политических, пр а вовых, нравственных, религиозных, эстетических и философских взглядов и идей, в которых осознаются и оцениваются отнош е ния людей к действительности. Выражает интересы и формул и рует цели определенных социальных групп. Термин "идеология" нередко употребляется также для обозначения ложного, илл ю зорного, оторванного от действительности сознания. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклоп е дия", 1997. 6. ИНТЕРЕС - в более широком значении есть участие, принима е мое человеком в каком-нибудь событии или факте и вызываемое как свойством факта, так и склонностями самого человека. В б о лее тесном смысле И. обозначает выгоду или пользу отдельного лица или известной совокупности лиц, противополагаемые выг о де и пользе других лиц. В последнем смысле по преимуществу выражение И. употребляется в этике и праве: говорят об И., как главном стимуле человеческой деятельности (утилит а ризм) , о борьбе И., о политике И. Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996. 7. КОРРУПЦИЯ – (от лат. corruptio — подкуп) , преступление, з а ключающееся в прямом использовании должностным лицом прав, связанных с его должностью, в целях личного обогащения (подкуп чиновников, общественно-политических деятелей, дача взяток и т.д.) Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.642 8. КОРРУПЦИЯ – умышленное использование лицами, уполном о ченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связа н ных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неим у щественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указа н ных лиц путем противоправного предоставления им физическ и ми и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ. 9. МОТИВ – (в психологии) – потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы. То, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет ос у ществляться это действие. Поведение человека обычно опред е ляется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном состоянии друг к другу по ст е пени их воздействия на поведение человека. 10. МОТИВ – (фр. Motif – побудительная причина) – психологич е ское явление, становящееся побуждением к действию. Важне й ший этап волевого акта – борьба М., заканчивающаяся принят и ем решения и его осуществлением посредством отдельного де й ствия или деятельности в целом. М. Формируется на основе п о требностей, непосредственно связан с целями деятельности. М. Как внутреннее побуждение к действию связан с внешним поб у дительным фактором – стимулом и, как правило, отражает его. Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984. 11. МОТИВ [фр. motif ] – 1) побудительная причина, повод к какому-л. действию; довод в пользу чего-л. Современный словарь иностранных слов. М. 1992. 12. МОТИВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – то, что является единственным п о будителем направленной деятельности, но не сама по себе п о требность, а предмет, отвечающий данной потребности. Пре д мет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мы с ленном плане. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С. 1 13. МОТИВ – м. франц. побудительная причина; | муз. напев, голос, погудка, наголоска. Мотивировать, подкрепить доказательств а ми, подтвердить и объяснить доводами. В. Даль. Толковый словарь живого великорусского языка (современное написание слов). "Цитадель", М., 1998. 14. МОТИВ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ – может быть 1) целен а правленным , если в основе его лежит ожидание определенного поведения предметов внешнего мира и других людей и испол ь зование этого ожидания в качестве «условий» или «средств» для достижения своей рационально поставленной или продуманной цели; 2) ценностно-рациональным , основанным на вере в бе з условную – эстетическую, религиозную или любую другую - с а модовлеющую ценность определенного поведения как такового, независимо от того, к чему оно приведет; 3) аффективным , прежде всего эмоциональным, то есть обусловленным аффе к тами или эмоциональным состоянием индивида; 4) традицио н ным , то есть основанным на длительной привычке. Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения. М., 1990. С.628 15. МОТИВАЦИИ ВИДЫ – а) внутренняя: возникает внутри человека (стремление к достижениям; стремление к завершению работы, стремление к познаниям; страх); б) внешняя: воздействие извне (оплата за труд, распоряжения, правила поведения и т.д.) 16. МОТИВАЦИИ СТАДИИ – 1 ] возникновение потребности (челов е ку чего-то не хватает): физиологические, психологические, соц и альные; 2 ] поиск путей устранения потребностей (удовлетворить, подавить, не замечать); 3 ] определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он до л жен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устр а нить потребность; 4 ] осуществление действий. Человек затрач и вает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны удовлетворить потребность; 5 ] получение вознагражд е ния за осуществление действия. Выясняется то, на сколько в ы полнение действий дало желаемый результат, следовательно ослабление, сохранение, усиление мотивации к действию; 6 ] устранение потребности. 17. МОТИВАЦИЯ – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают гр а ницы формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. 18. МОТИВАЦИЯ – это процесс побуждения себя и других к де я тельности для достижения личных целей организации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359 19. МОТИВАЦИЯ [ англ. motivation ] – активные состояния мозговых структур, побуждающие высших животных и человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребн о стей. Современный словарь иностранных слов. М. 1992. 20. МОТИВИРОВАНИЕ – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. 21. МОТИВЫ – процесс действия мотива; совокупность стойких м о тивов при наличии доминирующего, выражающая направле н ность личности, ценностные ориентации и определяющая ее д е ятельность. Формируется в процессе воспитания. Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984. 22. МОТИВЫ (психологическое) , то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к м о тивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997. 23. НОМЕНКЛАТУРА – (лат. nomenclatura – перечень, роспись имен) список должностей, кадры для которых утверждаются в ы шестоящими инстанциями; должность, входящая в такой список; работники, занимающие такие должности. Новые слова и значения. Словарь-справочник. М., 1971. С. 286. 24. НОМЕНКЛАТУРНЫЕ КАДРЫ - перечень руководящих должн о стей, назначение на которые утверждалось (в СССР и некоторых других странах) партийными органами; сформировавшийся го с подствующий социальный слой руководителей во всех сферах жизни общества. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Российская Энциклопедия", 1997. 25. ПОТРЕБНОСТИ СОЦИАЛЬНЫЕ – род потребностей как псих о логическое отражение нужды личности, ограничивающей ее вз а имоотношения с другими людьми и самооценку, отвечающую ее ценностным ориентациям. Краткий словарь системы психологических понятий. М. 1984. С.98 26. ПОТРЕБНОСТЬ – психологическое явление отражения объе к тивной нужды организма в чем-либо, или личностные. П. – не самостоятельная форма отражения, но толчок к возникновению каждой их них; потому являясь внутренней причиной актив и зации личности , они чаще и выраженней других психологич е ских явлений бывают мотивами действий и деятельности и чаще переживаются как эмоции и чувства. Воспитание социал ь ных П. личности – важнейшая цель формирования ее, их учет – важнейшее условие эффективного руководства ею и перевосп и тания. Там же. 27. ПОТРЕБНОСТЬ В ТРУДЕ – высшая социальная потребность, свойственная только человеку, включающая его в коллектив и формирующая у него чувство коллективизма. Там же. 28. СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ – модель мотивации, основанная на предположении, что поведение человека являе т ся функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного поведения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. С 694 29. СЛУЖАЩИЕ – работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату или жалованье (т.е. фиксирова н ный заработок). Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.1236. 30. СТИМУЛ – (лат. stymulus – палка для погоняния) – внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, отража е мое ими в формах психологической реакции или мотива. Ра з личными личностями и группами один и тот же С. может отр а жаться как различные мотивы, а различные С. – как одинаковые мотивы. То же и в отношении психических реакций. 31. СТИМУЛ (от латинского stimulus, буквально - остроконечная па л ка, которой погоняли животных, стрекало), побуждение к де й ствию, побудительная причина поведения. Могут выступать о т дельные предметы, действия других людей, обещания и пр. 32. СТИМУЛИРОВАНИЕ – процесс использования различных ст и мулов для мотивирования людей (материальное – самое ра с пространенное): а) побуждение к действию, придание толчка, поощрение, активизирование деятельности; б) одно из средств, посредством которого может осуществляться мотивирование. 33. ТЕНДЕНЦИЯ - [ франц. ] направленье, стремленье, тягота к чему-либо. Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996. 34. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ – концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения. на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при это, что его де й ствия обязательно приведут к достижению этой цели. Там же. С 696 35. ТРУД – фундаментальная форма деятельности человека, соз и дающая всю совокупность предметов, необходимых ему для удовлетворения его потребностей . Т. является решающей с и лой формирования самого человека, возникновения у него таких свойств, как сознание, речь, делающих его способным к общ е нию. Являясь целесообразной деятельностью, в процессе кот о рой человек воздействует на природу, с помощью средств Т., он с самого начала выступает как деятельность совместная, пре д полагающая определенные формы социальной организации, благодаря которым достигается необходимая согласованность индивидуальных и групповых действий, направленных на дост и жение целей Т. Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.414 36. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – состояние сбалансирова н ности требований (запросов), предъявляемых работником к с о держанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Возрастание работн и ков к творческому содержанию труд развитие потребности в с а мореализации, будучи проявлением закона возвышения потре б ностей, вместе с тем выражает тенденцию превращения труда в первую жизненную потребность. Краткий словарь по социологии. М., 1988. С.418 37. ЦЕННОСТИ (в психологии) – убеждение в личной или социал ь ной предпочтительности того или иного поведения или состо я ния. 38. ЧИНОВНИК - в России государственный служащий, имевший определенный классный чин по Табели о рангах. Высшие чино в ники назывались сановниками. В широком смысле — название низших государственных служащих, не имевших чинов. Советский энциклопедический словарь. М., 1980. С.1508. 39. ЭГОИЗМ (моральный или практический) – есть такой взгляд на человеческое поведение, по которому единственным мотивом человеческих действий является удовлетворение личных п о требностей, т. е. стремление к личному благополучию . Одн а ко, такое широкое определение морального эгоизма, охватыв а ющее учения софистов, циников, киренаиков, эпикурейцев, Гобсса, Спинозы, Гольбаха, Гельвеция, Руссо, М. Штирнера, Бентама, Джона Ст. Милля, Мейнонга и Шуберта-Зольдерна, не исключает глубоких различий в развитии этого общего полож е ния. Поэтому моральный эгоизм может или провозглашать о с новной пружиной поведения удовлетворение грубых личных чу в ственных потребностей (Ла-Меттри), или удовлетворение тонких личных потребностей, в состав которых может входить и уд о влетворение потребностей других, вследствие совпадения личных выгод с общественными (Бентам), или в силу желания избежать неприятности, причиняемой видом чужого страдания (Гельвеций), или в силу удовольствия, получаемого из сознания превосходства над страждущим, которому сочувствуешь и пом о гаешь (Руссо), или в силу того, что, живя от рождения в общ е ственной среде, мы привыкаем поступаться собственными инт е ресами ради чужих, и последние образуют с первыми такую н е разрывную ассоциацию что входят в мотивацию наших посту п ков (Джон Милль), или в силу того, что эта привычка фиксиров а лись в нас путем эволюции и стала унаследованным предрасп о ложением (Спенсер) и т. д. Теоретический Э. не связан необходимо с моральным в узком смысле слова. Примером этого может служить Шуберт-Зольдерн. Шуберт-Зольдерн считает чужие состояния сознания данными мне лишь в качестве моих; с другой стороны, он гов о рит: " я не знаю никакого другого конечного мотива, как уд о вольствие ". "В корне ошибочно говорить: мне доставляет уд о вольствие чужое удовольствие, ибо это чужое удовольствие, п о скольку оно вообще может иметь значение, есть мое удовол ь ствие, и это положение следовало бы выразить так: мне доста в ляет удовольствие мое собственное удовольствие что было бы или плеоназмом, или абсурдом. Совершенно ошибочно также, когда социальный Э. рассматривает чужое удовольствие, как н е что такое, что возбуждает во мне удовольствие, и через это впервые получает для меня ценность, ибо чужое удовольствие есть непосредственно мое удовольствие и имеет непосре д ственную ценность, а не впервые в качестве возбудителя уд о вольствия. А) Всякое чувство удовольствия, какое я представляю, действует, мотивируя мое поведение. В) Твое удовольствие, представляемое мною, существует лишь как мое представление. С) Твое удовольствие есть мотив моего поведения. Брокгауз Ф.А., И.А. Ефрон. Энциклопедический словарь. "Русское слово", 1996. Приложение 2 Сравнение мотивационных механизмов в Федеральном законе и Областном законе Свердловской области Федеральный Закон «Об основах госслужбы РФ» Областной Закон «О госслужбе Свердловской области» Статья 6. Классификация госуда р ственных должностей государственной службы 1. Государственные должности госуда р ственной службы подразделяются на след у ющие группы: 1) высшие гос . должности ГС (5-я группа); 2) главные гос.должности ГС (4-я группа); 3) ведущие гос.должности ГС (3-я группа); 4) старшие гос.должности ГС (2-я группа); 5) младшие гос.должности ГС (1-я группа); Статья 6. Классификация госуда р ственных должностей 1. Государственные должности Свер д ловской области в соответствии с федерал ь ным законом подразделяются на следующие категории: 1) должности, устанавливаемые Уставом Свердловской области для непосре д ственного исполнения полномочий гос у дарственных органов, - государственные должности категории "А"; 2) должности, учреждаемые для непосре д ственного обеспечения исполнения по л номочий лиц, занимающих должности кат. "А", - гос.должности кат. "Б"; 3) должности, учреждаемые гос. органами для обеспечения исполнения их полн о мочий, - должности кат. "В". 2. Гос.должности Свердловской обл а сти, относящиеся к категориям "Б" и "В", подразделяются на следующие группы: 1) высшие гос.должности – пятая группа; 2) главные гос.должности – 4-я группа; 3) ведущие гос.должности – третья группа; 4) старшие гос.должности – вторая группа; 5) младшие гос.должности - первая группа. Комментарий: Инструмент для удовлетворения вторичных потребностей (уваж е ние, значимость). Желание получить высший разряд, перейти в другую группу, занять п о ложение престижнее предыдущего, мотивирует госслужащих на активные действия. ...Статья 7. Квалификационные разр я ды государственных служащих 1. < ... > Квалификационные разряды го с служащих указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки госслужащих квалификационным требованиям, предъя в ляемым к гос . должностям гос службы < ... > 3. Госслужащим могут быть присвоены следующие квалификационные разряды: – действительный государственный сове т ник РФ 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим высшие государственные должности государственной службы; – государственный советник Российской Ф е дерации 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим главные государственные должности государственной службы; – советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим в е дущие гос.должности госслужбы; – советник госслужбы 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим старшие гос.должности государственной службы; – референт госслужбы 1, 2 и 3-го класса – госслужащим, замещающим младшие гос.должности гос службы. Статья 19. Присвоение квалификац и онных разрядов 1. Государственным служащим Свер д ловской области могут быть присвоены сл е дующие квалификационные разряды: 1) государственным служащим, зам е щающим высшие государственные должн о сти - действительный государственный с о ветник Российской Федерации 1, 2, 3 класса; 2) государственным служащим главных государственных должностей - государстве н ный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса; 3) государственным служащим ведущих государственных должностей - советник Ро с сийской Федерации 1, 2 и 3-го класса; 4) государственным служащим старших государственных должностей - советник го с ударственной службы 1, 2 и 3-го класса; 5) государственным служащим младших государственных должностей - референт го с ударственной службы 1, 2 и 3-го класса. Комментарий: Удовлетворяет стремление к профессиональному росту. Желание пол у чить высший разряд подразумевает постоянное движение к профессиональным вершинам своей специальности. В ст.17 квалификационный разряд привязывается к размеру дене ж ного содержания (стремление к удовлетворению первичных потребностей). Статья 13. Поощрения госслужащего За успешное и добросовестное исполн е ние государственным служащим своих дол ж ностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему прим е няются различные поощрения. Виды поо щ рений и порядок их применения устанавл и ваются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Статья 23. Поощрение госслужащих 1. За образцовое выполнение го с служащим должностных полномочий, пр о должительную и безупречную госслужбу, в ы полнение заданий особой важности и сло ж ности предусматриваются следующие меры поощрения: 1) объявление благодарности; 2) единовременное денежное поощрение; 3) объявление благодарности с единовр е менным денежным поощрением; 4) награждение ценным подарком; 5) награждение Грамотой Губернатора; 6) присвоение почетных званий; 7) наградами Свердловской области. Статья 15. Гарантии для госуда р ственного служащего 1. Государственному служащему г а рантируются: 1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей; 2) денежное содержание и иные в ы платы, предусмотренные федеральными з а конами и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов Российской Федерации; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию; 5) переподготовка (переквалифик а ция) и повышение квалификации с сохран е нием денежного содержания; 6) обязательность получения его с о гласия на перевод на другую гос.должность госслужбы, за исключением случаев, пред у смотренных федеральным законом; 7) пенсионное обеспечение за высл у гу лет и пенсионное обеспечение членов с е мьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполн е нием им должностных обязанностей; 8) обязательное гос. страхование на случай причинения вреда здоровью и им у ществу в связи с исполнением им должнос т ных обязанностей; 9) обязательное государственное соц. страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохо ж дения им государственной службы; 10) защита его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных де й ствий в связи с исполнением им должнос т ных обязанностей в порядке, установленном ФЗ. 2. Государственному служащему в зависимости от условий прохождения им го с ударственной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных фед е ральными законами и законами субъектов РФ, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. 3. Государственному служащему в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормати в ными правовыми актами субъектов Росси й ской Федерации возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются св я занные с этим транспортные расходы и ра с ходы на оплату жилья. Статья 31. Гарантии для госуда р ственных служащих 1. Государственному служащему г а рантируются: 1) денежное содержание и иные в ы платы, предусмотренные федеральным и областным законодательством; 2) условия службы, обеспечивающие выполнение должностных полномочий; 3) ежегодные основной и дополн и тельный оплачиваемые отпуска; 4) медицинское обслуживание гос у дарственного служащего и членов его семьи, в том числе после выхода на пенсию; 5) санаторно– курортное лечение в соответствии с заключением медицинского учреждения; 6) переподготовка и повышение кв а лификации с сохранением на период обуч е ния денежного содержания по занимаемой должности; 7) при увольнении госслужащих в связи с ликвидацией или реорганизацией < ... > - переподготовка (переквалификация) с сохранением на этот период денежного с о держания <...> , с сохранением непрерыв ного трудового стажа и гарантией трудоуст ройства в соответствии с законодательством Р Ф; 8) запрещение перевода госуда р ственного служащего без его согласия на другую государственную должность за и с ключением случаев, предусмотренных фед е ральным законом; 9) обязательное государственное страхование на случай причинения ущерба здоровью и имуществу в связи с исполнен и ем должностных полномочий; 10) обязательное государственное социальное страхование на случай забол е вания или потери трудоспособности в период прохождения государственной службы; 11) пенсионное обеспечение за в ы слугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполн е нием им должностных обязанностей; 12) защита государственного служ а щего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных полномочий. 2. Государственному служащему в зависимости от условий службы предоста в ляется в случаях и порядке, установленных федеральными и областными законами, ук а зами Губернатора области, отдельная ква р тира (жилой дом), либо беспроцентная ссуда на индивидуальное или кооперативное ж и лищное строительство, либо на покупку ж и лья с рассрочкой на 20 лет и погашением 70 процентов предоставленной ссуды за счет средств областного бюджета. Федеральным законом от 26.02.97 (N 29-ФЗ) установлено, что с 1997 года финанс и рование расходов в части приобретения жилой площади в виде отдельной квартиры или д о ма, предусмотренное данным Положением, не производится. 3. Государственному служащему в зависимости от условий службы предоста в ляется в случаях и в порядке, установленных федеральными и областными законами, ук а зами Губернатора Свердловской области, руководителя соответствующего органа, служебный транспорт или денежная компе н сация транспортных расходов. 4. Государственному служащему, направленному в служебную командировку, предоставляется: 1) преимущественное право на п о лучение проездного документа, места в гостинице; 2) рабочее место, возможность пользования средствами связи. 5. Госслужащему возмещаются ра с ходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, пер е водом в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, транспортными расход а ми, оплатой жилья, а также производятся другие выплаты в соответствии с федерал ь ным и областным законодательством. Статья 17. Денежное содержание государственного служащего 1. Денежное содержание госуда р ственного служащего состоит из должностн о го оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые усл о вия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Статья 32. Денежное содержание государственных служащих 1. Денежное содержание госуда р ственного служащего состоит из должностн о го оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые усл о вия службы, выслугу лет, премии по итогам службы за квартал и за год и иных выплат, предусмотренных федеральными и облас т ными законами. Денежное содержание в ы плачивается за счет средств областного бюджета. 2. Схема должностных окладов по группам государственных должностей уст а навливается областным законом, указами Губернатора Свердловской области. Велич и на минимального оклада государственного служащего устанавливается областным з а коном на основе федерального закона. 3. В стаж, дающий право на получ е ние надбавки к должностному окладу госсл у жащего за выслугу лет, включается время работы (в том числе на выборных должн о стях) в органах государственной власти Ро с сийской Федерации, бывшего Союза ССР, органах государственной власти Свердло в ской области, местного самоуправления. <...> 4. Порядок назначения и размеры должностных окладов государственным сл у жащим, надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет устанавливаются фед е ральными и областными законами, указами Губернатора Свердловской области. 5. Денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащ е му подлежат индексации в порядке, устано в ленном федеральным и областным закон а ми. 6. Сокращение бюджетных ассигн о ваний не может служить основанием для о т мены либо снижения гарантий, предусмо т ренных настоящей статьей. Социальные гарантии Статья 18. Отпуск государственного служащего < ... > Сверх ежегодного оплачиваем о го отпуска госслужащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск. Статья 19. Пенсионное обеспечение ... Государственный служащий имеет право на получение пенсии за выслугу лет, назначенной в соответствии с федеральным законом. В случае смерти, связанной с и с полнением государственным служащим должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с гос у дарственной службы, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца. Условия, порядок назн а чения и выплаты указанной пенсии опред е ляются федеральным законом. ...Статья 20. Стаж госслужбы 1. Стаж государственной службы го с ударственного служащего, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, допо л нительного оплачиваемого отпуска, назнач е ние пенсии за выслугу лет и выплату дене ж ного вознаграждения при выходе на пенсию, включает в себя время работы (в том числе на выборных должностях) в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления. 2. Включение в стаж государственной службы государственного служащего иных п е риодов трудовой деятельности осуществляе т ся в соответствии с федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации. Социальные гарантии Статья 33. Отпуск государственного служащего 1. Госслужащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолж и тельностью не менее 30 календарных дней. За выслугу лет государственному служащему предоставляется дополнител ь ный оплачиваемый ежегодный отпуск след у ющей продолжительности: - от 5 до 10 лет службы - 5 календ . дней; - от 10 до 15 лет службы - 10 календ . дней; - после 15 лет службы - 15 календ . дней. 2. В стаж, дающий право на получ е ние дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, включается время работы (в том числе на выборных должностях) в орг а нах государственной власти Российской Ф е дерации, бывшего Союза ССР, органах гос у дарственной власти Свердловской области, местного самоуправления. Включение в стаж, дающий право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, иных периодов раб о ты, осуществляется в порядке, установле н ном федеральным и областным законами. 3. Государственному служащему м о жет быть предоставлен отпуск без сохран е ния денежного содержания на срок до одного года, если иное не предусмотрено фед е ральным и областным законом. Статья 34. Пенсионное обеспеч е ние государственных служащих 1. Государственным служащим в предусмотренных законом случаях выплач и вается пенсия за выслугу лет в размере до 80 процентов денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращ е ния государственной службы или на день достижения возраста, дающего право выхода на пенсию по старости с последующей и н дексацией на основании действующего зак о нодательства. 2. Государственные служащие, имеющие в ы слугу лет на государственной службе: му ж чины - не менее 12,5 лет, женщины – 10 лет, имеют право выхода на пенсию досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию по старости. Комментарий: Все социальные гарантии привязаны с продолжительности госслужбы и мотивируют служащих, думающих о своем пассивном периоде жизни (стремление быть в безопасности), на службу длительное непрерывное время. ... Статья 14. Ответственность го с ударственного служащего 1. За неисполнение или ненадлеж а щее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (дол ж ностной проступок) на государственного сл у жащего могут налагаться органом или рук о водителем, имеющими право назначать го с ударственного служащего на государстве н ную должность государственной службы, следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном сл у жебном соответствии; 5) увольнение. 2. Государственный служащий, доп у стивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной о т ветственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение гос у дарственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, указанного в пункте 1 настоящей статьи. 3. Порядок применения и обжалов а ния дисциплинарных взысканий устанавл и вается федеральным законом. 4. Государственный служащий в сл у чае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно соо б щить об этом своему непосредственному р у ководителю, руководителю, издавшему ра с поряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший расп о ряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключ е нием случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. 5. Государственный служащий несет предусмотренную федеральным законом о т ветственность за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных инт е ресов граждан. Статья 24. Ответственность гос у дарственных служащих 1. За неисполнение или ненадлеж а щее исполнение возложенных обязанностей, несоблюдение установленных настоящим Законом ограничений, в других установле н ных фед. и обл. законами и подзаконными актами случаях госслужащие могут привл е каться к дисциплинарной, административной, мат. и уголовной ответственности на основе действующих законов. 2. За совершение противоправных действий, не связанных со службой, госуда р ственные служащие привлекаются к отве т ственности на общих основаниях. Статья 25. Дисциплинарная отве т ственность государственных служащих 1. Дисциплинарное взыскание за должностной проступок налагается лицом или органом, имеющим право назначать го с ударственного служащего на должность. На виновных налагаются следующие взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) предупреждение о неполном сл у жебном соответствии; 5) увольнение со службы. 2. Государственный служащий, доп у стивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответстве н ности, в установленном порядке отстранен от исполнения должностных обязанностей с с о хранением денежного содержания. Отстранение государственного сл у жащего от исполнения должностных обяза н ностей производится не более чем на один месяц распоряжением руководителя, име ю щим право назначать государственного сл у жащего на должность. 3. Порядок применения и обжалов а ния дисциплинарных взысканий определяе т ся федеральным законом. 4. Государственный служащий несет ответственность за правомерность своих действий. При сомнениях в правомерности полученного для исполнения приказа (расп о ряжения) он должен незамедлительно соо б щить своему непосредственному руковод и телю, руководителю, издавшему приказ (ра с поряжение), и вышестоящему руководителю о своем сомнении в письменной форме. В случае, если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший пр и каз (распоряжение), письменно подтвержд а ет данный приказ (распоряжение), госуда р ственный служащий обязан его исполнить, если выполнение его не влечет действий, которые относятся к административно либо уголовно наказуемым деяниям. Комментарий: Законодательные меры ответственности направлены на обесп е чение мотивации к безошибочному, эффективному и беспорочному труду. Приложение 3 Список сокращений и аббревиатур 1. ГД - Государственная должность 2. ГМС – Государственные и муниципальные служащие. 3. ГМУ – Государственное и муниципальное управление. 4. ГС – Государственный служащий 5. Оргструктура – организационная структура 6. Госвласть – государственная власть 7. Госуправление – государственное управление 8. Госорган – государственный орган 9. Госслужба – государственная служба 10. Госучреждение – государственное учреждение. Выступление Тема моей дипломной работы - Проблемы совершенствования мот и вации труда государственных служащих. Данную проблему я рассматриваю на примере Свердловской области. Актуальность этой темы очевидна: на данном этапе развития нашего общества существующая система государственного управления неэффе к тивна. Я исхожу из гипотезы, что одной из важнейших причин этого является несовершенство системы мотивации труда государственных служащих. Изучая научную литературу, по данному вопросу, я увидел, что по м о тивации труда работников коммерческих фирм существует очень много лит е ратуры, но литературы о мотивации к труду государственных служащих Ро с сийской Федерации почти нет. Говоря другими словами, я не нашел ни в би б лиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме. И это является еще одним фактом, подтверждающим нерешенность пр о блемы мотивации труда госслужащих в масштабе всей страны. Цель моей работы состояла в том, чтобы показать проблемы и пе р спективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы. Проблему мотивации я рассматривал исходя из необходимости п е реноса фокуса внимания на отдельного чиновника, подробного рассмотрения мотивов его поведения, оценки его внутренних установок. В своей работе я поставил перед собой следующие задачи : рассмо т реть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается сп е цифика их труда, а отсюда – показать проблемы мотивации. Таким образом, структура моей работы выглядит так: Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов пр о блемы мотивации. В ней я рассмотрел научные понятия мотивации, взаим о связь понятий «цель», «мотивы», «стимулы», «потребности». Я провел обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации и пришел к выводу, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывае т ся эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других . Но для того, чтобы добиться высоких результатов в мотивации труда, нужно воздействовать на факторы, влияющие на удовл е творенность работой. Как способов воздействия, так и факторов, теоретики менеджмента выделяют очень много. Но сегодня особенно важна мотивация на потребн о сти высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. В то же время материальные потребности являются б а зовыми, и именно вокруг них, должно строиться сложное здание мотивацио н ного комплекса. Вторая глава посвящена обзору мотивационных механизмов в сист е ме государственной службы Свердловской области. Здесь я рассматриваю отличия государственной службы от других форм наемного труда, и делаю вывод, что государственный служащий имеет массу ограничений прав и свобод, которые обуславливаются спецификой труда и которые требуют компенсации. Далее я анализирую мотивационные механизмы государственных служ а щих в Свердловской области (под которыми я понимаю действие различных з а конов и нормативных актов). После этого становится ясно, что определен д о вольно мощный механизм социальной и материальной стимуляции госслужащих. Но по сводкам МВД, говорящим о росте коррупции в среде госслужащих, я пр и хожу к выводу, что эти механизмы не используются должным образом. В Свердловской области предусмотрены так же и не материальные формы мотивации. Но постоянная текучесть кадров говорит о неэффективн о сти последних. В этой связи я делаю вывод, что наличие большого колич е ства мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного и с пользования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они не пользуются. Свое исследование я завершаю обзором современных тенденциях м о тивации труда государственных служащих как в России, так и за рубежом. Среди этих тенденций я выделяю такой инструмент мотивации, как идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь он с успехом использовался на протяжении всей истории развития российского законод а тельства, и отсутствие такого фактора в настоящее время отрицательно ск а зывается на возможности борьбы с различными правонарушениями высок о поставленных чиновников. Я так же акцентирую внимание на том, что в современном обществе идет процесс ориентации на ценностные и культурные факторы, а не на бюр о кратические правила и нормы, которые становятся все менее эффективными. Таким образом, рассмотрев проблему мотивации труда государстве н ных служащих, в своей работе я сделал следующие выводы: Чтобы изменить ситуацию в стране, увеличить эффективность государственного управления, нужно прежде всего изменить мотив а цию государственных чиновников. Государственные служащие – люди, занимающие ключевые посты в механизме управления государством, имеющие доступ к материальным, и н формационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. По большому счету, они предоставлены сами себе. Конечно же, существуют внешние механизмы контроля, эффективность которых сомн и тельна так же, как и эффективность любого другого наблюдательного мех а низма, отслеживающего лишь формальную сторону поведения. Дело в том, что основная функция государственных чиновников – пр и нятие решений. Каждое из этих решений может привести к значительным м а териальным и политическим последствиям. Насколько заинтересован чино в ник в результатах принятых решений, определяет мотивация (т.е. совоку п ность внутренних и внешних движущих сил). Ведь формально в самых ра з ных ситуациях принятое решение со стороны может казать единственным возможным. Заинтересовать чиновника выполнять свои функции так, как если бы он был хозяином субъекта управления – вот основная задач мотивации. Заметки и вопросы (удалить) Маленькие 1) Применимо ли понятие «корпоративная этика» к этике госуда р ственного служащего? 2) Аппарат – и благо и зло одновременно: ничего более эффективного в деле управления человечество не создало, и в то же время апп а рат, если его все время жестко не контролировать (а он никаких контролеров не терпит), начинает работать на себя. 3) Руководство всем аппаратом осуществляется бюрократией, которая сама является аппаратом, т.е. людьми, превратившимися в апп а рат, от которого зависят работающие в аппарате. Механизмы контроля за бюрократией (из Наташкиной статьи) Современная бюрократия в лице государственных служащих обладает единственной легитимной силой принуждения и потому располагает возмо ж ностями навязать свои интересы социуму. Для наиболее эффективного управления административный механизм должен адекватно передать воздействие государства на общество. Но аде к ватности достичь не удается. Причинами этого в том, что государственный механизм состоит из конкретных людей, объединенных общей функцией управления. Выполнение этой общественной функции приводит к возникн о вению социального слоя, обладающего своими специфическими интересами, отличными от интересов различных классов и общества в целом. Таким о б разом, государственный механизм, то есть представляющая его особая с о циальная группа - руководствуется в своих действиях собственными целями, а не теми, которые ей изначально задаются интересами общества. Цанден и МакКлелланд: тип личности и вид мотивации Цандер вы де лил два ти па мо ти ва ции. Один тип про яв ля ет ся у ру ко во ди те лей, на хо дя щих ся на та ких долж но стях, ко то рые тре бу ют усер дия и пред при им чи во сти, дру гой - при долж но стях, тре бую щих ко ор ди на ции и ин те гра ции. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 185 МакКлелланд за ни мал ся изу че ни ем мо ти ва ции биз нес ме нов и при шел к вы во ду, что для ра бот ни ков, имею щих по треб ность в дос ти же нии це ли, ти пич ным яв ля ет ся сле дую щее: Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215 — им нра вят ся си туа ции, в ко то рых воз мож но взять на се бя от вет ст вен ность за на хо ж де ние ре ше ния про бле мы. Их не ин те ре су ют си туа ции, в ко то рых мож но до би вать ся ус пе ха бла го да ря слу чай но стям, они хо тят са ми вли ять на ко неч ный ре зуль тат; — од на ко они не хо тят ид ти на слиш ком боль шой риск, а ста вят се бе уме рен ные це ли, где риск про счи тан и пред ска зу ем; — имею щие по треб ность в дос ти же нии це ли хо тят кон крет ной об рат ной свя зи, на сколь ко хо ро шо они справ ля ют ся с за да ни ем. Мо жет быть, по это му имею щие по треб ность в дос ти же нии це ли ве ли ко леп но чув ст ву ют се бя в де ло вой жиз ни, по сколь ку она по сто ян но соз да ет си туа ции, где це нит ся ус пех. Макк ле ланд от ме ча ет, что для имею щих по треб ность в дос ти же нии це ли пред при ни ма те лей день ги са ми по се бе ред ко зна чат очень мно гое. Од на ко они важ ны как по ка за тель ус пе ха Уровни трудовой мотивации и фазы личности Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной о р ганизации. М., МГУ, 1991. С.47-55 Первая группа мотивов связана с объяснением и обоснованием выб о ра индивидом сферы профессиональной и трудовой специализации. В осн о ве этой потребности лежат установки и ценности, связанные с реализацией интересов и социально-экономического воспроизводства личности. 1) Мотивы обеспечения жизненноважных благ. Связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, ориентацией на заработок. Их функция – самообеспечение и обеспечение членов семьи. 2) Мотивы призвания – на них фиксируется стремление человека соед и нить функциональную активность с определенным родом занятий. 3) Стремление личности реализовать свою социальную роль, занять определенный социальный статус, отражающий ее представления и понимание тех возможностей, которые она может реализовать в с о ответствии со своими намерениями, целями и идеалами. Вторая группа мотивов связана с реализацией индивидом предписа н ных социальных норм и ценностей, которые задаются: — социально-экономической системой в целом; — конкретным коллективом, организацией, элементом которой явл я ется индивид; — той или иной конкретной социально-профессиональной группой, в систему которой он интегрируется; — гражданские, морально-патриотические, идейно-политические и т.д. — мотивы коллективной солидарности, организации, мотивы связанные с ориентацией на те или иные ценности, традиции, ритуалы, и т.д.; — мотивы групповые и профессиональные, мотивы солидарности, д е лового повеления и т.д. Третья группа мотивов связана с обоснованием широкого круга ал ь тернатив. Эти мотивы направлены на оптимизацию жизненного цикла личн о сти в системе многообразных производственных и не производственных фа к торов, условий, ситуаций. Это мотивы социальной и профессиональной м о бильности, мотивы возрастной релаксации, преодоление статусно-ролевой и социально-психологической дискомфортности. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы Приложение к Постановлению Главы администрации от 25.09.95 N 620 «О зарабо т ной плате работников бюджетной сферы» Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты 1 1,0 2 1,30 3 1,69 4 1,91 5 2,16 6 2,44 7 2,76 8 3,12 9 3,53 10 3,99 11 4,51 12 5,10 13 5,76 14 6,51 15 7,36 16 8,17 17 9,07 18 10,07 Повышение зарплаты (оклада) госслужащим Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1103 "О денежном возн а граждении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, отдельные государственные должности федеральной гос у дарственной службы, и денежном содержании федеральных госуда р ственных служащих" С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государственных служащих за квалификационный разряд и классный чин. С 1 ноября 1999 г. в 1,5 раза повысились должностные оклады, а также размеры ежемесячных надбавок к должностным окладам федеральных государстве н ных служащих за квалификационный разряд и классный чин, установленные для территориальных и зарубежных органов. Указ Президента РФ 23 августа 1999 г. N 1104 "Об увеличении должностных окладов судей судов Российской Федерации и работн и ков органов прокуратуры" С 1 сентября 1999 г. в 1,5 раза увеличиваются должностные оклады судей Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Ро с сийской Федерации и других судов общей юрисдикции, Высшего Арбитражн о го Суда Российской Федерации и других арбитражных судов, мировых судей в Российской Федерации и работников органов прокуратуры. Рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ повысить должностные окл а ды государственных служащих аппаратов мировых судей. Ранее 1 апреля 1999 г: Правительство России 18 марта приняло постановление "О повышении тарифных ставок (окладов) единой т а рифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (№309). С 1 апреля минимальная ставка оплаты труда работников бюджетных организаций - 110 рублей в месяц. Единая тарифная сетка была введена в апреле 1992 года с целью ув я зать уровень зарплаты со сложностью труда и квалификацией работников. Тарифная сетка обязательна для всех учреждений, организаций и предпри я тий, получающих финансирование из государственного или местных бюдж е тов. В сетке 18 разрядов. Каждому разряду соответствует своя зарплата, к о торая рассчитывается путём умножения минимальной ставки (110 рублей в месяц) на разрядный коэффициент. Так, учителя всех специальностей, преподаватели, воспитатели имеют разряд (в зависимости от образования) с 7-го по 14-й с соответственной оплатой от 250 до 585 рублей; младшая медицинская сестра имеет разряд второй или третий и соответственно зарплату 150 или 175 рублей. Последний раз повышение ставок единой тарифной сетки состоялось 24 августа 1995 года. Тогда первый разряд Единой тарифной сетки был уст а новлен в размере 60 тысяч (неденоминированных) рублей в месяц. Имеет ли смысл проводить тендеры? Как получить стартовое преимущество? Работать, работать и еще раз работать. Каждая компания сама выб и рает ударные методы, позволяющие обогнать конкурентов на старте. Кто-то обладает эксклюзивными технологиями, вкладывает свои сре д ства в совершенствование и конкурентоспособность, и поэтому делает упор на ту технологическую "клубничку", которая есть только у них. В наших усл о виях это не самый простой путь, так как многие компании рассказывают о технологиях, которыми они на самом деле не обладают: и некоторые зака з чики уже попались на эту удочку, купив "воздух". Поэтому уровень доверия к технологическим посулам со стороны заказчиков сейчас невысок. Кто-то имеет презентабельный офис на Гавайях и основные перегов о ры с лицами, принимающими решения, проводит "в ненавязчивой обстано в ке" под шум океана. Это довольно серьезный фактор - можно сделать прия т ное заказчику, а заодно и выяснить его основные взгляды на стратегию, а также взвесить возможность сработаться в единой команде за довольно к о роткий срок. Кто-то просто передает деньги в конвертах: учитывая очень низкие оклады государственных служащих даже высокого уровня - это довольно действенный метод, имеющий огромный недостаток - в любой момент может появиться конкурент, который в состоянии предложить конверт потолще в а шего. Имеет ли смысл проводить тендеры? Несомненно. Хотя у всех интересующихся этой тематикой "на слуху" и Hermes, и результаты создания ГАС "Выборы". Но само понятие "тендер" определяет некоторую планку для конкурирующих фирм на рынке, и, в зав и симости от общего направления, чтобы продержаться в России, компания вынуждена совершенствовать или технологическую часть, или финансовый менеджмент, или политическую работу. А лидерам необходимо постоянно вкладывать деньги и в первое, и во второе, и в третье, так как нельзя сегодня продвинуться на новые рынки, если технология сильно отстает. Та же Siemens, из-за технологического несоответствия прикладных решений вну т ренним требованиям рынка, никак не может, миновав стадию "кредитных д е нег", пробиться на широкий проектный коммерческий рынок. Что надо изменить? В общем-то рынок информационных технологий еще очень молод, и те стадии, которые он сейчас переживает, вполне типичны. Основной критерий его успешного развития - это стандартизация процедур проведения тендеров для государственных структур плюс обязательная гласность, касающаяся не только порядка проведения, но и результатов автоматизации на основе в ы бранного исполнителя. Прожиточный минимум на 19 окт. 1999 г. Величина прожиточного минимума на 1 октября 1999 года в среднем на одного жителя Свердловской области устанавливается в размере 856 рублей, в среднем на одного пенсионера – 589 рублей. Постановление Правительства Свердловской области от 19 октября 1999 года № 1213-ПП // Собрание законодательства Свердловской области Льготы по выбору Такие компании, как « TRW », « American Airlines », сейчас предлагают своим служащим льготы по системе «самообслуживания в кафетерии», когда из определенного пакета льгот служащий сам выбирает подходящие на определенную сумму. Возможности усиления чувства удовлетворения и, сл е довательно, мотивации труда в этом случае совершенно очевидны. По мод е ли Врума, а так же Портера и Лоулера ожидание того, что результатом труда явится ценное вознаграждение, является основным фактором мотивации. Во награждение будет восприниматься как еще более ценное, если человек имеет при этом возможность выбора. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992. С.665 Выводы по разделу терминов и их толкований Труд – базовая составляющая человека, как социального существа. Труд постоянно воссоздает образ человека, обновляет его. Стимул – внешнее действие на личность. Мотив – внутреннее действие, процесс, происходящий в глубинах ли ч ности. Если найти свойства процесса или склонность самого человека (найти интерес) к определенному факту, происходит перетекание стимула в мотив (самостимулирование). Задачи совета по кадровой политике при главе администрации области 3. Основными задачами совета являются: — по поручению главы администрации - координация фун к ционирования системы государственной службы и кадровой политики в органах исполнительной власти Свердловской области; — анализ состояния и эффективности использования инте л лектуального, управленческого и предпринимательского п о тенциала области; — разработка предложений по формированию кадрового потенциала области и повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти, включая использование международной помощи в сфере работы с кадрами; — определение механизма координации деятельности органов исполнительной власти регионального и местного уровней в сф е ре работы с кадрами; — подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти; — подготовка предложений по основным направлениям формиров а ния единой системы нормативно- правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти регионального и местн о го уровней; — анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и местных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовка предложений по повышению эффективности этого взаимодействия. Постановление Главы администрации Свердл. обл. от 20.10.93 № 270 «О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Свердловской области» Переход на контрактную систему найма В ряде стран (Великобритания, Канада) переходят от жестко устано в ленных должностных окладов высших госслужащих к индивидуальным окл а дам и контрактной системе, привязывающей денежное вознаграждение к уровню выполнения своих обязанностей. Вебер о политиках: жить для или за счет политики О положение в обществе и базовых мотивах осуществления деятел ь ности политических госслужащих интересно говорит известный немецкий о б ществовед Макс Вебер: Тот, кто живет «для» политики, в каком-то смысле творит свою жизнь из этого - либо он открыто наслаждается обладанием властью, кот о рую осуществляет, либо черпает свое внутреннее равновесие и чувство собственного достоинства и сознания того, что служит «делу», и тем с а мым придает смысл своей жизни. «За счет» политики как профессии живет тот, кто стремится сд е лать из нее постоянный источник дохода; для политики – тот, у кого иная цель. Чтобы некто в экономическом смысле мог бы жить «для» политики, при господстве частнособственнического порядка, должны наличествовать некоторые, если угодно, весьма тривиальные предпосылки: в нормальных условиях он должен быть независимым от доходов, которые может прин е сти ему политика. Следовательно, он просто должен быть состоятельным человеком или же как частное лицо занимать такое положение в жизни, к о торое приносит ему достаточно постоянный доход. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., 1990. С.654 Профессиональный политик, живущий за счет политики, может быт частным «пребендарием» или чиновником на жалованье. Тогда он либо извл е кает доходы из пошлин и сборов за определенные обязательные действия, чаевые и взятки представляют собой лишь одну, нерегулярную и формально нелегальную разновидность этой категории доходов, – или получает тве р дое натуральное вознаграждение, или денежное содержание, или то и другое вместе. Там же. С.656 Ограниченность ресурсов и растущие ожидания граждан Растущее несоответствие между ограниченностью ресурсов и ростом социальных ожиданий и потребностей различных слоев общества ведет к недовольству населения и отчуждению власти, появлению новых обществе н ных движений, кризису политических институтов. В связи с этим возникает вопрос о системе распределения ресурсов. С одной стороны, она должна быть справедливой в глазах различных социальных групп, с другой – власть вынуждена проводить политику экономии ресурсов и их более рационального распределения. Одним из аспектов данной проблемы является поиск новых моделей принятия решений на государственном уровне по вопросам опред е ления целей и приоритетов государственной политики. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17 5 - 7 - лет ние от рез ки вре ме ни (Эд га р Шей н) С точ ки зре ния со хра не ния мо ти ва ции важ но знать ре зуль та ты ис сле до ва ния Эд га ра Шей на, ко то рые по ка зы ва ют на ли чие в мо ти ва ции к ра бо те 5 - 7 - лет них от рез ков вре ме ни. Ес ли со дер жа ние ра бо ты не ме ня ет ся пол но стью или зна чи тель но, то мо ти ва ция заметно сни жа ет ся че рез 5 лет. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новос и бирск, 1990. С.125 Твор че ский под ход и мо ти ва ция че ло ве ка ко леб лют ся как в ин тер ва ле пя ти лет, так и в со от вет ст вии с эта па ми слу жеб ной карь е ры. Для обес пе че ния эф фек тив ной дея тель но сти и лич но сти, и ор га ни за ции не об хо ди мо по знать эти ко ле ба ния, най ти от ве ты на во про сы и уточ нить ме ро прия тия по раз ви тию. Зарплата Президента США Президент в установленные сроки получает за свою службу возн а граждение, каковое не может быть ни увеличено, не уменьшено в течении периода, на который он избран, и в пределах этого периода он не может п о лучать никаких иных доходов от Соединенных Штатов или какого-либо из Штатов. Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787 Проблемы середины карьеры У мно гих лю дей в воз рас те от 35 до 50 лет в ка кой-то мо мент на сту па ет этап “бро же ния“, ко гда мо ти ва ция рез ко па да ет. По яв ля ет ся зна чи тель ное чис ло про блем, кор ни ко то рых кро ют ся до воль но глу бо ко. В се ре ди не слу жеб ной карь е ры че ло век осоз на ет, что смер тен. Од но вре мен но он ви дит ог ра ни чен ность и по сто ян ное су же ние соб ст вен ных воз мож но стей. У мно гих на пер вый план вновь вы сту па ют про ти во ре чия и чув ст ва, при су щие мо ло до сти. Уход вы рос ших де тей из до ма, кон флик ты или эмо цио наль ные при чи ны из ме ня ют в сред нем воз рас те от но ше ние к де тям и же не или му жу. По этим при чи нам в се ре ди не слу жеб ной карь е ры сни жа ет ся мо ти ва ция к ра бо те и уве ли чи ва ет ся чис ло про блем на ра бо те и до ма. Цит.по: Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., 1994. С.25 Мотивация по результатам С точ ки зре ния управ ле ния по ре зуль та там ос нов ны ми яв ля ют ся три ти па мо ти ва ции: — По треб ность в дос ти же нии це ли Ра бот ник, имею щий зна чи тель ную по треб ность в дос ти же нии це ли, ста вит се бе вы со кие, но ре аль ные це ли. Для не го важ ны высокие дос ти же ния. — По треб ность в при сое ди не нии Ра бот ник, ис пы ты ваю щий по треб ность в при сое ди не нии, це нит че ло ве че ские от но ше ния и друж бу и под дер жи ва ет их. Та кой че ло век мо жет быть весь ма эф фек ти вен при вы пол не нии за да ний, тре бую щих груп по вой ра бо ты. — По треб ность во вла сти Ра бот ник, имею щий по треб ность во вла сти, хо чет об ла дать воз мож но стью вли ять на дру гих и по это му ищет та кие за да ния и долж но сти, где у не го был бы со от вет ст вую щий ста тус, даю щий воз мож ность ис поль зо вать власть и ав то ри тет. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новос и бирск, 1990. С.125 Деление потребностей на исходящие входящие Поскольку на современном этапе все большее значение для мотив а ции приобретают высшие потребности (ниже об этом будет сказано дополн и тельно), то им хотелось бы уделить особое внимание. Автору кажется логи ч ным представить все высшие потребности в виде а) общих, или социальных и б) личных. Высшие потребности могут быть направлены как от личности на гру п пу, в которой личность существует, так и от группы к личности. Если личность нуждается в персональном уважении к себе, то так же важным, а может и б о лее важным, для нее является желание находиться, работать в уважаемой им организации. Таким образом и общие и личные потребности можно разделить на и с ходящие и входящие по отношению к личности (например, самовыражение и уважение). Такое деление высших потребностей удобнее для их понимания и и с пользования в процессе управления. Вот некоторые способы, при помощи которых руководители могут уд о влетворить потребности высших уровней у своих подчиненных: Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., 1990. С.102-105 Социальные: 1) Входящие: а) Дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться б) Поддержание неформальных, положительно настроенных групп в) Создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок 2) Исходящие: а) Проведение регулярных совещаний и создание на местах духа единой к о манды б) Информирование членов группы о результатах их деятельности и о пол ь зе, принесенной для организации в целом в) Представление дел таким образом, чтобы работники чувствовали себя как будто бы на сцене, т.е. дать им понять, что ими интересуются извне орг а низации (журналисты, соседи, конкуренты) Личные: 1) Входящие: а) Предложение более содержательной работы б) Обеспечение обратной связи подчиненных с достигнутыми результатами в) Высокая оценка и достижение достигнутых подчиненными результатов г) Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений д) Делегирование дополнительных полномочий е) Продвижение подчиненных по служебной лестнице ж) Обеспечение обучения и подготовки, кот. повышает уровень компетентности 1) Исходящие: а) Обеспечение подчиненным возможности для обучения и развития, т.е. позволить полностью использовать их потенциал. б) Передача подчиненным сложной и важной работы, которая требует от них полной отдачи в) Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей Денежное обеспечение в государственных органах Чем сложней подчиненный, чем многогранней его характер, тем бол ь ше его потенциал, тем больше отдача, которую можно от него получить при правильной организации его мотивации. Ведь каждый управленец знает, что не выгодно содержать армию неквалифицированных низкооплачиваемых с о трудников, эффективнее оплачивать нескольких активных профессионалов. Со временем, финансовая мотивация служащих в государственных о р ганах должна потерять свое значение, а вместе с ней уйдут и многие злоуп о требления, которые присущи людям, находящимся у власти фактически, или служащим в органах власти. Ведь миллионы простых людей, ученых, инж е неров, рабочих, служащих экономически зависят от действий тех, кто упра в ляет наукой, образованием, промышленностью. Денежное обеспечение в государственных органах должно занять д о статочно высоких уровень, но в то же время оно должно быть пропорци о нально вкладу, который вносит конкретный человек на конкретном месте. Потеря интереса и активности на работе Приходя на новое место, человек вникает в дела новой для него орг а низации, постепенно входит в курс дел, и даже начинает обгонять коллег. Но со временем в его деятельности появляются некие симптомы, говорящие о том, что человек перестает расти, или даже просто двигаться. Такими пр и знаками могут быть: скучающие лица первых руководителей, отсутствие блеска в глазах, когда они говорят о своей работе; проскакивающие в разг о ворах с ними высказывания типа «солдат спит – служба идет», «мне стало скучно это дело», «я потерял интерес», «вроде бы всё есть, но чего-то не хватает» и т.п.; это и пренебрежительное отношение персонала к своей р а боте, обращение к делам «по обязанности» и вообще тот комплекс симпт о мов, который можно назвать «потеря интереса», или «отсутствие активности» в выбранном направлении деятельности, в данной отрасли вообще. Вебер о политике: солидарность высших и низших. Любое господство, как предприятие, требующее постоянного управл е ния, нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение людям, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, в распоряжении теми вещами, которые привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления. Подчинение штаба управления политическому лидеру вызвано двумя средствами, апеллирующими к личному интересу: материальным вознагра ж дениям и социальному почету. Земли вассалов, доходные должности наследственных чиновников, жалованье современных государственных служащих, рыцарская честь, с о словные привилегии, престиж чиновников образуют вознаграждение, а страх потерять их – последнюю решающую основу солидарности штаба управл е ния с властелином. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., 1990. С.649 Необходимость реформирования госаппарата В органах исполнительной власти РФ в 1996 г. трудилось 971,2 тыс. человек, в том числе в федеральных – 386,1 тыс. Если добавить занятых в аппаратах законодательной и судебной власти, то общее число работников в органах госуправления и власти достигало 1093 тыс. человек. Сегодня речь идет о том, чтобы повысить эффективность работы этой группы служащих и соответственно более рационально использовать государственные ресурсы. Наступил такой этап, когда развитие госаппарата за счет увеличения его масштабов и усложнения функций подошло к критическому рубежу как по финансовым, так и чисто управленческим причинам. Необходим переход к более простым и экономным оргструктурам, ведущий к ликвидации многих промежуточных звеньев. Эксперты Всемирного банка считают, что эти изм е нения должны происходить за счет использования конкурентных сил, участия гражданского общества, развития политически подотчетной администрати в ной системы, применения новых управленческих и информационных техн о логий. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и ро с сийские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1. С. 18 Устав Свердловской области (гарантии госслужащим) Статья 85. Гарантии осуществления государственными служащими своих обязанностей 1. В Свердловской области гарантируются условия, необходимые для сохранения достоинства и успешного выполнения государственным служ а щим должностных обязанностей, включая: а) защиту служащего и членов его семьи от насилия, угроз, оскорбл е ний и других неправомерных действий, связанных с его служебными полн о мочиями; б) обязательное государственное страхование от ущерба здоровью, имуществу, связанного с осуществлением служебных функций. 2. Государственным служащим Свердловской области за счет ее бю д жета и внебюджетных фондов производятся определяемые законодател ь ством компенсационные выплаты и надбавки за особые условия службы. 3. Государственные служащие имеют право обращаться в суд за защ и той своих прав, связанных с выполнением должностных обязанностей. 4. Порядок отставки и увольнения государственного служащего опр е деляется федеральным и областным законом. Кадровая служба (из обл.закона) Статья 28. Кадровая служба государственного органа 1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных гос у дарственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы; 2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохо ж дением государственными служащими государственной службы, ведет ли ч ные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в труд о вые книжки государственных служащих; 3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой; 4) анализирует уровень профессиональной подготовки государстве н ных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих. Коррумпированность госслужащих С 1989 по 1991 годы количество выявленных коррумпированных групп преступников увеличилось в 11 раз. Фактов взяточничества с участием таких групп выявлено в 100 раз больше. По самым скромным подсчетам госчино в ники получили сотни миллионов долларов в виде взяток. Вестник государственной службы. - 1993. - №3. - С.3. Степень удовлетворения потребности Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем с о стояние устремления. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность, цель. Когда человек достигает т а кой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовл е творенной или вовсе неудовлетворенной. Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обе с печивающего ее. Получив такое место, работник может обнаружить, что р а бота там на самом деле не такая сложная, как он предполагал. Это может з а ставить его работать с меньшим усердием, или искать место, на котором п о требность будет удовлетворена. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 364 Необходимость государственной службы Необходимость существования государственной службы и ее правов о го регулирования обусловлена самим существованием государства с его з а дачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отнош е ний, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что с о временное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок п о ведения специальное образование госслужащих - Из почти 500 тысяч государственных и муниципальных служащих только 1,3% имеют специальное образование. Об этом сказал на встрече с руководителями органов государственной власти субъектов РФ, курирующих вопросы местного самоуправления, начальник управления президента РФ по вопросам местного самоуправления Борис Минц. По его словам, это сегодня одна из проблем, на которую необходимо обратить внимание. В подтвержд е ние слов Б. Минца высказался первый замминистра по делам Федерации и национальностей РФ Александр Воронин. Он сообщил о том, что "основные потери государственный муниципальные бюджеты несут из-за непрофесси о нализма кадров". Про его словам, в среднем по России в расходной части местных бюджетов теряется около 30% средств, а в доходную часть не доб и рается около 20%. Среди других проблем Б. Минц назвал правовые, имея в виду, что на местах действуют законодательные акты, не соответствующие федеральным законам по вопросам местного самоуправления. Большой пр о блемой назвал Б.Минц и финансово-экономическую, подчеркнув, что органы местного самоуправления "не могут быть самостоятельными без собстве н ных финансов и ресурсов, внутренних и государственных". Особого внимания требуют проблемы отсутствия в местном самоуправлении закрепленных и с точников дохода местных бюджетов. Требует разрешения и вопрос разгран и чения расходов, подлежащих местному и госбюджетам. Усложнение мотивации с развитием личности и общества Руководители в отдельные времена в большей степени неверно пон и мали поведение людей, но приемы, которыми они пользовались, часто были очень эффективными. И эти приемы работали в течение многих сотен лет. Есть искушение самому применить эти простые и прагматические по д ходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспеч е ны, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся б о лее сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360 Закон результата (повтор успешного поведения) В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое а с социируется у них с удовлетворением (т.е. при встрече с известной пробл е мой человек пытается разрешить ее уже опробованным способом). Этот факт известен, как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Т.к. некот о рые модели поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек сознает, что полагаться надо именно на них. Другими словами: если вы видите, что поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность, вы в будущем будете искать аналогичные задачи. Поскольку потребность вызывает у человека стремление к их удовл е творению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые по з воляли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потре б ности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей о р ганизации . При этом потребность должна удовлетворяться таким путем, чт о бы проявлялись все способности подчиненных, т.е. создавалось поле для самовыражения в работе. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 364 Сложность мотивации через потребность (способы). Важно отметить, что не все работники испытывают потребность в д о стижениях и независимости. Существует огромное количество разнообра з ных конкретных человеческих целей и типов поведения, которые, по разум е нию человека, приводят к удовлетворению его потребностей. Стефен Кэролл и Генри Тосси: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Есть множество путей и способов удовлетворения потребности ко н кретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «Я» мо ж но удовлетворить, признав его лучшим работником отдела, а удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – означает признать, что он одев а ется лучше всех в группе» Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно н е важным для других . Это может значить, что создание рабочих мест с более сложными з а дачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но отнюдь не для всех. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы о т дельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за сове р шенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Хотел поступить на экономический факультет, а поступил как сука.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по менеджменту "Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru