Реферат: Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника

Банк рефератов / Трудовое право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 327 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ПЛАН : Введение 1. Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового код екса Российской Федерации. 2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового код екса Российской Федерации 3. Иные осн ования увольнения по статье 81 Трудового кодекс а Российской Федерации Заключени е. Библиография. Введение Данная раб ота посвящена актуальной , практически значимой теме . Смена общественно-экономической формации в России , переход к обществу свободного пр едпринимательства привели к существенному измене нию содержания дисциплины труд а и мот ивов ее укрепления . В настоящее время устр анено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистичес кого образа жизни , приоритет защиты социалист ической собственности и т . п .). Вмешательство государства в сфер у трудовых прав и обязанностей граждан приоб рело принципиально иной характер . Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права . Государство обязуется лишь орг анизовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости , выплата пособий по безработице ) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде . Мотивы деятельности и работодателя , и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический хар а ктер . Если работодатель не добьет ся необходимой дисциплины труда , то его жд ет имущественное разорение , так как он дей ствует на свой страх и риск . Основным мотивом работника теперь становиться страх по терять работу , а вместе с ней лишиться и заработка , то е сть средств к существованию . Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины , присущих любому цивилизованному обществу : нравственные критерии порядочности и добросовестности , представления о профессиональном отношении к делу , соблюдение слож ившихся традиций , следование религиозным убеждени ям и т . п. Как показывает практика последних лет , из всех увольнений по инициативе администр ации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины . На некото рых предприятиях основной причиной увольнен ия по инициативе администрации являются неодн ократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей , а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоян ии , на третьих – основанием увольнения по ини ц иативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников . В данно м случае прекращение действия трудового догов ора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника , но если р аботник не согласен с основанием такого увольнения , то подобные ю ридические факты должны быть доказаны админис трацией . И не исключены различные нарушения , в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Соблюдение всех норм трудового прав а – задача работодателя , а одна из об язанностей работника : - это добросовестно в ыполнять свои трудовые обязанности ; - соблюдать трудовую дисциплину ; - бережно относится к имуществу предприятия (учреждения , организации ); - выполнять устан овленные нормы труда. 1. Основан ия увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 5 ст . 81 ТК , равно как и п . 3 ст . 33 КЗоТ , исключает , по общему правилу , возможность увольнения р аботника за первое неисполнение им без ув а жительных причин трудовых обязанностей . Вместе с тем п . 5 ст . 81 ТК существенно от личается от п . 3 ст . 33 КЗоТ. В соответствии со сложившейся практикой п . 5 ст . 81 ТК говорит о возможности увол ьнения работника не за систематическое , а за неоднократное , т.е . за повторное , неисп олнение трудовых обязанностей . При этом работ ник должен иметь дисциплинарное , а не како е-либо иное взыскание. Расторжение трудового договора по п . 5 ст . 81 ТК является дисциплинарным взысканием . Поэтому при расторжении трудового догов о ра по указанному основанию необходимо соблюда ть порядок применения дисциплинарных взысканий , предусмотренный ст . 193 ТК. Согласно ст . 82 ТК увольнение работников , являющихся членами профсоюза , по п . 5 ст . 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины предусматривается действующим законодательством в качестве мер ы дисциплинарного взыскания (ст . 193 ТК РФ ). Пр ичем увольнение за нарушение трудовой дисципл ины – крайняя мера . Она применяется , когда виновное неисполнение трудовых обязаннос тей , возложенных на работника , произошло неодн ократно , а примененные к нему меры дисципл инарного воздействия не привели к должным результатам , ввиду чего дальнейшее оставление ра б отника на работе противоречит интересам организации. Увольнение с ра боты является правом , а не обязанностью ра ботодателя . Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию , опреде ленную трудовым законодательством. Увольнение по данному основанию доп ускается лишь в случае , если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного возде йствия . При этом учитываются лишь взыскания , наложенные на работника в той же орган изации , из которой его увольняют . Взыскания , наложенные на месте предшес т вующей работы , при увольнении по п . 5 ст . 81 ТК РФ учету не подлежат. Уволенные по п . 5 ст . 81 ТК Российской Федерации производится при одновременном наличии следующих условий : 1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаннос тей , возложенных на него трудовым догово ром (контрактом ) или правилами внутреннего тру дового распорядка . Нельзя уволить работника з а проступки , не имеющие отношения к его трудовой деятельности . Отказ от выполнения работы , не входящих в круг трудовых обязан ностей работник а (кроме случаев обяз ательного для работников перевода ), или от выполнения общественного поручения , не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому н е могут служить основанием для увольнения по п . 5 ст . 81 ТК ; 2. Наличие вины в действия работников в ф орме ум ысла или неосторожности . Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например , незнание правил техники безопасности и д р .) не дает оснований для увольнения ; 3. Неоднократность виновного нарушения , т . е . дисциплинарный проступок не в первый раз , за что к работнику ранее (в течение последнего года ) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания ; 4. Имеется конк ретный виновный проступок перед увольнением , с момента которого не прошло более месяца (ст .193 ТК РФ ). Если ди сциплинарное взыскание наложено с нарушен ием установленного порядка , то такое взыскани е не принимается во внимание судом . Если хотя бы одно из условий отсутствует , увольнение по п . 5 ст . 81 ТК считается незакон ным. Бремя доказывания вины лежит на работ одат еле (ст . 50 ГПК РСФСР ). Согласно ст . 193 ТК РФ , увольнение возмож но лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения. Бремя доказывания в суде вины работни ка в совершении дисциплинарных проступков , явившихся основанием для увольнения по п . 5 ст . 81 ТК , возлагается ст . 50 ГПК РСФСР на работодателя . Он должен представить в суд доказательства того , что : работник допу стил противоправное , виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обяза н ностей ; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер ; дисциплинарные м еры воздействия , применявшиеся ранее к работн ику , не дали должных результатов ; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннег о трудового распорядка ; соблю д ен п орядок привлечения к ответственности (ст . 192 и ст . 193 ТК ), т . к . увольнение с работы ра ссматривается ст . 192 ТК как дисциплинарная санк ция. В статье Ершов В. Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с расторжением трудов ых договоров (контракто в ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994 п . 2, стр . 8-10. , профессор института юстиции Российско й академии , опубликованной в печати пишет . Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил , что по п . 3 ст . 33 КЗоТ РСФСР (п .5 ст .81 ТК ) (тогда ) могут быть ув олены работни ки которые имеют дисциплинарное или обществен ное взыскание за нарушение трудовой дисциплин ы и нарушили ее вновь . Верховный Суд Р Ф воспринял эту позицию , изложив ее в п . 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции : если не и сполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудо вых обязанностей продолжалось , несмотря на на ложение дисциплинарного или общественного взыска ния , допустимо применение к нему нового ди сциплинарного взыскания , допустимо прим е нение к нему нового дисциплинарного в зыскания , в том числе и увольнения по п . 3 ст . 33 КЗоТ (п . 5 ст . 81 ТК ). При поверке фак тических обстоятельств и правовых оснований д ля увольнения по п . 5 ст . 81 ТК суд устана вливает , носило ли виновное , противоправное неисполнение трудовых обязанностей неоднок ратный характер . Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора , д олжностными инструкциями или тарифно-квалификационным и справочниками и иными нормативными правовым и актами. Судебная практик а свидетельствует о том , что неоднокра тное неисполнение трудовых обязанностей означает , что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь т рудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в т ечение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию , то он считае тся не подвергавшимся дисциплинарному взысканию – ст .193 ТК ). Кроме того , увольнение по п . 5 ст . 81 Т К законно только в ом случае , когда тр у довая обязанность нарушена работником ум ышленно или по небрежности , а не по ув ажительным причинам. В ст . 193 ТК и Правила внутреннего трудо вого распорядка указывают , что за каждое н арушение трудовой дисциплины может быть приме нено только одно дисциплинарн ое взыскание . Поэтому , недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок , за который работник уже получил дисциплинарное взыскание . Судебн ая практика свидетельствует : когда за один и тот же проступок на работника наложе ны два дисциплинарных взыскан и я (н апример , выговор и увольнение по п . 5 ст . 81 ТК ), суды вос станавливают неправильно уволенного на работе . Однако , квалифицируя нарушение как «длящееся» , суды отказывают в иске . Так , Ищенко В . без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнител ьного директора ООО «Мидас» (г . Красноярск ) о выезде в команд ировку в другой город для выполнения рабо ты , необходимой для организации , с которой он состоял в трудовых отношениях . Работодател ь приказом от 18 августа 1996 года . наложил на него дисциплинарное взыскание (строгий выговор ). Затем 19 августа вновь предложил е му выехать в командировку , но тот опять отказался выполнить приказ работодателя , а это является новым нарушением трудовой дисцип лины , и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с р а боты. Мат ериалы гражданского дела № 20-С 94-11 Советский суд г . Красноярска , ноябрь 1996 г. Повторный отказ работника без уважительны х причин выполнить распоряжение работодателя , например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток врем ени , полагаем , можно рассматривать не как длящий ся проступок , а как новое нарушение трудов ой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями . В данном случае изменились о бстоятельства , которые препятствовали , с точки зрения работника , совершению дейс т в ий , указанных работодателем. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения суда ми законодательства при разрешении трудовых с поров» Бюллетень ВС РФ , 1999, № 3, стр . 10. от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г . указано , что если неисполнение или ненад лежащее исполнение по вине работника возложен ных на него трудовых обязанностей продолжалос ь , несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания , в том числе и увольнение по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ (п . 5 ст . 81 ТК ). При расс мотрении дел о восстановл ении на работе суд устанавливает , в чем конкретно состоит нарушение работником трудово й дисциплины , послужившее поводом к его ув ольнению , когда и при каких условиях оно имело место . Полное и всестороннее рассмо трение всех обстояте л ьств по делу позволит правильно разрешить вопрос о то м , относится ли данное нарушение к неиспол нению или ненадлежащему исполнению именно тру довых обязанностей. 2. Основания уволь нение по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Росс ийской Федер ации. Подпункт «а» прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабо чего дня ). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем ме сте без уважительных причин более четырех часов под ряд в течение рабочего дн я . КЗоТ (п . 4 ст . 33) приравнивал к прогулу о тсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня . После 1 февраля 2002 г . нельзя уволить за прогул работника , отсутство вавшего (в том числе до наступления этой даты ) на рабоч е м месте менее четырех часов подряд . Трудовой кодекс гла сит об отсутствии на рабочем месте , а КЗоТ говорил об отсутствии на работе . Рабо чее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции . Это его рабочи й стол , станок и т.п . Под местом работы понимается сама организация , ее структурные подразделения или иной объект , где работник должен выполнять свои обязанност и . Следовательно , работник может отсутствовать на рабочем месте , но находиться на рабо те. Прогулом являетс я неявка без уважительн ых причин на работу , на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем ). Однако не может быть приз нан прогулом отказ работника приступить к той работе , на которую он бы л переведен с нарушением закона. Работник , не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии , может быть уволен по п.п «а» . п .6 ст .81 ТК , а не за прогул по неуважительной причине . Не служит основанием для увольне ние за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в его выходной день , если приказ был издан ад министрацией в соответствии с требованиями за кона , следует рассматривать как прогул без уважительной причины. Причины невыхода на работу или о тсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены . Следу ет , в частности , иметь в виду , что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка , если установлено , что невыход на работу бы л вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того , прим енялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении за прогул трудовые отн ошения считаются прекращенными со дня , у казанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без ув ажительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложен ия дисциплинарных взысканий : администрация обязан а затребовать от нарушителя объяснения по сущес тву совершенного проступка ; не доп ускается увольнение по истечении одного месяц а со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения ; ув ольнение не может иметь место , если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисцип л инарное взыскан ие и т . д. Законом не предусмотрено право администра ции без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу , поэтому отк аз работника от выполнения распоряжения админ истрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассма тривать как нар ушение трудовой дисциплины (п . 31 того же пос тановления Пленума Верховного Суда РФ ). Прокомментируем материалы судебной практики. Гильмутин Ш . А. Ершов В ., Ершова Е . Судебная практика рассмотрения трудовых спо ров . //Труд . Право , 1998 № 1 стр 40. более четырех лет работал электро монтером контактной сети 4 разряда в Абаканско м участке электроснабжения . За период работы зарекомендовал себя положительно , нарушений трудовой дисциплины не допускал . Приказом от 28 ноября 1995 г . уволен с работы по п . 4 ст . 33 КзоТ (п.п «а» п .6 ст .81 ТК ) в связи с отказом 23 ноября 1995 г . выполнить р аспоряжение начальника дистанции об освещении Кордонского тоннеля и станции Кошурниково . В вину Гильмутина Ш . А . Также вменялось отсутствие на работе в этот день в течение 5-х часов . При этом сво й отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник мотивировал тем , что ему не предоставлен автомобиль для того , чтобы добраться до места работы . Тогда как расстояние до места работы с оставляет около 40 километров . Более т ого , руководитель дистанции отказался оформить наряд , на выполнение названных работ , после чего Гильмутин Ш . А . Был отстранен от работы . По этой причине он и отсутств овал на работе во второй половине дня . Данное увольнение работник обжа л ов ал в судебном порядке . В ходе судебного разбирательства суд установил факт нарушения со стороны администрации техники безопасности при организации работ , связанных с повыше нной опасностью , что и повлекло отказ от выполнения распоряжения о производстве э т их работ и отсутствие Гильмутина Ш . А . нА работе в течение второй п оловины рабочего дня 23 ноября 1995 г . При таких обстоятельствах суд не признал отсутствие Гильмутина Ш . А . На работе в этот де нь прогулом . В данном случае суд пришел к выводу о том , что р а ботни к отсутствовал на работе по уважительным причинам . В своем решении суд также указал , что при увольнении Гильмутина Ш . А . Н е учтены требования ч . 3 ст . 135 КЗоТ РФ . В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного вз ы скания на работника должны учтен ы тяжесть совершенного им проступка , обстояте льства при которых он совершен , предшествующа я работа и поведение работника . В связи с изложенным Курагинский районный суд Крас ноярского края решением от 30 июля 1996 г . восст ано в ил Гильмутина Ш . А . На рабо те и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб . С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб. В данном судебном решении можно увиде ть следующее противоречие . С одной стороны суд констат ирует правомерность действий работника по отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности . П о этой причине суд признает его отстранен ие от работы незаконным , а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года о бусловленным уважител ьными причинами . С другой стороны , в решен ии суд говориться о том , что не учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисц иплинарного проступка . Но ведь судом говорить ся , что работник не совершал дисциплинарный проступок . Наоборот, нарушения трудового законодательства допущены представителями работ одателя . Конечно , суд в рассмотренном случае перестраховался , что и повлекло противоречивост ь содержания вынесенного решения . Хотя вывод судебных органов о несоответствии тяжести совершенн о го работником дисциплинарног о проступка мере взыскания в виде его увольнения с работы , очень часто служит спасательным кругом для вынесения решения в пользу работника . В рассмотренной ситуации он был сделан явно не к месту . Ве дь работник ничего порочащего его трудовую репутацию не совершал . Действительно , работодатель поручает работу за 40 км от ме ста жительства , но при этом не обеспечивае т транспортом для того , чтобы он смог добраться до места ее выполнения . Наряд на выполнение работ работодателем не офор м лялся , что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по технике безопасности . Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст . 38 КЗоТ РФ , в которой дается исчерпы вающий перечень возможного отстранения работника от р аботы , Следовательно , и отсу тствие на работе 23 ноября 1995 г . правомерно , п оскольку его удалил с работы своим незако нным распоряжением работодатель . При таких об стоятельства не может быть и речи о с овершении работником дисциплинарного проступка. При рассм отрении данного частного , на первый взгляд , дела возник очень важ ный вопрос о возможности работника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работо дателя . Как видно из судебного решения , су д признал законным поведение работника , отказ авшегося от в ыполнения распоряжения работодателя приступить к работе с нарушен ием правил по технике безопасности . Однако в решении суда отсутствую ссылки на но рмы действующего законодательства. В комментарии к ТК сказано , что пр и разрешении спора о правильности расторж ения трудового договора по п.п «а» п .6 ст .81 ТК за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырех часов в течени и рабочего дня ) необходимо иметь в виду , что увольнение по этому основанию , в ча стности , может произведе н о за : 1. Оставление без уважительной причины работы лицом , закл ючившим трудовой договор на определенный срок , без предупреждения администрации о расторже нии договора , а равно и до истечения д вухнедельного срока предупреждения ; 2. Оставление без уважител ьной причины места работы лицом , заключившим трудовой договор на оп ределенный срок , до истечения срока договора ; 3. Нахождение работника без уважительных причин более че тырех часов в течение рабочего дня вне места работы , где он в соответствии с обязанно стями должен выполнять порученную работу ; 4. Самовольное использование дней отгулов , а также самовол ьный уход в отпуск (основной , дополнительный ). При этом необходимо учитывать , что не я вляется прогулом использование работником дней отдыха в случае , когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких д ней не зависело от усмотрения администрации (например , отказ работнику , являющемуся доноро м , в предоставлении дня отдыха непосредственн о после каждого дня с д ачи кро ви и ее компонентов ) Подпункт «б» пункта 6 статьи 81 (появл ение на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического опья нения ) могут быть уволены работники , находивши еся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязаннос тей в нетрезвом сост оянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения . При этом не имеет значения , отстраняется ли работник от работ ы в связи с указанным состоянием. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтв ерждены как медицинским заключением , так и другими видами доказательств , которые должны быть соответственно оценены судом (п . 37 поста новления Пленума Верховного Суда РФ от 22 д екабря 1992 г .). Одним из таких доказательств может сл ужить акт , где , в частности , указываются день , время и место его составления , и признаки нетрезвого состояния работника. Появление на работе в нетрезвом состо янии , в состоянии наркотического или токсичес кого опьянения является основанием для увольн ения независимо о т того , когда это имело место – в начале , середине или конце рабочего дня . Увольнение допускается независимо от того , применялись ли к работ нику в прошлом меры дисциплинарного или о бщественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы . У в ольнение по п.п . «б» п .6 ст .81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий. Таким образом , одним из видов нарушени я трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии н аркотического или токсического опьянени я . Это самостоятельное основание для расторже ния трудового договора (контракта ) по инициати ве работодателя независимо от того , отстранял ся ли работник от работы в связи с указанным состоянием . Подтверждением нетрезво г о состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г . В ред . 1998 г . Указ ано , что при разрешении споров , связанных с растор жением трудового договора по п . 7 ст . 33 КЗоТ (п.п . «б» п .6 ст .81 ТК ) (появ ление на работе в нетрезвом состоянии , в состоянии наркотического или токсического оп ьянения ), суды должны иметь в виду , что по этому основанию могут быть уволены раб отники , наход и вшиеся в рабочее вре мя в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения . При этом не имеет значения , отстраняется ли работник от работы в связи с указанн ым состоянием. Необходимо такж е учитывать , что ув ольнение по этим основаниям может последовать и тогда , когда работник в рабочее вре мя находился в таком состоянии не на своем рабочем месте , но на территории пред приятия , учреждения , организации либо объекта , где по поручению администра ц ии до лжен выполнять трудовые функции. Таким образом , одним из основных услов ий , при наличии которого возможно увольнение работника по п.п . «б» п .6 ст .81 ТК , - эт о нахождение в нетрезвом состоянии или со стоянии наркотического (токсического ) опьянения в рабо чее время . При отсутствии этого условия увольнение не может быть признан о законным. Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу . Командир воздушного судна ИЛ -76 авиационного отряда № 4 был уволен администрацией АО «Аэрофлот Российс кие международные линии» по п . 7 ст . 33 КЗоТ Российской Федерации (п.п . «б» п .6 ст .81 ТК ) за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии. При рассмотрении дела в суде , куда командир обратился с иском о восстановлени и на работе , факт нах ождения на бо рту судна в нетрезвом состоянии нашел под тверждение . Однако выяснилось , что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время , когда летели в качестве пассажиров . Выпо лнять свои трудовые обязанности он и должны были лишь на обратном пути , т . е . тогда , когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс. Согласно п . 1.4 Положения о рабочем време ни и времени отдыха членов экипажей возду шных судов рабочим признается время , в теч ении которого экипаж долже н выполнять свои трудовые обязанности . Учитывая это , а также график работы экипажа , суд пришел к выводу , что истец находился в нетре звом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время . Увольнение его с р аботы по п . 7 ст . 33 КЗоТ РФ было признано н е законным. Как указано в постановлении Пленума В ерховного Суда РФ , доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опья нения могут быть не только медицинские за ключения , но и другие доказательст ва . В судебной практике такими «другими» доказате льствами являются , как правило , свидетельские показания . В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника. Подпункт "в " п . 6 ст . 81 ТК. Разглашение охра няемой зак оном тайны (государственной , коммерческой , служебно й и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанност ей. Аналогичное правило в КЗоТ отсутствова ло. Увольнение работника по данному основанию возможно , есл и в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении о храняемой законом тайны (ст . 59 ТК ) и до р аботника доведены принятые в установленном по рядке перечни указанных сведений . При этом разглашение государственной тайны является осн о в анием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п . 12 ст . 81 ТК ). Трудовой кодекс ( подп . "г " п . 6 ст . 81 ) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищ ения (в том числе мелкого ) чужого иму щества . Более того , в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества , что КЗоТ ранее не предусматривалось . Вместе с тем Трудов ой кодекс допускает возможность увольнения ра ботника , если указанны е деяния устан овлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа , уполномоченн ого на применение административных взысканий. Работодатель мо г быть собственником похищенного имущества ил и владеть им на законном основании (наприм ер , на основании права оперативного упра вления или договора аренды ). Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хи щения имущества (в том числе мелкого ) (подп . "г " п . 6 ст . 81), следует учитывать , что по этому основанию могут быть уволены ра ботники , вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление ком петентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры обществе нного воздействи я. Установленный месячный срок для применени я такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда , а в остальных случаях – со дня принятия решения об администрат ивном взыскании либо о применении меры об щественно го воздействия. Увольнение по подп . "г " п . 6 ст . 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества. При увольнении по подп . "г " п . 6 ст . 81 ТК суду необход имо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения , но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам , которым работник признан виновным в хищении имущес тва работодателя либо постановления иного орг ана , в компетенцию которого входит применение к работнику админ и стративного вз ыскания или меры общественного воздействия (н апример , общественный выговор и др .), а такж е соблюдение работодателем месячного срока дл я издания приказа об увольнении . Причем эт от срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора с у да , а в остальных случаях – со дня принят ия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. Применение данного основания увольнения в озможно только по инициативе работодателя , по этому и доказательства , подтверждающие обсто ятельства , входящие в предмет доказывания , пре доставляются работодателем . Исходя из содержания ст . 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рас смотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об о суж дении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания. Что же касается умышленного уничтожения или поврежд ения имущества , то по подп . "г " п . 6 ст . 81 ТК работник может быть уволен за сове ршени е названных деяний лишь после 1 ф евраля 2002 г , так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения. Нарушение работником требований по охране труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный слу чай на производстве , авария , катастрофа ) либо заведомо создавало реальную угрозу насту пления таких последствий (подп . "д " п . 6 ст . 81 ТК ). КЗоТ такое ос нование расторжения трудового договора не пре дусматривал . В связи с этим работник может быть уволен по подп . "д " п . 6 ст . 81 ТК , если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий : 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями ; 2) работода тель обеспечил работнику безопасность тру да и условия , отвечающие требованиям охраны и гигиены труда ; 3) нарушение работником указ анных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления. Наличие указанны х усл овий обязан доказать работодатель. 3. Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации Совершение виновных действий работник ом , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности , если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя ( п . 7 ст . 81 ТК ). Аналогичное правило содержалось в п . 2 ст . 254 КЗоТ. В связи с этим работник , непосредственно обслуживающий дене жные или товарные ценности , может быть уво лен после 18 февраля 2002 г . по п . 7 ст . 81 ТК за совершение указанных действий до на ступления этой даты. Такие работники обычно несут полную м атериальную ответственность за вверенные ценност и (п . 1 и 2 ст . 243 ТК ). Однако в отдельных случаях работники , непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности , могут и не относиться к категории материально о тветственных лиц . Например , продавцы магазинов , с которыми не заключен договор о полно й материальной ответственности . В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения , в каких пределах на этих рабо тников могла быть возложена материальная отве тственность за ущерб , причиненный работодателю. Могут быть уволены в связи с утра той доверия и те работники , в трудовую функцию которых обслуживание денежн ых или товарных ценностей входит дополнительно ( в порядке совмещения профессий ), но лишь з а нарушения , связанные с обслуживанием этих ценностей. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы , бухгалтеры , товарове ды , контролеры , маркировщики и д ругие работники , которым материальные ценности непосред ственно не вверяются. Утрата доверия должна быть основана н а конкретных фактах совершения работником вин овных действий. К виновным действиям , дающим основание для утраты доверия к работнику , могут б ыть , в частности , отнесены : получение опл аты за услуги без соответствующих документов , обмеривание , обвешивание , обсчет , нарушение пр авил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления , но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям , например , выдача денеж ных сумм без соответствующего оформления , хра нение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте . Основанием для увольне н ия в связи с ут ратой доверия является и использование работн иком вверенного ему для непосредственного обс луживания имущества в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых об язанностей может служить основанием для утрат ы доверия как в случаях , когд а оно носило систематический характер , так и то гда , когда оно было однократным , но грубым нарушением. Если вина работника в совершении конк ретных действий не установлена , то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недо стачи , порчи вверенных ценностей и т.д. При выявлении недостачи ценностей , вверен ных не конкретному работнику , а бригаде ма териально ответственных лиц , выражать недоверие всем членам бригады без установления конкр етной вины каждого из них недопустимо. На практике возникал вопрос о возможн ости увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае , если соответ ствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую раб оту , связанную с обслуживанием материальных ц енностей. Решение этого вопроса зависит от того , была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа ист ца . В первом случае (когда обе работы б ыли связаны с обслуживанием материальных ценн остей ) увольнение по мотивам утраты доверия возможно , в о втором - нет (см . БВ С РСФСР . 1982. N 8. С . 10-11). Данное основание расторжения трудового до говора является самостоятельным , и наличия вс тупившего в силу приговора суда не требуе тся . Достаточно конкретного факта совершения работником , непосредственно обсл уживающим ден ежные или товарные ценности , виновных действи й , дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ . 2000. N 10. С . 13). При установлении в предусмотренном законо м порядке факта совершения хищения , взяточнич ества и иных корыстных правонарушений р аботники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае , когда указанные действия не связаны с их работой. Совершение работником , выполняющим воспитател ьные функции , аморального проступка , несовместимог о с пр одолжением данной работы (п . 8 ст . 81 ТК ). Ранее аналогичное основание содержалось в п . 3 ст . 254 КЗоТ . В связи с этим работник за с овершение указанного проступка до 1 февраля 2002 г . может быть уволен после наступления указ анной даты по п . 8 ст . 81 ТК. За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники , выполняю щие воспитательные функции . К их числу отн осятся , например , учителя , преподаватели учебных заведений , мастера производственного обучения , воспитатели детских учреждений . Лица , хо т я и работающие в школах , интернатах , детских садах и т.д ., но выполняющие лиш ь технические обязанности (уборщицы , кладовщики и др .), уволены по данному основанию быть не могут. Несмотря на то , что руководители предп риятий , а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспит анию подчиненных , они не могут быть уволен ы по данному основанию , поскольку основная их производственная функция значительно шире. Аморальные проступки , несовместимые с про должением работы , могут быть совершены лица ми , осуществляющими воспитательные функции как в коллективе , так и в быту . Одна ко при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано . Недопустимо увольнение на основании общей оценки повед ения того или иного лица на основании неконкре т ных или недостаточно пров еренных фактов , слухов и т.д. Расторжение трудового договора за амораль ный проступок может последовать , в частности , за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии , оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нра вственность , за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (ст . 331 и 336 ТК ). Принятие необоснованного решения руководител ем организации (филиала , представительства ), его заместителями и главным бухгалтером , повлекшее за собой нарушение сохранности имуществ а , неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п . 9 ст . 81 ТК ) Такое основание увольнения включено в Кодекс впервые . Оно касается лишь руковод ителя организации (филиала , представительства ), его заместителей и главного бухгалтера и вытекает из характера их труда (гл . 43 и ст . 75 ТК ). В соответствии со ст . 55 ГК представител ьство - обособленное подразделение юридического ли ца , расположенное вне места его нахождения , которое представляет интересы юридического лиц а и осуществляет их з ащиту . Филиал - обособленное подразделение юридического лица , расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их час ть , в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами . Они наде ляются и муществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им пол ожений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть у казаны в учредительных документах с оздавшего их юридического лица. По данному основанию возможно увольнение названных работников при принятии ими не обоснованного решения , повлекшего за собой ущ ерб имуществу организации , после 1 февраля 2002 г. Следует пола гать , что увольнение п о п . 9 ст . 81 ТК допускается независимо от того , является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника ил и его недостаточной компетентности. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала , представительства ), его заместителями своих трудовых обязанностей (п . 10 ст . 81 ТК ) Аналогичное основание увольнения названных руководителей предусматривалось в п . 1 ст . 254 КЗоТ . Следовательно , такие руководители за однократное грубое нарушение своих об я занностей до 1 февраля 2002 г . после насту пления этой даты могут быть уволены по п . 10 ст . 81 ТК. Вместе с тем необходимо учитывать , что в п . 10 ст . 81 ТК в отличие от п . 9 т ой же статьи не назван главный бухгалтер . Пункт 10 ст . 81 ТК (равно как и п . 1 ст. 254 КЗоТ ) гласит о грубом нарушении ук азанными работниками трудовых обязанностей , но не связывает такое поведение работника с причинением материального ущерба работодателю. Представление работником работодателю подлож ных документов или заведомо ложных све дений при заключении трудового договора ( п . 11 ст . 81 ТК ) В п . 11 ст . 81 ТК впервые сказа но о возможности увольнения работника за представление им работодателю подложных документ ов или заведомо ложных сведений при заклю чении трудового договора . Однако след ует иметь в виду , что речь идет о так их документах и сведениях , которые работодате ль обязан или вправе истребовать от работ ника , см . ст . 65 и 86 ТК . Например , о трудово й книжке , а при поступлении на работу , требующую специальных знаний или специальной под г отовки - о документе об образо вании , о квалификации или наличии специальных знаний. Вместе с тем следует учитывать , что согласно ч . 2 ст . 254 КЗоТ законодательством мог ли устанавливаться дополнительные основания прек ращения трудового договора некоторых кат е горий работников при нарушении установленных правил приема на работу. В последнем случае согласно существовавше й практике в трудовую книжку работника вн осилась запись о прекращении с ним трудов ого договора по ч . 2 ст . 254 КЗоТ со ссылко й на статью , пункт нормативного акта , который был нарушен при приеме этого р аботника на работу. Прекращение допуска к государственной тай не , если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне ( п . 12 ст . 81 ТК ) Данное основание увольнения работника появилось в К одексе впервые. В соответствии с поручением Правительства РФ от 12 октября 1997 г . снят гриф "Для служебного пользования " с постановления Правитель ства РФ от 28 октября 1995 г . N 1050, которым утвержде на форма Типового договора (контракта ) об оформлении до пуска к государственной тайн е (Приложение к трудовому договору ). В соответствии с Законом РФ от 21 и юля 1993 г . N 5485-1 "О государственной тайне " с измен ениями , внесенными Федеральным законом от 6 окт ября 1997 г . N 131-ФЗ работник , подписавший указанный д оговор , принимает на себя обязательс тво перед государством по неразглашению довер енных ему сведений , составляющих государственную тайну , и дает согласие на частичные в ременные ограничения своих прав Перечень свед ений , отнесенных к государственной тайне , у т в . Указом Президента РФ от 24 я нваря 1998 г . Прекращение допуска к государственн ой тайне может последовать как за ее разглашение , так и в связи с иными обс тоятельствами , предусмотренными ст . 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. Расторжение труд ового договора в случаях , предусмотренных этим договором , заключенным с руководителем организации и членами коллегиального исполните льного органа организации (п . 13 ст . 81 ТК ) В п . 13 ст . 81 ТК расширен круг лиц , с которым возможно расторжение трудового договора по предус мотренным в нем основаниям . Если п . 4 ст . 254 КЗоТ допускал такую возможность лишь в отношении руководителя организации , то в п . 13 ст . 81 ТК названы руководитель о рганизации и члены коллективного исполнительного органа организации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ При изучении проблемы об увольнении п о инициативе администрации за виновное поведе ние работника мы пришли к выводу , что законодательство о труде предусматривает специал ьные правовые средства , способствующие обеспечени ю трудовой дисциплины. К ним , в частн ости , относятся меры дисциплинарного воздействия , в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меру , применяемую к работнику за н арушение трудовой дисциплины , законодатель уст ановил ряд условий , при которых увольн ение может быть признано правомерным. Нарушением трудовой дисциплины является н еисполнение или ненадлежащее исполнение по ви не работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового расп оряд ка , должностных инструкций , положений , приказов администрации , технических правил и т . д .). Установление данного ограничения правового положения субъекта трудовых отношений способст вует эффективному функционированию всех отраслей народного хозяйства . Ребя та ! Этот реферат написан мною лично и сдан Колобовой С.В . Оценка : о тлично . От вас требуется только спасибо ав тору. БИБЛИОГРА ФИЯ : 1. Конституция Российской Федерации 1993 г. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 1 февраля 2002 года. 3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации 2002 год 4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г . в ред . 1998 г 5. Ершов В ., Ершова Е . Судебная практика рассмотре ния трудовых споров . //Труд . Право , 1998 № 1 6. Ершов В . Рассмотрение судом споров , связанных с раст оржением трудовых договоров (контрактов ) по п . 3 ст . 33 КЗоТ РФ //Рос . Юстиция , 1994

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Услышав мои желания, рыбка сделала вид, что сдохла.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по трудовому праву "Расторжение трудового договора по инициативе администрации по основаниям, связанными с виновными действиями работника", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru