Курсовая: Оценка эффективности управления персоналом - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Оценка эффективности управления персоналом

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 549 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

План: Введение Глава 1 . Критерии экономичес кой эффективности деятельности предприятия. Глава 2. Показатели эффективности управления. 2 . 1. Пок азатели экономической эффективности. 2.2. Оценка эффективности упр авления персоналом. Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности. 3.1. Характеристики трудовой деятельности. 3.2. Производительность труда работников. 3.3. Процесс стимулирования тр уда. Заключение. Список литературы. Введение Определение экономической эффективности предпо лагает сопос тавление результатов и затрат. Повышение эффективности ес ть получе ние лучших результатов с меньшими затратами. Факторы, влияющие на эффективность управления пе рсоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы д е лятся на организационные, экономические, технические, физиологиче ск ие, социально-психологические, по форме воздействия — на факто ры прямо го и косвенного воздействия, по продолжительности воздей ствия они могу т быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализ ации различают факторы количественно измери мые и неизмеримые. Критерий эффективности — это показатель, выража ющий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмо трении ва риантов решения. Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе пок азателей экономической эффективности На промышленных предприятиях дл я этих целей используются такие пока затели, как материалоемкость проду кции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость о боротных средств, произво дительность труда, рентабельность. Методика непос редственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе по казателей эффективности. Затраты на персонал подразделяются на основные и дополнитель ные. К основным расходам относятся заработная плата, оклады штат ных сотрудников и внештатных работников, прочие выплаты. Это удельные за траты на персонал, которые позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия при пла нировании ег о развития. Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затра т и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затра тами получить лучшие результаты. При оценке эффе ктивности управления возникает необходи мость ответить на вопросы о то м, что такое результат управления и каковы затраты, связанные с его дости жением. Очевидно, что уп равление эффективно постольку и в той сте пени, поскольку и в какой мере о но способствует осуществлению задач предприятия (организации). Общеизв естно, что эффектив ность производственно-хозяйственной деятельности во многом определяется уровнем организаторской работы, т.е. эффективно стью работы аппарата управления цехом, предприятием, отраслью, экономик ой в целом. Повышение эффек тивности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам. По содержанию факторы мо жно подразделить на: • организационные — рацион альная структура аппарата управления, четкое функциональное разделен ие труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный докуме нтооборот, тру довая дисциплина; • экономические — система м атериального поощрения и мате риальной ответственности; • технические — технически й уровень, механовооруженность тру да, степень использования техники, т ехническая культура менеджеров; • физиологические — санита рно-гигиенические условия труда; • социально-психологически е — межличностные отношения, авторитет руководителей, система морал ьных мотиваций. По форме воздействия различаются факторы прямог о и косвен ного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредствен но влияют на эффективность управленческого труда. К таким факто рам обы чно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, прав ильность подбора и расстановки кадров в ап парате управления и т.п. Факто ры косвенного воздействия оказы вают опосредованное влияние на работу организации. К ним отно сят психологический климат коллектива, стиль уп равления, дина мику формальных и неформальных групп и др. По продолжительности воздействия выделяют факто ры кратко временного и длительного воздействия. Кратковременное возде йст вие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Боль шинст во факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управле ния, психологический климат и т.п. По степени формализации факторы, влияющие на эффе ктив ность управления, могут быть подразделены на факторы количест вен но измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уров ень механизации управленческого труда, интенсив ность информационных потоков и т.п. В то же время такие факто ры, как удовлетворенность трудово й деятельностью, психологиче ский климат и др. не поддаются количествен ному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы пр едприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие ф акторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий т руда требованиям научно-технического прогресса и т.п. Оц енивая эффективность функционирования системы управле ния, необходим о сопоставлять расходы на ее содержание с полез ными результатами управ ленческой деятельности. Это тоже важный аспект оценки эффективности уп равления. Глава 1. Критерии экономической эффективности де ятельности предприятия. Главной задачей аппарата управления является ак тивное воз действие на управляемый объект в целях улучшения показателе й его функционирования. В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные пок азатели. По д критерием эффективности понимают показатель, выра жающий главную мер у желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении варианто в решения. Кроме того, критерий эф фективности управления не только опре деляется оптимальностью функционирования объекта управления, но и дол жен характеризо вать качество труда в управляющей системе, экологическ ую и соци альную эффективность. Оче видно, что критерии экономической эффективности управления многообраз ны и их нельзя свести к какому-то одному пока зателю. Рассмотрим вначале к ритерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен. Общим критерием эффективности выступают экономи ческие результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осущ ествление предприятием (или организацией) своих задач при наименьших за тратах. В гр уппу более частных локальных критериев входят: а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказани е услуг; б) наименьшие затраты материальных ресурсов; в) наименьшие затраты финансовых ресурсов; г) наивысшие показатели использования основных п роизводст венных фондов; д) наименьшие издержки; е) наивысшая рентабельность. К гр уппе качественных критериев относятся: а) высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации); б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения (усталости) работ ников; в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в крат чайший срок при затратах в пределах нормы; г) высокое качество оказываемых услуг при стабиль ных затратах в пределах установленной нормы; д) стабильность персонала при выполнении всех дру гих задан ных показателей; е) экологическая чистота. Кри терием эффективности управления при определенных усло виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока зания услуг. С т очки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляюще й системы, критериями экономической эффек тивности могут быть: • быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений; • способность принимать опт имальное решение в кратчай ший срок; • оперативность доведения р ешений до исполнителей; • обеспечение четкого выпол нения решений; • комплексный контроль за вы полнением решений. Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис теме показателей экономической эффективности. Гл ава 2. Показатели эффективности управления. 2. 1. Показатели экономической эффективности. Эффективность управления персоналом получает св ое косвен ное отражение на каждом предприятии в системе показателей эко номической эффективности. В частности, на каждом промышлен ном предпри ятии оценивается экономическая эффективность ис пользования материал ов, основных производственных фондов и оборотных средств, инвестиций и т рудовых ресурсов, на основании чего рассчитывается обобщающий показат ель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом. Эко номическую эффективность использования материальных ресурсов характ еризует материалоемкость продукции. Показатель материалоемкости прод укции (Эм) исчисляется обычно как отно шение материальных затрат (без амо ртизации) к стоимости выпу щенной продукции по формуле: Эм = МЗ / ВП где: МЗ — материальные затраты; ВП — стоимость выпущенной продукции. Сни жение материалоемкости продукции — одно из главных на правлений повыш ения эффективности в промышленности и строи тельстве, так как затраты н а материалы составляют более половины стоимости продукции этих отрасл ей. На каждом предприятии суще ствуют свои резервы снижения материалоем кости. Обычно эти ре зервы связаны с внедрением новых ресурсосберегающи х техноло гий, заменой дорогостоящих материалов дешевыми. Эко номическая эффективность использования основных произ водственных фо ндов определяется показателем их фондоотдачи. К основным производстве нным фондам (или основному капиталу) относятся средства труда, которые у частвуют в процессе производ ства неоднократно и без изменения своей на туральной формы пе реносят стоимость на вновь создаваемую продукцию не сразу, а по частям, по мере износа. Основные производственные фонды вклю ч ают производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, передаточные устройства, транспортные средства и т.п. При этом в зависим ости от степени участия в производстве основные производственные фонд ы подразделяются на активную и пассивную части. Активная часть охватыва ет ту часть основных фондов, которая непосредственно воздействует на пр едмет труда: машины, станки, оборудование и т.д. Пассивная часть создает ус ловия для производства: фабричные и заводские здания и сооруже ния, инже нерные коммуникации. Показатель фондоотдачи (Эф) определяется отношени ем стоимости созданной продукции к стои мости основных производственн ых фондов по формуле: Эф = ВП / ОФ где ОФ — стоимость основных производственных фо ндов. Сто имость основных производственных фондов может быть оп ределена по бала нсу (без учета износа) или как остаточная стои мость, т.е. с учетом износа. Важ нейшими направлениями повышения эффективности ис пользования основны х фондов являются повышение коэффициента сменности работы предприятия , сокращение потерь рабочего вре мени оборудования, систематическое уск орение обновления актив ной части основных производственных фондов. Общ еизвестно, что эти резервы в нашей стране используются недостаточно. На многих промышленных предприятиях применяет ся физически изношенное и моральное устаревшее оборудование. Эко номическая эффективность капитальных вложений отражает использовани е инвестиций. Обобщающим показателем экономиче ской эффективности явл яются срок окупаемости капитальных вло жений (Эп), исчисляемый как отнош ение капитальных вложений к приросту прибыли, который они вызывают: Эп = К / ∆П где: К — объем капитальных вложений; ∆П — прирост прибыли, вызванный этими капита льными вложениями за год. Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет. В современных условиях в Российской Федерации резко сократилась сфера действия норма тивов эффективности капитальных вло жений, регламентируемых государством, значительно расширены сферы дей ствия индивиду альных нормативов эффективности, учитывающих интересы част ных инвесторов; коренным образом изменяется подход к учету фак тор а времени, который все более увязывается с плотностью капи тальных влож ений и ценой фирмы. Важ ное место в системе показателей экономической эффективно сти принадле жит оборачиваемости оборотных средств. Оборотные средства (оборотный к апитал) — это затраты на сырье, материалы, то пливо, энергоносители, неза вершенное производство и затраты на оп лату труда. За счет оборотных сре дств финансируются запасы готовой продукции. Эффективность использова ния оборотных средств характеризует обычно показатель их оборачиваемо сти в днях, который рас считывается путем деления 365 дней (принятых за расч етный год) на количество оборотов оборотного капитала предприятия за го д. Уск орение оборачиваемости оборотных средств принято рас сматривать как в ажный резерв повышения экономической эффек тивности. Важнейшим направ лением здесь являются сокращение и оптимизация запасов сырья, материал ов, полуфабрикатов, комплек тующих изделий и т.д. Важ нейшим показателем, характеризующим экономическую эффективность деят ельности персонала, является производитель ность труда. Производитель ность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уро вне предприятия в целом по казатель производительности труда (Эт) может быть определен как отношение объема произведенной продукции к среднес писочной численности работников, занятых на предприятии, т.е. по формуле: Эт = ВП / ЧР где ЧР — среднегодовая численность работников, з анятых на пред приятии. Кри терием эффективности управления при определенных усло виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока зания услуг. С то чки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек тивности могут быть: • быстрый сбор необходимой информац ии для принятия управленческих решений; • способность принимать опти мальное решение в кратчай ший срок; • оперативность доведения ре шений до исполнителей; • обеспечение четкого выполн ения решений; • комплексный контроль за вы полнением решений. Все эти критери и должны быть отражены в определенной сис теме показателей экономическ ой эффективности. Повышение прои зводительности труда зависит от многих факто ров: технического уровня п роизводства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д. Материалоемко сть, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость инвес тиций — это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. Между тем на каж дом предприятии необходимо определить обоб щающий показатель, позволя ющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Эр) исчисляе тся по формуле: Эр = П / С * 100 где: П — расчетная прибыль, т.е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия; С — издержки, связанные с созданием и пополнением основ ных и оборотных средств. Рентабельность качественно характеризует работ у предприятия (организации) и отражает сопоставление прибыли со всеми за тра тами. При этом в различных отраслях на уровне отдельных пред приятий в методике расчета показателей экономической эффектив ности могут быт ь специфические особенности. 2.2. Оценка эффекти вности управления персоналом. До сих пор мы рассматривали косвенную эффективно сть управ ления персоналом, оцениваемая по результатам работы предпри ятия в целом. Перейдем к рассмотрению методики непосредствен ной оценки эффективности управления персоналом. Эффективность у правления персоналом характеризуется качест вом, полнотой и своевреме нностью выполнения каждым работни ком своих функциональных обязаннос тей с учетом результатов ра боты предприятия в целом. При этом численные показатели эф фективности определяются путем соотношения затрат и рез ультатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда 2. Результаты труда. Полученные оценки эфф ективности управления персоналом обычно учитываются при стимулирован ии работников и их аттеста ции, используются для обоснования перемещени я работника в должности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: ос новные расх оды и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результ атов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатны х сотруд ников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, кот орые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательн ых актах, и расходы на социальное обслуживание. К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисле ния работодателя на социальное страхование и страхование от несчастны х случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достиже ний, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расх оды (единовременные пособия и т.п.). Ко второй группе относятся полная или частичная к омпенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, с о держание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты. В составе расходов на производство затраты на пер сонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персона л, которые учитываются при составлении планов предпри ятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на перс онал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обесп ечения предприятия кадрами. Рас чет показателя нормативных удельных за трат осуществляется ин дексным методом по формуле- УЗ н = УЗф * Ич * Ир вр * Икв, где УЗ Н — удельные затраты на персонал — нормативные; УЗф — удельные затраты на персонал; Ич— коэффициент изменения численности; Ир вр — коэффициент изменения рабочего времени; Икв — коэффициент изменения квалификации. Для интегрально й оценки эффективности управления персона лом используется показател ь статистической эффективности, ис числяемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле: Эстат = ПБ / ЗУ где: Эстат — статистическая эффективность управ ления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление); ПБ — балансовая прибыль, руб.; ЗУ — затраты на управление, руб. Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности. 3.1. Характеристики трудовой деятельности. Человек реализует себя в определенной деятельно сти. Обычно такой деятельностью является труд. Процесс труда включает в себя следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда. Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию м атериальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребнос тей каждого индивидуума и общества в целом. К предметам труда относятся сырье, мат ериалы, полуфабрика ты, информационные потоки и т.п. Средствами труда являютс я машины, приборы, инструменты, различные виды оборудования и др. Человек обладает способностью к труду, являясь те м самым ра бочей силой. Реализуя эту способность, он с помощью средств тру да создает материальные и духовные блага, необходимые для суще ствован ия. В процессе труда в результате деятельности челов ека трансфор мируется предмет труда и создается новый продукт. Трудовая дея тельность человека характеризуется такими физиологическими кри т ериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность тру да, темп и р итм работы. Тяжесть работ ы характеризуется количеством затрачиваемой раб отником энергии для выполнения этой работы. Напряженност ь работы определяют напряжением нервной сис темы : памяти, внимания, слуха, зрения и т.д. Интенсивност ь труда отражает затраты энергии работника в един ицу времени. Темп работы исчисляется к оличеством движений человека в единицу времени. Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продук ции в единицу времени. Все эти понятия учитываются при организации трудовой дея тельности на п редприятии. Важнейшей пробл емой физиологии труда является проблема работоспособности человека. В о время трудовой деятельности функциональная способность человеческо го организма может зна чительно изменяться во времени. Эти изменения на зываются дина микой работоспособности. Она имеет три стадии. В стадии нарастающей работоспособности она повышается и в конце ее достигает максимального уровня. Стадия устойчивой работоспособности ха рактеризуется высоки ми технико-экономическими показателями и являет ся выражением нормального функционального состояния организма челове ка, за нятого трудом. На стадии развивающегося утомления уро вень технико-экономи ческих показателей начинает снижаться, ухудшаетс я качество про дукции, нарастает напряженность физиологических функци й. Значительное вл ияние на работоспособность оказывают условия труда работающих. Для под держания работоспособности можно ис пользовать функциональную музыку , производственную гимнасти ку, рациональные режимы труда и отдыха. В процессе труда изменяется и природа самого чело века: разви ваются его способности и умения, появляется производственны й опыт. Роль труда состоит в том, что он является одним из основных условий здоровья, самоуважения и счастья человека. 3.2. Производительность труда работников. Целью трудовой деятельности является производст во продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативно сти трудовой деятельности является производительность труда. На уровне отдел ьного работника производительность труда оп ределяется выработкой пр одукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность тр уда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работни ков по формуле: ПТ = ВП / ЧР где: ПТ — производительность труда; ВП — выпущенна я продукция (в стоимостном или натуральном выражении); ЧР — среднесписочная численность работников. Чем выше произв одительность труда, тем эффективнее исполь зуются человеческие ресурс ы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом. На уровень прои зводительности труда оказывает влияние множество факторов. Факторы ро ста производительности труда обычно объединяются в три группы. К первой относят факторы основного капитала. Их ро ль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования ос новных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техн ики и технологии, уровень механизации и автоматиза ции труда. Вторая группа — это социально-экономические факторы — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п. К третьей групп е относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс дейст вий по организации труда и управле ние персоналом. В частности, к этой гру ппе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбиниров ание производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологичес кий климат. Остановимся более подробно на некоторых вопроса х организа ции труда. На предприятиях применяются две формы организации труда — индивидуальная и коллектив ная. Их отличительный признак — уча стие в выполнении производственног о задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц . Выбор формы органи зации труда зависит от применяемой техники, особенн остей произ водственно-технологического процесса и особенностей отде льных видов работ. На промышленны х предприятиях различают три формы разде ления труда, 1. Технологическое разд еление труда связано с разделением производстве нного процесса по стадиям, циклам, переделам. Напри мер, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обра батывающие, сборочные). 2. Квалификационное раз деление труда обусловлено степенью сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным ра бочим и более рационально и спользовать труд рабочих различной квалификации. 3. Функциональное разде ление труда устанавливается между различными гр уппами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы . Например, выделяются инженерно-тех нические работники, младший обслуж ивающий персонал и т.п. В нашей стране н акоплен значительный опыт коллективной ор ганизации труда на основе вы деления производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работни ков, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты. Бригады организ уются: • для обслуживания крупных и сложных производственных аг регатов (например, мощного пресса, прокатно го стана и др.); • для выполнения взаимосвяз анных процессов в строго опреде ленные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечно му результату; • когда производственное за дание не может быть распределено между отдельными исполнителями (напри мер, наладка и испытание сложных агрегатов); • в случаях, ко гда производительность труда определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслужи вающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участ ках литейных цехов); • если рабочие не имеют пост оянных рабочих мест, или нельзя т очно установить круг обязанностей отдельных работников (напри мер, на т ранспортных работах). По степени однородности выполняемых бригадой технологиче ских процессов (операций) различают два вида бригад — специали зированные и комплексн ые. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологиче ских процессов. Комплексная бригада вып олняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватыв ающие весь про цесс производства данного вида продукции (или законченну ю ста дию ее изготовления). Инд ивидуальная и бригадная организация труда обусловливают наличие индив идуальной и бригадной форм оплаты труда. 3.3. Процесс стимулирования труда. Воз награждением за труд является заработная плата. Существу ют различные о пределения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можн о считать следующее: «Заработная плата — денежный эквивалент части сто имости созданного продукта, кото рый получают те, кто создали данный про дукт». Зар аботная плата является материальным стимулом для работ ников, создающи х материальные и духовные блага. На ибольшее распространение получили две системы оплаты 'труда: сдельная и повременная. Сде льная оплата труда зависит от объема выработки продукции и от расценок н а единицу продукции. Заработок (3) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы ( V ): 3 = P - V , Сущ ествуют следующие виды сдельной заработной платы: пря мая сдельная, сде льно-премиальная и сдельно-прогрессивная; Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные у словия: • возможность нормирования труда; • возможность учета затрат т руда; • возможность учета результ атов труда; • возможность увеличения вы работки; • обеспечение нормативной т ехнологии; • соблюдение норм расхода ре сурсов; • соблюдение техники безопа сности. При повременной системе оплаты труда заработок каждого ра ботника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного вре мени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и опреде ляет величину заработка каждого работника: 3 = У-Т Наибольшее рас пространение в нашей стране получили две сис темы повременной оплаты тр уда: прямая повременная и повремен но-премиальная, графически представл енные на рис. повременно-премиальная Прямая повременная Для реализации повременных форм оплаты труда тож е необходи мы определенные условия. В частности, необходимо установить нор мы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности. Норма времени — количество рабочего времени, установленное для выполнения определе нной работы. Норма обслуживания — количество единиц оборудо вания, за крепляемое за одним рабочим (или группой рабочих). Норма времени о бслуживания — время, установленное для об служивания единицы оборудов ания. Нормы численно сти — численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ. Для изучения за трат рабочего времени и времени работы обо рудования на предприятиях ра зличных областях промышленности используются методы непрерывных заме ров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных з амеров ра бочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фото графия рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фи ксирующих движения работников). При этом хроно метраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой. Фотография раб очего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию р абочего процесса. Существуют такж е различные способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использование м приборов измерения проводятся как непосредственн о на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматиче ская регистрация процессов и времени пред полагает использование виде озаписи, осциллографической записи. Рабочее время о бычно подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы, в с вою очередь, подразделяется на вре мя, необходимое для выполнения произ водственного задания, и на время, не обусловленное выполнением производ ственного задания. Время выполнения производственного задания подразд еляется на время подготовительно-заключительное, время оперативной ра боты (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслу живания рабочего места (время организационного обслужива ния, время тех нического обслуживания). Время выполнения производственного задания обыч но нормиру ется. Рабочее время, не обусловленное выполнением производст вен ного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и в ремя случайной работы. Это время, как правило, не нормируется. В составе перер ывов обычно выделяются перерывы по органи зационно-техническим причин ам (не нормируются), перерывы, вы званные нарушениями трудовой дисциплин ы (не нормируются), время на отдых и личные надобности (регулируется). На большинстве приватизированных предприятий в нашей стра не действует контрактная система оплаты труда. В государственн ых учреждениях и на казенных предприятиях Российской Федерации действ ует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оп лата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправо чных коэффици ентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда. Наряду с индивидуальными формами оплаты труда су ществует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администра ция заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема ра бот и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученн ые средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов т рудового участия. Мотивация — эт о побуждение человека к действию для дости жения его личных целей и целе й организации. Чтобы осуществ лять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение, причем под потребностями здесь понимает ся ощущение человеком физио логически или психологически недостатка ч его-либо, а под возна граждением — все то, что человек считает ценным для себя. Многочисленны е теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуа льные. Первые акцентируют внима ние на содержании потребностей, а вторы е — на процессе моти вации. Существует так же теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справед ливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое в ознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает с правед ливым получаемое им вознаграждение, он значительно снижает ин т енсивность и качество труда. Л. Портер и Э. Лоу ллер разработали модель мотивации, объеди нившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согл асно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью воз н аграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повле чет за собой определенный уровень вознаграждения. К процессуальны м можно отнести также теорию постановки це лей Э, Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей. Процесс постан овки целей по Э. Л оку заключает в себе четыре этапа: 1) оценка индивидом событ ия, происходящего во внешней среде; 2) определение индивидом целей для себя; 3) осуществление действи й; 4) достижение результата и получение удовлетворения от дос тигнутого результата. Теория постанов ки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степе ни зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре: 1) сложность це ли; 2) специфичность ;цели; 3) приемлемость цели; 4) приверженность цели. Сложность цел и определяет степень профессиональности ис полн ения. Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясност и. Приемлемость цели отраж ает восприятие человеком этой цели как его собственной. Приверженность цели — эт о готовность человека прилагать усилия для ее достижения. Удовлетворенн ость работника — последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла пост ановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценк а результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сос лужив цев, руководства). Изучение мотив ации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позв оляет составить определенный мотивационный комплекс каждого работник а, группы и персонала в целом. Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих в основе поведения личности, гру ппы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на пове дение человека, мож но подразделить с некоторой условностью на пять бол ьших групп. Мотивы приоб ретения связаны с получением вознаграждения за р езультаты деятельности. Мотивы безопасности — детерминированные стремления инди вида избежат ь штрафных санкций за результаты своей деятельно сти, если они не соотве тствуют целям управления. Мотивы энерг осбережения — выбор при прочих равных условиях т акого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и ду ховных сил, а также меньшего психологического напряжения. Мотивы подчи нения — зависимость рабо тника от групповых норм поведения и ролевых предписаний, Мотивы удовл етворения базируются на получении положитель ны х эмоций от процесса и результата труда. Все эти группы м отивов воздействуют на поведение каждого ра ботника в трудовом коллект иве, но сила действия того или иного мотива в различные периоды и в зависи мости от конкретных об стоятельств неодинакова. Однако такая по следовательность в расположении мотивов была не всегда. Например, в 1930-е г г. в поведении отдельных индиви дуумов и трудовых коллективов явно доми нировали мотивы подчи нения, обусловленные идеологическими установка ми тех лет. Мотивы подчинен ия заслуживают особого внимания, так как они наиболее тесно связаны с мо тивационным комплексом коллек тива. Набор этих мотивов во многом опреде ляется национальным менталитетом, уровнем образования и культуры рабо тников, степе нью развития общества в целом. Так например, ам ериканский социолог Э. Мэйо в ходе знаме нитых Хоторнских экспериментов , проводившихся в 1927— 1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, кото рые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях СШ А то го времени. К этим нормам относились следующие: • работник не должен вырабат ывать продукции слишком много или слишком мало — он должен выполнять свою норму, и только; • работник не должен сообщат ь администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам; • работник не должен сохраня ть дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должнос ти; • работник не должен общатьс я с руководителем больше, чем со своими коллегами. Раб отников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от сво их коллег. В м отивационном комплексе персонала возможны сбои, обу словленные различ ными причинами, наиболее распространенными из которых являются следую щие. П одстановка личного мотива — нежелание в силу дей ствия мо тивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные. Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых прот ивоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для пер сонала. Г радиент цели связан с тем, что при приближении к це ли деятель ности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижен ие. Дру гими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, ко торый быстрее реа лизуется. Опр еделив мотивационный комплекс каждого работника и пер сонала в целом, а дминистрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тесто в измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту ил и иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, п обуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности. Критерием эффективности управления при определенных ус ло виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока зания ус луг. С то чки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек тивности могут быть: • быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений; • способность принимать опти мальное решение в кратчай ший срок; • оперативность доведения ре шений до исполнителей; • обеспечение четкого выполн ения решений; • комплексный контроль за вы полнением решений. Все эти критери и должны быть отражены в определенной сис теме показателей экономическ ой эффективности. Заключение Факторы, влияющие на эффективность управления пе рсоналом, классифицируются по разным признакам. По содержанию факторы д е лятся на организационные, экономические, технические, физиологиче ск ие, социально-психологические, по форме воздействия — на факто ры прямо го и косвенного воздействия, по продолжительности воздей ствия они могу т быть кратковременными и длительного воздействия. По степени формализ ации различают факторы количественно измери мые и неизмеримые. Определение экономической эффективности предполагает сопос тавление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получе ние лучших ре зультатов с меньшими затратами. Критерий эффективности — это показатель, выража ющий главную меру желаемого результата, который учитывается при рассмо трении ва риантов решения. Эффективность управления персоналом получает свое косвенное выражение в системе пок азателей экономической эффективности На промышленных предприятиях дл я этих целей используются такие пока затели, как материалоемкость проду кции, фондоотдача, окупаемость капитальных вложений, оборачиваемость о боротных средств, произво дительность труда, рентабельность. Методика непос редственной оценки эффективности управления персоналом предполагает сопоставление затрат и результатов труда и исчисление на этой основе по казателей эффективности. Затраты на перс онал могут быть исчислены на единицу мощности или на единицу прироста продукции, работ или услуг. Эти удельные за траты позволяют увязывать затраты на оплату труда с основными пок азателями деятельности предприятия. Интегральную оценку эффективности управления персоналом д ает показатель статистической эффективности. Список литературы. 1. Климов Е.А. Управление кадрами о рганизаций. – М., 2005. 2. Маркова А.К. Психология профессио нализма. – М., 2004. 3. Травин В.В. Кадровая политика в сов ременных условиях. – М,. 2006. 4. Базаров Т.Ю. Управление персонало м организаций. – М., 2006. 5. Семенов А.К. Психология и этика мен еджмента в бизнесе. – М., 2004. 6. Фалмер Р.М. Современное управлени е кадрами предприятий и организаций. – М., 2005.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Дорогой, не мог бы ты поговорить со своим отцом? Уже целый год после нашей свадьбы он живёт у нас... Может быть, он на неделю-другую съездит в санаторий или куда-нибудь к морю?
- Прости, дорогая, но я всё это время был уверен, что это твой отец...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru