Реферат: Трудовой контракт - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Трудовой контракт

Банк рефератов / Трудовое право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 286 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

#G0 Трудов ой договор (контракт) Содержание и стороны трудового договора (контракта) В соответствии со статьей 15 Кодекса законов о труде Рос сийской Федерации (далее - КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представля ет собой соглашение ме ж ду трудя щимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить раб о ту по определенной специальнос ти, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому рас порядку, а организация обязуется выплачивать трудящ е муся заработную плату и обеспечивать усло вия труда, предусмотренные законод а тельством о труде, коллективным договором или соглашением сторон. Согласно Закону Российской Федерации от 25 сентября 1992 г . "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" термин "контракт" рассматри вается как син о ним термина "труд овой договор". Но следует отличать трудовые договора от гра ж данско-правовых (подряда, поручения, авторс кого). Специфика обязанности, принимаемой на себя работником по трудовому д о говору, состоит в выполнении им работы по определенной специальности, квалиф и кации, должности и связана с подчинением правилам внут реннего трудового расп о рядка. П о гражданско-правовому договору гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, так как организует свою работу сам и ему оплачивае тся лишь конечный результат труда. Одной из сторон трудового договора является трудящий ся, поступающий на работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-л етнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заклю чен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре высту пает работодатель - предприятие, учреждение, организация независимо от ф ормы собственности. В качестве стороны может выступать также отдельный гражданин. Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и ин о странные граждане. Порядок привлеч ения и использования иностранной рабочей силы на территории Российско й Федерации урегулирован Положением, утвержде н ным Указом Президента Российской Федерации от 16 декабр я 1993 г. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Привлечение к работе иностранной рабочей силы осущес твляется при наличии специального разрешения, выдаваемого Федеральной миграционной службой России. Разрешениями устанавливаются квоты на пр ивлечение определе н ного числа и ностранных граждан в целом и по группам профессий, нанимаемых р а ботодателями для работы на территории республик в составе Российской Федер а ции, краев, областей, автономных округов, городов федерального зна чения. Под содержанием трудового договора понимается совок упность его условий. Условия трудового договора, установленные законод ательством о труде, обязател ь ны для выполнения (не следует путать с условиями, выработанными непосредст ве н но сторонами). Такие условия д елятся на: – необходимые (место работы; трудовая функция, относятся: которую рабо т ник будет выполнять, условия и о плата труда, а при заключении срочного трудового договора - срок его дейс твия); дополнительные (условия об установлении испытательно го срока; предоставлении земельного участка, места в дошкольном учрежде нии и т.д.). Дополнительные усл о ви я не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, устано в ленными законодательством о тр уде (ст. 5 КЗоТ РФ). В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативн ы ми правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут соде р жаться условия неразглашения работником сведений, состав ляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им св о их до лжностных обязанностей ( #M12293 1 901707665 78 1051651756 3448018146 1737954346 1516192553 1114213564 2606118535 4294967262 Федеральный закон от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ #S#S ). Заключение трудового договора (контракта) Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусмат ривается, что трудовые договоры могут заключаться: – на неопределенн ый срок; – на срок не более 5 лет – срочные трудовые договора: – на врем я выполнения определенной работы, то есть временная, сезонная и т.д. Срочные трудовые д оговора заключаются в случаях: – когда трудовые о тношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом хара ктера предстоящей работы или условий ее выполнения; – когда интересы работника требуют заключения такого срочного догов ора; – в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Срочный трудовой д оговор отличается от договора, заключенного на неопр е деленный срок. В случае заключения срочног о договора администрация может пр е кратить трудовые отношения с работником по истечении срока догов ора без указ а ния каких-либо допо лнительных причин. Кроме того, заключив такой договор, р а ботник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному жел а нию, поэтому законодательство ограничивает возможность заключе ния таких дог о воров и защищает п рава работников, заключивших срочный трудовой договор. Например: – если стороны не з аявили о прекращении срочного трудового договора, ист е чение его срока само по себе не является осн ованием для увольнения работника; – если работник по истечении срока трудового договора продолжает вып олнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого, то договор сч и тается автоматиче ски продолженным на неопределенный срок без издания приказа (то есть раб отник становится постоянным). Увольнение его допускается только по осно ваниям, предусмотренным законодательством. Трудовой договор з аключается в письменной форме. Постановлением Ми н труда России от 14 июня 1993 г. утверждены Рекомендации по з аключению трудов о го договора (к онтракта) в письменной форме и его примерная форма (Бюллетень Минтруда Р оссии, 1993 , N 9 -10). Договор является основанием для издания приказа (распоряжен ия) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется под ра с писку работнику. Для случаев неправильного оформления на работу (задержки в издании пр и каза о зачислении, несвоевремен ное заключение договора, издание этих докуме н тов с ошибками и т.д.), во избежание нарушения трудовых прав р аботников введено правило: фактическое допущение к работе считается заключени ем трудового дог о вора незави симо от того, был ли прием на работу надлежащим образом офор м лен. Следует учитывать, что правило применяется только в то м случае, если рабо т ник был допущ ен к исполнению трудовых обязанностей лицом, обладающим пр а вом приема на работу. Например, не может считаться допущенным к работе работник, приступи в ший к выполнению обязанностей по ра споряжению начальника структурного по д разделения организации или заместителя руководителя организ ации, который не уполномочен решать эти вопросы. При заключении трудового договора уполномоченное ра ботодателем лицо под расписку знакомит принимаемого работника с услов иями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами, регулирующими услови я его работы. Если работник не озн а комлен с локальными нормативными актами, он не несет ответственно сти за нев ы полнение предусмотре нных ими требований. Работнику, приглашенному в порядке перевода из другог о предприятия, учреждения, организации, не может быть отказано в заключе нии трудового догов о ра. Трудово й договор с таким работником должен быть заключен с первого дня, следующ его за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не п редусмотрено иное. В случае отказа в заключении трудового договора рабо тник может обратиться в суд с иском. Если в результате отказа или несвоев ременного з а ключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе пр и нять решение об его оплате в порядке, устано вленном законодательством. При поступлении на работу работодатель обязан потреб овать от поступающ е го трудовую книжку, а от поступающего впервые - справку о последнем занятии; д о кумент, удостоверяющий личность гражда нина. Без этих документов прием на раб о ту не допускается. В случае если от поступающего на работу требуют ся специальные знания, работодатель должен потребовать от него предъяв ления документа об о б разовании. С целью проверки соответствия работника поручаемой е му работе при закл ю чении с ним тр удового договора может устанавливаться испытание (лишь по согл а шению сторон). В период испытания на рабо тника распространяется законодател ь ство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распо рядка, труд его оплачивается по установленным нормам и расценкам, он име ет право на получение пособия по социальному страхованию. Работник в период прохождения испытательного срока может уволиться с р а боты по собственному желанию. На пример, в связи с переводом на работу в другую организацию и т.п. в порядке, предусмотренном законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о пр и еме на работу. Если такое услови е не оговорено в трудовом договоре или приказе о приеме на работу, то рабо тник считается принятым на работу без испытательного срока. Не может устанавливаться испытательный срок: – лицам, не достигш ие восемнадцати лет, молодым рабочим по окончании профессионально-техн ических учебных заведений, инвалидам Отечественной во й ны, направленным на работу в счет брони, и т.д .; – при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в дру гую организацию: – при переводе работника на другую должность внутри предприятия. В соответствии со с т. 22 КЗоТ РФ срок испытания не может превышать трех м е сяцев, если иное не предусмотрено законодательством, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профс оюзным органом, - шести мес я цев. Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превышающий п редусмотренный законом. Если работодатель все же увеличил срок и по исте чении законного срока испытания уволил работника как не выдержавшего и спытания, увольнение признается незаконным. В испытательный срок не засчитываются период временн ой нетрудоспосо б ности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причина м (например, выполнение государственных или общественных обязанн о стей, предусмотренных ст. 111 КЗоТ РФ, и т.п.). В таких случаях общая продолжител ь ность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, ус тановленных законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает ра боту, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение тру дового договора допу с кается тол ько на общих основаниях. Издания специального приказа об окончател ь ном приеме на работу не требуется. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работник а от работы производится администрацией предприятия, учреждения, орган изации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органо м предпри я тия, учреждения, орган изации и без выплаты выходного пособия. Такое освобожд е ние от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд. Перевод на другую работу Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по спец и альности, квал ификации или должности, обусловленной соглашением сторон. П о этому перевод на другую работу допускаетс я только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Перево дом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать пору чение ему работы, не соответствующей специальн о сти, квалификации, должности, либо работы, при выполнени и которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и ины е существенные условия тр у да, об условленные при заключении трудового договора. Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на д ругую работу: – перевод на другу ю работу на том же предприятии, в учреждении, организ а ции; – перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию; – перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организа цией. Согласие работник а на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организ ации, а также на другое предприятие, в учреждение, организ а цию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, орг а низацией, должно быть получено работодателем в письменной форме. В постано в лении пленума Верховн ого суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. указ а но, что если письменного согласия работника на перево д получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой рабо ты, такой перевод может сч и татьс я законным. Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не считается переводом на другую работу и не требует согла сия работника перемещ е ние его н а том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее м е сто, в другое структурное подраздел ение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрега те в пределах специальности, квалификации или дол ж ности, обусловленной трудовым договором. Администра ция не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по с остоянию здоровья. Если в резул ь тате перемещения работника заработок его по не зависящим от него причин ам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ). Если при заключении трудового договора было обусловл ено, что работник будет работать в определенном структурном подразделе нии или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурно е подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требую щим согласия работника, поскольку м е няются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же пр и заключении трудового договора такой оговорки не было, то администраци я вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст. 25 КЗоТ РФ. В связи с изменениями в организации производства и тру да допускается и з менение сущест венных условий труда при продолжении работы по той же спец и альности, квалификации или должности. Об из менении существенных условий труда – систем и размеров заработной пла ты, льгот, режима работы, установлении или о т мене неполного рабочего времени, совмещении профессий, из менении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в извес т ность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведе н ный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существе нных условий труда не является исчерпыв а ющим. Все должно решаться применительно к каждому конкретному случаю. Кодексом законов о труде РФ предусматривается возмож ность временного перевода на другую работу по инициативе администраци и без согласия работника. Право на такой перевод администрация имеет в с лучае производственной необх о д имости или простое. Под производственной необходимостью понимается необходимость выпо л нения срочных, непредвиденных р абот. Перевод по производственной необходим о сти допускается для предотвращения или ликвидации стихий ного бедствия, прои з водственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвр а щения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного либо общ е ственного имущества и в других исключительных случаях, та кже для замещения о т сутствующег о работника. Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную трудовым договором работу не только на том же предприя тии, в учреждении, организации, но и на другое предприятие, в учреждение, о рганиз а цию, только в той же местн ости. Такой перевод возможен без учета специальности и квалификации раб отника. Оплата труда работника, переведенного по производств енной необходим о сти, производит ся с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего зара ботка на прежней работе. Количество переводов по производственной необходимости законом не огр аничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для з а мещения отсутствующего работ ника, которая не может превышать одного месяца в течение календарного го да. Назначение и перевод работника на вакантную должность не является вр е менным заместительством и може т производиться лишь с согласия работника. Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается. Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказан а по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода ра ботник возвращается на прежнее место работы. Основания прекращения трудового договора Трудовой договор может быть прекращен только по основ аниям, предусмо т ренным законода тельством. Прекращение трудового договора одновременно озн а чает увольнение работника. Трудовым закон одательством предусматриваются о б щие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудовог о договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статье й 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового дог овора: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически пр одолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) призыв или поступление работника на военную службу; 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициа тиве работника (ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) л ибо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ); 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, ор ганизацию или переход на выборную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую местно сть вместе с пре д приятием, учреж дением, организацией, а также отказ от продолжения работы в св я зи с изменением существенных условий т руда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым ра ботник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнени я приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работ ы либо к иному наказанию, и с ключа ющему возможность продолжения данной работы. #G0 Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по да нному основанию необходимо совместное волеизъявление сторон, направле нное на окончание трудовых отношений, в то вр е мя как при расторжении трудового договора по инициативе а дминистрации или по инициативе работника требуется волеизъявление одн ой из сторон. Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудов ой договор (ко н тракт) прекращает ся с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отнош е ния фактически продолжаются и ни одна и з сторон не потребовала их прекращения. При этом не имеют юридического з начения причины, по которым администрация не перезаключила трудовой до говор на новый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах К райнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не в праве без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать рабо тнику по истеч е нии срока трудов ого договора в заключении договора на новый или неопределе н ный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по д анному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законодател ьством для некоторых категорий работников при увольнении их по инициат иве администрации. Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих мат е рей; женщин, имеющих детей определе нного законом возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профс о юзного органа предприятия без согласия вышестоящего комитет а профсоюза – ст а тья 235 КЗоТ РФ и т .д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин ввиду оконча ния срочного трудового договора их трудоустройство является обяз а тельным. Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников пр и изменении по д чиненности предп риятия или смене собственника, или реорганизации предприятия. В этих слу чаях трудовые отношения работника продолжаются. Увольнение по ин и циативе администрации возможно, ес ли происходит одновременно и сокращение численности или штата работни ков. При смене собственника или переподчинении производства в трудовые кни жки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, ор г а низации. Перевод работника с его согласия на другое предприяти е или переход на в ы борную должно сть в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее основание для прекр ащения трудового договора. Перевод работника с его согласия на другое пр едприятие возможен, если имеется письменная договоренность между руко вод и телями нового и прежнего ме ста работы. Не следует путать с переводом на другую работу на том же предп риятии (ст. 25 КЗоТ РФ). Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договор а, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предпри ятие св я зан с изменением одной и з сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную дол ж ность прекращает действие прежнего трудов ого договора. Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отк а зом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением сущ ественных условий труда. При переезде предприятия, учр е ждения, организации в другую местность (то е сть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться то лько с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрац ии переехать вместе с предприятием, учреждением, о р ганизацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не явля ется основанием пр е кращения тру дового договора отказ работника от перевода на работу в другую мес т ность, если предприятие не переезжа ет в эту местность. К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в техн ике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); сове ршенствов а ние структуры управл ения, а также рабочих мест на основе данных аттестации. И з менения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совме щения профессий и т.п. Об изменении сущ е ственных условий труда работник должен быть поставлен в известно сть за два мес я ца до начала измен ений. По данному основанию работник увольняется, если его не устраивают новые условия труда. Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, сове р шенном с соблюдением закона, при знается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Расторжение трудового договора по инициативе работника Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть ра с торгнут по инициа тиве работника в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ РФ. Р а ботники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределе н ный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две неде ли. Заявл е ние об увольнении долж но содержать мотивы и срок увольнения. Заявление может быть подано не то лько в период работы, но и во время выполнения государственных и обществ енных обязанностей, перед уходом в отпуск, во время отпуска, во время боле зни. В случае, когда заявление работника об увольнении по с обственному жел а нию связано с н евозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное з а ведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит рабо тник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе п рекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. Отказ в увольнении по причинам не сдачи материальных ценностей, отсу т ствия замены и пр., работнику, у ко торого истек срок предупреждения, является нарушением трудовых прав гр аждан. Законодательством предусмотрена отве т ственность работодателя за задержку трудовой книжки. Ста тья 99 КЗоТ РФ пред у сматривает отв етственность работодателя за задержку трудовой книжки по вине а д министрации. В соответствии с ней р аботнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного пр огула. Расторжение трудового договора по инициативе администрации 1. Ликвидация предприятия, учре ждения, организации сокращение численност и или штата В настоящее время сокращение численности или штата яв ляется наиболее распространенным основанием увольнения по инициативе администрации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). Порядок высвобождения работников по указа нному основанию регул и руется ст . 40-2 КЗоТ РФ. Высвобождение по сокращению численности или штата д о пускается в случаях: уменьшения объема работ в результате проведения организ а ционно-технических мероприятий, позволяющих сократить число работающих. С о кращение производ ится путем ликвидации в первую очередь вакантных мест. Факт сокращения численности или штата устанавливает ся: планами по труду, штатными расписаниями, приказами администрации об изменении структуры пре д прияти я и его штатов. Увольнение работника производится только после исключения его должнос ти из штатного расписания. Объем работ уволенного работника должен быть обяз а тельно перераспределен ме жду другими работниками. В противном случае есть о с нования полагать, что ситуация создана администраци ей искусственно, что повлечет за собой отмену приказа об увольнении и во сстановление работника на работе, в случае если последний обратится в су д с иском к администрации предприятия. Увольнение по сокращению штатов допускается с соблюд ением требований ст. 34 КЗоТ РФ, устанавливающей преимущественное право н а оставление на работе. Таким правом пользуются работники с более высоко й производительностью труда и квалификацией. При равной производитель ности труда и квалификации предпочт е ние в оставлении на работе отдается: – семейным – при н аличии двух и более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным зараб о т ком; – работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном пр едприятии, в учреждении, организации; – работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организ а ции трудовое увечье или професс иональное заболевание; – работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производств а в высших и средних специальных учебных заведениях; – инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших и ли пропавших без вести при защите СССР; – изобретателям; – работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих с вер х срочной службы, прапорщиков , мичманов или лиц офицерского состава – по той р а боте, на которую они поступили впервые после увольнени я с действительной вое н ной служ бы; – лицам, получившим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с л у чевой нагрузкой, вызванные по следствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступивше й инв а лидности с чернобыльской катастрофой, – участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне о т чуждения в 1986 - 1990 гг., а также лица м, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, д ругим приравненным к ним лицам. На практике отдает ся предпочтение и лицам предпенсионного возраста. Если при сокращении штата, численности не были соблюде ны требования ст. 34 КЗоТ РФ и работник уволен без учета преимущественного права оставления на работе, то он подлежит восстановлению на работе. Для сопоставления производ и тельно сти труда и квалификации изучаются самые разные документы, характериз у ющие трудовую деятельность раб отника (данные о выполнении норм выработки, служебные обязанности, сведе ния об образовании, опыте и т.д.). Однако сравнение допускается в пределах однородных должностей, специальностей одного структу р ного подразделения (бригады, отдела и т.д.). Например, можно сравнивать квалификацию инженеров одного отдела. А д министрация вправе в пределах одно родных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировк у) работников и перевести более квалифицированного работника, должност ь которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее м енее квалифицированного работника (Бюллетень Верховного суда Российск ой Федерации, 1993, N 3, с. 6). Но если администрация этим правом не во с пользовалась, суд не должен входить в обсуж дение вопроса о целесообразности т а кой перестановки (перегруппировки) (Бюллетень Верховного суда Рос сийской Фед е рации, 1993, N 12, с. 10). В соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ администрация обязана п редложить рабо т нику другую рабо ту на том же предприятии, в учреждении, организации. Администрация обязана предложить работнику, прежде всего работу по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую рабо ту. А д министрацией должны предл агаться не только вакантные должности, имеющиеся в структурном подразд елении, где трудится работник, но и вакантные должности, к о торые есть в других структурных подраздел ениях предприятия, являющихся частью юридического лица. Работник имеет право на выбор нового места путем прямого обращения на др угие предприятия, в учреждения, организации. Кроме того, он может обратит ься в орган по трудоустройству, который оказывает услуги бесплатно. Администрация, предлагая высвобождаемому работнику другую работу, об я зана сообщить ему условия оплат ы труда по новой должности и круг обязанностей. Отказ работника от предл агаемой ему работы должен быть зафиксирован в пис ь менной форме. Предложение нового места работы не должно быть однократным. Следует уче сть ситуацию, когда высвобождаемый работник не трудоустроился на своем предприятии, но к моменту его увольнения появились вакансии, которые ему не б ы ли предложены администрац ией. Увольнение при таких обстоятельствах будет я в ляться незаконным. Иногда на вакантное место на предп риятии претендуют н е сколько выс вобождаемых работников. В этом случае право выбора работника пр и надлежит администрации. Освобождаемому работнику гарантируется: – выходное по собие в размере среднего месячного заработка; – сохраняется средняя заработная плата за период тр удоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выпла ты выходного пособия; – сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключен ия, в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по труд оустройству. Если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячн ого выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Выходное пособие выплачивается пре д приятием при увольнении работника. Вып лата сохраняемого среднего заработка за период трудоустройства произв одится после увольнения работника в дни выдачи заработной платы на данн ом предприятии. При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за высвобождаемыми р аботниками на период трудоустройства (не более чем на три месяца) сохран яются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пос о бия и непрерывный трудовой стаж. О предстоящем увольнении администрация обязана предупредить работник а персонально под расписку не менее чем за два месяца. Персональное пред упр е ждение и предложение другой работы производятся одновременно. В течение срока предупреждения рабо тник обязан выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила вну треннего трудового распорядка. Ему может быть предоставлен очере д ной отпуск. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращ ен по ист е чении установленного законом предупреждения. Период, на который продлен тр у довой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в соответствии со ст. 213 КЗоТ Р оссийской Федерации исходя из его сре д него заработка. Законодательство м предусматривается ряд льгот работникам, высвобождаемым с предприяти й, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контра кта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Таким работникам: в связи с сокращением численности или штата, в соответ ствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантир уются после увольнения с о хранен ие очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему м есту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детя м - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, р абот а ющими в данной организации . Высвобождаемым работникам отпуска по новому месту работы предоставля ются до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы в первом рабо чем году. 2. Несоответствие работника занимаемой должности Обнаружившееся не соответствие работника занимаемой должности или в ы полняемой работе вследствие недостаточно й квалификации, либо состояния здор о вья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ). Оба обстоятельства не могут рассматриваться как вино вные действия рабо т ника. Трудов ой договор вследствие несоответствия работника выполняемой работе мож ет быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствую щем надлежащему исполнению трудовых обязанностей; если исполнение тру довых об я занностей, учитывая со стояние здоровья работника, ему противопоказано или опа с но для членов трудового коллектива либо об служиваемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не может слу жить основанием для увольнения работника. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским з аключением. Недостаточная квалификация работника может выражать ся в отсутствии у н е го необходим ых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выпо л нения обязанностей по конкретной должн ости (работе). Основанием для увольнения служат конкретные факты невыпол нения или ненадлежащего выполнения работн и ком трудовых обязанностей. Несоответствие по квалификации может быть доказано з аключением аттест а ционной коми ссии. Ее выводы о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупн ости с другими доказательствами по делу. Отсутствие специального обр а зования не дает оснований для ув ольнения работника, за исключением прямо предусмотренных законом случ аев. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой долж ности или выполн я емой работе до пускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другу ю работу. 3. Систематическое неисполн ение работником свои х обязанностей Систематическое н еисполнение работником без уважительных причин об я занностей, возложенных на него трудовым до говором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, ес ли к работнику ранее применялись меры ди с циплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ). Увольнение по данному основанию применяется, если у ра ботника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последни й рабочий год, и он вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Снятые досрочно или утратившие по и с те чении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не могут учиты ваться при увольнении по п. 3 статьи 33 КЗоТ РФ. Однако не все санкции, применяемые администрацией, отн осятся к дисц и плинарным. Так, не я вляются дисциплинарными взысканиями и не учитываются при увольнении п о данному основанию такие меры воздействия, как полное или части ч ное лишение премий, предусмотренных си стемой оплаты, или вознаграждения по итогам работы за год, перенесение о череди на получение жилой площади. Меры общественного взыскания приним аются трудовым коллективом. Увольнение по данному основанию возможно т олько в том случае, если в действиях работника имеется его вина в форме ум ысла или неосторожности. 4. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение вс е го рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарн о или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учр еждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник д о л жен был выполнять порученную работу. Администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за одн о кратное нарушен ие независимо оттого, что у него не было до этого нарушения ди с циплинарных взысканий. Уважительной ли бы ла причина, по которой работник о т сутствует на работе, определяется в каждом конкретном случае отде льно. Так, отсу т ствие больничног о листа не может служить основанием для признания увольнения за прогул п равильным, если имеются доказательства, устанавливающие, что нев ы ход лица на работу вызван болезнью. К прогулам относятся: самовольный уход работника в отп уск, использование дней отгула без разрешения администрации, оставлени е работы до истечения де й ствия с рочного трудового договора (контракта), оставление работы лицом, закл ю чившим трудовой договор на неоп ределенный срок, без предупреждения админ и страции о расторжении трудового договора, а также до истеч ения двухнедельного срока предупреждения и т.п. 5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной не трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам Длительная неявка на работу вследствие временной нетр удоспособности м о жет служить ос нованием для расторжения трудового договора по инициативе адм и нистрации, если временная нетрудоспосо бность продолжалась свыше четырех м е сяцев. В этот срок не включается отпуск по беременности и родам. Сог ласно сл о жившейся практике возм ожность увольнения работника при неявке на работу более четырех месяце в ставится в зависимость от наличия производственной необходим о сти в таком увольнении. Законодател ьство предусматривает возможность устано в ления более длительного срока сохранения места работы (до лжности) в зависимости от заболевания. За работниками, временно утратившими трудоспособнос ть вследствие заб о левания тубер кулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев. За рабо т никами, утратившими трудоспособность в св язи с трудовым увечьем или професси о нальным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до вос становления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине произошло трудовое увечье или профессион альное заболевание: пре д приятия или самого потерпевшего. Не может быть уволен по данному основанию рабо тник, если он выздоровел и вышел на работу. Увольнение по п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ мож ет производиться, если отсутствие работника отрицательно сказывается на инт е ресах производства. Если невыход работника на работу не нарушает нормальной д е ятельности на производстве, то он не может б ыть уволен в случае сохранения вр е менной нетрудоспособности свыше четырех месяцев. 6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту р аботу Увольнение по данному основанию может иметь место, ког да: – работник, ранее в ыполнявший эту работу, был восстановлен на прежней р а боте по решению суда, вышестоящего органа и ли по решению администрации (например, по протесту прокурора); – работники (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленн ые, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, возвратились на прежнее место работы (должность), ес ли со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, н е обходимого для проезда к месту жительс тва: Окончание срока полном очий по выборной должности лица, ранее в ы полнявшего другую работу, не может служить основанием для уво льнения с этой работы работника, с которым заключен трудовой договор на неопред е ленный срок. Увольнение по п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ допускается, если невозмо ж но перевести работника с его согласия на другую работу. 7. Появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нар котического или токсического опьянения Отказ работника от дачи письменного объяснения, предусмотренного #M12293 1 9003392 1265885411 7616780 1376109634 2747717279 4 3343217287 623514699 3495967569 ст.136 КЗоТ #S РФ, не может служить препятствием для применения дисци плинарного взыскания. На практике такой отказ оформляется специальным актом. Нетрезвое состояние р а бо тника (токсическое, наркотическое опьянение) подтверждается как медици нским заключением, также и другими видами доказательств, в том числе акт ом, подписа н ным тремя лицами. Уво льнение по п.7 #M12293 2 9003392 1265885411 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 ст.33 КЗоТ #S РФ правомерно, когда работник находился в нетрезвом состоянии не на своем рабочем месте, но н а территории предприятия и после окончания рабочего дня. #G0 У вольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул бе з ув а жительных причин, появлени е на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии нарк о тического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или обществе нного имущества, а также увольнение за однократное грубое нарушение тру довых обязанностей руководителем предпри я тия, учреждения, организации (филиала, представительства, о тделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп .3, 4, 7, 8 #M12293 0 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404 ст.33 #S и п.1 ст. #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 254 КЗоТ #S Российской Федерации) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не п озднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени бол езни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев с о дня совершения проступка, а по результ а там ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельнос ти не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включае тся время производства по уголовному делу. 8. Совершения по месту работы хищения (в том числе мелко го) государственного или общественного имущества, уст а новленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого вход ит наложение административного взы с кания или применение мер общественного воздействия. #G0 Администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им по месту работы хищения государственного или общ ественного имущества (в том числе и мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенци ю которого входит наложение административных взысканий или применение мер общественного во з действия. Факт совершения работником хищения на производстве подтверждается акт ом изъятия, объяснением свидетелей, материалами проверки следственных о р ганов или другими материалами . #G0 Разрешая споры о расторжении трудового договора в св язи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государст венного или общественного имущества (п.8 #M12293 3 9003392 2 4885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404 ст.33 КЗоТ #S Российской Федерации), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вст у пившим в законную силу приговор ом суда либо в отношении которых состоялось п о становление компетентного органа о наложении администра тивного взыскания или о применении меры общественного воздействия. Установленный мес ячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисл яется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных слу чаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о при менении меры общественного воздействия. При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восст а новлении на работе лица, уволенн ого по п.3 #M12293 5 9003392 24885 2658605429 3448212040 2235156812 4074074656 3464 3441288717 432224404 с т.33 КЗоТ #S Российской Федерации, сл е дует учитывать, что нарушением т рудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых об я занностей (нарушение правил внутреннего трудового р аспорядка, должностных и н струкц ий, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям , в частности, относятся: – отсутствие рабо тника без уважительных причин на работе в пределах трех ч а сов в течение рабочего дня, а также нахожден ие без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении друго го или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учрежден ия, организации или объекта, где он должен в ы полнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в т ечение рабочего дня; – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обя за н ностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда ( #M12293 0 9003392 7615835 1037076853 490805770 4 2834554320 279622032 3325399512 1037076853 ст.103 КЗоТ #S Ро с сийской Фед ерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обу словленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распор ядка ( #M12293 1 9003392 24259 945167113 4 2606118509 3448212040 2235156812 4074074656 3883936241 ст.15 К ЗоТ #S Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что отказ от пр о должения работы в связи с изменением существенных условий труда н е является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прек ращения трудов о го договора по п.6 #M12293 2 9003392 24577 1970093959 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 3488022480 3468484671 ст.29 КЗо Т #S Российской Федерации с соблюдени ем порядка, пред у смотренного ч.3 #M12293 3 9003392 24573 3446910788 2822 1154230900 1570175339 4189914629 310560451 4148126341 ст.25 #S того же Кодекса; – отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освиде тел ь ствования работников некот орых профессий, а также отказ работника от прохожд е ния в рабочее время специального обучения и сдачи экз аменов по технике безопа с ности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допус ка к работе. По инициативе адми нистрации работник может быть уволен: – в связи с утрато й доверия (п.2 #M12293 0 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст.254 КЗоТ #S Российской Федерации), следует иметь в виду, что по данн ому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обс луживающие денежные или товарные ценности (прием, хран е ние, транспортировка, распределение и т.п.), с овершившие виновные действия, к о торые дают администрации основание для утраты доверия к ним; – в связи с совершением работником аморального проступка , несовмест и мого с прод олжением данной работы (п.3 #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст.254 КЗоТ #S Российск ой Федерации), судам следует исходить из того, что по такому основанию доп ускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспита тельной деятельностью, например уч и телей, преподавателей учебных заведений, мастеров производствен ного обучения, воспитателей детских учреждений. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничес тва и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия н е связаны с их работой. #G0#G0 В силу #M12293 3 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст .254 КЗоТ #S Российской Федерации прекращение трудового договора (контракта) возможно в с лучаях нарушения установленных правил приема на работу в государствен ные и муниципальные предприятия, учреждения и орг а низации. К таким случаям, в ч астности, относятся: – прием на работу л иц, лишенных приговором суда права занимать определе н ные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенн о го судом срока; – прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ране е с у димых за хищения, взяточниче ство и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашен а; – прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве ил и свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью ил и подко н трольностью, одного из н их другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательств у наличие близкого родства или свойства не является препятствием к закл ючению трудового договора (контракта). Поскольку прекращ ение трудового договора (контракта) по указанным осн о ваниям производится не по инициативе адми нистрации, гарантии, в том числе д о полнительные, установленные для работников при их увольнении по и нициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не пр именяются. Следует иметь в вид у также, что по общему правилу, установленному #M12293 0 9003392 1265885411 81 272916088 4148126341 1759574114 10 3325399517 673729981 ст.5 КЗоТ #S Российской Федерации, в трудовых договорах (контракта х) не могут устанавл и ваться допо лнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по ср авнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п.4 ч.1 #M12293 1 9003392 7716002 3236748235 1338072967 2225 3468484671 3448212040 2235156812 4074074656 ст.254 КЗоТ #S Российской Федерации (в редакции Закона Ро ссийской Федерации от 25 сентября 1992 года) для трудовых договоров (контракт ов), заключаемых с руководителями предприятий.

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Майор полиции смотрит прямую линию с Путиным, тот рассказывает про Обаму. Тут входит в кабинет мужик:
- Гражданин майор, я соседа грохнул.
- Молодец, что честно признался, сразу видно, порядочный человек. Давай, иди, не до тебя.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по трудовому праву "Трудовой контракт", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru