Контрольная: Методы управления персоналом - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Методы управления персоналом

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 367 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Управление персоналом как специфическа я деятельность осуществляется с помощью различных мето дов (способов ) воздействия на сотрудников . Методы управления персоналом - способы воздействия на кол лективы и отдельных работников с целью ос уществления координации их деятельности в про цессе функционир ования организации . В лит ературе имеются различные классификации таких методов . Так , в зависимости от характера воздействия на человека выдел яют : · методы стимули рования , связанные с удовлетворением определенных потребностей со трудника ; · методы информи рования , предполагающие передачу сотруднику сведений , которые позволят ему с амостоятельно строить свое организационное повед ение ; · методы убеждения , т.е . непосредственного целенаправленно го воздействия на внутренний мир , систему ценностей человека ; · ме тоды (административного ) принуждения , основанные на угрозе или примене нии санкций. Можно выделить следующий набор методов управления п ерсоналом : 1. административные методы 2. эконом ические методы 3. социальн о-психологические методы Методы управления перс оналом можно также классиф ицировать по признаку принадлежности к общей функции управления : методы нормирования , орга низации , планирования , регулирования , стимулирования , анализа , учета . Методы управлен ия персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цеп очку всего цикла работы с персоналом . Выде ляются методы : - найма , отбора и приема персонала ; - деловой оценки , профориентации и трудов ой адаптации персонала ; - мотивации трудовой деятельности ; - организации системы обучения ; - управления конфликтами и стрессами ; - управления безопасностью ; - организации труда ; - управления деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением ; - высвобождения пер сонала. Точно ус тановить силу и конечный эффект возде йствия указанных методов довольно трудно . Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. Рассмотрим экон омические , административно-правовые и социально-психол огические методы управления , кото рые отли чаются способами и результативностью воздействия на персонал . Экономич еские методы Экономичес кие методы управления являются способами возд ействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможн ость в зависимости от ситуации как «одарять» , так и «карать» . Эффективность эконо мических методов управления определяется : формой собственности и ведения хозяйственной деятельнос ти , принципами хозяйственного расчета , системой материального вознаграждения , рынком рабочей си лы, рыночным ценообразованием , налоговой системой , структурой кредитования т.п . Наиболее р аспространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются : хозяйственный расчет , материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретен и е ценных бумаг (акций , облигаций ) организации . 1. Хозяйственный р асчет является методом , стимулир ующим персонал в целом на : соизмерение зат рат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж , выр учка ), полное возмещение р асходов на п роизводство за счет полученных доходов , эконо мное расходование ресурсов и материальную заи нтересованность сотрудников в результатах труда . Основными инструментами хозяйственного расчета я вляются : самостоятельность подразделения , самоокупаемо ст ь , самофинансирование , экономические н ормативы , фонды экономического стимулирования (опл аты труда ). 2. Материальное с тимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждени я (заработная плата , премии ), компенсаций и льгот . В рыно чных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников , работодателей и г осударства в целом . Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одни м из главных условий развития прои зводства и составляет функцию управления труд ом и заработной платой . Заработная плата п редставляет собой цену рабочей силы , соответс твующую стоимости предметов потребления и усл уг , которые обеспечивают воспроизводство рабочей с илы , удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов ег о семьи . Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции. Структура оплаты труда позволяет определить , какие составляющие входят в оплату труда работника , в как их статьях себестоимости и прибыли они отражаются , каков удельный вес конкретного элемента в общей величине , зара ботной платы . Трудовой кодекс Российской Федерации опре деляет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работ н ика , сложности , количества , качества и условий выполненной работы , а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера . Кодекс устанавливает перечень основных государст венных гарантий по оплате труда . Минимальный размер оплаты т руда (минимальная з аработная плата ) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы з а труд неквалифицированного работника , полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труд а . В размер минимального разме р а оплаты труда не включаются доплаты , надба вки , премии и иные поощрительные выплаты , а также выплаты за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных , за работу в о собых климатических условиях и на территориях , подвергшихся радиоактивному загрязнению , ин ы е компенсационные и социальные в ыплаты . Тарифная ставка (оклад ) — это фиксиро ванный размер оплаты труда работника за в ыполнение нормы труда (трудовых обязанностей ) определенной сложности (квалификации ) за единицу времени . Удержания из заработной платы ра б отника для погашения его задолженности работо дателю могут производиться : · для возмещения неотработанного аванса , выданного работнику в счет заработной платы ; · для погашения неизр асходованного и своевременно невозвращенного ава нса , выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность , а также в других случаях ; · для возврата сумм , излишне выплаченных работнику вследствие счетн ых ошибок , а также сумм , излишне выплаченн ых работнику , в случае признания органом п о рассмотрению индивидуальных трудовых спор ов вины работника в невыполнении норм тру да или простоя ; · при увольнении рабо тника до окончания того рабочего года , в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск , за неотработанные дни отпуска. Общи й размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышат ь 20%, а в случаях , предусмотренных федеральными законами — 50% заработной платы , причитающейся работнику . При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам з а работником , во всяком случае , должн о быть сохранено 50% заработной платы . Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ , взыскания алиментов на несовершеннолетних дете й , возмещения вреда , причиненного работо д ателем здоровью работника , и возмещения ущерба , причиненного преступлением . Размер удер жаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право , известив работод ателя в письме нной форме , приостановить работу на весь п ериод до выплаты задержанных сумм . Не допу скается приостановка работ : · в периоды вв едения военного , чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении ; · в органах и орг анизациях Вооруженных Сил и других военных , военизированных и иных формированиях и орг анизациях , ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства , аварийно-с пасательных , поисково-спасательных , противопожарных ра б от , работ по предупреждению и ликвида ции стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаци й , в правоохранительных органах ; · государственными служащ ими ; · в организациях , непо средственно обслуживающих особо опасные виды производств , оборудования ; · в организаци ях , связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение , отопление и теплосна бжение , водоснабжение , газоснабжение , связь , станци и скорой и неотложной помощи ). Заработная плата , как правило , выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях , определенных коллективным или трудовым договорами . Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день , установленный пр авилами внутреннего трудово г о распоря дка организации , коллективным и трудовым дого ворами . Стимулирующие выплаты Работодатель имеет право уста навливать различные системы премирования , стимули рующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников . Такие с истемы могут устанавливаться также коллективны ми договорами . Стимулирующие выплаты устанавливаю тся законодательно для : · работников , заня тых на тяжелых работах , работах с вредными , опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатич ескими условиями и т . п .; · работников , занятых на выполнении работ в условиях , отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации ; совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника ; выполнение работ за пре делами нормал ьной продолжительности рабочего времени ; выполнен ие работ в выходные и праздничные нерабоч ие дни ; выполнение работ в ночное время ); · работников , вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам , не зависящим от работодателя и раб отника , — оплата должна составлят ь не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работода теля ) или тарифной ставки оклада (простой по причинам , не зависящим от работодателя и работника ). Гарантии — это с редства , способы и услови я , с помощью которых обеспечивается осуществление предоставл енных работникам прав в области социально-тру довых отношений , Компенсации – это денежные выплаты , у становленные в целях возмещения работникам за трат , связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным зак оном обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу , переводе на другую работу , по оплате труда и т.п .), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях : · при направлении в служебные команд ировки ; · при переезде в другую местность ; · при исполнении госу дарственных или общественных обязанностей ; · при совмещении рабо ты с обучением ; · при вынужденном пре кращении работ не по вине работника ; · при предоставлении ежегодного оплачиваемого отп уска ; · в случаях прекращен ия трудового договора в связи с ликвидаци ей организации , несоответствия работника занимаем ой должности или выполняемой работе вследстви е состояния здоровья , призыва работника на военную службу , восстановления на работе ра ботника , ранее выполнявшего эту работу ; о тказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность ; · в связи с задер жкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника . Основная заработная плата обеспечивает миним альный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества ра бочего времени , стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудни ка . Метод начисления основной заработной плат ы зависит от принятой системы оплаты труд а : сдельной или повременной . Для служащих основная заработная плата рассчитываетс я путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или д невной ставки оплаты труда на число отраб отанных дней в месяце . Дополнительная заработная плата включает в себя раз личного вида доплаты и компенсации за диф ференцированные условия труда и квалификацию сотрудника : · доплаты за н еблагоприятные и вредные условия труда ; · надбавки за совмеще ние профессий и выполнение дополнительных обя занностей ; · надбавки за классно сть водителям и машинистам ; · надбавки за ученые степень и звание ; · персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию ; · доплаты за ненормир ованный рабочий день ; · оплата сверхурочных часов работы · доплаты за вы полнение государственных обязанностей и т.п. Вознагра ждение за конечный результат стимулирует групповые интересы , поощряет коллек тивизм и выплачивается из фонда оплаты тр уда за достижение определенных результатов от дельными структурными подразделениями п ри : · увеличении объем а товарной продукции , работ и услуг ; · росте производительност и труда ; · повышении качества продукции , работ и услуг ; · экономии ресурсов и т.п. Как пра вило , конечные результаты указываются в плана х работы подразделений и при их п еревыполнении появляется дополнительный фонд опл аты труда , который идет на выплату вознагр аждений . Премия за основные результа ты труда , так же как и вознаграждение , стимулирует достижение конечных результатов , однако выплачивается из прибыли . В современны х условиях из-за недостатко в в системе налогообложения коммерческие орга низации прибыль искусственно занижают , а выпл ату премий осуществляют иными способами . Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в ви де компенсаций в таких чрезвычайных или э кс тремальных ситуациях , как : · смерть сотрудни ка или его близких родственников ; · свадьба сотрудника или его близкого родственника ; · приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника , · несчастные случаи (п ожар , авария , травма , гибель имущества ); · п риобретение пу тевок к очередному отпуску ; · завершение творческой работы (книги , диссертации и т.п .) Материальн ая помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя орга низации и является эпизодической формой матер иального с тимулирования труда . Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использован ии экономических рычагов и стимулов , таких как : · прямые и кос венные налоги на заработную плату ; · рациональное определени е минимального размера о платы труда ; · индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией ; · обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии , стипендии , пособи я по безработице , выплаты по больничным ли стами т.п .); · финансирование расходов на образование , науку , кул ьтуру , здрав оохранение ; · ценовая политика го сударства в области товаров «потребительской корзины» ; · защита государством экспорта отечественных товаров и услуг ; · таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др. Оптимальны й размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты т руда в таком размере , чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации , нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника . Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности : · отраслевой спец иализации организации ; · занимаемой ниши рын ка ; · конкурентоспособности п родукции ; · профессионально-квалификаци онного состава кадров ; · уровня внутренней и внешней специализации ; · раз меров потерь рабочего времени ; · численности работников на единицу продукции и т.п. Материал ьные льготы и привилегии со трудникам являются элементами вознаграждения или компенсации , предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда . Так и е формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность , могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение , страховые взносы , оплата больничных листов ) и прямыми льготами . Материальные льг оты содержат такие элементы , которые в строгом понимании не являются зараб отной платой , например оплата ежегодного отпу ска . 3. Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом , являются главным инструмен том фондового рынка , не денежным эквивалентом права на собственно сть , реализация ко торого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже . Акция — ценная бумага , свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал ор ганизации и дающая право на получение час ти прибыли в форме дивидендов . Дивиденды о пределяют д олю прибыли на акции , котор ая может быть выплачена их держателю исхо дя из результатов деятельности организации за год . Они выполняют следующие функции : · закрепляют прав о собственности и участия в прибылях ; · являются формой доп олнительной оплаты труда ; · ставят держателя ак ций в зависимость от результатов труда. Облигаци я — эта ценная бумага на предъявителя , дающая право на получение годового дохода в виде фи ксированного процента , а в случае продажи — получение денежной компенсации . Кредитные карты явл яются заменителем денежных знаков и дают право их влад ельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника . Админ истративно-правовые методы Администра тивно-правовые методы являются спос обами осуществления управленческих воздействий на перс онал , основанными на властных отношениях , дисц иплине и системе административно-правовых взыскан ий . Различают пять основных способов админист ративно-правового воздействия : 1. Организационное воздействи е основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов , регламентирующих деятельность персонал а . К ним относятся : устав организации , орга низационная структура и штатное расписание , п оложения о подразделениях , коллективный договор , должностны е инструкции , правила внутреннег о распорядка . Эти документы могут быть офо рмлены в виде стандартов предприятия и вв одятся в действие обязательно приказом руково дителя организации . Практическая реализация орган изационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации , желанием сотрудников работать по правилам , предписанным администрацией . 2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей у правления , соблюдение требований внутренних норма тивных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования . К числу распор ядительных воздействий относят : приказы , распоряже ния , указания , инструкции , нормирование труда , к оординацию работ и контроль исполнения . Прик аз являет ся наиболее категоричной формой распорядительног о воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки . Неисполнение приказа влечет за соб ой соответствующие санкции со стороны руковод ства . Приказы издаются от имени руководи теля организации . Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации , обязательно для исполнения в пределах конкретной фун кции управления и структурного подразделения . Распоряжения издаются обычно от имени замест ителей р уководителя организации по направ лениям . Указания и инструкции являются локальным видом распорядите льного воздействия , ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направл ены на ограниченное число сотрудников . Инструктаж и координа ци я работ рассматриваются как методы руководства , основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций . 3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников под чинение правилам поведения , опред еленными в соответствии с Трудовым кодексом , иными законами , коллективным договором , соглашениями , тр удовым договором и локальными нормативными ак тами организации . Работодатель обязан создавать условия , необходимые для соблюдения работниками дисциплины тр у да . Трудовой распор ядок организации определяется правилами внутренн его трудового распорядка . За совершение дисциплинарного проступка , т.е . неисполн ение или ненадлежащее исполнение работником п о его вине возложенных на него трудовых обязанностей , работодат ель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания : зам ечание , выговор , увольнение по соответствующим основаниям . Дисциплина рные взыскания налагаются руководителем организа ции , а также должностными лицами организации , которым в установленном зак оном поря дке делегированы соответствующие права . 4. Материальная от ветственность стороны трудового договора наступает за ущерб , причиненный ею другой стороне этого договора в результа те ее виновного противоправного поведения , де йствия или без действия , ес ли иное не предусмотрено Кодексом и иными федераль ными законами . Работодате ль обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться , в част ности , если заработок не был получен в результате : · незаконного отс транения работника от работы , его увольнения или перевода на другую работу ; · отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстано влении работника на прежней работе ; · задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки , внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин ы увольнения сотрудника. В случа е причинения по вине работода теля уще рба имуществу работника , работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме . Размер ущерба исчисляется по рыночным це нам , действующим в данной местности на мом ент возмещения ущерба . При согласии работника ущерб может быть возмещен в н атуре . При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы , оплаты отпу ска , выплат при увольнении и других выплат , причитающихся работнику , работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией . Причиненный работнику неправомерны ми действиями или бездействием работодателя моральн ый вред возмещается работнику в денежной форме в размерах , определяемых соглашением ст орон трудового договора . Работник обязан возместить работодателю п ричиненный ему прямой действительный ущерб , в понима ние которого не входят недопол ученные доходы (упущенная выгода ). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уме ньшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества . За причиненный ущерб работник несет материальн у ю ответственность в пределах сво его месячного заработка . Полная материальная ответственность работник а состоит в его обязанности возместить пр ичиненный ущерб в полном объеме и возника ет в следующих случаях : · когда на раб отника законодательно возложена м атериальная ответственность в полном объеме за ущерб , причиненный работодателю при исполнении раб отником трудовых обязанностей ; · недостачи ценностей , вверенных ему на основании специального пи сьменного договора или полученных по разовому документу ; · ум ышленного при чинения ущерба ; · причинения ущерба в состоянии алкогольного , наркотического или т оксического опьянения ; · причинения ущерба в результате преступных действий работника , ус тановленных приговором суда ; · причинения ущерба в результате админис тративного проступка , если ущерб установлен соответствующим государств енным органом ; · разглашения сведений , составляющих охраняемую законом тайну (служебн ую , коммерческую или иную ), в случаях преду смотренных федеральными законами ; · причинения ущерба н е при исполнении работником трудовых об язанностей. Письменный договор о коллективной материальной ответств енности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отде льных видов работ , связанных с хранением , обработкой , отпуском , перевозкой , применением или иным использованием переданных им ценн остей , когда невозможно разграничить ответственно сть каждого работника за причинение ущерба . Размер ущерба , причиненного работодателю при утрате и порче имущества , определяется по фактиче ским потерям , исчисляемым исх одя из рыночных цен , действующих в данной местности на день причинения ущерба , но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени изно са этого имущества . Работник обязан возместить работодателю з атр аты , понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя , в с лучае увольнения без уважительных причин до истечения срока , обусловленного трудовым дог овором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя . 5. Администрати вная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений , регулируемых Коде ксом об административных правонарушениях . Админис тративной ответственности подлежит физическое ли цо , достигшее к моменту совершения админист ративного правонарушения возраста шестнадцат и лет . Должностные лица подлежат администрати вной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением сво их служебных обязанностей . Руково д ите ли и другие работники организаций , совершивши е административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и ад министративно – хозяйственных функций , несут административную ответственность как должностные лица . Административно е правонарушение признается совершенным умышленно , если лицо его совершившее , сознавало противоправный харак тер своего действия (бездействия ), предвидело е го вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их доп ускало , либо отно с илось к ним безразлично . За сове ршение административных правонарушений могут уст анавливаться и применяться следующие администрат ивные наказания : · предупреждение — мера административного наказания , выраженная в официальном письменном порицании физическог о или юридического лица ; · административный штраф — денежное взыскание , которое может выра жаться величиной , кратной минимальному размеру оплаты труда , стоимости предмета административн ого правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения , сумме неуплаченных налогов и сборов , подлежащ их уплате (размер административного штрафа , на лагаемого на должностное лицо , не должен п ревышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда , на юридическое лицо — одну тыся чу минимальных разме р ов оплаты тр уда ); · возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения ; · конфискация орудия совершения или предмета административного правон арушения ; · лишение специального права (например , управления трансп ортным средством ); · адми нистративный арест ; · дисквалификация — лишение физического лица права занимать руков одящие должности в исполнительном органе упра вления юридического лица , входить в совет директоров , осуществлять предпринимательскую деятельн ость по управлению юридическим лицом (ди сквалификация устанавливается на срок от шест и месяцев до трех лет ). Социа льно-психологические методы Социально-п сихологические методы — это способы осуществ ления управленческих воздействий на персонал , основанные на использовании закономерносте й социологии и психологии . Эти методы напра влены как на группу сотрудников , так и на отдельные личности . По масштабам и с пособам воздействия их можно разделить на : социологические , направленные на группы сотрудников в проце ссе их производственного взаимоде йствия , и психологические , целенаправленно воздействующие на внутренн ий мир конкретной личности . Психология изучает и прогнозирует поведен ие индивида , возможности изменения поведения личности , выявляет условия , мешающие или спосо бствующие рациональным дей ствиям или пост упкам людей . Современная психология делает ак цент на приемы восприятия , обучения и трен ировки , выявление нужд и разработку мотивацио нных методов , оценку степени удовлетворенности работой , психологические аспекты процессов прин ятия решений . Исследования в области социологии расширя ют представления о персонале , как социальной системе , где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения . Существенным является изучение группового пове дения , актуальными становятся социолог и ческие выводы и рекомендации в части групповой динамики , процессов самореализации , коммуникаций , статуса и власти . Вопросы причинно-следственных связей в гр упповой деятельности персонала изучает социальная психология . Для оценки эффективности групповой де я тельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей , форм коммуникаций , путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность . Социолог ические методы Социологич еские методы позволяют оценить место и на значение с отрудников в коллективе , выявит ь неформальных лидеров и обеспечить им по ддержку , использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда , обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение ме жличностных конфликтов в коллективе . К числ у социологических методов управления относят : 1. Социальное план ирование позволяет сформировать социальные цели и критерии , разработать соц иальные нормативы (уровень жизни , оплата труда , условия труда и т.п .) и плановые показател и , способствует достижению конечных социальн ых результатов : увеличение продолжительности жизн и , снижение уровня заболеваемости , рост уровня образования и квалификации сотрудников , сокр ащение производственного травматизма и т.п . Планы социального развития коллектива ранее широко ис п ользовались в деятельности лю бых предприятий СССР , в настоящее время ак туальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике . 2. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обе спечи вают специалистов по управлению персоналом не обходимыми данными , позволяющими принимать обосно ванные решения при подборе , оценке , расстановк е , адаптации и обучении персонала . Современные методы социологических исследований весьма р азнообразны и могут включать в себ я : анкетирование , интервьюирование , социометрические наблюдения , собеседования и т.п . 3. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника , который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлем ой частью социо логии личности . Эти качества принято делить на деловые (организационные ), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций , и моральные ( нравственные ), отражающие личные моральные качеств а сотрудника. 4. Мораль является особой формой обществ енного сознания , регулирующей действия и пове дение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил . Вопросы корпо ративной морали находят отражение в философии организации . 5. Партнерств о имеет в ажное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотн ошений в коллективе . В отличие от формальн ых связей соподчиненности , которые определяют взаимозависимость сотрудников , в партнерстве все выступают равноправными членами группы . Разл ичают следующие формы партнерства : дел овые , дружеские , по увлечениями и т.п . Партнерск ие отношения строятся на основе взаимоприемле мых вопросов убеждения , подражания , просьб , сов етов , похвал . Деловые отношения , строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлеч ений, всегда способствуют созданию хор ошего социально - психологического климата в к оллективе . 6. Соревнован ие проявляется в стремлении людей к успеху , первенству , достижениям и самоутверждению . Принципы соревнования нашли отра жение в современных теориях « Y» и « Z» мотивации персонала . Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства . Психолог ические методы Психологич еские методы управления играют важную роль в работе с персоналом , направлены на ко нкретную личность и , как п равило , инди видуальны . Главной особенностью этих методов является то , что они направлены на внутрен ний мир человека , его личность , интеллект , чувства , образы , поведение и позволяют сосредо точить внутренний потенциал сотрудника на реш ении конкретных произв о дственных зада ч . 1. Психологическое планирование является новым н аправлением в работе с персоналом по форм ированию эффективного психологического состояния коллектива . Оно включает в себя : постановку целей развития и разработку критериев эффе ктивности прои зводственной деятельности , обос нование психологических нормативов , создание мето дов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов . Результатами психологического планирования являются : · формирование по дразделений (групп ) с учетом психологической совместимости сотрудников ; · создание комфортного социально-психологического климата в коллективе ; · формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации ; · минимизация межличностн ых конфликтов ; · разрабо тка моде лей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации ; · рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала ; · формирование организаци онной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сот рудников . 2. Способы психоло гического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления . Они обобщают необходимые и разреш енные законодательно приемы психологического воз действия на персонал для координации действий сотрудни ков в процессе совместной пр оизводственной деятельности . К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся : внушение , убеждение , подражание , вовлечение , п обуждение , принуждение , осуждение , требование , запр ещение , порицание , командование, обман о жиданий , намек , комплимент , похвала , просьба , со вет и т.д . Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руко водителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к т руду . Убеждение осн овано на аргументированном и логическом возде йствии на психику сотрудника для достижения поставленных целей , снятия психологических б арьеров , устранения конфликтов в коллективе . Подражание является способом воздействия на отдельного со трудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера , образцы поведения которого являются примером для других . Вовлечение является психологическим приемом , посредством которого сотрудники становятся соуча стниками трудового ил и общественного проц есса (принятие согласованных решений , соревнование и т.п .). Побуждение представляет собой позитивную фо рму морального воздействия на сотрудника , пов ышающую социальную значимость сотрудника в ко ллективе , когда подчеркиваются положительн ые качества сотрудника , его опыт и квалификация , мотивация к успешному выполнению порученной работы . Принуждение — это крайняя форма психо логического воздействия при отсутствии результат ов иных форм воздействия , когда сотрудника заставляют выполнять опред еленную работу против его воли и желания . Осуждение явл яется приемом психологического воздействия на со трудника , который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результат ы труда которого крайне неудовлетворительные . Такой прием не мо жет применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива . Требование им еет силу распоряжения и может быть эффект ивным только в том случае , когда руководит ель обладает большой полнотой власти ил и пользуется непререкаемым авторитетом . Во мн огих отношениях категорическое требование аналог ично запрещению , выступающему в виде легкой формы принуждения . Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и , по сути , является вариа нтом внушения , а также ограничения недоз воленного поведения (бездеятельность , попытки хище ния и т.п .). Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях , когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразры вно связан с руководителем , и наче пори цание воспринимается как менторское назидание . Командование применяется тогда , когда требу ется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний . Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания , когда предше ствующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей , обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею . Намек — это прием косвенного убежден ия посредством шутки , иронического замечания и аналогии. По сути , намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению , а к эмоциям . Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности , применять его следует с учетом к онкретного эмоционального состояния сотрудника . Комплимент не следует смешивать с лестью , он должен не обижать , а возвышать сот рудника , наталкивать на размышления . Предметом комплимента должны быть вещи , дела , идеи и т.п ., косвенно относящиеся к конкретному со труднику . Похвала являе тся позитивным психологическим приемом возд ействия на личность и оказывает более сил ьное воздействие , чем осуждение . Просьба предс тавляет собой весьма распространенную форму н еформального общения и является эффективным м етодом руководства , так как воспринимается по дчиненным как доброже лательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности . Совет — это психологич еский метод , основанный на сочетании просьбы и убеждения . В оперативной работе , требую щей принятия быстрых решений , использование с оветов следует ограничит ь . Ответной реакцией на психологические прие мы и способы управления являются настроение , чувства и поведение . Настроение представляет собой слабо выражен ное эмоциональное переживание , еще не достигш ее устойчивой и осознанной определенности . Чувство — эт о особый вид эмоц иональных переживаний , носящих отчетливо выраженн ый предметный характер и отличающихся сравнит ельной устойчивостью . Они отражают нравственные переживания реа льных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций . Различают : нравственн ые , эстетические , патриотические и интеллектуальны е чувства . По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния : умиротворения , причастности , переживани я , угрозы , ужаса . Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в ж изни человека, зависящие от его склоннос тей , привычек и психологического состояния . В зависимости от реакции эмоции могут быть : · положительные (р адость , удивление , удовольствие т.п .), · отрицательные (гнев , злость , раздражение , зависть , обида , печаль , дос ада и т.п .), · амбивалентные (противор ечивые — ревность , соперничество , намек и т.п .). Поведени е выражается в совокупности взаимосвязанных реакций , осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде . Отме чается пять основных форм поведения человека в с оциальной среде : · «ангельское» , в форме полного отрицания зла и насилия ; · высокоморальное , провоз глашающее неукоснительное соблюдение высоких при нципов поведения (честность , бескорыстие , щедрость , мудрость , искренность и т.п .); · нормальное , основанно е на приверженности к принципам общес твенной морали , допускающей отклонения и недо статки , на диалектическом единстве добра и зла ; · аморальное , когда ли чные интересы , мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социально й группе ; · «дьяв ольское» , т .е . абсолютно аморальное , противоправное и прот иворечащее законам , общественной морали и нор мам. Современны е российские экономические отношения не спосо бствуют поддержанию комфортного социально-психологиче ского климата в коллективе . По этой прич ине важно прогнозировать воздействие соци ально-психологических методов управления на работ у персонала , учитывая , что данные методы п редставляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника. Список испо льзуемой литературы 1. Основы управления персоналом : Учеб . Для ВУЗ / Б.М . Генкин , Г.А . Кононова , В.И . Кочетков и др .; Под ред . Б.М . Генкина . – М .: Высш . шк ., 1996. – 383 с .: ил. 2. Основы менеджмента . К урс лекции для студентов ВУЗ . – М .: Об щество «Знание» Р оссии . Центральный инсти тут непрерывного образования . 1996. – 472 с. 3. Трудовой кодекс Росс ийской Федерации . 4. Цветаев В.М . Управлени е персоналом : Учеб . Пособие . – С.– П .: «Пите р» . 2000. – 287 с .
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
"Постой-ка, брат мусью! Что тут хитрить, пожалуй к бою; Уж мы пойдем ломить стеною..." - напевал водитель снегоуборщика, поджидая "Фалькон".
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по менеджменту "Методы управления персоналом", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru