Содержание
1.Введение
Глава 1. Набор, отбор и подбор персонала
1.1 Набор персонала
1.2 Отбор персонала
1.3 Подбор персонала
2. Выводы по первой главе
Глава 2. Основные этапы отбора персонала
3. Выводы по второй главе
4. Заключение
5. Список литературы
Введение
Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Основной целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Данная тема является актуальной, так как отбор персонала имеет важное значение, от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Цель курсового исследования: Изучение процесса отбора персонала.
Курсовая работа предусматривает решение следующих задач:
- Рассмотреть понятия набор персонала и факторы, влияющие на набор
- Изучить понятие и методы отбора персонала
- Рассмотреть понятие, принципы и цели подбора персонала
- Изучить основные этапы отбора персонала
Объект курсового исследования: отбор персонала, как деятельность организационного психолога
Предмет курсового исследования: принципы, методы, цели, этапы отбора персонала
Методы исследования: теоретический
Структура курсовой работы.
Во введении описывается актуальность исследования, цель работы, теоретические задачи, объект и предмет исследования, теоретическая значимость работы.
Данная курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе рассмотрены понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала. Во второй главе изучены основные этапы отбора персонала.
В заключении подводятся итоги проведенной работы, формулируются выводы.
Глава 1. Набор, отбор и подбор персонала
1.1. Набор персонала
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.
Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
К факторам внешней среды относят такие показатели, как:
1. Законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому признаку, расовому, национальному, религиозному признаку; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи)
2. Ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от количества и состава рабочей силы необходимой квалификации.
3. Месторасположение организации. От региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы. [2,С. 112]
К факторам внутренней среды относят:
1. Кадровая политика организации. Принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм).
2. Образ организации. Ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.
Существует два вида источников набора персонала: внешние и внутренние.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутрии компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.[5]
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение).
Существуют следующие виды внешних источников:
1. Через своих сотрудников. Привлечение кондидатов на вакантню должность по рекомендации знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших работников организации.
2. «Самостоятельные» кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно ьез обращения в агенства службы занятости – они сами звонят в организации. Присылают свои резюме и т.д. Многие из организаций делают дни открытых дверей, а так же принимают участие в ярмарках вакансий.
3. Реклама СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания и интернет, телевидение. Радио. Преимущество этого способа – широкий охват аудитории.
4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляет собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствие профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.д.). Организации осуществляют в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.
6. Кадровые агенства. Частные агенства по найму. Каждое агенство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов, не все регестрируются в службах занятости.
7. Услуши временного персонала. Агентства предоставляют организациям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствие возможности его замены другими штатными сотрудниками.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.[5]
1.2. Отбор персонала
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.
В практике руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальных схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».[6, 3, С. 89]
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.
- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.
Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
1. Анализ анкетных данных.
2. Тестирование.
В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно определить в несколько групп:
- тесты способностей (исследуют знания, способности)
- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации)
- эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений)
- физиологические тесты (электрокардиограмма)
- случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов и т.д.)
3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.
Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Процесс собеседования распадается на несколько стадий.
Первая стадия – подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.
Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера.
Третья стадия – основанная часть собеседования. Заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие - либо детали.
Четвертая стадия – заключительная, завершение беседы, подведение итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.
Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводиться в должность – приступает к работе.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнение работником за плату своей трудовой функции.
Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны.[8, 10, С. 80]
1.3. Подбор персонала
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор – это выделение кого – либо из общего числа. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Подбор преследует две цели:
1. Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.[4, С. 29-30]
Принцип перспективности:
- Установление возрастного ценза для различных категорий должностей
- Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы
- Состояние здоровья
- Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации
Принцип сменяемости означает внутриорганизационные перемещения (изменения места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствует лучшему использованию персонала.
Для решения проблемы подбора и расстановки персонала, их продвижения используется профильный метод.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик и требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.
Подбор и расстановка персонала в организации, является непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь ввиду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.[9]
Выводы по первой главе.
В первой главе мы рассмотрели понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала.
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение).
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.
- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
1.Анализ анкетных данных.
2.Тестирование.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.
Подбор преследует две цели:
1.Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2.Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Глава 2 . Основные этапы отбора персонала.
Отбор персонала включает в себя несколько этапов.
Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента.
Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:
- Фамилия, имя, отчество
- Место жительства
- Дата и место рождения
- Семейное положение
- Школьное образование (оценки в аттестате)
- Профессиональное образование (приложение к диплому)
- Работа по профессии
- Профессиональный опыт и профессиональные способности
- Повышение квалификации, знание языков [9]
Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).
Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
- индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
- образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
- карьера (предыдущие места работы, зарплата);
- интересы и увлечения в свободное время;
- сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
- имена поручителей.
Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для первых нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении.
Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [7]
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Этап 2. Анализ рекомендаций послужного списка.
Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств, практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.
Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки:
- способности кандидата успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством;
- степень соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника;
- потенциал профессионального роста;
- соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;
- способность адаптироваться в организации;
- совместимости кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями;
- мотивации кандидата, желание успешно работать в предлагаемой должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты. [6]
Классификация собеседований:
Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность такого собеседования состоит в том, что невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
Ситуационное собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
Что позволяет оценить результат и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.[6] Структурированное собеседование требует наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции. Структурированные собеседование не должно мешать открытой передаче информации, поэтому рассмотрим формы вопросов, которые могут быть заданы. Побудительные или наводящие вопросы (что? Кто? Когда? Где?) требуют от кандидата мобилизации своих знаний и прежнего опыта. Вопросы на анализ или понимание (как? Почему? При каких условиях?) стимулируют использовать имеющуюся информацию, связывать факты, ведут к пониманию причин и следствий. Вопросы на интерпретацию или оценку (как Вы оцениваете? Какие меры могут быть приняты?) способствуют тому, что кандидат высказывает и отстаивает свое мнение по анализируемой проблеме. [6]
Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
- профессиографические исследования;
- определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
- разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.
Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:
1.Профессиональные знания:
- общие профессиональные знания;
- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;
- знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.
2. Деловые качества:
- дисциплинированность, ответственность;
- честность, добросовестность;
- компетентность;
- инициативность, целеустремленность, настойчивость;
- самостоятельность, решительность.
3. Индивидуально-психологические и личностные качества:
- мотивационная направленность;
- уровень интеллектуального развития;
- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- память, мышление, внимание;
- гибкость в общении, стиль межличностного поведения.
4. Психофизиологические качества:
- выносливость, работоспособность;
- острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
- острота слуха, дифференциация звука и запаха;
- простая и сложная сенсомоторная реакция.
Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.
Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования. [8]
Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
Этап 7. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о найме, и оформляются все необходимые документы. Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.[8]
Таким образом, отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.
Выводы по второй главе.
Во второй главе мы изучили основные этапы отбора персонала.
Отбор персонала включает в себя несколько этапов:
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций послужного списка.
3. Собеседование (интервью, беседа по найму)
4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.
Таким образом, отбор персонала включает в себя основные этапы, к которым относятся: оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных, медицинский контроль и аппаратные исследования, собеседование, анализ рекомендаций послужного списка и т.д.
Заключение
В данной курсовой работе исследуется понятие набор персонала и факторы, влияющие на набор, изучено понятие и методы отбора персонала, рассмотрено понятие, принципы и цели подбора персонала, основные этапы отбора персонала.
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим относятся, например, кадровые агентства, публикации в СМИ (печатные издания, радио, телевидение).
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование.
- пассивные методы включают изучение личного дела, анкетирование.
Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
1.Анализ анкетных данных.
2.Тестирование.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка.
Подбор преследует две цели:
1.Формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2.0Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Отбор персонала включает в себя несколько этапов:
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций послужного списка.
3. Собеседование (интервью, беседа по найму)
4.Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности
7. Принятие решения о найме на работу.
Список литературы
1. Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе персонала/ Справочник кадровика / №10, 2004 - С. 25-27
2. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом. – М., 2008 – С. 100
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка., - М: Экономика, 2006 – С. 112
4. Иванников Н.Н. Подбор персонала / Управление персоналом / № 12, 2006, С. 29-30
5. Набор и отбор персонала в организацию. [Электронный ресурс] // Режим доступа:
6. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. [Электронный ресурс]
7. Отбор персонала. [Электронный ресурс] // 8. Отбор персонала в организацию. [Электронный ресурс] // Режим доступа:
9. Подбор персонала. [Электронный ресурс] //
10. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам., - М., 1998, С. 56