Психологический климат организации

Оглавление : Аннотация_________________________________________________3 1. Психологический климат организации ____________________________ 4 2. Практическое исследования психологического кли мата в коллективе ООО «Медиа-холдинг «Калейдоскоп»» _________________6 Выводы ___________________________________________________13 Список используемой литературы_____________________________15 Приложения _______________________________________________16 Аннотация . В науке «психология управления» и в других социаль ных отраслях знаний психологическим аспектам жизнедеятельности колле ктива организации на сегодняшний момент уделяется большое внимание. Пр облематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многи х теоретиков и практиков (руководителей предприятий), поскольку в соврем енных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурс ов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кр угозор, овладеть достаточными знаниями, реализоваться в жизни. Рабочий коллектив - это самый важный р есурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, т рудовых взаимоотношений, кладезь новых идей, способов совершенствован ия производства, получения прибыли и дальнейшего процветания. Успех кол лективу обеспечивает нормальный психологический климат в нем. Благопр иятный социально - психологический климат коллектива обеспечивает раб отоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей орган изации, сплоченность коллектива. Таким образом, изучение данного феноме на сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективно сти организаций, и при этом требует систематического изучения науки пси хологии, и социально - психологических взаимоотношений на практике, с це лью наиболее эффективного использования рабочей силы. Цель данной работы заключается в овладении методи кой исследования коллективов с помощью социометрического опроса. Объект исследования: сотрудн ики трудового коллектива ООО «Белебеевское телевизионное агентство « Калейдоскоп». Методы и сследования : 1. Анализ научной литерат уры; 2. Беседа с персоналом; 3. Тестирование: 1) Определение индекса групповой сплоченности Сишора; 2) Экспресс методика по изучени ю социально – психологического климата в трудовом коллективе. Авторам и методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. 3) Методика определения стиля р уководства трудовым коллективом. Разработана В.П. Захаровым на основе оп росника А.Л. Журавлева. 4) Оценка межличностных отноше ний по методике Т. Лири. 1. «Исследование психологи ческого климата организации» Любая орган изация представляет собой развивающуюся социальную систему и в ней сущ ествуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми. Люди в организациях неосознанно реализуют модели поведен ия, сформировавшиеся у них на основе семейного опы та, а также выработанные под воздействием организ ационных культур тех организаций, где они трудились ранее. Поэтому психологические особенности, которые характеризуют психическое состояние и поведение индивидов в группе, психологическое состояние группы в целом обладает свойством динамичности, подверженно сти многообразным воздействиям, и, соответственно, изменчивостью. Основ ные черты и особенности совокупного, группового психического состояни я и поведения людей, а также черты и особенности, которые характеризуют п оведение индивида в группе, так или иначе вытекают из факта межличностно го общения людей и характеризуются определенной психологической атмос ферой. Это то, что может меняться в течение рабочего дня под воздействием различных изменений условий жизнедеятельности коллектива. Социально-пс ихологический климат представляет со бой специфическое явление, котор ое слагается из особен ностей восприятия человека человеком, их взаимно й ком муникабельности, взаимно испытываемых объединяющих или разъединяющих чувств, оценок и мнени й, готовности к реагированию опре деленным образом на слова и поступки о кружающих. Со циально-психологический климат обусловлен , прежде всего , социальным опытом людей и тем идеологическим влияни е м, котор ым они подвергаются. Он оказывает самое непо средственное влияние на самочувствие членов колл ектива, на достижение максимальной эффективности сов местной деятельн ости. Совокупность первичных явлений, составляющих фе н омен социально-психологического климата, выливается в систему ожидани й, разделяемых (или от крыто неоспариваемых) большинством людей в данной со циальной среде. Эти ожидания возникают как относи тельно ролевого поведения отдельных ли чностей, так и действий организаций и учреждений. Система ожиданий социальной среды выражается ч ерез общественное мне ние и на строение, которые стимулиру ют или ограничива ют д ействия ин дивидов и социальных групп. И таким образом, социально-психол огический климат может быть благоприятным или неблагоприятным для опр еделенных действий и социаль ных преобразований. В настоящ ее время в области изучения межличностных взаимоотношений, на основе их создания здорового психологического климата ведутся исследования во м ногих институтах, научных центрах в стране и во всем мире и наиболее распространенным методом исследования является социо метрический метод. Термин "соц иометрия" означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. О сновоположник социометрии известный американский психиатр и социальн ый психолог Дж. Морено Совокупность межличностных отношений в группе со ставляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структур у, характеристики которой во многом определяют не только целостные хара ктеристики группы, но и душевное состояние человека. А вот внедрение это го метода в нашей стране связано с именами советских психологов Е.С. Кузь мина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. 2. Практическое и сследование психологического климата. Практичес кое исследование психологического климата в трудовом коллективе в ООО «Белебеевск ое телевизионное агентство «К алейдоскоп». Коллекти в исследуемого предприятия состоит из 15 человек : специалист по рекламе; оператор; дизай нер наружной рекламы; дизайне р (3 чел) ; помощник дизайнера (3 чел) ; системный администратор; наборщик; специали ст по монтажу; главный бухгалтер; менеджер по персоналу; менеджер по продаже рекламного продукта. Данная фи рма частная (основана в 2000 г.) и её финан сирование идёт за счет своей деятельности. Оплата труда сотрудников – п роцентная, а вот бухгалтер имеет свой оклад. Основной вид деятельности и сследуемого предприятия: реклама на ТВ, радио; полиграфические услуги; н аружная реклама. Возрастно й состав респондируемых от 18 до 50 лет. Высшее образование имеют – 53,3%, средн еспециальное – 13,3%, среднее – 20% . В ходе пре дварительного собеседования было выяснено, что в фирме существует проб лема текучести кадров. Для определения уровня социально-психологическ ого климата в коллективе Медиа-холдинг «Калейдоскоп» я провела тест по и зучению психологического климата, экспресс-тест, разработанный О.С. Мика люком и А.Ю. Шалыто. Также была использована методика по определению груп повой сплоченности Сишаро. После при помощи методики Т. Лири была провед ена оценка межличностных отношений между работниками. И в конце проведе н тест для определения стиля руководства трудовым коллективом. По резуль татам теста «Изучение психологического климата к оллектива» (приложение 1) мы видим, что в коллективе социально - психологический к лимата среднего уровня ( К= 8,4), а это означает , что психологический климат имеет не уст ойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки в заимоотношений ее членов. Вторая ме тодика по изучению социально – психологического климата нам дала след ующие результаты (приложение 2) : 14% э моциональный компонент оце нили как противоречивый, то есть сотрудники не могут точно определить ха рактер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно эмоциональное состояние внутри группы оценили 46%; отрицательный ответ дали 40% сотрудников – это зна чит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует ант ипатия. 54% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то ес ть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; отрицательным считают 46%, иначе говор я информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще. П ротиворечивым поведенческий компонент считают 7% сотрудн иков, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соотве тствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих к оллег 53%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожидания м; отрицательным данный компо нент считают 40% сотрудников, иначе говоря , оно полностью не соответствует их представлениям о поведени и коллег в группе. По результатам процентного соотношения построим д иаграмму : Рис. 1. Ком поненты социально – психологического климата в коллективе медиа-холдинг «Калейдоскоп» . Далее по формуле мы вычислили средню ю оценку по выборке: - эмоциональ ный компонент – противоречивый (0,17); - когнитивный компонент – противоречивый (0,17); - поведенческий компонент – противоречивый (0,13) Произвед енные нами вычисления позволяют сказать следующе е : средние оценки внутригруппового отношения нам г оворят о тенденции противоречивых и неопределенных межличностных отн ошениях между сотрудниками, то есть все компоненты социально – психоло гического климата не имеют четкой выраженности и определенности, иначе говоря они имеют очень изменчивую форму и носят не стабильный характер. Определим индекс групповой сплоченности Сишора (приложени е 3) . В исследуемой группе 52% сотрудников счи тают групповую сплоченность низкой, то есть сотрудники не испытывают гр упповой солидарности; 28% считаю групповую сплоченность среднего уровня, что означает взаимную поддержку друг друга ситуативной, то есть она зави сит от ситуации; 20% оценивают групповую сплоченность, как высокого уровня , иначе говоря, считают, что сотрудники коллектива поддерживают друг дру га и в их взаимоотношениях присутствует чувство единства. Рис.2. Групповая сплоченность в коллективе медиа-холдинг «Калейдоскоп» . Следующей ступенью обработки данного теста было вы ведение среднего индекса групповой сплоченности, который равен 10,2, иначе говоря, показатель средний. В связи с полученным результатом мы можем ск азать, что в коллективе нет четко сформированного чувства коллективизм а, взаимной поддержки, солидарности и ответственности каждого отдельно го сотрудника за поступки действия другого. Т еперь провед ем оценку межличностных отношений по методике Т. Лири (приложение 4) . По результатам тестирования мы получили следующие данные: I. Авторитарный. 80% - уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. 20 % - энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уваже ния и могут быть авторитетными лидерами. В их числе 52% сотрудников с адапт ивным поведением, 28% - с умеренно – адаптивным поведением и 20% с экстремаль ным поведением. II. Эгоистичный тип. У 96% сотрудн иков эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к с оперничеству. 4% сотрудников стремятся быть над всеми и в тоже время остаю тся в стороне, расчетливые и самовлюбленные, себялюбивые. Трудности любя т перекладывать на других, хвастливы и заносчивы. В их числе 24% сотруднико в с адаптивным поведением, 36% - с умеренно – адаптивным поведением, 36% с экст ремальным поведением и 4% - с экстремальным поведением до патологии. III. Агрессивный тип. 84% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 36% умеренно - адапти вное. 16% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непри миримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному. IV. Подозрительный тип. 96% сотрудников относятся критично ко всем социальн ым явлениям и окружающим людям. В их числе 88% с адаптивным поведением и 36% с у меренно адаптивным поведением. 4% испытывают трудности в контактах из – за подозрительности и боязни пл охого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, с вой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотр удников экстремально. V. Подчиняемый тип. 100% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и чес тно выполняют свои обязанности. В том числе 88% с адаптивным поведением, 12% с умеренно – адаптивным поведением. VI. Зависимый тип. 96% - конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверч ивы и вежливы. В том числе 68% имеют адаптивное поведение и 28% умеренно – ада птивное поведение. 4% имеют склонность к беспомощности и боязливости, не умеют проявить сопр отивление, считают, что другие всегда правы. Их поведение экстремально. VII. Дружелюбный тип. 92% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и комп ромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в со гласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хороше го тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 64% с отрудников и 28% умеренное. 8% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех, «быть хороши ми» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснени я и х поведение экстремально. VIII. Альтруистичный тип. 68% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение п роявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их чи сле 48% - с адаптивным поведением и 20% с умеренно – адаптивным. 32% - гиперот ветственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстр емальному. Из данных процентных соотношений мы вывели средни й показатель: 60% коллектива имеют адаптивное поведение; 24,5% – умеренное; 15% - э кстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии . Результаты методики определения стиля руководст ва трудовым коллективом (при ложение 5) . 84% сотрудн иков данного коллектива считают, что руководитель проявляет снисходит ельность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисципли ны, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность пер екладывать ответственность в принятии решений. Что определяет его стиль руководства как попустительский либо пассивного вмеша тельства. 16% сотрудников коллектива считают, что руководитель сочетает требовател ьность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой ра боте и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать п олномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии реш ения. Данный стиль руководства определяется, как коллегиальный. Выводы: По результатам проведенного исследования выявили: 1. в коллективе не совсем благоприятный психологический климат. Данное обстоятельство связанно с низким уровнем эмоционального и поведенческого компонента в отношен иях сотрудников. 2. Руково дитель исследуемого коллектива использует в основном попустительский стиль руководства, что негативно влияет на психологический климат колл ектива. Также присутствует неустойчивость в стиле управления. 3. В испытуемом коллективе нет сплоченности, что говорит о разных интере сах каждого в отдельности сотрудника. Из данного факта можно сказать, чт о перед сотрудниками не ставят целее и задач требующих совместных усили й при их решении. 4. В целом со стороны руководителя нет четкой организации своего управленческого труда, слабые навыки руководителя, не знание важных факторов психологич еского климата коллектива, направленность на себя. Неспособность брать на себя ответственность, отсутствие заботы и внимания к сотрудникам опр еделяют его низкую способность сформировать благоприятный социально – психологический климат в коллективе. Значимость исследования социально – психологиче ского климата в трудовом коллективе заключается в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений пов ышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деят ельности сотрудников. Уменьшается количество конфликтов, разрешение к оторых отнимает много сил и времени, в свою очередь уменьшается текучес ть кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сот рудников. Результа ты, полученные в ходе исследования можно использовать для улучшения социально психологическог о климата, для чего мы можем порекомендовать: 1. Руководи тель должен направить свои усилия на поиск рационального распределени я обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в интересах д ела. 2. Уделять б ольше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед ко ллективом задач требующих совместных усилий. 3. Так же следует проводить социально – психологиче ские тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а так же и к руководителю коллектива. Список используемой литературы: 1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед . вузов. – М.: Изд. центр Академия, 2000. – 263 с. 2. Забродин Ю.М. Психология лично сти и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. – М.: Финстати нформ: КноРусь, 2002. – 359 с. 3. Званковский А.Н. Организацион ная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 647 с. 4. Карпова А.В. Психология менедж мента: Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2000. – 582 с. 5. Морозов. А.В. Управленческая п сихология: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 288 с. 6. Немов Р.С. Социально – психол огический анализ эффективной деятельности коллектива. / Научно – иссле довательский институт общей и педагогической психологии. – М.: Педагоги ка, 1984. – 200 с. 7. Психология: Учебник/ В.М. Аллах вердов и др.; Отв. Ред. А.А. Крылов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2004. – 752 с . 8. Психологические тесты / Под ре д. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с. 9. Станкин М.И. Психология управл ения: Практ. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес – школа, Интел – Синтез, 2000. – 341 с. Приложение 1. Изучение психологического климата коллектива. № Свойства психологического климата А Свойства психологическ ого климата В 1 Преобладает бодрый, жизнерадо стный тон настроения 3210123 Преобладает подавленное настроение 2 Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии 3210123 Кон фликтность в отношениях, антипатия 3 В отношениях между группировками внутри вашего коллектива с уществует взаимное расположение, понимание 3210123 Группировки конфликт уют между собой 4 Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности 3210123 Проявляют безразличие к более тесному об щению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности 5 Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искрен нее участие всех членов группы 3210123 Успехи или неудачи товарищей оставл яют равнодушными или вызывают зависть, злорадства 6 С уважением относятся к мнению других 3210123 Каждый считает св ое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей 7 Достижения и неудачи группы переживаются как собственные 3210123 Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов 8 В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех и все за одного» 3210123 В трудные дни для группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения 9 Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство 3210123 К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно 10 Группа активна, полна энергии 3210123 Группа инертна, пассивна 11 Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают и м освоится в коллективе 3210123 Новички чувствуют себя чужими, к ним часто п роявляют враждебность 12 В группе существует справедливое отношение ко всем членам, п оддерживают слабых, выступают в их защиту 3210123 Группа заметно разделяет ся на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отнош ение к слабым 13 Совместные дела увлекают всех , велико желание работать коллективно 3210123 Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах Результаты тестирования Таблица 1 Г руппа № опросного листа Средний ба лл опросного листа С = А – В № опросного листа Средний балл опросного листа С = А – В 1 3 9 7 2 8 10 14 3 11 11 9 4 5 12 9 5 8 13 5 6 10 14 10 7 0 15 12 8 15 М = 15 У = 126 К – среднегрупповая оценка - 8,4 Приложени е 2 Экспресс методика по изучению социально – психологичес кого климата в трудовом коллективе 1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утвержд ений Вы больше всего согласны? Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичны е люди. В наем коллективе есть всякие люди. Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные. 2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашег о коллектива жили близко друг от друга? Нет, конечно Скорее нет, чем да. Не знаю, не задумывался об этом Да, конечно 3. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику: Да Пожалуй, да Не знаю, не думал о б этом Пожалу й, нет Нет Деловых качеств бо льшинства членов коллектива Личных качеств бол ьшинства членов коллектива 4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует колл ектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который Вам очен ь не нравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Ваш его коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись? Это меня бы вполне устроило Не знаю, не задумывался над этим Это меня бы совершенно не устроило 6.Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о боль шинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым в опросам: Нет, не мог бы Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы 7. Какая атмосфера преобладает в Вашем коллективе? На приведенной н иже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из кле ток вы бы поместили бы свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 8. Как Вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой – либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектив а? Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно Результаты тест ирования Таблица 2 Участники опроса Эмоциональный компонент Когн итивный компонент Поведенческий компонент 1 0 - - 2 - + + 3 + - - 4 - - + 5 + - + 6 + + + 7 + - - 8 - + - 9 - - + 10 + - + 11 - + - 12 0 + + 13 + + + 14 + + - 15 - + 0 N= 15 Э = 0,17 К = 0,17 П = 0,13 Приложени е 3 Определение индекса групповой сплоченности Сишора 1. Как оценили бы вы свою пр инадлежность к группе? а. Чувствую себя е е членом, частью коллектива (5). б. Участвую в большинстве видов деятельности (4). в. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3). г. Не чувствую, что являюсь членом группы (2). д. Живу и существую отдельно от нее (1). е. Не знаю, затрудняюсь ответить (1). 2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)? а. Да, очень хотел бы перейти (1). б. Скорее перешел бы, чем остался (2). в. Не вижу никакой разницу (3). г. Скорее всего, остался бы в своей группе (5). д. Очень хотел бы остаться в своей группе (5). е. Не знаю, затрудняюсь ответить (1). 3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы? а. Лучше, чем в большинстве коллективов (3). б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов (2). в. Хуже, чем в большинстве коллективов (1). е. Не знаю, затрудняюсь ответить (1). 4. Какие у вас взаимоотношения с руководителем? а. Лучше, чем в большинстве коллективов (3). б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов (2). в. Хуже, чем в большинстве коллективов (1). е. Не знаю (1). 5. Каково отношение к делу в вашем коллективе ? а. Лучше, чем в большинстве коллективов (3). б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов (2). в. Хуже, чем в большинстве коллективов (1). е. Не знаю (1). Таблица 4 № 1 7 9 16 2 10 10 8 3 15 11 10 4 14 12 13 5 9 13 7 6 16 14 6 7 8 15 9 8 5 8,4 Приложени е 4. 5. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири Группа 1 № п/п I II III IV V VI VII VIII 1 11 7 7 0 1 0 8 9 2 1 1 2 1 1 0 2 4 3 5 1 5 0 2 5 9 5 4 10 8 3 2 0 1 0 1 5 5 5 7 2 0 0 1 12 6 3 12 9 1 6 11 1 10 7 9 9 0 0 3 3 3 3 8 7 3 5 9 1 6 0 11 9 4 0 4 7 5 0 8 5 10 9 8 9 0 0 8 7 2 11 4 5 3 0 0 5 5 2 12 1 10 6 2 1 4 2 3 13 5 13 8 1 2 1 1 5 14 11 6 0 1 0 2 3 7 15 2 9 4 1 1 6 0 9 Приложение 5 Методика определения стиля руководства трудовым коллект ивом Текст опросника 1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали име нно ему. б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, е го функции выполняют другие 2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда н и просит б. Приказывает так, что хочется выполнить. в. Приказывать не умеет. 3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалист ами. б. Руководителю безразлично, кто у него работает заместителем, помощнико м. в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, пом ощников. 4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношения друг к другу. б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально. в.Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения м ежду людьми в коллективе. 5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового. б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно 6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней. б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это. в. Критику высушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпри нимает. 7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои де йствия, желает уменьшить свою ответственность. б. Ответственность распределяет между собой и своими подчиненными в. Руководитель единолично принимает или отменяет рения. 8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руков одителю в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. 9. а. Обычно советуется с заместителем и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллекти ве, о трудностях, которые предстоит преодолеть. в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать с воих подчиненных. 10. а. Обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. б. В обращении с подчиненными часто проявляется равнодушие. в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. 11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обя занностями. б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства. 12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком б. Если что – то не знает, то не боится этого показать и обращается за помо щью к другим. в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны. 13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек. б. Он требователен, но одновременно и справедлив. в. Он бывает слишком строгим и даже придирчивым. 14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвали т подчиненных. б. Очень строго контролирует работ коллектива в целом. в. Контролирует работу от случая к случаю. 15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры. в. Не может влиять на дисциплину. 16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работат ь в напряжении. б. С руководителем работать интересно. в. Подчиненные предоставлены сами себе. Ключ № а б в № а б в 1 Д К П 9 Д К П 2 Д К П 10 К П Д 3 К П Д 11 П Д К 4 Д П К 12 Д К П 5 П Д К 13 П К Д 6 К Д П 14 К Д П 7 П К Д 15 К Д П 8 К П Д 16 Д К П Таблица № п/п Директивный компонент Попустительский компонент К оллегиальный компонент 1 5 9 2 2 3 12 1 3 0 12 4 4 3 5 8 5 2 10 4 6 0 13 3 7 1 10 5 8 6 10 0 9 3 13 0 10 2 8 6 11 0 14 2 12 3 4 9 13 4 4 8 14 0 9 7 15 1 13 2