Заключение трудового договора

С О Д Е Р Ж А Н И Е : 1. Общие положения : специйика понятия и стороны трудового договора …………………………………………………………………...стр .3 2. Гарантии при п риеме на работу …………………………..…стр .6 3. Форма и условия трудового договора …………………….….стр .8 4. Срок тр удового договора …………………………………….….стр .12 5. Документы , требуемые при приеме на работу ……… ……………………..…………………………………………….…стр .14 6. Особеннос ти приема на работу иностранных граждан ………………………………………………………………………..….…стр .18 7. Приказ (распоряжение ) о приеме на работу ………..…….стр .22 Литература ……………………………………………………….…..стр .24 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ : СПЕЦИФИКА ПОНЯТИЯ И СТОРОНЫ ТР УДОВОГО ДОГОВОРА Ч тобы понять , что есть трудовой договор , прежде всего , следует обратить внимание на регулируемые трудовым закон одательством отношения . Они подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения , непосредственно связанные с трудовыми отношениями . В соот ветствии со ст .15 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г . № 197-ФЗ (далее ТК ) под тр удовыми отношениям и понимаются отношени я , основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении рабо тником за плату трудовой функции , то есть работы по определенной специальности , квалиф икации или должности , подчинении работника пр авилам внутреннего т рудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надл ежащих условий труда , а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработн ой платы . Таким образом , трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения т р удового договора . Второй вид регулируемых трудовым за конодательством отношений составляют отношения , р егламентированные в ст .1 ТК Необходимо выд елить отношения по трудоустройству у данного работодателя , поскольку именно к их числу относятся отношения , возн икающие между будущим работником и работодателем с момен та их вступления в переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения. Легальное определен ие трудового договора дано в ст .56 ТК : Трудовой договор – соглашени е между работодателем и р аботником , в соответствии с которым работодат ель обязуется предоставить работнику работу п о обусловленной трудовой функции , обеспечить условия труда , предусмотренные действующим ТК , законами и иными нормативными правовыми акта ми , к оллективным договором , соглашениями , локальными нормативными актами , содержащими нормы трудового права , своевременно и в по лоном размере выплачивать работнику заработную плату , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую фу н кцию , соблюдать действующие в орг анизации правила внутреннего трудового распорядк а . Это двусторонняя сделка , представляющая с обой соглашение конкретного гражданина в конк ретной организации о его труде в данной организации в качестве работника . Также это о снование возникновения и форма суще ствования трудового правоотношения. Только с заключением трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником , членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее тру довому распорядку , режиму труда . Подчинение работника правилам внутреннего т рудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифиц ирующим признаком трудового договора , отграничива ющим его от гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг (подряда , поручения , авторского и др .). За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность , чего нет в гражданско-правовых договорах , связанных с трудом. Другими отличительными специфическими при знаками являются , во-первых , предмет трудового договора – личное выполнение трудовой функции , т.е . сам труд работника в общем процессе прои зводства , как проявление во времени его об щей и специальной трудоспособности . Исключение сделано лишь для надомников, в выполн ении работы которых , могут участвовать члены его семьи , согласно Положению об условиях труда надомников . Предметом же смежных г ражданских договоров является овеществленный кон ечный результат труда (изобретение , картина и т.д .), а труд в них – ли ш ь способ выполнения взятых обязательств . Кроме того , гражданско-правовые договоры в определенных случаях предполагают возможность выполнения работы не лично исполнителем , а третьими лицами . Например , такое предусмотрено в договоре подряда , когда подрядчик (генеральный подрядчик ) может привлечь к выполнению работы субподрядчиков . Во-вторых , согласно ст .22 ТК работодатель в лице своей администрации обязан организовать труд работника , создавать ему нормальные условия труда , обеспечивать охрану труда , выплачи вать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по за ранее установленным нормам . По договору же личного подряда , поручения , авторскому , изобрета тельному и др . гражданин работу организует сам и получает оплату лишь за овеществ ленный конечный резул ь тат труда и ли выполненное поручение . Из определения трудового договора , данног о законодателем , следует , что его сторонами являются работник и работодатель , при этом работником может быть только физическое лицо , а работодателем - физическое или юридичес кое лицо . Обе стороны трудового договора равноправны в выборе другой стороны дого вора . В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя мог ут выступать и иные субъекты . Например , в качестве стороны трудового договора может бы т ь также иностранец или лицо без гражданства Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо . Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор , а заключенный и м дог овор считается недействительным . Зак лючение трудового договора допускается с лицо м , достигшим возраста 16 лет . А при наличии основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общ еобразовательного учреждения - с 15 лет . С учащимися , достигшими 14 лет , договор может быть заключен при наличии согласия одног о из родителей (опекуна , попечителя ) и орга на опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда , не причиняющего вреда их здоровью и не наруша ю щего процесса обучения . Заключение трудового договора с лицами , не достигшими возраста 14 лет , допускается с сог ласия одного из родителей (опекуна , попечителя ) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или ) исполнении прои зведений без уще р ба здоровью и нравственному развитию в организациях кинемато графии , театрах , театральных и концертных орга низациях и цирках. К работода телям - физическим лицам относятся : граждане , пр ивлекающие работников по договорам , но не осуществляющие предпринимательс кую деятельность (лица , принимающие на работу домашних раб отников , секретарей , водителей , лиц , осуществляющих уход за больными членами семьи и нес овершеннолетними детьми и т.п .); граждане , заним ающиеся предпринимательской деятельностью (самостояте льной , о с уществляемой на свой риск деятельностью , направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом , продажи товаров , выполнения работ или оказа ния услуг лицами , зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке ), исполь з ующие наемный труд ; главы крестьянских (фермерских ) хозяйств (созданных то лько одним гражданином или совместно с чл енами семьи либо партнерами с целью произ водства , переработки и реализации сельскохозяйств енной продукции ). Организация , выступающая в качес тве работодателя , может быть , как юридическим ли цом , так и не юридическим лицом . В пер вом случае организация должна являться субъек том трудового права , т.е . обладать трудовой праводееспособностью , принимать и увольнять ра ботников . Во втором случае орган и з ация может выступать стороной трудового догов ора , если она имеет фонд заработной платы , план по труду , самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения . На пример , это могут быть филиалы , представительс тва какого-нибудь юридического лица , ес л и это установлено в Уставе (Положении ) юридического лица . Организация , находящаяся н а бюджетном финансировании , вправе принимать работников с момента утверждения штатного рас писания , которое определяет объем ее специаль ной трудовой правоспособности . От им е ни организации трудовой договор заключает руководитель в пределах своей компетенции . ГАРАНТИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Т рудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения , ранее установленные в ч .2 ст .19 Конституции РФ , Конвенции МОТ № 111 «О ди скриминации в области труда и занятий» (1958 г .), являющейся частью российской правовой системы . Эти положения дополнены и конкрети зированы , установлен ряд новых правил . Какое бы то ни было прямое или косвенное огра ничение прав или установление прямых или косвенных п реимуществ при заключении труд ового договора в зависимости от пола , расы , цвета кожи , национальности , языка , происхожден ия , места жительства , а также других обсто ятельств , не связанных с деловыми качествами работника , не допускается , за исключением случае в , предусмотренных федеральным за коном . Правила ч .2 ст .64 ТК конкретизируют ук азанные положения Конституции РФ , а также нормы ст .3 ТК , запрещающие дискриминацию в сфере труда , в целях недопущения дискриминаци и при заключении трудового договора . Перечень об с тоятельств , которые рассматривают ся в качестве дискриминации при заключении трудового договора , является «открытым» . К п римеру , нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет администрат ивную ответственность по ст .5.42 КоАП РФ . Необ ходимо также учитывать , что ч .3 ст .3 ТК предоставляет лицам , считающим , чт о они подверглись дискриминации в сфере т руда , право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или ) в суд с заяв лением о восстановлении нарушенных прав , возм ещении материал ь ного вреда и комп енсации морального вреда . Конвенция МОТ № 111 определяет дискриминацию как «всякое р азличие , проводимое по признаку расы , цвета кожи , пола , религии , политических убеждений , иностранного происхождения , приводящее к уничтоже нию или нарушени ю равенства возможностей в области труда и занятий» . Из чего следует , что термин «происхождение» , употреблен ный в ч .2 ст .64 ТК , означает также иностра нное происхождение . Однако с этим положением не согласуются правила Указа Президента РФ от 16.02.1993 г . № 2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы» СА РФ , 1993, № 51, ст . 4934 , уст анавливающие , что иностранные граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности , которое выдается на основании разрешен ия , полученного работодателем . Следует полагать , что в силу ч .1 ст .423 ТК указанные прав ил с 1.02.2002 г . не должны бы применяться. Запрещается отка зывать в заключении трудового договора женщин ам по мотивам , связанным с беременностью и ли наличием детей . Данный запрет подкреп лен уголовно-правовой санкцией (ст .145 УК РФ ). Необоснованный отказ в приме на работу бу дет иметь место , когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3- х лет , а также когд а им отказывают якобы в связи с отсут ствием вакантной должности , сокращением штатов и т.п. см . Комментарий к УК РФ /под ред . Ю.И . Скуратова , В.М . Лебедева . – М ., 1996, с . 315 Запрещается отказывать в заключении трудо вого договора работ никам , приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя , в течение одного месяца со дня увольнения с пр ежнего места работы . Указанный запрет не р аспространяется на случаи , когда приглашение на работу в порядке перевода о т другого работодателя было сделано в устн ой форме. Ст .64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора . Необоснованным может считать ся отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях , если им нарушены императивные правов ые норма , установленные ст .64 ТК , а также в других случаях , ко гда отсутствуют основания для отказа в пр иеме на работу . В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснов анностью , суд вправе обязать р а бот одателя заключить с соответствующим лицом тру довой договор. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях , не связанных с экстраординарн ыми обстоятельствами (сокращение численности или штатов , проведение реорган изации , ликвида ции организации и т.п .) могут являться : во-первых , не достижение лицом , поступающи м на работу , возраста , с которого допускае тся заключение трудового договора ; во-вторых , прямой запрет приема на ра боту отдельных категорий лиц или установлен ие специальных требований к работникам , предусмотренных в конкретных случаях Кодексом , федеральными законами и другими нормативным и правовыми актами , содержащими нормы трудово го права. Например , согласно ст .253 ТК , запрещается применение труда женщин на тя желых ра ботах и работах с вредными и (или ) опас ными условиями труда см . Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасным и условиями труда , при выполнении которых запрещается применение труда женщин , утвержденный постановление Правительства РФ от 25.0 2.2000 г . № 162 - СЗ РФ , 2000, № 10, ст . 1130 ; запрещается применение труда женщин на работы , связанных с подъемом и перемещени ем вручную тяжестей , превышающих предельно до пустимые для них норм см . Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъ еме и перемещении тяжестей вручную , ут вержденные постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 6.02.1993 г . № 105 – СА Р Ф , 1993, № 7, ст . 506 ; в-третьих , несоответствие деловых качеств лица , претендующего на получение работы , тре бованиям конкретно го работодателя ; в-четвертых , непредставление лицом , поступающ им на работу , документов , которые обязательно должны быть предъявлены при заключении т рудового договора ; в-пятых , невыполнение лицом , поступающим н а работу , императивных требований закона (нап ример , отказ лица , не достигшего возра ста 18 лет , от обязательного медицинского освиде тельствования при заключении трудового договора ). По требованию лица , которому отказано в заключении трудового договора , работодатель обязан сообщить причину отказа в п исьменной форме . Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае , когда отказ будет обжалован в суд об щей юрисдикции по правилам , предусмотренным Г ПК . Данная норма является императивной. Следовательно , неисполнение указанной обязанн ости рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием при менения административного наказания , предусмотренного ст . 5.27 КоАП. ФОРМА И У СЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Т рудовой Кодекс требует , чтобы трудов ой договор был заключен в простой письмен ной форме в двух экземплярах , каждый из которых подписывается сторонами . Один экземпляр трудового договора передается работнику , а другой хранится у работодателя . Для отдельн ых категорий лиц во з можно составл ение трудовых договоров в большем количестве экземпляров . Трудовое законодательство также предусматрив ает , что фактическое допущение к работе та кже считается заключением трудового договора . При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактическог о допущения работника к работе . Судебная п рактика знает немало споров о том , имело ли место заключение трудового договора . Т акие споры возникают в тех случаях , когда письменного документа , п одтверждающего трудовые отношения , но работодатель настаива ет на том , что имела место лишь предва рительная процедура ознакомления работника с условиями работы и рабочим местом . Исход т акого судебного спора предугадать весьма труд но . Он будет зависеть от м н оги х факторов , в первую очередь , от судебной оценки представленных судом доказательств . Ч тобы избежать подобных ситуаций , рекомендуется настаивать на составлении письменного документ а - трудового договора , который будет подписан обеими сторонами . Такой до г овор не требует ни нотариального удостоверения , ни каких-либо государственных регистраций . В трудовом договоре , составленном в письменной форме , указывается начало трудовых отношений . Как правило , это происходит либо в моме нт подписания договора , либо в и н ой момент , определенный в тексте догов ора. Для отдельных категорий работников соглас но законам и иным нормативным правовым ак там может быть предусмотрена необходимость со гласования возможности заключения трудовых догов оров либо их условий с соответствующи ми лицами или органами , не являющимися раб отодателями по этим договорам . Составление договора в письменной форме позволит не только доказать сам факт вступления в трудовые отношения , но определ ит взаимные права и обязанности сторон . Пи сьменная форма догов ора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договореннос тей по важнейшим условиям труда . Содержание трудового договора составляет совокупность его условий . Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон . Каждая сторо на трудового договора имеет свои с убъектные права и обя занности , определяемые т рудовым договором и трудовым законодатель ством , установленным правопорядком по труду на да нном производстве , которому стороны по догово ру обязаны подчиняться. Обращает на себя внимание то , что ст .57 ТК по с равнению с КЗоТ значительно расширила понятие "содержание трудового договора " и закрепила такое понятие , как "существенные условия тру дового договора ", под которыми понимаются конк ретные условия , которые должны быть обязатель но оговорен ы в трудовом договоре. Условия трудового договора (контракта ) не должны ухудшать положе ние работника по сравнению с законодательством о труде , соглаш ением любого уровня и коллективным дого вором . В противном случае они являются недейств ительными . Условия т ру дового договора дел ятся на установленные законодательством , в си лу чего являются обязательными для сторон , и условия , определенные сторонами по взаимн ому соглашению . К первой группе относятся те , о которых стороны не договариваются , з ная , что с заключе н ием договора эти условия уже в силу закона и дог овора (по которому стороны обязались подчинят ься внутреннему трудовому распо рядку производств а ) обязательны для выполнения – производные условия. Ко второй группе относятся те условия , в отсутствие которых д оговор считает ся незаключенным – непосредственные условия , которые в свою очередь под разделяются на необходимые и дополнительные . Тру довое законод ательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий . Дополнительные условия не влияют на п р авовой статус договора , но фактически также важны для обеих его сторон . Важно помнить , ч то подразделение условий договора на две эти группы является условным . В зависимости от ситуации одно и то же условие мо жет быть либо обязательным , либо факультативн ым. В соответствии со ст . 57 ТК РФ трудо вой договор должен содержать следующие необхо димые условия : 1. Место работы В трудовом договоре должны быть обязательно указано наименование организации , структурное подразделение (отдел , цех , отделение , лаборато рия и т.п .), в котором буде т работать работник . Если работник поступает на работу в филиал или представительство какой-либо организации , то в трудовом дог оворе должны быть данные как относительно самого юридического лица , так и относительн о филиала или п р едставительства. 2. Наименование должности , с пециальности , профессии или конкретной трудовой функции Указанная в трудов ом договоре должность , на которую принимается работник , должна быть в штатном расписани и , которое разрабатывается работодателем . Пр и этом следует учитывать , что выполнен ие работ по определенным должностям , специаль ностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо , на оборот , с установлением определенных ограничений . Наименования таких должностей , специ а льностей , профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям , у казанным в квалификационных справочниках . В н астоящее время действуют Квалификационный справо чник должностей руководителей , специалистов и других служащих (ТКС ), утв е ржденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г . N 37, а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС ), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г . N 31/3-30. 3. Условия оплаты тру да Этот пункт трудового дог овора должен содержать следующие данные : - размер тарифной ставки или должностного оклад а ; форму оплаты труда (денежная форма или денежная форма в сочетании с натуральной формой ); - форму выплаты заработной платы ( н аличными деньгами или перечисление на счет в банке ); - дату получения заработной платы (в соответствии со ст .136 ТК заработ ная плата должна выплачиваться два раза в месяц ); - порядок оплаты труда в условиях , отклоняющихся от нормальных условий (сверхуроч н а я работа , работа в ночное вр емя , работа в выходные и праздничные дни ); - основания и порядок премирования . В некоторых трудовых договорах к необ ходимым условиям относятся также и те , кот орые хотя и предусмотрены законодательством , но для данной категории работников не установлены , а определяются соглаше нием сторон (например , продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работник ов с неполным рабочим днем ). К существенным условиям трудового договор а также относятся следующие : · Дата начал а работы. Этот пункт является важным , так как определяет время , когда работник должен приступить к работе . Если дата н ачала работы в трудовом договоре указана конкретно , работник приступает к работе с этой даты . Дата начала работы может быть не указа на , тогда работник приступает к работе на следующий день после зак лючения трудового договора . Необходимо учитыв ать , что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня , когда он должен был приступить к работе , тр у довой дого вор с ним аннулируется , т.е . считается неза ключенным . В случае заключения срочного трудо вого договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора см . пункт 4 курсовой раб оты «Срок трудового договора». . · Прав а и обязанности работника Основные права и обязанности работника уст ановлены в ст .21 ТК . При заключении трудовог о договора стороны могут или просто переч ислить установленные действующим Кодексом права и обязанности , или конкретизировать их пр именител ьно к работнику . Причем установле нный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже , чем установленный трудовым законодательство , а объем обязанностей соответственно не может быть выше . · Права и обязанности работодателя Перечень прав и обязанностей работодател я установлен в ст .22 ТК . Составляя трудовой договор , стороны должны исходить из этого перечня и могут либо только назвать в трудовом договоре эти права и обязаннос ти , либо указать их применительно к конкре тным правоотношениям. · Х аракт еристики условий труда , компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых , вредных и (или ) опасных условиях Если работа связана с тяжелыми , вредны ми и (или ) опасными условиями труда , то трудовой договор должен обязательно содержать соответствую щий пункт , так как в та ком случае работодатель обязан обеспечивать р аботнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты , организацию лечебно-профилактического питания и т.д .). При этом в трудовом договоре дол жны б ыть указаны не только опре деленные компенсации , но и порядок их пред оставления . · Режим труда и отдыха В трудо вом договоре определяется режим труда и о тдыха работника , если его индивидуальный режи м отличается от общего режима , установленного в прави лах внутреннего трудового рас порядка , в коллективном договоре или любом другом локальном акте организации . Например , работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день , дополнительный отпуск и т.п . Если же режим труда и отдыха конкре тного работн и ка соответствует общему режиму в трудовом договоре можно просто дать ссылку на нормативный акт. · Виды и условия социального страхования , непосредственно связанные с трудовой деятельностью В данном пункте следует указать не только виды обязательного социального страхования , но и виды и условия соци ального страхования , предоставляемые работникам в дополнение к обязательному страхованию. Помимо обязательных условий трудовой договор может содержать иные условия , не являющиеся обяза тельными , но которые р аботник и работо датель вносят в трудовой договор по взаим ной договоренности . Примерный перечень таких условий установлен в ч .3 ст . 57 ТК . К числ у дополнительных относятся усло вия трудового договора , которые могут касаться любых иных вопросов труда , а так ж е социа льно-бытового обслуживания работников. Так , трудовой договор может включать следующие дополнительны е условия : - об испытательном сроке , максимальная пр одолжительность которого составляет 3 месяца , а для руководителей , их заместителей , главных бухга лтеров и их заместителей - 6 месяцев ; для сезонных работников – 2 недели (ч .2 с т .294 ТК ). Однако федеральными законами могут определяться иные , по сравнению с указанными в Кодексе , срок испытания . Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном ср о ке означает , что он работник у не установлен . Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой р аботе , т.е . его способность выполнять соответст вующую трудовую функцию. Причем законодатель уст ановил перечен ь лиц , для которых испытание при приеме на работу не может быть установлено (ч .4 ст .70, ч .1 ст .207, ст .289 ТК ). В некоторый сл учаях , когда нормативными правовыми актами ус тановлен особый порядок регулирования труда о тельных категорий работни к ов , установ ление испытания при заключении трудового дого вора не зависит от волеизъявления сторон . Например , п .1 ст .23 ФЗ от 31.07.1995 г . «Об основах государственной службы РФ» СЗ РФ , 1995, № 31, ст . 2990; 1999, № 8, ст . 974; 2000, № 46, ст . 4537 устано влено , что для гражданин а , впервые принятого на государственную должн ость государственной службы , в том числе п о итогам конкурса документов , и для госуда рственного служащего при переводе на государс твенную должность государственной службы иной группы и ин о й специализации ус танавливается испытание на срок от 3 до 6 ме сяцев. Правовое положение работника принятого на работу с испытанием , в период срока и спытания не отличается от правового положения других работников работающих у данного р аботодателя . Особеннос ти правового положения работника в период испытания предусмотрены ч .1 и 4 ст .71 ТК и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора . - о неразглашении охраняемой законом тай ны (государственной , служебной , коммерческой и иной ); - об обяза нности работника отработат ь после обучения не менее установленного договором срока , если обучение производится з а счет средств работодателя , и т.п . К дополнительным условиям также относятся условия о предоставлении вне очереди мес та в дошкольном учреждени и . В договорн ом порядке могут предусматриваться дополнительны е льготы для работника : обеспечение жилой площадью , выделение садо вого участка , автомобиля и т.д . В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность еже годного отпуска работника . Согл а шения по поводу дополнительных льгот также фикси руются в т рудовом договоре с работником . Причем объем льгот в этом случае мо жет превышать ус тановленный в порядке коллективно-договорного рег улирования. СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С огласно ст .58 ТК трудовой договор может заключаться на неопределенный срок , либ о на определенный срок не более 5 лет , если иной срок не установлен ТК и ины ми федеральными законами . Например , срок трудо вого договора с руководителем организации опр еделяется ее учредительными докумен т а ми или соглашением сторон (ч .1 ст .275 ТК ). С рок трудового договора с работником , направля емым на работу в представительство РФ за границей не может превышать 3 лет (ч .1 с т .338 ТК ). Трудовой Кодекс прямо предусматривает возможность заключения срочного тру д ового договора на срок до 2 месяцев (гл .45 ТК ), на время выполнения сезонных ра бот , но не более чем на 6 месяцев (гл .46 ТК ). Срок трудового договора может определя ться также с учетом положений иных , федера льных законов. Срочный трудовой договор заключается , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пре дстоящей работы или с учетом условий ее выполнения . Кроме того , Кодекс в разделе XII содержит нормы , которыми определяются случаи и устан авливаются особеннос ти заключения срочных трудовых договоров с отдельными категориями работников и работодателей . Помимо Кодекса ряд федеральных законов содержат положения , р егламентирующие срочный характер заключаемого тр удового договора . Например , согласно ст .24 Закон а РФ о т 19.04.1991 г . «О занятости на селения в РФ» в ред . ФЗ от 20.04.1996 г. СЗ РФ , 1996, № 17, ст . 1915; 1998, № 30, ст . 3613; 1999, № 18, ст . 2211; № 29. ст . 3696; № 47, ст . 5612; 2000, № 33, ст . 3348; 2001, № 53, ст . 5024 срочный трудовой договор заключае тся с лицами , желающими участвовать в общественных работах . Если стороны , имея к тому основания , решили заключить срочный трудовой договор , то они обязаны указать в его тексте с рок действия договора и обстоятельство , послу жившее основанием заключения труд ового до говора на определенный срок . Способы определения срока , на который заключается трудовой договор : во-первых , можно непосредственно указать к онкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо , указав дату заключения договора , ус тановить , что догов ор заключен на определенный календарный перио д ; во-вторых , срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта , в отношении которого заранее известно , что он определен но возникнет . Наприм ер , при замещении временно отсутствующего работника срок трудового договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника ; в-третьих , срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день око нчательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы . Например , при пр иеме на работу лица для выполнения малярн ых работ сроком прекращения трудового договор а может являться день , в который уполномоч енное лицо работодателя осуществит приемку вс его объема подлеж а вших выполнению работ . Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам с т .14 и 79 ТК . В случаях , если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудовог о договора в связи с истечением его с рока , а работник прод олжает работу , то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч .4 ст .58 ТК ). Если же в трудовом договоре изначально не оговор ен срок его действия , то договор считается заключенным на неопределенный срок . Необходимо иметь в виду , что тру довой договор , заключенный на определенны й срок при отсутствии достаточных к тому оснований , установленных органом , осуществляющим государственный надзор и контроль за соб людением трудового законодательства и иных но рмативных правовых актов , содержащих но р ма трудового права , или судом , считает ся заключенным на неопределенный срок . Трудовой Кодекс запрещает заключение сроч ных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий , предусмотр енных работникам , с которыми заключается труд овой д оговор на неопределенный срок . Д анная норма имеет в значительной степени декларативный характер . Дело в том , что ве сьма проблематично определить истинные цели з аключения срочного трудового договора . Однако , если будет доказано заключение трудового дог овор а в целях , указанных в ч .6. ст .58 ТК , то к работодателю возможно примен ение административно-правовых санкций за нарушени е законодательства о труде в соответствии со ст .5.27 КоАП РФ , ДОКУМЕНТЫ , ТРЕ БУЕМЫЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ П ри приеме на работу нового раб отника работодатель вправе потребовать оп ределенные документы , которые будущий работник обязан предъявить . Из положений статьи 65 ТК следует , что работодатель имеет право требовать только те документы , которые указан ы в названной статье или в иных з а конодательных актах . То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы , конкретно не предусмотренные трудовы м законодательством , не правомерно . Согласно ст .65 ТК работник при приеме на работу предъявляет следующие документы : Ш паспорт или иной документ , удостоверяющий личност ь ; Паспорт граждани на РФ является основным документом , удостовер яющим личность гражданина РФ на всей терр итории России . Понятие «иных» документов , удос товеряющих лично гражданина , Трудовой Кодекс не раскрывает . В на стоящее время униве рсального перечня таких документов , применимого к различным видам общественных отношений , н е существует . Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев оп р еделяются см ., например , Указ Президента РФ от 21.12.1996 г . № 1752 «Об основных документах , удостоверяющих ли чность гражданина РФ за пределами РФ» - СЗ РФ , 1996, № 52, ст . 5914; постановление Правительства РФ от 17.07.1995 г . № 713 «Об утверждении Прави л регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребыван ия и по месту жительства в пределах Р Ф и перечня должностных лиц , ответственных за регистрацию» . – СЗ РФ ,1995, № 30, ст . 2939 . На основе анализа подобных правовых актов следует , ч то под и ными , помимо паспорта , документами , удостоверяющими личность , понимаются : свидетельство о рождени и (для лиц , не достигших 16-летнего возраста ); заграничный паспорт (для постоянно проживающ их за границей граждан , которые временно н аходятся на терри т ории РФ ); удосто верение личности (для военнослужащих ); военный билет (для солдат , матросов , сержантов и ст аршин , проходящих военную службу по призыву или по контракту ); справка об освобождении из мест лишения свободы (для лиц , осво бодившихся из мест лишен и я свобод ы ); иные документы , удостоверяющие личность гра жданина , выдаваемые органами внутренних дел. Ш трудовую книж ку ; Трудовая книжка является основным документов о тр удовой деятельности и трудовом стаже работник а . В трудовую книжку вносятся сведения о работнике , выполняемой им работе , пе реводах на другую постоянную работу и об увольнении работника , а также основания п рекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе . Сведения о взысканиях в трудовую книжку не внос ятся , за иск л ючением случаев , когд а дисциплинарные взысканием является увольнение . Юридическое значение трудовой книжки в том , что это основной документ , содержащий сведения о трудовой деятельности и трудо вом стаже работника . Юридическое значение име ет только трудовая книжка установленного образца . Новая форма трудовой книжки должна быть установлена Правительством РФ . До эт ого на территории РФ сохраняется действующий порядок регулирования отношений , указанных ч .2 ст .66 ТК . Данные отношения в настоящее время регламенти р уются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6.09.1973 г . № 656 «О трудовых книжках рабочих и служа щих» СП СССР , 1973, № 21, ст . 115 и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях , в учрежден иях , организациях , утвержденной пост ановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г . № 162 по согла сованию с ВЦСПС , которая действует с внесе нными в нее впоследствии изменениями и до полнениями Бюллетень Госкомтруда СССР , 1991, № 8 . Указанные правовые а кты СССР временно применяются на территор ии РФ в части , не противоречащей Т рудовому Кодексу РФ . Работодатель (за исключением работодателей-физ ических лиц ) обязан вести трудовые книжки на каждого работника , проработавшего в органи зации свыше 5 дней . Трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служа щих предпри ятий всех форм собственности , учреждений и организаций , в том числе на сезонных и временных работников , а также на внештатн ых работников при условии , если они подлеж ат государственному социальному страхованию . Работодатель , являющийся физически лицом , не только не обязан , но и не впра ве производить записи в трудовых книжках работающих у него лиц , а также оформлять трудовые книжки работникам , принимаемым на работу впервые . Предположительно вопрос об оформлении и внесении записей в трудовые книжк и работающих у физических лиц должен быть разрешен в правовом акте Правительства РФ . Трудовая книжка не предъявляется работода телю , когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительств у , а также в случае , когда трудовой дог овор за ключается впервые . В первом слу чае по желанию работника сведения о работ е по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на осн овании документа , подтверждающего работу по с овместительству . А во втором случае работодат ель , согласно ч .4 ст .65 ТК , после о формления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку . При этом лиц а , поступающие на работу , обязаны представить администрации справку о последнем занятии , выданную по месту жительства соответствующей жилищно-коммуна л ьной организацией ; ув оленные из рядов Вооруженных Сил РФ обяза ны предъявить администрации военный билет . В трудовую книжку вносятся : а ) сведени я о работнике : ФИО , дата рождения , образова ние , профессия , специальность ; б ) сведения о работе : прием на работу , перевод на другую постоянную работу , увольнение ; в ) све дения о награждениях за успехи в работе. Заполнение трудовых книжек в настоящее время осуществляется в соответствии с Инст рукцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях , в учреждениях , о рганиза циях , утвержденный постановлением Госкомутруда СС СР от 20.06.1974 г . № 162 Бюллетень Госкомтруда СССР , 1991, № 8 . Ш страховое сви детельство государственного пенсионного страхования Такое страховое свидетельство является документом , со держащим стр аховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованн ого лица (ФИО ; фамилию , которая была у застрахованного лица при рождении ; дату рожде ния ; место рождения ; пол ). В соответствии со ст .7 ФЗ от 1.04.1996 г . «Об индивидуальном (пер сониф и цированном ) учете в системе государственного пенсионного страхования» СЗ РФ , 1996, № 14, ст . 1401; 2001, № 44, ст . 4149 указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами . Лицо , впервые пос тупившее на работу по трудовому договору , получает данное страховое свидетельст во по месту работы . Согласно ч .4 ст .65 ТК обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при з аключении трудового договора впервые возлаг а ется на работодателя . Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования , за исключением тех и з них , которые получают пенсию по случаю потери кормильца . Страховое свидетельство го сударственного пенс ионного страхования храни тся у застрахованного лица . Ш документы вои нского учета Документы воинского учета должны предъявлять лица , подлежащие воинскому учету . Согласно п .3 Положения о воинском учете , утвержденного постановлением Пр авительства РФ от 25.12.1998 г . № 1541 СЗ РФ , 1999, № 1, ст . 192 к таким лицам относятся граждане : а ) мужского пола , годные по состоянию здоровья к военной службе ; б ) женского пола , годные по состоянию здоровья к военной службе и имеющие специальность по перечню специа льностей , при наличии которых граждане женского пола подлежат постановке на воинский учет (этот перечень является приложением к Положению ). Пункт 27 Положения устанавливает , что в качес тве документов воинского учета гражданам , пре бывающим в запасе , выдает с я военны й билет , а гражданам , подлежащим призыву н а военную службу , - соответствующее удостоверение. Ш документы об образовании , о квалификации или наличии спе циальных знаний Виды т аких документов определяются в соответствии с законодательством . Например, согласно ст .27 Закона РФ от 10.07.1992 г . в редакции ФЗ от 13.01.1996 г . «Об образовании» СЗ РФ , 1996, № 3, ст . 150; 1997, № 47, ст . 5341; 2000, № 30, ст . 3120; № 33, ст . 3348 образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам , прошедши м итоговую аттестацию , документы о соответству ющем образовании и (или ) квалификацию . Указанны е документы заверяются печатью образовательного учреждения . Образовательные учреждения , имеющие государственную аккредитацию и реализующие общ еобразовательные (за исключением дошкольны х ) и профессиональные образовательные программы , выдают лицам , прошедшим итоговую аттестацию , документы государственного образца об уровне образования и (или ) квалификации . Гражданам , завершившим послевузовское профессиональное образ о в ание , защитившим квалификационную р аботу (диссертацию , по совокупности научных ра бот ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ. Законодатель регламентирует в положениях Трудового Кодекс а обязательное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора для лиц , не достигших возраста 18 лет , а так же в иных случаях , предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами . При этом работодатель вправе и обязан потребовать д окумент , подтверждающий выполнение этими лицами да н ного требования . Согласно ч .2 ст .212 ТК работодатель не вправе допускать р аботников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований ). В ряде случаев с учетом специфики работы действующим Тр удовым Кодек сом , иными федеральными закон ами , указами Президента РФ , постановлениями Пр авительства РФ может быть предусмотрена обяза нность предъявления иных дополнительных документ ов , не указанных в ст . 65 ТК. Например , п . 4 ст . 21 ФЗ от 31 июля 1995 г . N 119-ФЗ "Об о сновах государственной службы РФ " установ лено , что при поступлении на государственную службу гражданин помимо личного заявления , документа удостоверяющего личность , трудовой к нижки и документов , подтверждающих профессиональн ое образование , обязан также пр е дъ явить справку из органов государственной нало говой службы о предоставлении сведений об имущественном положении и медицинское заключен ие о состоянии здоровья. Работодатель обязан выдать работнику расп иску , подтверждающую прием тех документов , пре дъявленны х при заключении трудового догов ора , которые будут храниться у работодателя . Необходимо иметь в виду , что в слу чае представления работником работодателю подлож ных документов лиц заведомо ложных сведений при заключении трудового договора . Такой трудовой до говор может быть расторгнут по инициативе работодателя п .11 ч .1 ст .81 Трудового Кодекса РФ . Следует также о тметить , что ст . 65 ТК не предусмотрена подач а заявления о приеме на работу , хотя н а практике во многих организациях этот по рядок сохранился . Зая вление само по се бе не влечет никаких правовых последствий , поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики. ОСОБЕННОСТИ П РИЕМА НА РАБОТУ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН П ервоначально необхо димо определиться с понятием иностранного г ражданина , как особого субъекта права России . ФЗ от 25 июля 2002 г . № 115-ФЗ "О пра вовом положении иностранных граждан в РФ " в статье 2 под иностранным г ражданином понимает - физическое лицо , не являющееся гражданином РФ и имеющ ее доказательства наличия гр ажданства (по дданства ) иностранного государства . Понятие «иност ранный гражданин» включает в себя понятие «лицо без гражданства» (физическое лицо , не являющееся гражданином РФ и не имеющее доказательств наличия гражданства (подданства ) иностранного государ с тва ), за исключен ием случаев , когда федеральным законом для лиц без гражданства устанавливаются специальны е правила , отличающиеся от правил , установленн ых для иностранных граждан . Часть 3 статьи 62 Конституции РФ закрепила , что иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне с гражданами РФ , кроме случаев , установленных федеральным зак оном или международным договором РФ . Соответс твенно на иностранцев распространяется и ч .1 ст .37 Конституции РФ , закрепляющая с вободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду , выбирать род деятельности и профессию . Трудовой Кодекс не содержит никаких о граничений для иностранцев в их правовом статусе и не исключает их из сферы де йствия трудового за конодательства России . Главной же особенностью регулирования труда иностранных граждан являются ограничения при приеме на работу . Являются ли такие возмож ные ограничения запрещенной дискриминацией в сфере труда ? Трудовой Кодекс в ч .3 ст . 3 установила исклю чения : не являются дискриминацией установление различий , исключений , предпочтений , а также ограничение прав работников , которые определяются свойственными данному виду труда требованиями , установленными федеральным законом , либо обусловлены особой заботой государства о лицах , нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите . Как раз первый случай (установление ограничений федерал ьным законом ) и имеет место по отношению к иностранным гражданам . Таких федеральных законов несколько . Основу такого регулир о вания составляет ФЗ от 25 июля 2002 г . № 115-ФЗ «О правовом положении иностранн ых граждан в РФ» , вступивший в силу с 1 ноября 2002 года. В ст .13 этого Закона указано , что ин остранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к тру ду , выбирать род деятельности и профессию , а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпри нимательской и иной , не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничени й , предусмотренных федеральным зако н о м . Такие ограничения приведены в ст .14 Закон а , которая запрещает иностранному гражданину : 1) находиться на государственной или муни ципальной службе ; 2) замещать должности в составе экипажа судна , плавающего под Государственным флагом РФ , в соответствии с ограничениями , предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ ; 3) быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некомм ерческих целях судна , а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации ; 4) бы ть командиром воздушного судна гражданской авиации ; 5) быть принятым на работу на объекты и в организации , деятельность которых свя зана с обеспечением безопасности РФ . Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством РФ ; 6) заниматься ин ой деятельностью и замещать иные должности , допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным за коном . Пунктом 2 данной статьи предусмотрено еще одно ограничение трудовых прав иностранных граждан . Правительству РФ делегировано полно мочие установи ть Порядок замещения иностр анными гражданами руководящих должностей в ор ганизациях , в уставном капитале которых более пятидесяти процентов акций или долей при надлежит РФ . Ст .13 данного Закона приводит перечь ли ц , которые могут использовать труд иностранн ых работников и должны для этого получить соответствующие разрешительные документы . Иностранный гражданин имеет право осущест влять трудовую деятельность только при наличи и разрешения на работу . В п .4 ст .13 Закона содержится и перечень исключений из этог о разрешительного порядка . Итак , указанный разрешительный порядок не распространяется на иностранных граждан : 1) постоянно проживающих в РФ ; 2) временно проживающих в РФ . Но они не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ , на терр итории которого им разрешено временное прожив ание ; 3) являющихся сотрудниками дипломатических п редставительств , работниками консульских учреждений иностранных государств в РФ , сотрудниками м еждународных организаций , а также частными до машними работниками указанных лиц ; 4) являющихся работниками иностранных юридич еских лиц (производителей или поставщиков ), вып олняющих монтажные (шефмонтажные ) работы , сервисное и гарантийное обслуживание , а также после гарантийный ремонт поставленного в РФ техниче ского обору дования ; 5) являющихся журналистами , аккредитованными в РФ ; 6) обучающихся в РФ образовательных учреж дениях профессионального образования и выполняющ их работы (оказывающих услуги ) в течение к аникул ; 7) обучающихся в РФ в образовательных учреждениях проф ессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях , в которых они обучаются ; 8) приглашенных в РФ в качестве препо давателей для проведения занятий в образовате ль ных учреждениях , за исключением лиц , въезжающих в РФ для занятия преподавательско й деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательн ых учреждениях ). Ст .18 Закона закрепила , что квота на выдачу иностранным гражда нам приглашений на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Пр авительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соотве тствующем субъекте РФ и в озможносте й данного субъекта по обустройству иностранны х граждан . Указанные предложения исполнительных органов государственной власти субъектов РФ формируются на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации н а рынке труда . Следует отметить , что квота установлена не на разрешения на работу , а на пригл ашения на въезд . То есть иностранный гражд анин не ограничен в праве вступать в переговоры о трудоустройстве в РФ . Работодатель , пригласивший иностранного гражд ани на в РФ в целях осуществления трудовой деятельности либо заключивший с инос транным работником в РФ трудовой договор , обязан : 1) иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников ; 2) обеспечить получение иностранным граждани ном разреш ения на работу ; 3) представить документы , необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в РФ ; 4) уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об исполь зовании иностранных работников в течение деся ти дней со дн я подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности , либо прибытия иностранного гражданина к ме сту работы или к месту пребывания , либо получения иностранным гражданином разрешения н а работу , либо з а ключения с ин остранным работником в РФ трудового договора , либо приостановления действия или аннулиров ания разрешения на привлечение и использовани е иностранных работников , либо приостановления действия или аннулирования разрешения на р аботу иностранному г ражданину , зарегистр ированному в качестве индивидуального предприним ателя , либо аннулирования разрешения на работ у иностранному работнику ; 6) оплачивать расходы , связанные с админи стративным выдворением за пределы РФ или депортацией иностранного гражданин а , принятог о на работу с нарушением им законодательн ого порядка привлечения и использования иност ранных работников. Существуют случаи , когда разрешение на работу иностранному гражданину не выдается , а выданное разрешение на работу аннулирует ся территориаль ным органом федерального о ргана исполнительной власти , ведающего вопросами внутренних дел . Например , если иностранный гражданин финансирует , планирует террористические (экстремистские ) акты , оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их , а равно иными действиями поддерж ивает террористическую (экстремистскую ) деятельность либо является больным наркоманией , либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания , вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции ), страдает одним и з инфекционных заболеваний , которые предс тавляют опасность для окружающих Перечень таких заболеваний и пор ядок подтверждения их наличия или отсутствия утверждаются Правительством РФ. . В случае аннулирования разрешения на привлечение и использование ин остранных работников , а также в случае прекращения деятельности работодателя иностранный работник имеет право заключить новый договор с другим работодателем на период , оставшийся до истечения срока действия разрешения на р аботу , при условии , что до истече н ия этого срока остается не менее трех месяцев , и при наличии у нового р аботодателя разрешения на привлечение и испол ьзование иностранных работников. В завершении необходимо отметить санкцию за нарушение законодательства о привлечении иностранной рабочей си лы . Ст .18.10. КоАП РФ предусмотрела , что нарушение работодателем правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 20 МРОТ , а нарушение иностранным гражданином или лицом без гр а жданства прав ил привлечения и использования в РФ иност ранной рабочей силы - влечет наложение админис тративного штрафа в размере от 5 до 10 МРОТ с административным выдворением за пределы РФ или без такового . ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ ) О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ П рие м на работу оформляется соответствующим приказ ом (распоряжением ) администрации предприятия , учреж дения , организации , который объявляется работнику под расписку . Такой приказ (распоряжение ) может быть выпущен администрацией через некот орое время после подп и сания трудо вого договора . Например , при фактическом допус ке к работе , когда трудовой договор считае тся заключенным независимо от того , был ли прием на работу надлежащим образом оформ лен . При подписании трудового договора работн ика знакомят под расписку с у сл овиями его будущей работы , коллективным огово ром , правилами внутреннего распорядка и т.д . Работник не несет ответственности за невып олнение требований локальных нормативных актов , с которыми он не был ознакомлен . Приказ (распоряжение ) также применяется для учета принимаемых на работу по трудовому договору . Составляется приказ (распор яжение ) лицом , ответственным за прием . При оформлении приказа о приеме указы ваются наименование структурного подразделения , п рофессия (должность ), испытательный срок , если р аботнику устанавливается испытание , а так же условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству , в п орядке перевода из другой организации , для замещения временно отсутствующего работника , дл я выполнения определенной работы и др .) На основании подписанного руководителем организации или уполномоченным на это ли цом приказа (распоряжения ) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу зап олняется личная карточка Унифицированн ая форма № Т -2, утвержденная постановление Госкомстата РФ от 6.04.2001 г . № 26 , а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника Унифицированн ая форма № Т -54 или Т -54а , утвержденная постановление Госкомстата РФ от 6.04.2001 г . № 26 . Личная карточка является документом по учету персонала . Такая карточка должна заводится на каждого работника , принятого н а постоянную или временную работу . Заполняетс я личная карточка на основании приказа (ра споряжения ) о приеме на работу и документо в , предусмотренных законодательством при приеме на работу , а также сведений, сооб щенных о себе работником . После издания приказа (распоряжения ) о приеме на работу на работника заводится л ичное дело . Оно представляет собой совокупнос ть документов , содержащих сведения о работник е . Предприятие самостоятельно решает вопрос о том , на в сех сотрудников или толь ко на занимающих руководящие должности заводя тся личные дела , способ их формирования и ведения . Л И Т Е Р А Т У Р А : 1. Гусов К.Н ., Толкунова В.Н . Трудовое Право России : Учеб . – М .: ООО «ТК Велби» , «Проспект» , 2003. 2. Тихомиров М.Ю . Трудовой до говор : настольная книга работника кадровой службы – М .: 2003. 3. Пустозерова В.М . Прием раб отников . – М .: «Книга сервис» , 2003. 4. Эрделевский А.М . Заключение трудового договора . Статья . 5. Анисимова О . Заключе н ие трудового договора . Статья . Юр . Фирма COUDERT BROTHERS 6. Михалычева Ю . Заключение трудового договора . Статья . "АКДИ Экономика и жизнь " 7. Баксанский Д . Трудовое пр аво , трудовые конфликты . Трудовой договор (часть 1) 8. Трудовой Кодекс РФ . Офици альный текст , действующая редакция . – М .: Издательство «Экзамен» , 2003. 9. Федеральный закон от 25.07.2002 г . № 115-ФЗ «О правовом положении иностр анных граждан в Российской Федерации» , в ступивший в силу с 1 ноября 2002 года 10. Рекомендации по заключен ию трудового договора (контракта ) в письменной форме , утвержденные постановление м Минтруда РФ от 14.07.1993 г . № 135 ЧЕГО НЕТ В КУРСОВОЙ ? - стр . 4 указаны далеко не все отличия трудового договора от гражданско-правов ых договоров о труде - стр .7 дать анализ ст .18 ТК РФ и ее значение при необоснован ном отказе от участия в конкурсе - стр . 14 необходимо проанал изировать возможность в данном случае заключи ть договор на оказание услуг - стр . 16 инструкция о п орядке ведения трудовых книжек на п ре дприятиях , учреждениях , организациях , утвержденная постановление Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г ., отмен ена постановлением Минтнруда РФ от 16.04.2003 г.