Содержание Введение. 2 Глава 1. Правовые и организационные основы деятельности местных органов самоуправления. 5 1.1. Конституция Российской Федерации о местных орган ах самоуправления. 5 1.2. Законы "О местном самоуправлении в Свердловской области" и "О муниципал ьной службе в Свердловской области". 5 1.3. Суть управленческого труда, основные принципы менеджмента. 6 1.4. Субъекты служебно-трудовых отношений в системе государственного и му ниципального управления. 7 1.5. Основные принципы и способы замещения должностей в муниципальных орг анах управления. 9 1.6. Прохождение службы в муниципальных органах управления. 11 1.7. Юридическая ответственность и меры поощрения служащего. 13 1.8. Мотивация труда управленческого персонала. 15 1.9. Психологические аспекты кадровой работы. 17 Глава 2. Опыт кадровой работы в органах местного самоуправления муниципального образования "Камышловский район". 20 2.1. Социально-экономическая характеристика муницип ального образования "Камышловский район". 20 2.2. Становление органов самоуправления в районе, Устав муниципального об разования "Камышловский район". 21 2.3. Общие и частные проблемы кадровой работы и пути их разрешения в органа х местного самоуправления муниципального образования "Камышловский ра йон" . 22 Заключение 35 Список использованных источников и литературы 39 Приложение № 1 41 Приложение №2 42 Приложение №3 44 Введение. Время, в которое мы жи вем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, в о многом противоречивую, но исторически неи з бежную и необходимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к дем о кратии, в экономике - от административ но-командной системы к рынку, в жи з н и отдельного человека - превращение его из "винтика" в самостоятельного с убъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экон о мике, во всем нашем жизненном укла де сложны тем, что они требуют измен е ния нас самих. Чтобы справиться с этим безпрецендентным в жизни поколений вызовом, нам кроме всего прочего, нужно овладеть новыми знаниями, научиться пол ь зоваться ими на практике. Важнейшей ч астью этих знаний, как показывает мировой опыт - постижение науки и иску сства менеджмента, т.е. всей сов о куп ности принципов, методов, средств и форм управления. Бурный рост числа служащих, повышение роли профессиональной управленч еской деятельности в жизни общества, привлекают повышенное внимание к сфере управленческого труда, заставляют думать о совершенств о вании работы с кадрами. Кроме того, в связи с политическими и экономическими изменениями проис ходящими в нашей стране, меняется характер труда управленцев, мен я ются методы их работы, подходы к решен ию тех или иных проблем, да и сами проблемы. Специфика труда служащих, управленческих кадров состоит в том, что они н епосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают усл овия для их производства. Управленческая деятельность требует достаточно высокого профессион а лизма кадров. Работнику управленческого труда нужна, прежде всего, компетентность, а она, как правило, тем выше, чем больше знаний и опыта у работника. Во-вторых, управление требует определенных организаторских спосо б ностей. Обществу выгодно, чтобы лица, о бладающие такими способностями, использовали их для решения общих идей , реализовали их. В-третьих, важно чтобы управленческая деятельность осуществлялась неп рерывно, за соответствующую плату, и на высоком профессиональном уровне. Закономерным явлением для всех стран в последнее время стало увелич е ние объема управления и, как следс твие, непрерывный рост числа служащих, их удельного веса в общем числе за нятых общественно-полезным трудом л ю дей, У нас с 1959 года по 1989 год он увеличился с 18,8% до 28,4%. В постс о весткий период отмечен еще более значитель ный рост числа служащих, зан я тых в с фере управленческого труда. Это обстоятельство также подчеркивает актуальность рассматриваемой нами в дипломной работе темы. Государственные и муниципальные служащие составляют кадровую основу органо в государственной власти и самоуправления. В условиях становлен ия рыночной экономики особое значение приобр е тают вопросы практического применения современных форм уп равления пе р соналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства и работ ы управленческих структур. Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, п о становке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечестве нного и зарубежного опыта. Проблемы в области управления персоналом и п овседневная работа с кадр а ми, по оц енке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных органов. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и услов ия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтерес о ванность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Все это важно не только для органов государственной власти, но и для мес тного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудн о стей и проблем через край. Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные обра зования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевр е менно оценивать окружающий мир и тен денции общественного развития. Отталкиваясь от теоретических посылок, которым мы посвятим первую поло вину дипломной работы, постараемся осмыслить роль и место управле н ческого труда в современном обществ е, проанализируем организацию работы с кадрами служащих в муниципально м образовании "Камышловский район", обозначим и исследуем имеющиеся в эт ом деле проблемы, попытаемся опред е лить пути их решения во второй половине настоящего исследования. В этом состоит главная цель дипломной работы. Объектом нашего исследования являются служащие муниципального о б разования "Камышловский район". В процессе работы будут использованы: обзор литературных источников, о прос работников администраций, анализ кадровой информации, обзор мес т ной печати, метод сопоставлений и аналогий, системный и комплексный по д ходы. Глава 1. Правовые и организаци онные основы деятельности местных органов самоуправления. 1.1. Конституция Российской Федерации о местных орга нах самоуправл е ния. Конституция Российс кой Федерации в ст.ст. 130-133 главы 8 "Местное самоуправление" определяет, что м естное самоуправление в РФ обеспечивает самостоятельное решение насел ением вопросов местного значения. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референд у ма, выборов и других форм прямого воле изъявления, через выборные и др у ги е органы местного самоуправления. Местное самоуправление осуществляется в городских, сельских пос е лениях и на других территориях с учет ом исторических и иных местных усл о вий. Структура органов местного самоуправления определяется нас елением самостоятельно. Органы местного самоуправления самостоятельно управляют и муниц и пальной собственностью, формируют, ут верждают, исполняют местный бю д же т, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общ е ственного порядка, а также решают иные в опросы местного значения. Орг а ны м естного самоуправления могут наделяться законом отдельными гос у дарственными полномочиями с передач ей необходимых для их осуществл е н ия материальных и финансовых средств. Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосован и ем была принята на референдуме 12 декаб ря 1993 года, заложила таким обр а зом, о сновы для формирования местного самоуправления. Была открыта возможность начать в субъектах Федерации работу по р е формированию местного самоуправлен ия. Кроме того, принят был очень важный Федеральный закон об общих прин ципах местного самоуправления. 1.2. Законы "О местном самоуправлении в Свердловской области" и "О муниципальной службе в Свердловской области". В апреле 1995 года вступ ил в действие областной закон "О местном с а моуправлении в Свердловской области", регулирующий правовые и организ а ционные основы местного самоуправления. 13 марта 1996 года Свердловская областная дума приняла Зако н "О муниципальной службе в Свердловской о б ласти". Закон о муниципальной службе содержит следующие главы: "Общие п о ложения", "Права и обязанности муниципаль ных служащих", "Прохождение муниципальной службы", "Экономическое и социа льно-правовое обеспечение муниципальных служащих", "Управление муницип альной службой". Оба закона дали возможность на правой основе вести реформирование мест ного самоуправления. В городах и районах области после выхода этих документов приступили к р азработке уставов местных сообществ и к подготовке выборов в органы мес тного самоуправления. Позднее в области были сформированы представительные органы местног о самоуправления, избраны главы муниципальных образований, опр е делена структура органов местного самоу правления. Таким образом Конституция РФ и областной законы о муниципальной службе и местном самоуправлении явились главной правовой и организац и онной основой кадровой работы в муницип альном образовании "Камышло в ский район". 1.3. Суть управленческого труда, основные принципы м енеджмента. Сегодня английское с лово менеджмент стало известно практически каждому образованному че ловеку, по русски оно означает "управление" - вид деятельности по руково дству людьми в самых разнообразных организ а циях. Менеджмент - это также область человеческого познания, п омогающая осуществлять функцию управления. Наконец, менеджеры это опре деленная категория людей, которые осуществляют работу по управлению. В нашей р а боте как раз и пойдет речь в основном о людях управленческого труда в сфере муниципального самоупр авления - муниципальных служащих, которые с о ставляют кадровую основу органо в местного самоуправления. Но вернемся к менеджм енту. Менеджмент, наука управлять, основан на определенных принципах. Пе речислим основные из них: Единоначалие - установлено, что люди л учше понимают и лучше реаг и руют на предъявляемые к ним требования, когда ими руководит один начал ь ник. Мотивация - чем тщательнее разработан а система поощрений и наказаний и чем глубже она интегрирована в систем е управления, тем эффективнее б у де т мотивация управленческого труда. Лидерство - люди более склонны идти за тем, в ком они видят средство удовлетворения своих личных потребностей. Научность . - принцип, заключ а ющийс я в том, что вся система управления должна строиться на новейших данных науки менеджмента. Ответственность - обязательное прису тствие определенных положений, инструкций, законов, наконец, о материаль ной, моральной и другой отве т ствен ности людей за свои действия. Правильный подбор и расстановка кадров . - подбор должен осущест в ляться только по деловым качествам на ос нове профессионального отбора. Экономичность . - разумное использование людских и материальных р е сурсов. Существование обратной связи . - т.е. получение информации о результ а тах управленческой деятельности, по зволяющей сравнивать фактическо е состояние дел с заданным. Обследование деятел ьности муниципального образования "Камышло в ский район" подтверждает универсальность применения указа нных принципов. Современный этап функционирования муниципальных образ ований все чаще побуждает заниматься стратегией, маркетингом, современ ной информатикой. Это является особенностью управленческого труда в ны нешних условиях. 1.4. Субъекты служебно-трудовых отношений в системе государственного и муниципального управления. Субъектами служебно-трудовых отношений в системе государств енного и муниципального управления являются граждане (служащие) с одно й стороны, органы государственного, и муниципального управления с друго й. Понятие служащий не имеет точного и общепринятого определения, но как пр авило под этим подразумеваются люди не физического, умственного труда. Одной из крупных профессиональных групп служащих является и а д министративноуправленческий персонал. Государственные и муниципальные служащие как субъект правоотн о шений в системе управления имеет опреде ленный правовой статус, который состоит из следующих элементов: правосу бъектность; наличие конкретных прав и обязанностей, закрепленных конкр етными законами; правовые и соц и ал ьные гарантии; ответственность за ненадлежащее исполнение возложенны х на служащего обязанностей. Под органом Муниципального управления понимается структурное обр а зование в аппарате местного самоупр авления со специфическими задачами, наделенного определенными властны ми полномочиями, обладающего соотве т ствующей компетенцией. Должность служащего определяет место и его роль в управленческом а н самбле, наделенном определенным стат усом. Правовыми актами распорядительного характера определяются название должности, место в служебной иерархии (кому она подчинена, кто подчинен ей), порядок замещения должностей. Организационная структура аппарата управления представляет собой п е речень юридически закрепленных р олей. Должность представляет собой комплексное правовое образование, сост о ящее из норм административного, тр удового, муниципального и иных отра с лей права. С помощью должности обеспечивается персонализация уп ра в ленческих функций и правообяза нностей, четкое разделение труда в аппарате, индивидуальная ответствен ность. Задачи, стоящие перед государством и системой местного самоуправл е ния решают их служащие. Эффективность деятельности кадров, всего аппарата зависит от организации труда, умени я, добросовестности, активности каждого работника. Отсюда огромное знач ение для отдельного региона, страны в ц е лом имеет как государственная так и муниципальная служба: правил ьное определение целей и направление их труда, подбор кадров, распредел ение полномочий, стимулирование работы и т.д. 1.5. Основные принципы и способы замещения должносте й в муниципал ь ных органах управления. Замещение должностей в аппарате органов самоуправления озна чает, что гражданин стал носителем служебных обязанностей и прав. Среди огромного разнообразия обязанностей служащих можно выделить ряд общих : · соблюдать законы и иные д ействующие нормативные акты; · выполнять обращенные к н им приказы и распоряжения; · беречь государственную и муниципальную собственность, расходовать рационально финансовые и ма териальные ресурсы; · проявлять заботу о людях; · обеспечивать каждому воз можность ознакомления с документами и мат е риалами, затрагивающими его права и свободы; · не разглашать сведения, к оторые являются личной, служебной, комме р ческой, государственной тайной; · повышать квалификацию; · заботиться о репутации о ргана, ведомства, в котором работаешь. Сложилис ь и определенные принципы и способы замещения должностей в органах упр авления. При подборе кадров на должности в первую очередь руководствую тся деловыми и личными качествами человека, рассматривая их не изолиров анно, а в совокупности. К деловым качествам относятся: компетентность, наличие организато р ских способностей, добросовестность , чувство ответственности за порученное дело, творческие способности (с овершенствовать, улучшать). Среди личных качеств, как правило, выделяют моральные (честность, справе дливость и т.п.), физические (состояние здоровья, работоспособность), комм уникационные (коммуникабельность, доброжелательность, строгость и др.). Другой, не менее важный принцип кадровой работы - сочетание в аппар а те работников разных качеств или прин цип социально-демографической пре д ставительности, т.е. должны в коллективе работать носители разных качеств, что создает благоприятные условия для повышения эффективнос ти его раб о ты. Желательно рационал ьно сочетать наличие мужчин и женщин, молодых и опытных работников, разн ых темпераментов, творческих и строго пунктуал ь ных и т.д. Среди других принципов в работе с кадрами можно было бы перечислить прав ильное сочетание опытных и молодых работников, доверие с проверкой испо лнения, преемственность, создание необходимых условий для роста и в ы движения, психологическая совместим ость и др. Принципы подбора кадров должны быть нацелены на выявление наиболее спо собных и добросовестных людей, обеспечение творческой, деловой атм о сферы обстановки и слаженной работы в аппарате. Не должно быть места субъективизму, протекционизму, и уж тем более взято чничеству. На практике используются четыре организационно-правовых способа з а мещения должностей в государственны х и муниципальных органах управл е ния: зачисление, назначение, конкурс, выборы. В двух первых случаях вопрос , как правило, решается единолично. В двух последних - коллегиально. Зачисление производится путем заключения трудового договора и изд а ния приказа о приеме на работу. Назначение осуществляет орган вышестоящий по отношении к той орг а низации, где будет работать служащий. Оформляется оно приказом, контра к том, а если вопрос решается коллективным органом - решением (постановл е нием). Законодательством предусмотрено несколько вариантов назначения: с о ответствующим органом самостоя тельно, по представлению (главы адм и нистрации, руководителя учреждения и т.д.), после или с последующим утверждением. Для избрания характерны следующие организационные правила: выдв и жение кандидата, широкая гласность пр и обсуждении претендента и его пр о граммы действий, решение вопроса путем голосования (тайного или открыт о го). Избрание производится на определенный срок, по истечению которого снов а проводятся выборы. Избранный должен отчитываться перед тем кто его из брал, он может быть досрочно отозван. Суть конкурса - замещение должности в порядке делового соперничества сп ециалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов. Важ ная особенность конкурса - самовыдвижение. Лиц, желающих участв о вать в конкурсе, не выдвигают, они сами до лжны подать заявление о желании участвовать в конкурсе и приложить к не му необходимые документы. Для проведения подготовительной работы созд ается конкурсная комиссия, которая вырабатывает соответствующее поло жение. Обсуждаются кандидатуры гла с но, вопрос решается тайным или открытым голосованием уполномоче нных на то коллективом (советом, собранием уполномоченных и т.д.). В порядке конкурса должности замещаются, как правило, на определе н ный срок. По его результатам издается приказ. В зависимости от правового значения различают три варианта замещения д олжности: 1) по инициативе служащего, 2) по инициативе вышестоящих о р ганов, но с согласия претендента, 3) незави симо от желания лиц. Все шире применяется контрактная форма поступления на службу. В т а ких случаях руководитель заключает с гражданином в письменной форме контракт, чаще всего на определенный ср ок, в контракте уточняются права и обязанности сторон. 1.6. Прохождение службы в муниципа льных органах управления. В процессе прохождения службы в муницип альных, да и государственных органах можно выделить ряд общих, ключевых моментов, в совокупности о т ражающ их содержание процесса пребывания в должностях. При назна чении, избрания на должность по общему правилу в этот же день прежний рук оводитель утрачивает полномочия, а новый их приобретает. Вступление в должность связано обычно с процедурой приема-сдачи дел, с о пределением рабочего места, представлением коллективу или ряду отве т ственных сотрудников, ознакомлен ием с правами и обязанностями. При зачислении и назначении с целью проверки соответствия служащего по рученной ему работе может быть установлен испытательный срок, который однако не может превышать трех месяцев, если специальным законом не уст а новлен иной срок. Для отдельных категорий служащих занятие должностей связано с и з менением их общегражданского статус а, ограничением их личных прав, а значит с возложением на них обязанност ей соблюдать такие ограничения. Речь идет о запретах для служащих занима ться предпринимательской деятельн о стью, участвовать в забастовках, ограничениях совместительства, политич е ской деятельности, несов местимости службы со статусом депутата. С началом прохождения службы в муниципальных органах у работника приоб ретаются и определенные права как по должности так и личные. Среди общих личных прав служащих можно назвать такие: · требовать от руководител я четкого определения круга обязанностей и прав, подведомственности де л. · требовать создания необх одимых условий для работы, соблюдения з а конодательства и правил охраны труда. · защищать свою позицию по подготовленным вопросам. К числу ключевых моме нтов прохождения службы в муниципальных о р ганах управления следует отнести вопрос о должностных инстр укциях, о с новном служебном докуме нте управленца, в котором определен круг его об я занностей и прав. Одна из главных проблем работы с кадрами в муниципальных образов а ниях по моему в том и состоит, что должнос тные инструкции либо совсем отсутствуют или плохо работают. В частност и: 1. В должностных инструкция х поверхностно фиксируются существу ю щее разделение труда на определенный момент и не учитываются про исх о дящие в процессе работы измен ения, в силу чего они теряют значение док у мента, регламентирующего работу данного служащего. 2. Обязанности, права и отве тственность, как правило, оказываются н е сбалансированными и несогласованными в масштабе муниципального образ о вания. 3. Должностные инструкции н осят чаще всего общий характер и тем с а мым теряется организующее и регулирующее значение этого докумен та. 4. Не обеспечивается необхо димая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответстве нности персонала. 5. Зафиксированные в должно стной инструкции обязанности, права и о т ветственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения порученного объема работы . 6. Нет существа взаимоотнош ений с другими работниками и службами. 7. Пересматриваются должно стные инструкции редко и они часто не п о спевают за изменениями в организации и технологии труда. В целях определения с лужебного соответствия работников предъявля е мым требованиям в муниципальных органах управления действ ует система а т тестации. Условно их можно разделить на общие и персональные. Общая а т тестация проводится через определенные промежутки вре мени (раз в 3-5 лет), как очередное мероприятие работы с кадрами, но могут быт ь и внеочередные (например, в связи с общим упорядочением зарплаты или п о другим прич и нам). Сущность аттестации - повышение у работников чувства ответственн о сти за порученное дело путем проверки их работы. В результате принимаются такие решения: соответствует, не по лностью соответствует, достоен повыш е ния. Главный итог аттестации - оценка работы служащих. Проводится о на сп е циально созданными аттестац ионными комиссиями. По итогам ее издается с о ответствующий приказ руководителя. Служба прекращается по основаниям, установленным законодательством о труде, а также в случаях: достижения муниципальным служащим определе н ного возраста, отставка служащего . В частности, право на отставку действу ю щим законодательством закреплено за главами администраций. 1.7. Юридическая ответственность и меры поощрения с лужащего. Неукоснительное соблюдение, укрепление государственной дис циплины на порученном участке работы - одна из важнейших обязанностей с лужащих. За невыполнение этих обязанностей они могут привлекаться к соо тветству ю щей юридической ответст венности. В частности: Дисциплинарная ответственность нал агается за нарушение трудового з а конодательства и нарушение правил трудового распорядка ввиде: замечан ия, выговора, строгого выговора, увольнения. Перечень дисциплинарных в зы с каний, указанных в законе, являе тся исчерпывающим и не подлежит расш и рительному толкованию. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный п роступок, т.е. нарушение трудовой дисциплины. Под нарушением дисц и плины понимается неисполнение или ненад лежащее исполнение возложенных на работника обязанностей. Уголовная ответственность наступает за совершение преступления. В уголовном кодексе особо выделены должно стные преступления: злоупотре б лен ие властью или служебным положением, халатность, получение взяток, долж ностной подлог. В сфере государственных и муниципальных органов власти это наиболее часто встречающиеся виды преступлений. При этом уг о ловная ответственность устанавливаетс я только судом и только на основании закона. Административная ответственность п рименяется обычно ввиде пред у пре ждения и штрафа (прием на работу без паспорта и прописки, военнооб я занных, не ставших на воинский учет, неза конное изъятие паспортов и т.д.). Материальная ответственность. Если д исциплинарная, уголовная и адм и ни стративная виды ответственности носят карательный, то материальная пр а вовосстановительный характер. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием (бездействием) учр е ждению, организации, где они работают. Материальная ответственность, как правило, бывает ограниченной. Сл у жащий, по вине которого причинен ущер б, несет ее в размере прямого уще р б а, но не более своего среднего месячного заработка. Полная материальная о т ветственность означает, что уще рб возмещается в полном размере. К матер и альной ответственности виновные привлекаются либо администрац ией, либо по ее иску народным судом. Важнейшая проблема сегодняшнего дня - обновление нормативной базы зако нодательства, регулирующего трудовые отношения, включая применение то й или иной ответственности, поскольку существующее законодательство н е отвечает требованиям нашего времени. Очень важным принципом социального управления является стимулир о вание. Жизнь человека предполагает у довлетворение различных материал ь ных и духовных потребностей, лежащих в основе его интересов. Стим улир о вание - воздействие на потреб ности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, поб уждая к более интенсивной деятельности р а ботника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, ра звивают з а ложенные в человеке спо собности. Стимулирование - это все, что воздействует на волю, поведение че ловека. Поощрение - положительное стимулирование. Оно должно быть обосн о ванным, своевременным, разнообразным, г ласным. Служащие могут поо щ ряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные обще ственно-полезные дела. Поощрение может быть коллективным и индивидуальным, а по содерж а нию моральным, материальным и смешанным . Широко используется нефо р мальны е стимулы (похвала, престижная командировка и т.п.). 1.8. Мотивация труда управленческого персонала. Общество должно быть заинтересовано, чтобы служащие работали лучше, видели служебную перспективу. Значит их нужно заинтересовать, ст имулир о вать повышение знаний, нак апливание опыта, проявление инициативы, добр о совестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответ ственности. Служебная перспектива реализуется через стабильность служебных о т ношений, через повышение уровня квал ификации, через продвижение по службе. С этой же целью необходимо соверш енствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повы шать свой заработок, не только двигаясь "вверх" по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем м е сте по мере роста знаний, стажа и т.д. Должна постоянно присутствовать у служа щего мотивация труда. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять свои п о требности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда формируются, если: · в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необх о димый набор благ, соответствующий социально обусловленным потр е б ностям человека. · для получения этих благ н еобходимы трудовые усилия работника. · трудовая деятельность ра ботника позволяет ему получить эти блага с меньшими материальными и мо ральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Мотив труда формируе тся только тогда, когда трудовая деятельность я в ляется если не единственным, то основным условием получ ения благ. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потре б ности для работника. Чем насущнее нуж да в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем актив не е действует работник. Работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, пр и вычкой добросовестно выполнять треб ования и относится к ним как к со б ст венным нормам поведения. К сожалению, отечественное современное трудовое сознание характер и зуется отчуждением труда. Прежде все го это касается работы в общественном производстве, социально-культурн ой сфере. Происходит это прежде всего потому, что труд в общественном прои з водстве не всегда может обеспечить норм альный уровень жизни. Это связ а но как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень раци о нальных норм потребления, так и с уров нем цен на предметы потребления. В сфере местного самоуправления, кроме того, отсутствует эффективная си стема стимулирования трудовой деятельности, т.к. в оплате труда во много м процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личн ого трудового вклада работника. Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, прив е ло к тому, что значительная часть насе ления, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, до бросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ог раничить свои потребности (или податься в криминальный мир), что ведет к у худшению здоровья, смертности, снижению продолжительности жизни, умень шению населения. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения, по следовал отказ от понимания работы с кадрами как только администрати в ной работы, возникла необходимост ь более широкого учета мотивационных процессов. Современное комплектование кадрами, особенно ключевых подраздел е ний муниципальных образований, стано вится невозможным без четкого пл а нирования этой работы, разработки концепции и реализации кадровой поли т и ки. Планирование кадровой работы является составной частью управления му ниципальным образованием в целом, предполагает отслеживание измен е ний в профессионально-квалификацио нной структуре кадров. Необходима, прежде всего, разработка стратегического плана обеспеч е ния кадрами на 10-15 лет по основным, в едущим группам служащих, напр и мер, главам сельских администраций в условиях района. По ведущим группам следует определить профессиональные требования, ск ажем, по образованию, опыту работы, срокам замещения. Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обесп е чить наиболее эффективно только в том сл учае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенапра вленное обучение и повышение квал и фикации способствует необходимому соответствию квалификации д анного работника рабочему месту. 1.9. Психологические аспекты кадровой работы. Главный объекта управления это личность, человек. Личность, пр ежде всего, явление социальное. Ее социальность заключается в том, что о на есть продукт общения людей. Человек формирует свою картину мира в общ ении с другими людьми. Хотя личность и ее социальный статус - это единое целое, тем не менее выде ляются и то и другое. Когда мы говорим о личности, то в первую очередь зада ем вопрос, что она собой представляет ? Если же речь идет о статусе р а ботника, то преследуется цель опреде лить ценность этой личности во мнении других. Социальный статус органи чески вплетен в систему общественных о т ношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Человеку присуще большое многообразие потребностей. При этом обычно ра зличают материальные и духовные потребности. К материальным относят по требности в пище, сне, одежде и т.д., к духовным потребность в познании, обще ственной деятельности, труде, общении, творчестве. Замечено, что в процессе целеустремленного управленческого воздействи я вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а чере з потребность - на ее интересы, идеалы, установки и, конечно, на характер, а х а рактер - одна из главнейших психол огических черт личности. Определенному типу характера, как правило, соо тветствует определенный темперамент. История мировой и советской психологии свидетельствует о том, что оценк а людей по свойствам темперамента дает руководителю надежную мет о дику изучения подчиненных и повышени я эффективности управленческой д е ятельности. Специфическое социально-психологическое образование представляет с обой трудовой коллектив. Каждый трудовой коллектив кроме формальной ст руктуры (управление, отдел, участок) объединяет ряд неформальных соц и ально-психологических образован ий (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологически х факторов, но главным образом на базе симпатий - антипатий. Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимоде й ствия членов коллектива между собой. Люд и при решении стоящих перед ко л лек тивом задач вступают на основе предписаний и указаний в должностные кон такты. На ряду с этим они вступают и в неофициальные контакты. Взаимоотношения на неформальном уровне постепенно начинают во с приниматься людьми как значимые и желан ные. Эмоциональный накал н е формал ьных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они ра с цениваются людьми ка более значимые, неж ели взаимоотношения, основа н ные н а базе выполнения официальных предписаний. Длительные наблюдения за деятельностью различных коллективов пок а зывают, что здесь мы имеем дело с опред еленными закономерностями. Наиболее часты случаи образования неформальных групп в составе диад, тр иад, и квартетов. Значительно реже встречаются неформальные структуры б олее крупных размеров, хотя отмечены устойчивые группы и в 6-7 человек. Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличие м в каждой образовавшейся группе своего лидера. Наличие неформальных групп влияет на профессиональную деятельность т рудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действ ия, сплоченность же организует их. Единение и разобщение являются отзву ком межличностных отношений, как последствие - межличностные конфликты. Часто межличностные трения и напряженность являются результатом о т клонения от норм поведения самого рук оводителя. Среди основных объектов управления коллектив занимает центральное ме сто. Это связано с тем, что коллектив представляет собой социальную ср е ду любой организации, учреждения. Право называться коллективом обретает социальная группа при условии, е сли она обладает рядом присущих ей признаков: общественно полезная цель , идейность , сплоченность, наличие органов управления. Духовная сторона жизни трудового коллектива - это его идеология и психо логия. Идеология включает совокупность идей и взглядов, отражающих осо бенности общественных отношений членов коллектива. Психология коллектива - это совокупность определенных социально-психо логических явлений, среди которых выделяются: социально-психологическ ие факторы, возникающие из практики взаимоотношений л ю дей (взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.); общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); со циальные чувства и колле к тивные п ривычки, обычаи, традиции. Управление трудовым коллективом как раз предполагает опору на его пси хологию и нацелено главным образом на решение стоящих перед колле к тивом задач, на его сплочение, обучени е и воспитание. Целенаправленная деятельность руководителя по сплочению коллектива ф ормирует благополучную атмосферу, обеспечивающую всем членам колле к тива условия для раскрытия своих сил и возможностей. Нередко такую атм о сферу называют психологическим климатом. Благоприятная обстановка в коллективе, дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкости в организации и согласованность у с и лий работников - вот резервы повы шения эффективности трудовой деятельн о сти. Глава 2. Опыт кадровой работы в органах местного самоупра в ления муни ципального образования "Камышловский район". 2.1. Социально-экономическая характеристика муници пального образов а ния "Камышловский ра йон". Прежде чем перейти к и зложению прикладной части диплом ной работы, хотел бы коротко остановит ься на том, что представляет Камышловский район в экономическом и социал ьном плане, как административно-территориальная единица. Район расположен на юго-востоке Свердловской области, примыкает на юге к Зауралью, граничит с Курганской областью, с Запада на восток его пер е секает транссибирская железнодорож ная магистраль. Станция Камышлов находится почти на равном удалении о т Свердловска на западе и Тюмени на востоке. С севера на юг по району прох одит автомобильная дорога с асфальт о вым покрытием Ирбит - Шадринск. Камышлов, являющийся районным центром, один из старинных городов област и, в 1998 году ему исполнится 330 лет. В городе проживает 32 тысячи населения, име ет статус самостоятельного муниципального образования, со всеми своим и органами местного самоуправления. На 1 января 1997 года в районе насчитывалось 53 сельских населенных пункта с ч исленностью населения в 20,3 тысячи человек. В состав района вх о дит 15 сельских советов, возглавляемых сельс кими администрациями, явл я ющимис я структурными подразделениями районной администрации. На начало текущего года в районе было зарегистрировано 247 предпри я тий и организаций, в т.ч. 43 сохранили стату с государственных, 36 общ е ственных , 8 со смешанной формой собственности, остальные частной. Пр е обладает сельское хозяйство: производство м сельхозпродукции занимается 11 предприятий, 2 подсобных хозяйства и 77 кр естьянских (фермерских) х о зяйств. Социальная сфера довольна развита, 20 средних и неполносредних школ, 28 сел ьских домов культуры и клубов, четыре участковые бол ь ницы и сеть фельдшерских пунктов, детских д ошкольных учреждений. То р говой об служивание ведут потребительская кооперация и частные предприн и матели. 2.2. Становление органов самоуправления в районе, Устав муниципа льного образования "Камышловский район". Местные советы народ ных депутатов, представлявшие власть на м е стах, просуществовали почти восемь десятилетий, а когда они бы ли упраз д нены встал вопрос о новых органах местного самоуправления. Начало этой работе в Камышловском районе было положено постановл е нием главы администрации района от 18 о ктября 1995 года о проведении ра й онно го референдума с тем, чтобы определиться какое муниципальное образ о вание мы хотим иметь. В условиях Камыш ловского района это был не простой вопрос. Надо было решить существоват ь ли в границах прежнего сельского района самостоятельно или объедини ться с городом Камышловом и выступать как единое целое муниципальное об разование. В связи с этим на рефе рендум было вынесено два вопроса: 1. Согласны ли Вы объединить ся в новое единое местное сообщество с вхождением в него всех населенн ых пунктов в границах ныне существующ е го района ? 2. Вы поддерживаете предлаг аемую структуру самоуправления местным сообществом Камышловского рай она ? На тот и другой вопро с подавляющая часть населения на состоявшемся 17 декабря 1995 года референд уме ответила положительно. 14 апреля 1996 года состоялись выборы в районную Думу, на которых по мажорита рной системе был избран 21 депутат, а 26 апреля 1996 года Думой был утвержден Ус тав муниципального образования "Камышловский район", который 14 июня 1996 год а был зарегистрирован управлением юстиции Свер д ловской области и приобрел силу Закона. 8 декабря 1996 года проведены выборы главы районной администрации. Претенд ентов было четыре, предвыборная борьба была острой, бескомпр о миссной. Подавляющее большинство голосов п олучил действующий глава администрации - Андреев Иван Иванович. Вскоре была определена структура районной администрации и произвед е ны кадровые назначения в ее аппара те. Сельские администрации стали структурной частью администрации ра й она и, в связи с этим, были приказом гла вы районной администрации назнач е ны главы сельских администраций. В настоящее время органы местного самоуправления муниципального о б разования "Камышловский район" полно стью сформированы и они отображ е н ы на схеме (прилож. №1). По сравнению с советским периодом, когда избирались всенародно и депут аты сельских советов, а те, в свою очередь, избирали исполком и его предсе дателя, нынешняя система образования самоуправления выглядит менее де мократичной, но и прошлая заорганизованность и формализм на выборах на уровне сельских советов тоже, по-моему, не лучший вариант демократии. 2.3. Общие и частные проблемы кадровой работы и пути и х разрешения в органах местного самоуправления муниципального образо вания "Камы ш ловский район" . В ходе ознакомления с работой районной администрации, одной из ва ж ных кадровых проблем в органах местного самоуправления мн е представляе т ся несовершенство к адровых структур муниципальных образований. В настоящее время нормативы штатной численности органов самоупра в ления для решения вопросов местного з начения определяются в соответствии с областным законом "О временных го сударственных минимальных стандартах Свердловской области". Однако, согласно федеральным законам, органы местного самоуправл е ния наделены довольно большим число м государственных полномочий, но вопросы содержания персонала для их и сполнения до конца не решены. На сельские администрации, например, возложено ведение воинского учета , записи актов гражданского состояния, они совершают нотариальные дейс твия, ведут похозяйственные книги, выполняют другие полномочия гос у дарственных органов. Никто не считал сколько для этой работы надо дополнительных должн о стей, в какую сумму расходов выльется их содержание. Четких решений на этот счет нет. На практике, кроме того, тр удно различить где кончаются по л н омочия того или другого органа местного самоуправления и начинаются ф ункции государственной службы. Прежде, когда местные органы были фактически вмонтированы в систему гос ударственного управления, таких проблем не возникало. Значительная часть работников бывшего районного отдела народного о б разования занималась инспектиро ванием школ и контролем за организацией учебного процесса. Сейчас эта функция передана государственным органам - в администрации Ирбитского округа создается инспекция по делам образов а ния. Такое же положение со здравоохранением, отделом социальной защиты нас еления. Трудно смириться с мыслью, что в сельском районе, каким явл я ется Камышловский Район, нет органа, в едающего сельским хозяйством, баз о вой отраслью в экономике этой территории. Районное управление се льского хозяйства подчинено теперь администрации округа в г. Ирбите, ни какого о т ношения к администрации района не имеет, более того, его персонал к кат е гории муниципальных служащих не относится. Вообще образование территориальных округов в области оценивается нео днозначно, а в среде работников управленческих структур, да и значител ь ной части населения, как мне кажет ся, преобладает негативное отношение. Какое, скажем, дело рядовому сельскому жителю, крестьянину до того, где проходит граница между государственной и муниципальной службой ? Ему тр удно понять почему для решения того или другого вопроса по его пенсии, ус транению недоразумений по школе, где учатся его дети, наконец, упорядоч е ния каких-то чисто хлеборобских пр облем ему надо поехать так далеко в округ за 100 километров в г. Ирбит, а не р ешить их на месте, в администрации своего муниципального образования в Камышлове, куда всю жизнь он привык обр а щаться. Говоря о структуре и численности служащих в местном самоуправлении не м огу не коснуться еще одной проблемы, касающейся исключительно К а мышловского района. В поселении именуем ом официально "почтовое отд е ление Порошино" проживают семьи военнослужащих вышедших в отставку офицеров , вольнонаемные, люди по разным причинам утратившие давно связь с распол оженной рядом войсковой частью. В поселке "Восточный", в другом конце района, дислоцируются учрежд е ния, где отбывают наказания осужденные. Помимо людей за колючей пров о локо й здесь проживает население так или иначе связанное с обслуживанием ос ужденных и администрации колонии, плюс коренные местные жители. Население Порошино и Восточного (около 8 тыс. человек) по ранее зав е денному порядку не включается госстатис тикой в отчетность, а следовательно не учитывается при определении на о сновании государственных минимальных стандартов бюджетных ассигнова ний по району, численности персонала местного самоуправления, других в ажных показателей. Таким образом, район недополучает до 25% причитающихс я денежных и материальных ресурсов. Недавно принято решение районной Думы о признании т.н. "почтового отделе ния" поселком, все материалы направляются в областные инстанции, упоряд очится статотчетность и последуют желаемые для района изменения, в т.ч. у величение численности управленческого персонала. К числу нерешенных кадровых проблем в муниципальном образовании "Камыш ловский район" я отнес бы и отсутствие в управленческой структуре комите та по работе с молодежью. Некоторое время назад, правда, обсуждался вопро с объединения в одно структурное подразделение отдела культуры, райспо рткомитета с возложением на него и обязанностей по работе среди м о лодежи. Думается, что такое объединен ие не совсем логично, хотя бы потому, что, скажем, культура не только и не ст олько сфера молодежи, но людей более старшего возраста. Ну а у работы с мол одежью все-таки своя специфика. Раньше этим с успехом занимался комсомо л, а сейчас, наверное, без комитета по делам молодежи или подобной структ уры на уровне района не обойтись и решать этот вопрос придется. Чтобы создать более совершенную, отвечающую времени, организац и онную модель местного самоуправления пр едстоит еще много приложить ус и ли й. Естественно, организационная кадровая структура органов местного сам о управления не может быть раз и нав сегда установленной. Она будет перестр а иваться в зависимости от перемен в объектах управления. от внешне й среды, от других факторов. Но с другой стороны, организационную структу ру, штаты входящих в нее учреждений нельзя подвергать частой и тем более не мотив и рованной ломке. Работники районной администрации рассказывали мне, что еще в период пер естройки, да и в последующие годы реформ аппарат постоянно лихорадило от разговоров будут местные органы власти района и города Камышлова с у ществовать самостоятельно или их объ единят по образцу и подобию соседних Богдановича, Сухого Лога и других т ерриторий. Существовала для знач и тельного числа аппарата постоянная угроза остаться без работы. Конец э тому ненормальному состоянию положил кажется районный референдум, в хо де к о торого население высказалос ь за самостоятельное муниципальное образов а ние. Думается, что в нынешних условиях усилия руководителей муниципал ь ного образования должны быть сосредо точены на поддержании стабильности в подведомственных учреждениях, ув еренности работников в завтрашнем дне. Каждый служащий должен хорошо представлять организационную стру к туру местного самоуправления, знать свою роль и место своего учреждения в этой структуре, обеспечивать взаим освязь своей работы с задачами других. Обязанности каждого работника должны быть четко отграничены от об я занностей другого, каждый работник до лжен хорошо знать и понимать свои обязанности. В соответствии со ст. 26 Устава муниципального образования "Камы ш ловский район" должностные инструкции д ля сотрудников отделов и упра в лен ий администрации утверждаются руководителями этих отделов и управл е ний по согласованию с главой адми нистрации или его заместителем. Общепризнанно, что должностные инструкции в любом учрежденческом колл ективе являются важным организующим и регламентирующим докуме н том. В ходе ознакомления с работой Камышловской районной и сельских а д министраций я пришел к выводу, что в ря де случаев должностные инструкции разработаны поверхностно, сделаны д ля формальности, на случай какой-либо проверки, отдельные из них не отра жают сути и содержания конкретной р а боты того или иного служащего. Считаю, что эта проблема существенна, но без особых усилий и затрат реша ема. Можно было бы ее рассмотреть, скажем, на коллегии при главе ра й онной администрации (есть такой совещат ельный орган в Камышловской а д мин истрации), куда входят заместители главы администрации и главы сел ь ских администраций. По рекомендации коллегии можно было бы издать соответствующее ра с поряжение главы района, установить ср оки упорядочения названных докуме н тов, может после предварительной проверки заслушать на коллегии отчеты по этому вопросу руководителей структурных подразделений район ной админ и страции и глав сельских администраций. Федеральными органами издан ряд важных документов, направленных на укр епление органов самоуправления и повышение эффективности их работы. В частности, постановлением правительства Российской Федерации от 27 д е кабря 1995 года № 1251 утверждена Федера льная программа государственной поддержки местного самоуправления, в которой важное место отведено работе с кадрами. Одним из основных направлений является создание системы подготовки и п ереподготовки кадров для органов местного управления, определены базо вые учебные заведения для подготовки и переподготовки муниципальных с луж а щих с создание консультацион ных центров в субъектах федерации, намечено разработать и осуществить к онкретные меры по созданию системы подг о товки и повышения квалификации кадров для органов местного са моуправл е ния. Однако эксперименты без денег, как правило, становятся прожектами. Кто и за чей счет будет обучать сотни тысяч муниципальных служащих из п о ложений закона не ясно. В Камышловско м районе например, изучалось пре д л ожение организовать обучение кадров с помощью специалистов института повышения квалификации, но денег у администрации на эти цели не оказалос ь. Правда районная администрация по договору с высшими учебными завед е ниями платит за обучение нескольк их студентов, в том числе и Уральской Академии государственной службы. Н о вот парадокс: окончившая весной этого года выпускница академии по сво бодному набору предложила свои услуги трем наиболее крупным отделам ра йонной администрации - финансовому, внутренних дел, социальной защиты и получила вежливый отказ, никто не проявил интереса к этому специалисту и на перспективу. Мне думается, что в решении этих проблем можно было бы использовать отде льные моменты из нашего недалекого прошлого, о которых мне довод и лось слышать. Высшее учебное заведение продолжает интересоваться своими выпускн и ками и после окончания ВУЗа, его тр удоустройством, первыми успехами и неудачами. С другой стороны такое об щение дало бы возможность ВУЗу и с п равить недостатки, имеющиеся в подготовке специалистов. Наверное все-та ки непорядок, когда затраченные средства на обучение специалиста оказы ваются выброшенными на ветер. На районном уровне существовали так называемые "школы советского строи тельства". Сейчас можно было бы именовать школами муниципального управ ления. В число слушателей таких школ включить глав сельских админ и страций и их заместителей, зав. отдела ми и ведущих специалистов районной администрации. К чтению лекций привл ечь специалистов государственной службы (суда, прокуратуры, ОВД, и др.), из вновь создаваемого общества "Знание", а в отдельных случаях прибегать к у слугам лекторов на платной основе. Организовать выступления самих слуш ателей по проблемам муниц и пальной службы. Все эти вопросы можно было бы предусмотреть в районной программе развит ия муниципальной службы, которую, к стати, предложено всем мун и ципальным образованиям разработать в соотв етствии с областным Законом "О муниципальной службе в Свердловской обл асти" от 13 марта 1996 года и к о торой в Ка мышловском районе пока нет. Все это очень актуально еще и потому, что по моим наблюдениям кадр о вую основу органов самоуправления район а составляют бывшие советские работники или молодежь, недавно пришедш ая на службу. И тем и другим совершенно необходимы знания и тем и другим неведомы законы рыночной экономики, законы, по которым идет развитие об щественных отношений в современных условиях. По состоянию на 1 апреля 1997 года кадровый состав муниципальных служащих в районе представляет следующую картину (см. прилож. № 2). Вакантных мест в аппарате районной администрации нет. При нынешней без работице и дефиците рабочих мест это вполне закономерное явление. Значительный удельный вес среди служащих составляют женщины, их около 55%. Среди начальников управлений и заведующих отделом женщин еще больше - шесть из девяти, а глав сельских администраций ровно одна треть. Почти половина служащих администрации муниципального образования ра ботают мене трех лет, со стажем от пяти до десяти лет около 25%, свыше д е сяти лет всего трое. До 40% от общего числа служащих имеют высшее образование, среди них шесть и нженеров, четыре агронома, пять педагогов и только один экономист. Удиви тельно, что двое среди заведующих отделами и двое среди 15 глав сел ь ских администраций имеют образование то лько в объеме средней общеобр а зов ательной школы. Учится заочно один человек - зав. отделом потребительского рынка, на пят ом курсе Московкого университета кооперативной торговли. Среди девяти начальников управлений и заведующих отделами четверо в пе нсионном возрасте. Между тем кадрового резерва в администрации нет, по крайней мере списка служащих рекомендованных на выдвижение, не имеется. Работа в этом напра влении не ведется. Анализ показывает, что в работе с кадрами в администрации немало в о просов требующих решения. Среди множества проблем кадровой работы мне представляется очень важн ой, например, организация обмена опытом работы муниципальной слу ж бы. В этой связи заслуживает внимания периодический выпуск администр а цией губернатора Свердловской облас ти информационно-методического сбо р ника "Опыт", с содержанием которого я с удовольствием познакомился в ходе работы над темой диплома. Многие публикации в сборнике представл яют несомненный интерес для практической работы служащих местного сам о управления. Могла бы сыграть роль проводника хорошего практического опыта в ра з решении проблем местного самоуправл ения периодическая печать. В мес т ной газете "Камышловские известия" в каждом номере в четырех-пяти строка х в рубрике "Новости без подробностей" сообщается о важнейших событиях м естной жизни, не проходит незамеченным ни одно заседание Думы, ежен е дельно публикуются информации о рабо те администрации города и района. Вместе с тем в газете я не нашел ни одного обстоятельного материала, проб лемных статей о работе коллектива служащих сельской администрации, а и х в районе пятнадцать, у них много общих проблем. Если учесть, что и ли ч ный обмен опытом работы не организова н, то это представляется серьезной недоработкой. Одним словом, районная газета, как мне кажется, могла бы стать более акти вным участником местного самоуправления, если будет критически и конст руктивно анализировать их деятельность, находить крупицы ценного опыт а работы и активно его пропагандировать, наступательно вторгаться в пр облемы муниципальных образований, помогая органам местного сам о управления, работникам его учреждений п ройти как можно скорее пору ст а нов ления. Многие, в ходе спроса, указывали на положительный опыт работы сел ь ских администраций с кадрами в Обухово (г лава Баранов Е.А.), Галкино (Б о ровски х И.Н.), Квашнино (Крюкова Н.Д.), Скате (Щипачева Л.Н.) и др. Это адреса как для мес тных журналистов, так и для районной администрации, к о торая могла бы организовать живой обмен опы том работы, путем коллекти в ного вы езда непосредственно на места для ознакомления с деятельностью о р ганов сельского местного самоуправл ения, с работой отдельных муниципал ь ных служащих. В соответствии со ст. 16 Закона "О муниципальной службе в Свердло в ской области" не исключается замещение в акантных должностей в органах самоуправления на конкурсной основе. Опыт такого приема на работу имеется в администрации г.Камышлова, где на конкурсной основе приняты заведующий отделом культуры и предс е датель спорткомитета. Может не все гладк о прошло с организационной ст о рон ы, но на должности претендовали по несколько человек, обсуждение пр е тендентов проходило остро, участника ми конкурса предлагались интересные идеи организации дела. Правда соис катели портфелей после непродолжител ь ной работы в администрации оставили занимаемые должности и ушли в би з нес, где может и не очень процве тают, но держатся на плаву, даже спонсир у ют некоторые мероприятия в отделах, которые раньше возглавляли. В районе официально конкурсов не проводилось, но элементы конкур с ного отбора присутствовали при подбо ре кандидатур на должности глав сел ь ских администраций. При проведении предвыборных собраний и на встречах с избирателями в се лах и деревнях кандидатов на пост главы района собравшимся в клубе изб и рателям раздавались списки с фам илиями нескольких претендентов на должность главы сельской администр ации с просьбой подчеркнуть кто по их мнению мог бы наилучшим способом справиться с этими обязанностями. В конце собрания розданные списки собирались, подсчитывалось колич е ство голосов за каждого кандидата и т аким образом формировалось предлож е ние, отражающее в какой-то степени общественное мнение. В абсолют ном большинстве оно совпадало с намерениями администрации района, назн ач е ния администрации оправдали о жидания избирателей и районной админ и страции. На мой взгляд было бы интересно и с пользой для дела провести на ко н курсной основе замещение должностей в районе по отделам, которые возгла в ляют в настоящее время люди в пенсионном возрасте и рано или позд но б у дут оставлять занимаемые кре сла. Более удобным моментом для проведения конкурса мне кажется и тогда, ког да в результате реорганизации создаются новые структурные подраздел е ния или образуется новое какое-то учреждение. Так или иначе метод конкурсного замещения должностей должен иметь мес то в практической работе органов местного самоуправления в районе. Аттестация муниципальных служащих предусмотренная Законом "О м у ниципальной службе в Свердловской облас ти", однажды уже проводилась в Администрации Камышловского района и его структурных подразделениях и по мнению большинства работников сыграл а положительную роль в определ е ни и профессионального уровня муниципальных служащих и упорядочения их з аработной платы. До 1 сентября 1997 года предполагалось провести аттестацию в очере д ной раз, но она не состоялась. По мнению ру ководителей районной админ и страц ии проведение аттестации отложено по вине области, т.к. не могли к эт о му сроку централизованно изготовить необходимую документацию - аттест а ционные листы, анкеты и др. По всей видимости эта работа будет продолжена в районе, поскольку это од ин из резервов улучшения работы аппарат и повышения его эффективности. Тем более, что аттестация служащих администрации предусмотрена Уставо м муниципального образования "Камышловский район". Для ряда служащих установлен запрет заниматься предпринимательской де ятельностью, состоять членом органа управления хозяйствующим субъе к том, имеется ряд других ограничен ий как государственных так и муниципал ь ных служащих. В ходе ознакомления с деятельностью районной администрации в соо т ветствии с избранной темой дипломной работы, я попытался выяснить как соблюдаются перечисленные в Законе о граничения районной администрации. Поскольку я не прокурорский следователь, просто на правах студента д и пломника исследовал проблему, фак ты, сообщенные мне, будем считать не более чем слухи, но приведу их здесь исключительно для того, чтобы показать, что эти вопросы не были опущены и з моего поля зрения. Предполагают, что один из глав сельской администрации занимается комме рцией, а другой ответственный работник районной администрации участву ет в управлении хозяйствующим субъектом. В-одном из отделов р а ботают близкие родственники. Пут для решени я этих проблем общеизвестны, если факты действительно имеют место. Естественно, что приведенные в Законе ограничения направлены на то, что бы исключить в деятельности органов государственного и муниципального управления коррупцию, протекционизм и другие нежелательные явления, на носящие ущерб государственным интересам. Важное место в кадровой работе отводится мотивации труда служащих. На мой взгляд, государство неплохо заботится об экономическом и социально- правовом обеспечении муниципальных служащих, предусмотрев для них в с о ответствующих законах ряд гарант ий в предоставлении материальных и соц и альных благ, улучшенное по сравнению с другими пенсионное обеспеч ение. Однако на данном этапе существуют проблемы и в этом вопросе. С и стематически, например, задерживается в ыплата заработной платы, особенно в дотационных территориях. В админист рации Камышловского района она св е дена к минимуму и в настоящее время зарплата выплачивается служа щим с опоздание на месяц. Вместе с тем в течение двух последних лет зарплата муниципальных сл у жащих не индексируется и уровень ее п остепенно отстает от ряда отраслей народного хозяйства. Если к примеру м есячный заработок зам. главы райо н ной администрации составляет около полутора миллионов рублей, т о м е сячная зарплата одного из руко водителей небольшой дорожно-строительной организации в 10-15 раз выше. Главе районной администрации представлено право повышать оклады отде льных служащих за сложность выполняемой ими работы в размере от 10 до 40%, но этим правом он не может воспользоваться из-за недостатка средств в райо нном бюджете. Появиться же они могут только тогда, когда заработает экон омика, когда лежачие полтора десятка совхозов и акционерных обществ рай она заработают в полную силу, а районный бюджет пополнится за счет п о ступлений от предприятий и частных пр едпринимателей, налогов с зарплаты рабочих и служащих. Хотел бы также высказать свое мнение о том, что присуждение рангов, разр ядов, категорий служащим на практике существенно не сказывается на уро вне зарплаты и она нередко носит характер уравниловки. Часто уровень и с одержание работы одного служащего от другого отличается, как говорят, к ак небо от земли, а зарплата у них одинаковая. Наверное надо расширить ра мки минимального и максимального оклада в зависимости от качества рабо ты, не мене чем вдвое, предоставить больше прав руководителю дифференци ровать размер заработной платы. Повышение денежного содержания и оснащение служащих органов сам о управления современной управленчес кой техникой, естественно повлекут удорожание аппарат муниципальных ф ормирований, но бояться этого не стоит. Согласно различным литературным источникам в западных странах удельный вес служащих значительно выше ч ем у нас, но это не мешает поддерживать экономику и социальную сферу на в ысоком уровне. Я познакомился со структурой расходов бюджета Камышловского рай о на и увидел (прилож. №3), что удельный ве с расходов на управление соста в ля ет около 10%. По западным меркам это очень мало, по нашим может и нет. Если ср авнить с расходами на культуру, то они в три раза выше, с ассигнов а ниями по социальной политике почти в два раза. Хотелось бы поделиться некоторыми соображениями психологического пор ядка. Работая одно время юристом в районной администрации, мне пр и ходилось наблюдать за реальным существо ванием неформальных групп в ко л ле ктиве, их лидерами, которые существенно влияли на состояние межличнос т ных отношений, на психологический климат в аппарате администрации. Например, сотрудники бухгалтерии, общего отдела, экономики составляли о дну неформальную группу, а отдел культуры, ЗАГСа, социальной защиты - друг ую. Заведующие и главные специалисты финансового отдела общались с отде лом народного образования только при крайней необходимости. Иногда, чащ е на аппаратных совещаниях, острота в отношениях выплескивалась ввиде конфликтов, которые существенно сказывались на деловой обстановке в ап п а рате. Глава районной администрации, естественно, знал о существование н е формальных групп, умело пресекал неже лательные явления и направлял в нужное русло деятельность и неформальн ых групп, и отделов и управлений в целом, подчиняя все слаженной продукти вной работе, решению тех задач, к о то рые стояли перед администрацией. Рассматривая проблемы кадровой работы в муниципальных органах, необхо димо подчеркнуть большую важность данного участка управленч е ской деятельности. На кадровую службу во злагается ответственность за реал и зацию всей политики в деле подбора, расстановки, анализа, движения и учета кадров администрации, всей муниципальной службы района. Она обяз ана о р ганизовать подготовку и про ведение аттестации служащих, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за неукоснительным соблюдением законодательства о тру де и т.д. Не думаю, что не понимают важности кадровой работы руководителе а д министрации Камышловского района, но на сегодняшний день специалиста этого профиля в штатном расписании ад министрации района нет. Видимо, просто очень трудно вмонтировать штатно го кадровика в жесткие рамки Зак о н а "О временных государственных минимальных стандартах в Свердловской о бласти", в штатное расписание. По изложенному выше материалу в главе второй дипломной работы нел ь зя сказать, что кадровая работа в адми нистрации совсем отсутствует но веде т ся она без системно, с существенными пробелами. И неудивительно, кадровая работа в администрации возложена на рабо т ника, в обязанности которого входят в опросы организационной работы в а д министрации и районной Думе, спецчасти, протокольное хозяйство, о на же секретарь-машинистка и пр. и пр. И все-таки нельзя и дальше оставлять без решения эту проблему. С о гласно тем же временным государственным стандартам, наконец, районной думе разрешается иметь на платной основе трех работников: руководителя представительного органа, его заместите ля и одного служащего. Ни одна из этих должностей фактически не замещена. Может, используя думские возможности или полагаясь на другие вариа н ты, заиметь, наконец, в администрации района специалиста, основной об я з анностью которого была бы кадровая работа. Работа с кадрами приобрела бы в районной администрации определенную си стему, непрерывность, обозначившиеся проблемы решались бы более гр а мотно и решительно. Заключение Анализ работы Админи страции Камышловского района по работе с ка д рами, подбору и расстановке кадров свидетельствует о том, чт о дело это для муниципальных образований России во многом новое, муницип альные упра в ление только в начале своего пути. В ходе работы над избранной темой трудно было найти совреме нные капитальные печатные труды, чтобы воспольз о ваться ими для изложения теоретических положений. Районный Совет народных депутатов и районная Дума, райисполком и районн ая администрация, сельский совет и сельская администрация далеко не од но и тоже. Всего год-полтора назад как появились на свет областные законы "О муниципальной службе в Свердловской области" и "О местном самоупра в лении в Свердловской области". Возможно недостаток знаний в современной управленческой науке и о т сутствие достаточного опыта одна их п ричин серьезных недостатков в кадр о вой работе недавно созданных муниципальных образований, в деятел ьности органов местного самоуправления вообще. Тем не менее в деятельности администрации муниципального образования " Камышловский район" по созданию и укреплению органов местного сам о управления, укомплектованию их кадра ми можно отметить ряд положител ь н ых моментов. В короткий срок проведены районный референдум, выборы районной Думы и г лавы районной администрации, сформированы и укомплектованы кадрами ст руктуры сельских администраций, разработан и утвержден Устав муниципа льного образования. Определенный интерес представляет использование элементов конкурсн о го замещения должностей перед наз начением глав сельских администраций, поиски ведущиеся в районе в напра влении повышения эффективности упра в ленческого труда муниципальных служащих и органов местного само управл е ния. В том числе создание п ри главе районной администрации совещател ь ного коллегиального органа с участием глав сельских админис траций, опер а тивное формирование новых структур управления, когда этого требует обст а новка (создание жилищно-коммунального отде ла, районного ремонтно-эксплуатационного муниципального предприятий и др.). В невероятно трудных условиях администрации района удается почти без з адержки выплачивать муниципальным служащим заработную плату, район я вляется одним из благополучных в области по этому показателю. Сейчас эт о один из важных мотивационных элементов труда служащего. Недаром случа и увольнения по собственному желанию крайне редки, один-два в течении го да. Вместе с тем у Администрации муниципального образования "Камышло в ский район" в работе с кадрами имеется ряд нерешенных проблем и недоста т ков. Вот некоторые из них. Во-первых не разработана целевая комплексная программа развития м у ниципальной службы, по этой причине с тратегическая работа с кадрами отсу т ствует, а тактика - несовершенна - не налажена учеба кадров, обмен оп ытом работы и др. Кадровой службы в администрации практически нет, специалист, на кот о рого возложена эта работа, выполняет ряд других поручений и обязанностей. Среди служащих администрации муниципального образования преобл а дают люди с техническим образованием , очень мало экономистов и совсем нет юристов. У администрации не создано кадрового резерва на выдвижение для з а мещения вакантных должностей, у опре деленной части аппарат управления по этой причине отсутствует перспек тива в работе, а само замещение прои с ходит стихийно. Должностные инструкции у ряда ответственных работников либо отсу т ствуют или плохо проработаны, сделаны для формы. В связи с образованием территориальных округов в район- ной админ и страции постоянно происходит перерасп ределение функций между стру к турн ыми подразделениями, нарушает стабильность в работе, у определе н ной части работников создает неуверенно сть в завтрашнем дне. По ходу изложения материала в дипломной работе, особенно во второй главе , мною уже высказано ряд предложений для улучшения кадровой раб о ты. Сжато в заключении хотел бы предложит ь следующее: 1. Главного специалиста по к адрам в районной администрации освоб о дить от всех других обязанностей, не связанных с кадровой работой, четко определить круг его прав и обязанностей, включающих полно-масштаб ный п е речень основных направлени й кадровой работы. 2. Разработать с учетом пред ложений отделов и глав сельских админ и страций целевую комплексную программу развития муниципальной с лужбы в районе и работы с кадрами на 5-10 лет, обсудить ее на коллегии и утвер дить главой администрации. 3. Организовать учебу кадро в местного самоуправления (можно назвать ее школой муниципальных служа щих), с периодичностью занятий один раз в месяц продолжительностью 4-6 ча сов, включая выезды на место для обмена опытом практической работы. 4. Создать и постоянно попол нять кадровый резерв для замещения должностей в аппарате управления, о братив особое внимание на специалистов с экономическим и юридическим о бразованием, выпускников академии управления и государственной служб ы. 5. По каждой должности ответ ственного работника определить минимал ь ные требования на случай замещения по образованию, возрасту, с тажу, опыту работы и т.д. 6. Шире практиковать замеще ние должностей по конкурсу, регулярно, раз в три года проводить аттестац ию служащих, увязать ее с мотивацией пов ы шения квалификации для служащих. 7. Четко определить обязанн ости каждого служащего, полно и исчерп ы вающе изложить их в должностных инструкциях, гласно и коллегиаль но о б судить и утвердить главой адм инистрации района. Исполнение служебных обязанностей сделать предме том обсуждения аппаратных совещаний. 8. Периодически проводить в районе научно-практические конференции по проблемам муниципальной сл ужбы и работе с кадрами с приглашением специалистов и преподавателей В УЗов, ответственным руководителям выст у пить в местной газете с проблемными статьями по этой тематике. Есть несколько пробл ем, решение которых возможно только на уровне Правительства РФ, приводи ть их здесь, видимо, не имеет смысла. Большая же часть предлагаемых рекомендаций по совершенствованию кадр овой работы в муниципальном образовании "Камышловский район" не связа на с существенными затратами, они, скорее, организационного характера. О днако, несомненно их реализация позволит улучшить организацию труда в администрации, поднять эффективность ее деятельности, повысить ее пол о жительное влияние на социльно-эко номические результаты тружеников К а мышловского района. Мое видение проблемы кадровой работы и пути их разрешения, ест е ственно, не исчерпывают всех аспектов затр онутой темы. Одна из причин, наверное, в том, что сама по себе муниципальна я служба еще не познанная, до конца не осмысленная наука для современной жизни. Список использованных источников и литературы 1. Законы и нормативные акты. 1. Конституция Российс кой Федерации. Принята всенародным голосован и ем 12 декабря 1993 г. М.: Юридическая литера- тура 1993 г. 2. Областной закон "О Му ниципальной службе в Свердловской области" от 13 марта 1996 года. 3. Устав Муниципального образования "Камышловский район", принят районн ой Думой 26.04.96 г., зарегистрирован управлением юстиции Свердло в ской области 14.06.96 г. 2. Литература. 4. Д.Н.Бахрах. Государст венная и муниципальная служба, УКЦ 1993 г. 5. В.М.Козырев. Кадровая работа в современных условиях., Свердловск 1990 г. 6. Мх.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. Москва, "Дело", 1992 г. 7. В.М.Самков. Интеллект и профессионализм государственного служащ е го. Екатеринбург, 1993 г. 8. Э.Е.Старобинский. Как управлять персоналом. Москва, 1995 г. 9. В.В.Травин, В.А.Дятлов. Основы кадрового менеджмента, Москва, "Д е ло" 1995 г. 10. П.Фишер. Новичек в кр есле шефа. Москва, ИНФРА-М, 1995 г. Приложение № 1 С ХЕ М А органов местного самоуправления муниципального образования "Камышловский район" Председатель Районная дума Глава муниципального образования Н А С Е Л Е Н И Е Штаб гражданской обороны Зам.главы по муниципал ь н ой эконом и ке Зам.главы по социальным вопросам Первый зам. главы адм и нистра-ции Комитет по управлению имуществом Управление образования Отдел потреб. рынка Коллегия при главе районной администра-ции Управление сельским хозяйством Земельный комитет Управление культуры Управление ЖКХ Райфин отдел Сельские администрации Отдел занятости населения Спорт. комитет Отдел здравоохра-нения ОВД Орготдел Юрист Общий отдел Приложение №2 Состав руководящих кадров муниципального образования "Камышловский район" в том числе ВСЕГО зав. отделов главы с/с I . Укомплектованность должностей работниками Всего должностей по штату 44 9 15 из них замещено работниками 43 9 15 в том числе жен щины 26 6 5 II . Состав работников по образованию Имеющих высшее образование 20 4 9 из них инженеров 6 1 3 агрономов 4 1 1 экономистов 1 - - педагогов 5 1 3 Имеющих среднее специальное 12 2 4 общее среднее 11 2 2 Учатся заочно 2 1 - Имеют ученую с тепень - - - III . Состав работников по возрасту До 30 лет 2 - - от 31 до 40 лет 13 3 5 от 41 до 50 лет 19 3 9 от 51 до 55 лет 4 - 1 от 56 до 60 лет 4 2 - старше 60 лет 1 1 - IV . Состав работников по стажу работы в занимаемой должност и Со стажем до 1 г ода 7 1 2 от 1 до 3 лет 13 2 5 от 3 до 5 лет 9 2 1 от 5 до 10 лет 11 2 7 свыше 10 лет 3 2 - Приложение №3 Удельный вес в бюджете МО "Камышловский район" по основным отраслям