Анализ расходов на оплату труда

Заработная плата , или ставка зараб отной платы , - это цена , выплачиваемая за ис пользование труда . Важно провести различие ме жду денежной , или номинальной и реальной з аработной платой . Номинальная заработна я плата - это сумма денег , полученная за час , день , неделю и т.д . Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг , к оторые можно приобре cти за номинальную за работную плату ; реальная заработная плата - это “покупательская способность” номиналь н ой заработной платы . Очевидно , что реа льная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги . Изменение реальной зараб отной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного и зменения в номинальной заработной плате . Так , повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Однако , сле дует обратить внимание на то , что номиналь ная и реал ь ная заработная плата не обязательно изменяются в одном и то м же направлении . Например , номинальная зарабо тная плата может повыситься , а реальная за работная плата в то же самое время - по низиться , если цены на товары возрастают быстрее , чем номинальная за р аботная плата. Заработная плата имеет тенденцию к д ифференциации по регионам , различным видам де ятельности и индивидуумам . Ставки заработной платы в районах Крайнего Севера и приравн енных к ним местностях значительно превышают ставки заработной платы в Ц ентральны х и Юго - Западных регионах . Ставки заработ ной платы также дифференциируются по полу и расовым признакам. В условиях перехода к системе рыночн ого хозяйствования в соответствии с изменения ми в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда , социальной поддержки и защиты работников . Многие функции госуд арства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям , которые самостояте льно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирова ния его результатов . Понятие “заработная плат а” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков ( а также различных премий , доплат , надбавок и социальных льгот ), начисленных в денежной и натуральных фо рмах ( незави с имо от источников фи нансирования ), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательство м за непроработанное время ( ежегодный отпуск , праздничные дни и т.п .) Переход к рыночным отношениям выз вал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм , начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия ( дивиденды , проценты ). Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие , которое повыш ает квалиф икацию и способности , или , другими словами , производительность труда рабочих . Подобно затрата м предпринимателей на станки и оборудование , затраты , которые способствуют повышению чьей - либо производительности , можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы , или издержки , осуществляются с тем расче том , что эти затраты будут многократно ком пенсированы возросшим потоком доходов в будущ ем . В целом инвестиции в человеческий капи тал бывают трех видов . Каждый из них н ацелен на повышение произво д ительност и труда рабочих . и соответственно на увел ичение их заработной платы и доходов. Во - первых , расходы на образование - в ключая общее и специальное , формальное и н еформальное образование , подготовку по месту работы и т.д . - являются наиболее очевид ным и , вероятно , наиболее важным видом инв естиций в человеческий капитал . Образование ф ормирует рабочую силу , которая становится бол ее квалифицированной и более производительной . Во - вторых , расходы на здравоохранение имею т также большое значение . Хороше е здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний , медицинское обслуживание , диетическое питание и улучшение жилищных условий - уд линяет срок жизни , повышает работоспособность и производительность труда рабочих . Наконец , р асходы на мобильность , б л агодаря к оторым рабочие мигрируют из мест с относи тельно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью , состав ляют наиболее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал . Как и образование , гео графическая миграция рабоч и х влечет за собой издержки в настоящем , чтобы получить выгоду в будущем от повышения ры ночной стоимости их трудовых услуг . Короче говоря , нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг . Согласно те ории человеческого капитала , производите л ьность труда и соответственно рыночная стоимость трудовых услуг ( заработная плата ) определяются в значительной степени тем , скол ько отдельный человек , его или ее семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение , здравоохране н ие и размещение рабочих мест. Может показаться странным или даже б ессмысленным проведение такого же анализа инв естиций в рабочих , как и анализ решения о покупке станка . Но фактически оба реш ения очень схожи . Текущая покупка станка ( реальный капитал ) прив едет к увеличению в будущем потока дополнительного чистого д охода в течение определенного срока службы станка . Потенциальные инвесторы могут заранее учесть этот поток дохода в течение с рока службы станка , сравнить его с себесто имостью станка и определить размер дохода от инвестиций . Сравнивая этот размер дохода со ставкой процента ( то есть денежными затратами на инвестиции ), фирма може т рационально выбрать решение - выгодно ли приобретать этот станок . Аналогичным образом можно проанализировать решение о б и нвестициях , скажем , для получения четырехлетнего образования в колледже . Индивидуумы с более высокими инвестициями в образование получают более высокие доходы в течение своей трудовой деятельности , чем е , кто сделал меньше инвестиций в образование. Экон омическую отдачу от инвестиций в образование в колледже можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в т ечение жизни , который будет получать выпускни к колледжа по сравнению с выпускником сре дней школы . Эту разницу в доходах , получае мых в течение всей жизни , можно определить и сравнить с затратами на о бразование и вычислить размер дохода от и нвестиций на образование в колледже . Все э то необходимо знать каждому человеку для экономического обоснования инвестиций на получен ие дополнительного образова н ия . Это важно также для общества , чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование. У молодых людей более длительная ожи даемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвестиций на образование и мобильнос ть, которая повышает величину отдачи. Различают две формы оплаты труда : сд ельную ( когда в основу расчета берется ко личество работы и расценка за ее единицу ) и повременную ( когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработан ное время ). Таким образом , трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам , с учетом конечных результатов работы предприят ия , регулируются налогами и максимальными раз мерами не ограничиваются . Минимальный размер оплаты труда работников пр едприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата . Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть больше этого . Среди эконо мистов ид ет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как сред ства снижения уровня бедности. Основным аргументом против минимальной заработной платы является такое положение на рынке , когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (ра вновесной ). В следствие этого рабочие , которые хотели бы работать за более низкую зарплату , не б удут получать вообще ничего , а фирмы , кото рые хотели бы нанять этих рабочих буду закрыты. Можно прийти к выводу о двойственнос ти воздействия повышения уровня м инималь ной заработной платы . У рабочих ,, сохранивших работу ,. уровень жизни повышается , а е , кто потерял ее еще глубже погружаются в бедность. Рассмотрим дифференциацию ставок заработной платы в разных отраслях , на разных ры нках и между разными рабочими. Общий ответ на вопрос дает взаимоотношение между спросом и предложением , точнее их различн ые величины на различных рынках труда . Мы должны рассмотреть , почему существуют эти различия. Неконкурирующие группы. Наверное всем ясно , что не все лю ди имеют оди наковые таланты , возможности для развития и образования . По мере и х способностей , рабочие делятся на группы неконкурирующие между собой на рынке . Способ разделения довольно прост , однако четкие границы между группами не существуют . Каждая из групп включае т в себя од ну или несколько профессий , которые определяю т состав данной группы . Например , небольшое количество людей имеют способности быть хо рошими спортсменами , художниками или учеными , но еще меньшее количество может позволить себе заплатить за дальнейш е е о бучение . Это приводит к уменьшению предложени й на рынке - увеличивается заработная плата . Такие группы не конкурируют друг с дру гом , или с другими менее квалифицированными группами. Совсем иная ситуация возникает при т руде неквалифицированных или полук валифициро ванных рабочих . Работники таких профессий лег ко могут заменить друг друга , потому что все могут выполнить и ту и иную работу , однако они не составляют конкуренцию программистам или электрикам , которые находя тся в другой , более ограниченной групп е. Конечно , каждый рабочий может повысить свою квалификацию и перейти в другую ,. б олее высокооплачиваемую группу . Очередная проблем а состоит в высокой оплате за получение образования . Низкооплачиваемому рабочему намного сложнее собрать достаточную для обуч ен ия на экономическом , медицинском или юридичес ком факультете сумму , чем детям уже состоя вшихся медиков , экономистов или юристов , что обуславливает сохранение дифференциации заработной платы между группами. И , наконец , необходимо отметить , что п онятие нек онкурирующих групп можно примен ять к отдельным подгруппам и даже к о тдельным лицам в данной группе . Химику - ор ганику - обладателю нобелевской премии , например , могут платить намного больше за его ис следовательскую работу , чем другому , ничем не отличившем у ся химику . И такая ситуация возникает почти во всех неконкури рующих группах. Выравнивающие различия. Здесь возникает вопрос : существуют ли различия в заработной плате между професси ями в одной неконкурирующей группе ? Оказывает ся , что существуют . Несмотр я на пример но одинаковые способности и познания , требуем ые от рабочего для выполнения работы двух разных профессий , часто встречаются случаи , когда труд и усилия для выполнения раб оты бывают разными . Например выпускник средне й школы имеет возможность выпо л ня ть как канцелярскую работу , так и неквалиф ицированную работу строительного рабочего . Так как условия труда первой работы лучше , чем второй , чтобы привлечь выпускника на с тройку , нужно установить заработную плату бол ьше , чем в канцелярии . Такая разница в оплате труда называется выравнивающи м различием ,, потому что она предназначена для компенсации различия между двумя разными видами работ. Несовершенная конкуренция на рынке. И все - таки , почему рабочие одной профессии , выполняющие одинаковую работу получ ают разную заработную плату ? Это можн о объяснить некоторыми отклонениями в условия х чистой конкуренции в связи с ограничени ем мобильности рабочих. Географическое ограничение. Географическая дифференциация заработной пл аты вызывается нежеланием или отсу тствием возможности у рабочих мигрировать . Примеров здесь можно привести много , это главным образом связано с трудностями при перехо де к работе на новом месте. Социологическое ограничение. Здесь различия в зарплате основаны г лавным образом на дискриминац ии . Например , женщины обычно получают меньше мужчин , н есмотря на закон . Нужно отметить и о р асовой дискриминации. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений , в том числе и в области оплаты труда работников , становится к оллективный догово р предприятия , в которо м фиксируются все условия оплаты труда , вх одящие в компетенцию предприятия. Новыми направлениями в области социальн ых гарантий стали индексация доходов и ко мпенсация потерь населения в связи с инфл яцией . Важное место в социальной за щит е и поддержке населения занимают государствен ные внебюджетные фонды ( социального страхования , пенсионный , обязательного медицинского страхования , занятости населения и др . ). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим зак о нодательством . Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников , функционирую т автономно от государственного бюджета , имею т определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероп риятий и про г рамм. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады . Государственные тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зави симости от профессии , квалификации работн иков , сложности условий выполняемых ими работ. Заработная плата работника предприятия облагается следующими налогами : 1% - в Пенсионный Фонд РФ ; 12% - подоходний налог (на заработную плат у не более двадцати мл н . в год - начисляется нарастающим итогом за год ). И , таким образом , работник получает н а руки приблизительно 88% от ставки ( начисленной заработной платы ). Само же предприятие облагается ( на ф онд оплаты труда ) : 28 % - в Пенсионный Фонд РФ ; 1,5 % - в Фонд занятости населения ; 5,4 % в Фонд социального страхования РФ 0,2 % - в Федеральный Фонд обязательного ме дицинского страхования ; 3,4 % - в Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования ; 1 % - сбор на нужды образовательных у чреждений ; 1% - транспортный налог. Таким образом , предприятие платит в бюджет 40,5 % ( на сумму ФОТ ). В данной ситуации выгодно ли предприятию начислять работникам большую заработную плату ? Ответ ясен - нет . Руководители предприятий предпочитают устан авливать сравнительно небольшую заработную плату и компенсировать ее размер премиями , дотациями и т.д . В данном случае прои грывает государство. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ : 1. Кемпбелл Р . Макконел ,, Стенли Л . Брю - “Экономикс” , 2т ., М .: Респу блика , 1992 2. Самуэльсон П . - “Экономика” , 2т ., М .: Дел о , 1991 3. Мескон М ., Альберт М ., Хедоури Ф . - “Основы менеджмента” , М .: Дело , 1992 4. Краткий Экономический Словарь под . ред .. Ю.А.Белика , М ., Издательство политической литературы , 1989 5. Пол Хейне - “Экономический образ м ышления” , М .: Дело , 1992